Cour d'appel, 15 juillet 2014. 12/00556

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N 14/ al/ vb Numéro d'inscription au répertoire général : 12/ 00556 numéro d'inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 17 Février 2012, enregistrée sous le no 10/ 00663 ARRÊT DU 15 Juillet 2014 APPELANT : Monsieur Franck X... ... 72000 LE MANS comparant, assisté de Maître FOLLEN, avocats au barreau d'ANGERS INTIMEE : FIDAL LE MANS 160 avenue Bollée 72000 LE MANS représentée par Maître Alain BOULARD, avocat au barreau de HAUTS DE SEINE COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 27 Mai 2014 à 14 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de : Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, président Madame Anne LEPRIEUR, assesseur Monsieur Paul CHAUMONT, assesseur qui en ont délibéré Greffier : Madame BODIN, greffier ARRÊT : du 15 Juillet 2014, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par madame LECAPLAIN MOREL, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCEDURE M. Franck X... a été engagé par la société d'avocats Fidal selon lettre de recrutement du 7 juillet 2004 en qualité de directeur administratif, comptable et financier, pour exercer ses fonctions à compter du 1er septembre 2004 au sein de la direction régionale du Mans, composée de 5 bureaux (Chartres, Blois, Tours, Orléans et Le Mans). Le contrat à durée indéterminée conclu entre les parties le 21 juillet 2005 prévoyait que le salarié exerçait la fonction de directeur administratif régional (coefficient 510, niveau 1, échelon 1), sous la responsabilité de Maître Patrick Y..., directeur régional, et que sa rémunération, soit 4 615 ¿ brut par mois, était afférente à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures par semaine. La société Fidal emploie habituellement plus de onze salariés ; le contrat de travail conclu entre les parties était régi par la convention collective nationale du personnel salarié des avocats du 20 février 1979. M. X... s'est vu prescrire un arrêt de travail pour maladie à compter du 1er octobre 2010. Il a arrêté effectivement et définitivement son activité professionnelle au sein de la société Fidal à partir du 13 octobre 2010, ses arrêts de travail étant par la suite prolongés sans discontinuer. Le 19 novembre 2010, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail, de paiement d'indemnités de rupture et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de diverses demandes en paiement relatives à l'exécution de son contrat de travail. Le salarié a été licencié par lettre du 26 décembre 2011, ainsi motivée : " (...) nous avons décidé de vous licencier en raison de votre absence de très longue durée, soit 15 mois, par des arrêts de travail successifs depuis le 12 octobre 2010, qui est fortement préjudiciable à la bonne marche de nos services régionaux du fait du poste de directeur administratif et comptable que vous occupez. (...) Votre absence se poursuit actuellement et nous sommes confrontés à des difficultés d'organisation, les mesures palliatives temporaires auxquelles nous avons dû recourir jusqu'à présent ne nous permettant pas de garantir un fonctionnement durable satisfaisant de nos services. La perturbation provoquée par votre absence prolongée nous conduit par conséquent à procéder à votre licenciement afin de nous permettre d'assurer, par votre remplacement, une organisation normale pérenne des services administratifs et comptables de notre direction régionale. (...) " Par jugement du 17 février 2012, le conseil de prud'hommes du Mans l'a débouté de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné au paiement de la somme de 500 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Le salarié a régulièrement interjeté un appel général. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Le salarié, dans ses conclusions parvenues au greffe le 29 août 2013, soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, conclut à l'infirmation du jugement et :- au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison d'une exécution de mauvaise foi du contrat de travail, de pratique de harcèlement moral de son supérieur hiérarchique et d'une violation de l'obligation de sécurité de résultat ; - subsidiairement, que le licenciement soit jugé sans cause réelle ni sérieuse ; - à la condamnation de la société au paiement de : * 200 000 ¿ de dommages-intérêts au titre de la rupture du contrat de travail ; * 112 689, 29 ¿ au titre des heures supplémentaires ; * 30 000 ¿ de dommages-intérêts pour repos compensateur non pris ; * 19 667, 34 ¿ à titre de rappel de congés payés ; * 2 216, 12 ¿ au titre des jours de réduction du temps de travail non pris ; * 2 913 ¿ à titre de solde de treizième mois ; * 2 025 ¿ à titre de rappel de salaire pour l'année 2010-2011 ; * 5 000 ¿ par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il sollicite en outre que les sommes ayant une nature de salaire produisent intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud'homale et se capitalisent par année entière conformément aux dispositions de l'article 1154 du code civil. Au soutien de ses prétentions, il expose avoir été embauché par M. Y..., directeur régional du cabinet Fidal au Mans, lequel souhaitait lui déléguer un certain nombre de pouvoirs dans les domaines administratif, de la gestion et des ressources humaines, et donc lui confier des responsabilités importantes et autonomes, ce qu'il a fait effectivement comme confirmé par la note du 2 avril 2007, laquelle définit les fonctions et responsabilités du salarié et a valeur contractuelle, tout comme d'ailleurs celle en date du 20 mars 2009 émanant du salarié et validée par les responsables de la société. Il y a eu contractuellement de la part de la société Fidal par l'intermédiaire de son directeur régional, M. Y..., une volonté de donner à M. X... un statut particulier, au demeurant atypique au sein de l'ensemble des directions régionales Fidal, sans qu'il ait été envisagée une délégation temporaire. M. Y... étant appelé à prendre d'autres responsabilités, il a été décidé qu'il quitterait ses fonctions au sein de la direction régionale à compter du 1er janvier 2011 et serait remplacé par M. Z..., lequel devait venir régulièrement dans les bureaux du Mans à partir du mois de septembre 2010 afin de préparer son arrivée. Ainsi, jusqu'au 31 décembre 2010, M. Patrick Y... était le seul supérieur hiérarchique de M. X.... Pourtant, très rapidement et de façon anticipée, M. Z... s'est immiscé dans la direction régionale et a manifesté clairement, notamment lors d'un entretien du 6 septembre 2010, qu'il entendait réduire les fonctions de F. X... aux mêmes dimensions que dans les autres directions régionales et donc lui retirer certaines attributions et missions. Il a dans les faits porté unilatéralement atteinte aux fonctions et responsabilités de l'intéressé ainsi qu'à sa personne et à sa dignité professionnelle, dans des conditions vexatoires destinées à l'éliminer professionnellement. Bien que M. X... ait lancé des alertes à différents responsables de la société Fidal, aucune autorité hiérarchique n'est intervenue officiellement pour tenter de résoudre les difficultés venant du comportement de M. Z.... Le 12 octobre 2010, le médecin du travail écrivait directement au directeur régional, au président du CHSCT et au service des ressources humaines pour leur adresser la fiche d'aptitude du salarié et les alerter. L'inspecteur du travail a écrit également à la société le 16 novembre 2010. Il est fait en conséquence sommation à la société de communiquer et produire aux débats les fiches d'entreprise notamment pour le bureau du Mans en 2010 et 2011. En tout état de cause, la société, qui n'a pris aucune mesure pour mettre fin à une situation de stress au travail et n'a apporté aucune réponse aux alertes du médecin du travail et de l'inspecteur du travail, a contrevenu à son obligation de sécurité de résultat. Cette exécution de mauvaise foi du contrat de travail et le comportement répétitif constitutif de harcèlement moral de M. Z... a gravement et durablement affecté la santé du salarié, lequel se trouve toujours en l'état dans l'incapacité de reprendre une activité professionnelle. Au cas où, par impossible, la résiliation judiciaire ne serait pas prononcée, le licenciement sera néanmoins déclaré sans cause réelle et sérieuse. En effet, la maladie prolongée n'étant que la conséquence du comportement de l'employeur lui-même, elle ne peut être une cause réelle et sérieuse justificative du licenciement. En outre, la société n'invoque que la perturbation apportée au fonctionnement de l'établissement, soit la direction régionale du Mans et non de l'entreprise, ce qui rend ipso facto le licenciement sans cause réelle et sérieuse. D'ailleurs, puisqu'il n'avait pas été nécessaire de procéder au remplacement du salarié pendant une durée d'un an, cette situation pouvait se poursuivre sans inconvénient. Enfin, la société devra rapporter la preuve qui lui incombe d'un remplacement effectif et définitif de M. X... dans un délai raisonnable et dans des fonctions identiques. Le préjudice subi par le salarié, tant sur le plan professionnel que sur le plan personnel et moral, est considérable. Il n'y a cependant plus lieu de maintenir les demandes de paiement des indemnités conventionnelles de préavis et de licenciement puisque celles-ci ont été réglées lors du licenciement. Le salarié a par ailleurs été dans l'obligation, compte tenu de ses fonctions, de travailler bien plus de 35 heures par semaine, ce que ne pouvait ignorer l'employeur. Il étaye à cet égard sa demande par de nombreuses pièces, peu important qu'il ne fournisse pas un décompte établi jour par jour. Il est possible d'évaluer, a minima, ces heures sur une base de 50 heures par semaine, soit sur 205 jours travaillés, un volume d'heures supplémentaires de 451 heures par an. Ces heures supplémentaires auraient dû donner lieu à l'attribution de repos compensateurs qui n'ont pas été pris, ce qui a causé à M. X... un préjudice qui sera équitablement réparé par des dommages-intérêts à hauteur de 30 000 ¿. Il lui reste également dû des congés payés non pris, la charge de la preuve de ce que l'employeur a mis le salarié en mesure de prendre ses congés payés incombant à l'employeur. Le salarié n'a pas pu prendre davantage les RTT auxquels il avait droit. Il n'a en outre pas été réglé de l'intégralité des sommes dues au titre du 13ème mois ni de l'augmentation prévue avec M. Y... à compter du 1er octobre 2010. L'employeur, dans ses conclusions remises au greffe le 27 mai 2014, soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, conclut à ce que soient écartées des débats les attestations de M. A... et de Mme B... B... , à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, au débouté du salarié de toutes ses demandes et à sa condamnation au remboursement de la somme de 126 ¿ à titre de trop-perçu, au paiement de celle de 2 000 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Il fait valoir qu'avait été mise en place une organisation " ad'hoc " pour pallier les absences de M. Y... motivées par d'autres responsabilités, cette organisation répondant à des considérations particulières conjoncturelles. M. Z... devait arriver à la direction régionale dès septembre 2010 afin d'assurer la transition dans les meilleures conditions et de restituer au poste de directeur régional une permanence et une plénitude que M. Y... n'assumait plus, ce qui n'était pas sans conséquence au plan des résultats financiers et du management des avocats, particulièrement sensibles à avoir pour interlocuteur un avocat associé et non un administratif. A titre préalable, il soutient que, M. A... et Mme B... B... ayant conclu des accords avec la société Fidal aux termes desquels ils se sont engagés à ne transmettre à des tiers aucune indication de nature à nuire à l'une ou l'autre des parties, il est bien fondé à demander à ce que leurs engagements contractuels soient respectés et à ce que la cour écarte leurs attestations des débats. Sur la rupture du contrat de travail, les faits précisément identifiés ainsi que les griefs génériques allégués par le salarié à l'appui de sa demande de résiliation du contrat de travail sont non établis, isolés et insignifiants, ne revêtent aucun caractère fautif et encore moins celui de suffisante gravité requis par la jurisprudence. Ils sont en outre articulés sur un laps de temps particulièrement court et non significatif qui traduit la précipitation évidente de l'intéressé à rechercher la rupture de son contrat de travail. En réalité, M. X..., profitant de ce que son directeur régional, M. Y..., était accaparé par ses diverses fonctions au plan national, a tenté de s'approprier certaines responsabilités qui ne lui incombaient pas et pour lesquelles il ne disposait pas des compétences nécessaires. Mais le fait que l'employeur veuille exercer ses prérogatives de direction n'est pas constitutif de harcèlement moral ou de manquements de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. S'agissant du licenciement, l'absence prolongée de M. X..., qui n'était pas la conséquence d'agissements imputables à l'employeur, était perturbatrice pour le fonctionnement administratif, comptable et financier de cette entité régionale au regard des responsabilités qui étaient celles du salarié. La société a ainsi dû procéder à une embauche définitive en la personne de Mme Karine C... et réaffecter les tâches précédemment assurées par le salarié. Le licenciement est donc bien fondé. La demande de dommages-intérêts, correspondant à pratiquement deux années de salaire, n'est ni documentée, ni explicitée, ni prouvée. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail, aucun décompte suffisamment précis n'est produit par le salarié pour étayer sa demande au titre des heures supplémentaires, laquelle repose sur une estimation totalement théorique, ce qui met l'employeur dans l'incapacité d'en vérifier le bien fondé ou de pouvoir rapporter une contre-preuve. Le travail qui incombait au salarié ne justifiait nullement une présence au-delà de la durée légale de travail. D'ailleurs, son contrat, en son article 6, lui faisait obligation " d'utiliser les moyens et outils mis à sa disposition par la société pour assurer le suivi des heures et jours travaillés ". Alors même qu'il avait la responsabilité de la paie, il n'a durant cinq ans formulé aucune réclamation de ce chef. S'agissant des congés payés, pour la période du 1er juin 2009 au 31 mai 2010, les jours acquis au titre de la période de référence non pris au 31 mai de l'année suivante sont perdus, faute de preuve de l'existence d'un accord de la société quant au report de ces jours. Pour la période du 1er juin 2010 au 31 mai 2011, les périodes de maladie ne permettent pas l'acquisition de droits à congés payés. Il en résulte que le salarié, auquel a été réglé une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 20 jours, a été intégralement rempli de ses droits. S'agissant des jours de RTT acquis en 2010, il appartient au salarié de verser des éléments de preuve, ce qu'il ne fait pas ; subsidiairement, la société ne saurait être redevable d'une somme supérieure à 2 029, 96 ¿ bruts. S'agissant du rappel de 13ème mois, compte tenu de la prescription et de la date à laquelle la demande a été formée, soit par conclusions déposées à l'audience du 9 décembre 2011, la demande est irrecevable en ce qu'elle se rapporte à une période antérieure au 11 décembre 2006. Pour la période postérieure, le treizième mois a été versé par 1/ 12ème chaque mois et il a été versé en trop 126 ¿ au mois de novembre 2010. Le salarié ne prouve pas le bien fondé de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'une augmentation qui aurait été consentie par M. Y.... MOTIFS DE LA DECISION -Sur la demande tendant à ce que soient écartées des débats les attestations de M. A... et Mme B... B... : La preuve en matière prud'homale est libre. L'employeur ne caractérisant aucune déloyauté à la charge du salarié dans la production des attestations litigieuses, alors que l'article 205 du code de procédure civile précise que chacun peut être entendu comme témoin, à l'exception des personnes qui sont frappées d'une incapacité de témoigner en justice, les pièces dont il s'agit ne seront pas écartées des débats. - Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail : Il résulte de la lettre de recrutement signée par M. Y... le 7 juillet 2004 que le salarié a été engagé en qualité de directeur administratif, comptable et financier. Selon l'avenant à la convention collective no 50 du 14 février 1997 relatif à la classification, le 1er échelon, coefficient 510, correspond à un cadre de direction " disposant d'une technicité lui permettant d'exercer dans le cadre d'une délégation de pouvoir des fonctions complexes avec autonomie. Il rend compte régulièrement de ses actions et de ses résultats. Il dirige un département ou un service, ou un établissement dont il anime et coordonne l'activité dans le cadre de la politique définie par l'employeur. Il peut être appelé à déterminer les moyens nécessaires à la mise en oeuvre de la politique définie ". Selon note du 2 avril 2007 adressée aux avocats et cadres de la direction régionale, M. Y... a indiqué : " (...) la direction générale m'a confié de nouvelles fonctions (...). Celles-ci m'obligent à revoir mon niveau d'implication dans la gestion directe de certains dossiers, aussi, je souhaite m'appuyer sur Franck X... pour prendre en charge la délégation de ces attributions, déjà en partie effective dans les faits. Ainsi il saura directement prendre le temps d'examiner votre demande ou vos problèmes pour qu'il y soit apporté une solution adaptée dans les meilleurs délais. Nous avons mis en place avec ce dernier une organisation ad hoc afin que je puisse être informé du contenu de ces dossiers selon leur degré d'importance pour opter entre différentes orientations (plan d'action, décision, délégation...) ; Précision des attributions directement confiées à F. X.... * Interlocuteur des Directeurs de Bureau dans les domaines suivants : - Fonctionnement du bureau, organisation, mise en place de moyens, - Gestion : contrats avec des prestataires, engagement de dépenses,- Gestion des investissements : demande, validation et suivi, - Gestion des locaux existants (litiges, travaux,...) et projet immobilier, * Suivi des honoraires :- Détection de l'insuffisance des honoraires pour la couverture des acomptes, - Etablissements des notes pour DB ou Avocats pour le suivi des honoraires, - Pour mémoire : établissement du planning de facturation et de son suivi et préparation des budgets primitifs, * Gestion du personnel : - Gestion des absences, recours intérim ou CDD, litige avec personnel, - Préparation de la modification des Staff class,- Pour mémoire : Etablissement des contrats et avenants-Préparation des conditions de rémunération N + 1 et échanges avec les DB * Gestion des clients : - Alerte sur un lourd impayé et gestion de son recouvrement-Gestion tampon des litiges client, cette remarque est particulièrement valable sur le site du Mans pour la gestion des réclamations téléphoniques Ces listes ne sont pas exhaustives mais permettent de tracer le périmètre des nouvelles attributions. Même si ces précisions sont déjà en partie effectives dans les faits à des degrés plus ou moins avancés en fonction des bureaux, il est important de les officialiser afin que vous puissiez vous appuyer en toute confiance sur Franck X.... " Il ressort de cette note que le directeur régional a souhaité confier l'exercice de certaines de ses attributions propres à M. X.... Si cette nouvelle définition de fonctions n'était pas expressément présentée comme temporaire et si aucun terme n'avait été expressément convenu, elle était liée, d'une part, à la personne de M. Y... et, d'autre part, à l'exercice par l'intéressé de fonctions autres que celles occupées au sein de la direction régionale. Il est établi que cette organisation a perduré jusqu'à l'été 2010, soit pendant plus de 3 ans. Il résulte par ailleurs des pièces produites par le salarié que celui-ci participait aux réunions avec les cadres du Mans (directeurs de département et directeur régional), avec ceux des bureaux rattachés à la direction régionale, avec les membres de la direction générale et entretenait des relations directes avec certains de ceux-ci. Parmi les faits cités par le salarié comme illustrant la diminution du périmètre de ses fonctions et la réduction de ses responsabilités, et donc laissant présumer un harcèlement moral à son préjudice, certains faits sont non établis, anodins ou dénués de pertinence. Ainsi, les faits relatifs au mode de communication usité par M. Z..., qualifié de directif et destiné à déstabiliser (transfert direct par M. Z... de sa carte bleue société, sollicitation directe d'une assistante, évitement des rencontres), ne sont pas justifiés, étant souligné que le ton des messages électroniques émanant de M. Z... et produits aux débats est normalement courtois. Il n'est pas plus établi par les pièces produites que le salarié ait été évincé de la gestion des matchs et donc des relations avec certains partenaires extérieurs. Le fait que M. Z... ait demandé que les tableaux de bord de la direction régionale soient dressés selon des modèles précis, différents de ceux usités jusqu'alors, relevait de son pouvoir de direction. De même, il était loisible à M. Z... de demander à M. X... la communication de dossiers du personnel, les remarques méprisantes qui lui sont imputées à ce propos n'étant nullement établies, comme de s'entretenir avec une intérimaire sur le fonctionnement du standard. D'autres faits en revanche sont avérés et plus significatifs : * Alors que le 8 septembre 2010, M. X... demandait aux divers bureaux de lui communiquer leurs demandes en matière d'investissement, comme il démontre l'avoir fait en 2008 et 2009 (ses pièces no 19, 21 et 22), et comme rentrant dans les attributions qui lui avaient été directement confiées par la note précitée de M. Y..., M. Z... lui rappelait la règle qu'il avait instaurée lui demandant de l'" informer avant de faire des envois en direct auprès des avocats " ; * M. X... n'était pas convié à la réunion des cadres de la direction régionale du Mans que M. Z... avait souhaité être organisée le 14 septembre 2010, ni à celle du bureau du 8 octobre 2010, contrairement à la pratique antérieure justifiée ; * Le 14 octobre 2010, M. Z... faisait modifier par le service comptable une facturation d'honoraires alors que les honoraires arrêtés au 30 septembre avaient été clôturés le 11 octobre précédent par M. X... et ce, sans s'en entretenir avec lui (les pièces no 36 et 37 du salarié), ce qui provoquait une demande d'éclaircissements de la part des assistantes faisant part de ce que leur santé psychologique était " bien malmenée actuellement ". Il convient d'observer que ces faits sont survenus alors que M. Y... était encore directeur régional en titre et donc que la délégation à M. X... de certaines de ses attributions propres, même en l'analysant comme temporaire, n'avait pas cessé. Il s'avère que le salarié a adressé le 29 septembre 2010 à M. Y... ainsi qu'à deux directeurs un message électronique par lequel il attirait leur attention sur le mode de management de M. Z... qualifié de " très psychorigide basé (...) sur une relation frontale (...) et sur un mode de communication réduit à des mails dictatoriaux avec des mesures de déstabilisation, dégradantes, affligeantes " et décrivait longuement lesdites mesures portant selon lui atteinte à sa dignité, son intégrité et sa santé. Le 1er octobre 2010, il adressait aux mêmes le certificat médical établi par son médecin traitant en ces termes : " M. X... dit " être à bout de nerfs à cause de ses conditions actuelles de travail depuis un mois ". Je constate une symptomatologie anxieuse et une angoisse, une insomnie, une perte d'appétit avec une perte de 5 kg, des troubles de la concentration (...) Je prescris un arrêt de travail de deux semaines à titre préventif afin d'éviter une aggravation des symptômes. " Dans ce message, le salarié indiquait son intention de ne pas arrêter son travail compte tenu des encouragements qui lui avaient été prodigués par ses interlocuteurs mais renouvelait ses inquiétudes quant au périmètre de ses fonctions. Mme B... née B..., qui a été salariée de la société de juin 2006 à fin décembre 2011 en qualité de standardiste, indique dans son attestation que M. X... " a été la première victime de l'autoritarisme de M. Z... " et qu'à compter de son arrêt de travail, l'ambiance était " totalement détruite " tandis que plus d'une dizaine de personnes sont parties en plus d'un an. Le 11 octobre 2010, le médecin du travail déclarait le salarié apte mais notait sur la fiche d'aptitude l'existence de risques psychosociaux. Le 12 octobre 2010, ce même médecin du travail adressait à M. Y..., au président du CHSCT et à la directrice des ressources humaines de la société, un courrier intitulé " Souffrance psychologique " faisant état de ce que " M. X... présente une souffrance psychologique intense qu'il impute à ses conditions de travail et qui justifie une alerte ". Sur le dossier médical détenu par le médecin du travail, est noté en conclusion " risques psychosociaux à mentionner sur la fiche d'entreprise ". A compter du 13 octobre 2010, M. X... cessait effectivement son travail et voyait ses arrêts de travail pour maladie régulièrement prolongés, étant d'ores et déjà noté qu'il sera reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie en maladie de longue durée pour la période du 6 septembre 2010 au 6 septembre 2013. Le 16 novembre 2010, le contrôleur du travail adressait à la société (à l'attention de M. Y...) un courrier par lequel il indiquait avoir été saisi d'une " plainte " émanant de M. X... et demandant " les mesures que vous comptez prendre pour prévenir les risques de souffrance mentale liés aux changements survenus dans la situation de travail de Monsieur X.... " Dans un courrier adressé le 26 novembre 2010 au médecin du travail, le Dr E..., médecin attaché au service de pathologie professionnelle du centre hospitalier d'Angers, après avoir relaté les dires du salarié sur ses conditions de travail, diagnostiquait un syndrome dépressif réactionnel, notait que les courriers du médecin du travail étaient restés sans réponse au jour de la consultation, soit le 17 novembre 2010 et indiquait établir, " afin d'attester du lien entre la décompensation psychopathologique constatée et les éléments vécus dans le travail, (...) une déclaration de maladie à caractère professionnel qui pourrait figurer de façon non nominative au chapitre des facteurs de risque psychosociaux de la fiche d'entreprise ". En dépit d'une sommation de communiquer, la société n'a pas produit les fiches d'entreprise 2010 et 2011 ; elle n'a donné aucun éclaircissement à ce sujet, ne concluant pas sur ce point. Le salarié indique sans être démenti qu'aucune réponse n'a été apportée à ses alertes, aucun entretien organisé pour tenter de remédier aux difficultés dont il est avéré qu'il les a évoquées à plusieurs reprises. Alors même qu'il établit, comme indiqué précédemment, que les courriers du médecin du travail étaient restés sans réponse au 17 novembre 2010, la société n'allègue pas avoir pris de quelconques mesures postérieurement. Elle n'indique pas plus avoir apporté une quelconque réponse au courrier du contrôleur du travail précité en date du 16 novembre 2010. Dans ces conditions, si l'existence d'une modification du contrat de travail du salarié est insuffisamment avérée, il s'avère que M. Z..., dans l'exercice de son pouvoir de direction, a souhaité reprendre le contrôle de la direction régionale du Mans et notamment veiller tout particulièrement aux relations avec les avocats. En ce faisant, il a empiété sur les fonctions qui avaient été antérieurement déléguées à M. X..., dégradant les conditions de travail de celui-ci et générant une souffrance morale considérable. Le salarié établit ainsi l'existence de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, étant observé que le harcèlement moral peut être constitué indépendamment d'une volonté de harceler de l'employeur. Cependant l'employeur prouve que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement et étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, soit l'exercice normal de son pouvoir de direction, la nécessité de veiller à des relations harmonieuses avec les avocats et encore celle d'améliorer la gestion de la direction régionale. En effet, il produit diverses pièces faisant état de ce que M. X... avait pu heurter certains avocats du cabinet en adoptant à leur égard un ton péremptoire et autoritaire (cf. le courrier de Me D... du 9 octobre 2008- pièce no 8 ; le message électronique de Me K... en date du 22 juillet 2010- pièce no 1 ; l'attestation de Me Betsch-pièce no 9 ; l'attestation de M. F..., directeur du bureau Fidal de Tours de 1997 à 2007 puis directeur du département fiscal de la direction régionale du Mans-pièce no 11). Par contre, il ressort des éléments précités que l'employeur, bien qu'alerté à tout le moins les 29 septembre 2010, 1er et 12 octobre 2010 ainsi que le 16 novembre 2010, par le salarié, puis par la délivrance d'un arrêt de travail par le médecin traitant, ensuite par le médecin du travail et enfin par le contrôleur du travail et donc averti de l'existence d'un danger avéré pour la santé du salarié, n'a pris aucune mesure propre à apprécier si une situation de harcèlement moral était caractérisée et éventuellement à prévenir une telle situation, ni à remédier aux difficultés que rencontrait l'intéressé, ni à permettre à celui-ci de s'adapter à une nouvelle direction et à retrouver sa place au sein du cabinet. Il n'a pas fait connaître de motifs s'opposant à ce qu'il soit donné suite à l'alerte du médecin du travail. Or, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les mesures individuelles préconisées par le médecin du travail, même en l'absence d'avis d'inaptitude. L'employeur a ainsi manqué à ses obligations d'exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité de résultat. On observera d'ailleurs-surabondamment-qu'il n'est nullement justifié du remplacement effectif et définitif de M. X... après son licenciement, la seule attestation de Mme Karine C..., qui exercerait comme employée administrative sans que sa date d'embauche soit précisée et qui assurerait des tâches de gestion et de ressources humaines, étant insuffisamment probante pour établir qu'elle a remplacé le salarié. Ces manquements, eu égard à leurs conséquences sur la santé du salarié, étant suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire sera accueillie, par voie d'infirmation du jugement, celle-ci produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit nécessaire de se prononcer sur les motifs du licenciement prononcé par l'employeur. La date de rupture doit être fixée à celle de l'envoi de la lettre de licenciement, soit le 26 décembre 2011. - Sur les conséquences financières de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : S'agissant des indemnités compensatrice de préavis et de licenciement, le salarié indique les avoir perçus à la suite de son licenciement et donc ne plus formuler de demande à cet égard. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (9 068 ¿ bruts selon bulletin de paie du mois de janvier 2012), de son âge (44 ans), de son ancienneté (7 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, et notamment des pièces médicales, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 80 000 ¿ euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur les demandes en paiement d'heures supplémentaires et repos compensateurs : Le salarié, pour étayer sa demande en paiement de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, produit : * une fiche de calcul établie sur la base d'une moyenne de 10 heures de travail effectif par jour, soit un horaire de travail effectif de 7h- 12h/ 14h- 19h, contre un horaire théorique de 7, 8 heures, de 205 jours de travail hors jours de réduction du temps de travail, et valorisant les heures supplémentaires ainsi évaluées (451 heures supplémentaires annuelles en année " pleine ") durant les années 2006 à 2010 avec majoration, soit un total de 112 689, 29 ¿ ; * des attestations de MM. G... et H..., qui ont exercés comme avocat au sein du cabinet Fidal, respectivement entre 2006 et octobre 2009 et d'avril 2006 à novembre 2007, lesquels indiquent pour le premier que M. X... débutait sa journée de travail aux alentours de 7h le matin, finissait généralement aux alentours de 20 h, voire plus tard et travaillait fréquemment le week-end de septembre à mars et, pour le second, que sa charge de travail contraignait M. X... à venir très tôt le matin et le week-end régulièrement d'octobre à février ; * des attestations d'amies, Mmes I... et J..., qui l'ont hébergé l'une et l'autre dans le courant de l'année 2009 durant la réalisation de travaux à son domicile, selon lesquelles il quittait leur domicile respectif entre 6 et 7 heures le matin pour y revenir vers 21 heures ; * de très nombreux messages électroniques à contenu professionnel émis en semaine, tôt le matin ou tard le soir (par exemple à 6 h 21 le 6 novembre 2007, à 6 h 25 le 26 novembre 2009, à 21 h 56 le 7 octobre 2009) ainsi que durant les week-ends ou les congés (par exemple le dimanche 5 mars 2006 à 19 h 16, le dimanche 1er août 2010 à 11h 31). Il étaye ainsi sa demande en produisant des documents multiples suffisamment précis auxquels l'employeur peut répondre, ce que ce dernier ne fait pas dans la mesure où il ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires de travail effectifs du salarié et n'allègue ni ne prouve avoir enjoint à l'intéressé, au-delà des énonciations de son contrat de travail, de faire usage d'un badge de pointage d'heures. Il n'est pas sérieux de prétendre que le salarié, dont les responsabilités étaient étendues, pouvait accomplir l'intégralité de ses missions en 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires ayant été effectuées dans l'intérêt de l'employeur et nécessitées par les tâches confiées, peu important l'absence de réclamation durant l'exécution du contrat de travail laquelle n'emporte pas renonciation par le salarié à ses droits, la demande est bien fondée en son principe. Quant à son quantum, il n'est pas utilement combattu par l'employeur. Il s'avère que le salarié a accompli à tout le moins 451 heures supplémentaires annuelles en année " pleine ", soit au total, pour les années 2006 à 2010, 2 157 heures supplémentaires. La demande sera accueillie dans son intégralité et le jugement également infirmé de ce chef. S'agissant des dommages-intérêts au titre des repos compensateurs, le salarié ne fournit aucun décompte à l'appui de sa demande et la cour n'est pas mise en mesure de déterminer le montant de l'indemnité de repos compensateur et de celle de congés payés afférents. Cela étant, lorsque l'employeur se soustrait à la législation relative aux repos compensateurs et que le salarié n'a pas été en mesure de formuler, du fait de son employeur, une demande portant sur les repos compensateurs auxquels les heures supplémentaires accomplies lui donnaient droit, il subit nécessairement un préjudice, lequel sera évalué en l'espèce à la somme de 10 000 ¿, en l'absence de démonstration d'un préjudice plus ample. - Sur les demandes en paiement d'un rappel de congés payés et de jours de réduction du temps de travail : Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent. De même, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l'article L. 3141-26 du code du travail. Par contre, au regard des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail, le salarié ne peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés au titre d'une période de suspension de son contrat de travail ne relevant pas de l'article L. 3141-5 du même code. Le salarié indique n'avoir pu prendre, en raison de sa charge de travail, 26 jours de congés acquis au titre de la période de référence du 1er juin 2009 au 31 mai 2010, et également 26 jours de congés acquis au titre de la période de référence du 1er juin 2010 au 31 mai 2011 (apurant en priorité ses jours de réduction du temps de travail). Il est établi qu'il n'a effectivement pas été en mesure de prendre les congés réclamés au titre de la première période de référence de par le fait de l'employeur, compte tenu de l'importance de ses tâches, puis de ses arrêts de travail pour maladie. Par contre, le salarié ne pouvant prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés au titre d'une période de suspension de son contrat de travail pour maladie, il a donc acquis, comme indiqué par la société, 10 jours au titre de la seconde période de référence. Ayant été indemnisé à hauteur de 20 jours à la suite de son licenciement (cf. pièce no 4 de l'employeur), il lui reste due une indemnité compensatrice de congés payés équivalente à 16 jours, correspondant, en l'état des pièces produites et des explications fournies, à la somme de 5 951, 20 ¿ bruts. La demande sera accueillie dans cette limite, par voie d'infirmation du jugement. S'agissant des jours de réduction du temps de travail, le salarié soutient qu'il lui reste dû 5, 5 jours au titre de la période du 1er janvier 2010 au 12 octobre 2010 en se référant à l'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail d'entreprise conclu le 27 décembre 1999, ainsi qu'à une note du directoire de la société Fidal mentionnant que 23 jours de repos annuels pour réduction du temps de travail sont attribués au personnel travaillant 35 heures par semaine. Il produit par ailleurs un courrier du contrôleur du travail par lequel celui-ci lui fait part de la réponse apportée par la société à son questionnement : " Il m'a été confirmé (par le service de gestion sociale du siège) que les congés payés étaient pris avec un décalage d'une année et que le tableau établi par vos soins indiquant les droits à congés payés et jours RTT acquis et pris depuis 2005/ 2006 était exact ". En l'absence de production par la société d'élément de nature à combattre ces pièces, la demande sera accueillie en son principe et le jugement également infirmé de ce chef. Par contre, le calcul proposé subsidiairement par l'employeur, exact en l'état des pièces soumises à l'appréciation de la cour, sera validé. - Sur les autres demandes relatives à l'exécution du contrat de travail : S'agissant de la demande de rappel de salaires au titre d'une augmentation qui aurait été convenue, comme chaque année, à compter du 1er octobre 2010 avec M. Y... lors d'un entretien individuel, le salarié produit exclusivement un décompte établi par ses soins mais aucune pièce de nature à établir l'existence d'un engagement de l'employeur. Il sera en conséquence débouté de sa demande, par voie de confirmation du jugement. S'agissant de l'insuffisance des sommes versées au titre du 13ème mois, on rappellera d'abord, sur la prescription, que, si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution du même contrat de travail. En l'espèce, la prescription a donc été interrompue le 19 novembre 2010 par la saisine de la juridiction prud'homale, peu important que la demande dont il s'agit n'ait été formulée qu'en cours d'instance. Au fond, l'article 12 de la convention collective applicable entre les parties dispose : " Il est alloué à tout le personnel sans aucune exception un treizième mois. Celui-ci est versé avec le salaire du mois de décembre de chaque année, sauf accord particulier. Le treizième mois est au moins égal au salaire mensuel le plus favorable de l'année civile, hors rémunérations exceptionnelles. En cas de mode de rémunération variable, le treizième mois est égal à la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, hors rémunérations exceptionnelles et treizième mois. En cas d'embauche en cours d'année, le treizième mois est calculé prorata temporis. En cas de démission ou de licenciement, sauf pour faute grave le treizième mois sera calculé pro rata temporis. " Le contrat de travail conclu entre les parties prévoyait : " sur la base ci-dessus (soit un salaire mensuel brut de 4 615 ¿), il est attribué au salarié un treizième mois en fonction du temps de présence au cours de l'exercice dont le versement, du fait de l'accord particulier des parties et par dérogation à la date de versement prévue par l'article 12 de la convention collective applicable, intervient chaque mois pour un montant brut mensuel de 385 ¿ ". On observera que ce contrat ne dérogeait aux dispositions de la convention collective qu'en ce qui concerne le mode de versement (par douzième et non avec le salaire du mois de décembre). Les parties sont en désaccord sur le montant du salaire à prendre en compte pour calculer le montant du 13ème mois dû. En l'absence de production des bulletins de paie mettant la cour en mesure de déterminer le salaire mensuel le plus favorable de chacune des années concernées, la demande du salarié, ainsi que la demande reconventionnelle de la société en remboursement d'un trop-perçu, seront rejetées. - Sur la demande formulée en première instance et relative au droit individuel à la formation : La cour n'étant saisie d'aucune demande ni d'aucun moyen de ce chef, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. X... de cette demande. - Sur le remboursement des indemnités de chômage : Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, " dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé ". Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement et contradictoirement, Confirme le jugement seulement en ce qu'il a débouté M. Franck X... de ses demandes en paiement de rappel de salaires au titre du treizième mois et d'une augmentation ainsi que d'indemnisation au titre du droit individuel à la formation ; Infirmant pour le surplus, statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. Franck X... à la date du 26 décembre 2011 et dit que celle-ci produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Constate que M. Franck X... ne formule plus de demandes en cause d'appel au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement ; Condamne la société Fidal au paiement à M. Franck X... des sommes de : * 80 000 ¿ à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 112 689, 29 ¿ de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ; * 10 000 ¿ à titre de dommages-intérêts du fait de la méconnaissance du droit à repos compensateur ; * 5 951, 20 ¿ bruts à titre de congés payés non pris ; * 2 029, 96 ¿ bruts au titre des jours de réduction du temps de travail non pris ; * 3 500 ¿ au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ; Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 24 novembre 2010 et à défaut de demande initiale, à la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, et sur les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ; Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1154 du code civil ; Déboute la société Fidal de ses demandes en remboursement d'un trop-perçu au titre du treizième mois ainsi qu'en paiement au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ; Ordonne le remboursement par la société Fidal des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, à compter du jour de la fin du contrat de travail et dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; Condamne la société Fidal aux entiers dépens de première instance et d'appel ; LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Viviane BODINCatherine LECAPLAIN-MOREL