Cour d'appel, 27 septembre 2024. 22/01419

ARRÊT DU 27 Septembre 2024 N° 1292/24 N° RG 22/01419 - N° Portalis DBVT-V-B7G-URWT FB/VDO Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES en date du 08 Septembre 2022 (RG 20/00328 -section ) GROSSE : aux avocats le 27 Septembre 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [J] [K] [Adresse 1] représentée par Me Dorothee FIEVET, avocat au barreau de VALENCIENNES INTIMÉE : S.A.S. [P] [R] [Adresse 2] représentée par Me Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES substitué par Me Hervé MORAS, avocat au barreau de VALENCIENNES assistée de Me Emmanuelle GAMBLIN, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 11 juin 2024 Tenue par Frédéric BURNIER magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 septembre 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21 mai 2024 EXPOSÉ DU LITIGE Mme [J] [K] a été engagée par la société [P] [R], pour une durée indéterminée à compter du 2 septembre 2019, en qualité de responsable administration des ventes. La relation de travail était régie par la convention collective des industries métallurgiques du Valenciennois et du Cambrésis du 13 juillet 1990. Le 2 décembre 2019, Mme [K] a été placée en arrêt de travail. Par courrier du 16 décembre 2019, la société [P] [R] lui a notifié une rupture de la période d'essai. Le 20 octobre 2020, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 8 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Valenciennes a débouté Mme [J] [K] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée à payer à la société [P] [R] une indemnité de 300 euros pour frais de procédure et les dépens. Mme [J] [K] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 14 octobre 2022. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 janvier 2023, auxquelles la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions, Mme [J] [K] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de : - dire la rupture du contrat de travail nulle; - condamner la société [P] [R] à lui payer les sommes de : - 25 300,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - 2 503,00 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure ; - 1 001,20 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 5 006,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 500,60 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ; - 24 504,37 euros à titre de rappels de salaires ; - 2 450,43 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ; à titre subsidiaire - dire la rupture du contrat de travail abusive ; - condamner la société [P] [R] à lui payer les sommes de : - 5 000,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif ; - 2 503,00 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure ; - 1 251,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 125,15 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ; en tout état de cause, - condamner la société [P] [R] à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonner la remise d'un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir ainsi qu'une attestation destinée à Pôle emploi et un certificat de travail faisant état d'une date de sortie au 19 septembre 2020, le tout sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter de la réception de la décision à intervenir. Par ordonnance du 9 mai 2023, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions de la société [P] [R] en date du 6 avril 2023. Par courrier du 17 mai 2024, puis au cours de l'audience, le conseil de la société [P] [R] a demandé à la cour d'accepter le dépôt de ses pièces et conclusions de première instance. Par courrier du 21 mai 2024, puis au cours de l'audience, le conseil de Mme [K] s'est opposé à ce dépôt. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 mai 2024. MOTIFS DE LA DECISION Sur les conséquences de l'irrecevabilité des conclusions de l'intimée Par ordonnance du 9 mai 2023, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions de la société [P] [R] en date du 6 avril 2023. La cour rappelle que, conformément aux dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, l'intimé défaillant est réputé s'approprier les motifs du jugement. La cour ne s'oppose pas à la communication par la société [P] [R] de ses conclusions de première instance dès lors qu'en application des dispositions de l'article 968 du code de procédure civile, le dossier de la juridiction de première instance (contenant l'ensemble des actes de procédure) est joint au dossier de la cour. En revanche, sauf à vider de toute portée les dispositions de l'article 906 du code de procédure civile, les pièces produites en première instance ne peuvent pas être prises en compte par la cour d'appel indépendamment des conclusions d'appel. Sur la rupture de la période d'essai La convention collective des industries métallurgiques du Valenciennois et du Cambrésis du 13 juillet 1990 dispose que la durée maximale initiale de la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée ne peut être supérieure à 3 mois pour les salariés classés aux niveaux IV et V (coefficients 255 à 365). Elle ajoute que cette période d'essai peut être renouvelée une fois, la durée du renouvellement ne peut excéder celle de la période initiale, et que la durée totale de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut être supérieure à 4 mois pour les salariés classés au niveau IV (coefficients 255 à 285). Il est constant que les parties ne peuvent stipuler, dès l'origine et de manière certaine, que la période d'essai sera renouvelée. Mme [K] a été embauchée par la société [P] [R] en qualité de responsable ADV, catégorie employé, niveau IV, coefficient 255, à compter du 2 septembre 2019. Le contrat de travail, conclu le 25 juillet 2019, comporte une clause relative à la période d'essai libellée en ces termes : 'Elle sera de 2 mois. Madame [J] [K] et [P] [R] SAS, par la signature des présentes, conviennent de renouveler cette période d'essai pour 2 mois supplémentaires'. Les parties ont explicitement convenu que la durée initiale de la période d'essai était de 2 mois. Elles ne pouvaient, en revanche, stipuler, dès la conclusion du contrat de travail, que la période d'essai serait renouvelée pour une durée supplémentaire de 2 mois. Au cours de la période initiale, l'employeur n'a pas sollicité l'accord de la salariée pour procéder à un renouvellement de la période d'essai. Il s'ensuit que la période d'essai a pris fin deux mois après l'engagement de Mme [K], le 2 septembre 2019. C'est donc à tort que l'employeur a considéré que la période d'essai de Mme [K] était toujours en cours lorsqu'il a notifié la lettre de rupture du 16 décembre 2019. En conséquence, et par infirmation du jugement déféré, cette rupture de la période d'essai doit s'analyser en un licenciement, entaché le cas échéant de nullité. Sur la nullité de la rupture Selon l'article L.1225-1 du code du travail, l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai. L'article L.1225-3 du même code précise que lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1225-1, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte. L'article L.1225-4 ajoute qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. Il est constant que la remise à l'employeur d'un certificat médical attestant de la grossesse selon les modalités prévues aux articles R.1225-1 à R.1225-3 du code du travail n'est pas une formalité substantielle et que la protection susvisée s'applique dès lors que l'employeur a connaissance de l'état de grossesse avant la rupture du contrat de travail. En l'espèce, Mme [K] justifie avoir adressé à la société [P] [R] deux arrêts de travail couvrant la période du 2 au 6 décembre puis du 9 au 24 décembre 2019. La lecture de la fiche de paie du mois de décembre 2019 (qui mentionne une absence pour maladie du 2 au 23 décembre) permet de conclure que l'employeur a effectivement reçu ces arrêts de travail. Or, ces deux arrêts de travail indiquent qu'ils sont 'en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse'. La cour retient donc que l'employeur avait connaissance de l'état de grossesse de Mme [K] lorsqu'il a décidé de rompre la relation contractuelle. Selon la lettre notifiée le 16 décembre 2019, le motif de rupture invoqué par l'employeur relève de l'insuffisance professionnelle. En l'absence de pièces versées au dossier par l'employeur, le bien fondé de ce motif de rupture n'est aucunement étayé. Surtout, l'insuffisance professionnelle ne caractérise ni une faute grave ni une impossibilité de maintenir le contrat de travail au sens de l'article L.1225-4 précité. Dès lors, la rupture du contrat de travail encourt la nullité. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Mme [K], qui ne demande pas sa réintégration, est en droit de se voir allouer les sommes suivantes : Indemnité d'éviction Le licenciement étant nul, la salariée est en droit d'obtenir une indemnité correspondant aux salaires qu'elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité, conformément aux dispositions de l'article L.1225-71 du code du travail, sans déduction des revenus de remplacement. En application de l'article L.1225-4 du code du travail, la période couverte par la nullité du licenciement court du jour de la rupture jusque dix semaines suivant l'expiration du congé maternité prévu à l'article L.1225-17. Mme [K] justifie que son enfant est né le 6 juillet 2020. Dès lors, la période de protection a couru jusqu'au 23 novembre 2020. L'appelante, qui percevait un salaire mensuel de 2 503 euros, est donc à droit de se voir allouer la somme de 24 504,37 euros (dans la limite de sa demande). Indemnité de licenciement Il est constant que la condition d'ancienneté pour pouvoir prétendre au paiement d'une indemnité de licenciement s'apprécie au jour où l'employeur manifeste sa volonté de rompre le contrat de travail. A la date de notification de la lettre de rupture, le 16 décembre 2019, Mme [K], embauchée à compter du 2 septembre précédent, ne remplissait pas les conditions d'ancienneté requises pour ouvrir droit au versement de l'indemnité légale de licenciement (8 mois) ou de l'indemnité conventionnelle de licenciement (1 an). En conséquence, Mme [K] doit être déboutée de sa demande d'indemnité de licenciement. Indemnité compensatrice de préavis En application de l'article 13-1-1 de la convention collective applicable, Mme [K], salariée classée au niveau IV, dont le contrat de travail a été rompu après expiration de la période d'essai, peut prétendre au versement d'une indemnité compensatrice de préavis égale à 2 mois de salaire, soit la somme de 5 006 euros, outre la somme de 500,60 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. Indemnité pour licenciement nul Selon l'article L.1225-71 du code du travail, l'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28, peut donner lieu au profit de la salariée, dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, au paiement d'une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. Au moment de la rupture du contrat de travail, Mme [K] était âgée de 33 ans. Elle justifie d'une prise en charge au titre des allocations de chômage à compter du mois d'octobre 2020, au terme du congé de maternité. Elle n'apporte aucune précision concernant sa situation professionnelle ultérieure. Au vu de sa situation, de son ancienneté, du montant de sa rémunération et de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, il convient d'évaluer son préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, à la somme de 16 000 euros. Indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement Le principe de la réparation intégrale du préjudice impose que l'irrégularité de la procédure soit réparée par le juge, soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement. En procédant à la rupture de la relation contractuelle, après expiration de la période d'essai, l'employeur, qui, notamment, n'a pas convoqué la salariée à un entretien préalable à son licenciement, n'a pas respecté la procédure propre aux licenciements pour motif personnel. Il convient d'évaluer le préjudice de l'appelante, résultant de ce manquement de l'employeur, à la somme de 500 euros. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire. Compte tenu de la solution apportée au litige, il y a lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Mme [K] au paiement d'une indemnité de 300 euros pour frais de procédure, ainsi qu'aux dépens de première instance. Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société [P] [R] à payer à Mme [K] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 2 000 euros. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Déclare irrecevables en cause d'appel les pièces produites par la SAS [P] [R] en première instance, Infirme le jugement déféré, excepté en ce qu'il a débouté Mme [J] [K] de sa demande d'indemnité de licenciement, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Dit que la rupture du contrat de travail de Mme [J] [K] doit s'anlayser en un licenciement nul, Condamne la SAS [P] [R] à payer à Mme [J] [K] les sommes suivantes : - 16 000,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 500,00 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, - 5 006,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 500,60 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, - 24 504,37 euros à titre d'indemnité d'éviction, - 2 450,43 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, Condamne la SAS [P] [R] à payer à Mme [J] [K] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autre condamnations porteront intérêts au taux à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification, Condamne la SAS [P] [R] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Olivier BECUWE