Cour d'appel, 06 septembre 2024. 22/03889

06/09/2024 ARRÊT N°2024/245 N° RG 22/03889 - N° Portalis DBVI-V-B7G-PCPD EB/CD Décision déférée du 26 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/01232) Section encadrement - [Localité 3] G. S.A.S. INFOCERT FRANCE C/ [G] [I] CONFIRMATION PARTIELLE Grosses délivrées le 06 09 2024 à Me Christophe MORETTO Me Camille COMMENGE REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU SIX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANTE S.A.S. INFOCERT FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] Représentée par Me Christophe MORETTO de la SELARL ARCANTHE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par Me Sylvain LETEMPLIER, avocat au barreau de LYON (plaidant) INTIM''E Madame [G] [I] [Adresse 2] [Localité 6] Représentée par Me Camille COMMENGE de l'AARPI AURACLE AVOCATS, avocat au barreau d'ALBI COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente et E.BILLOT vice-présidente placée, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente M. DARIES, conseillère E. BILLOT, vice-présidente placée Greffière, lors des débats : A. RAVEANE Greffière, lors du prononcé : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [G] [I] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er avril 2014 par la SAS Infocert en qualité d'ingénieur de certification, statut cadre. Le 1er janvier 2018, une convention de forfait jour de 218 jours était signée entre les parties. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques (SYNTEC). La société Infocert emploie plus de 10 salariés. Dans le cadre d'un projet de réorganisation et de licenciement collectif concernant moins de 10 salariés, la société Infocert a adressé à Mme [I] le 28 novembre 2019 une proposition de modification de son contrat de travail en vue d'introduire le télétravail. Par courrier du 16 décembre 2019, Mme [I] a informé la société Infocert de son refus d'accepter la modification de son contrat de travail. Selon lettre du 10 avril 2020, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 avril 2020. Le 22 avril 2020, la société Infocert a adressé à Mme [I] un courrier exposant l'énonciation des motifs du licenciement économique envisagé à son encontre, lui précisant qu'elle avait jusqu'au 12 mai 2020 pour adhérer au CSP. Le 28 avril 2020, Mme [I] a accepté la proposition de contrat de sécurisation professionnelle. Par courrier du 04 mai 2020, la société Infocert a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique. Le contrat de travail a pris fin le 12 mai 2020 et Mme [I] a perçu la somme de 8 960 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. Le 18 septembre 2020, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment de contester son licenciement et réclamer un rappel de salaire pour heures supplémentaires. Par jugement du 26 septembre 2022, le conseil a : - fixé le salaire de Mme [G] [I] à 5 400,36 euros, - jugé que la SAS Infocert a respecté la procédure de licenciement et débouté Mme [I] de sa demande à ce titre, - jugé que la société Infocert prouve la véracité du motif économique qui a présidé au licenciement de Mme [I], - jugé que les critères d'ordre ont été respectés, - débouté Mme [I] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - jugé que Mme [I] a régulièrement été remplie de ses droits en matière des conséquences de la rupture de son contrat de travail, - débouté Mme [I] de ses demandes au titre du préavis, des congés payés sur préavis et de l'indemnité de licenciement, - jugé que la convention de forfait n'est pas applicable du fait de la non réalisation des entretiens annuels prévus pour examiner la charge de travail du salarié, - condamné la société Infocert, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à Mme [I] la somme de 36 611,37 euros au titre des heures supplémentaires et 3 661,14 euros au titre des congés payés afférents, - jugé que la société établit qu'il n'y a pas de caractère volontaire de dissimulation de travail salarié, - débouté Mme [I] de sa demande au titre du travail dissimulé, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit, - condamné la société Infocert, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à Mme [I] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Infocert, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, aux entiers dépens. Le 7 novembre 2022, la société Infocert France a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Par conclusions d'incident du 7 février 2023, Mme [I] a saisi le conseiller de la mise en état aux fins de radiation de l'affaire pour défaut d'exécution des dispositions assorties de l'exécution provisoire. Par ordonnance en date du 9 mai 2023, le conseiller chargé de la mise en état a rejeté la demande de radiation de l'appel. Par conclusions d'incident du 19 janvier 2024, Mme [I] a saisi le conseiller de la mise en état aux fins d'irrecevabilité des conclusions de son adversaire notifiées le 15 janvier 2024. Par une ordonnance du 3 avril 2024, le conseiller chargé de la mise en état a déclaré recevables les écritures déposées par l'intimée le 13 mars 2023 contenant appel incident et celles du 9 novembre 2023 ainsi que les écritures déposées par l'appelant le 15 janvier 2024 et joint les dépens de l'incident au fond. Dans ses dernières écritures en date du 15 janvier 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société Infocert France demande à la cour de : - recevoir la société Infocert en ses demandes, fins et conclusions, A titre principal : 1°/ Concernant la clause de forfait annuel en jours : - réformer le jugement en ce qu'il a dit que la convention de forfait n'était pas applicable à Mme [G] [I] du fait de la non réalisation des entretiens annuels prévus pour examiner la charge de travail du salarié. Au contraire : - débouter Mme [I] de sa demande de nullité ou d'inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours. 2°/ Concernant les heures supplémentaires revendiquées : - réformer le jugement en ce qu'il a dit que Mme [I] n'a pas été réglée des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir effectuées, - réformer le jugement en ce qu'il a condamné la société Infocert à verser à Mme [I] la somme de 36 611,37 euros bruts au titre des heures supplémentaires, et la somme de 3 661,14 euros bruts au titre des congés payés afférents. Au contraire : - juger que Mme [I] ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires qu'elle revendique, - juger que Mme [I] a bénéficié des jours de RTT prévus par sa convention individuelle de forfait, - débouter Mme [I] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires. Subsidiairement, et reconventionnellement, Si par impossible la cour d'appel juge la convention de forfait inopposable à la salariée : - compenser les jours de RTT dont Mme [I] a bénéficié avec les heures supplémentaires qu'elle démontrerait, - condamner à défaut, Mme [I] à rembourser à la société Infocert la somme de 5 400 euros bruts au titre des jours de RTT dont elle a indûment bénéficié en 2018, 2019 et 2020, au titre de la répétition de l'indu. 3°/ Concernant le licenciement pour motif économique : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes, En conséquence : - débouter Mme [I] de ses demandes suivantes : - 11 380,65 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 138,07 euros au titre des congés payés afférents, - 37 802,52 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 37 802,52 euros au titre des dommages et intérêts pour défaut d'application des critères d'ordre, - 5 400,36 euros au titre des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement. 4°/ Concernant les frais irrépétibles : - réformer le jugement en ce qu'il a condamné la société Infocert à verser à Mme [I] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Au contraire : - condamner Mme [I] à verser à la société Sabed la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En tout état de cause : - confirmer le jugement pour le surplus, - fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire de Mme [I] à 4 200 euros bruts, - condamner Mme [I] aux entiers dépens de l'instance, - débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Elle considère que la clause de forfait est régulière, effective et opposable à la salariée, de sorte que cette dernière ne peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires. Elle ajoute que la réalité d'heures supplémentaires n'est pas établie. Elle soutient que le licenciement était fondé sur des motifs économiques et qu'elle a respecté son obligation de recherche de reclassement. Elle conteste toute irrégularité de la procédure de licenciement et non respect des critères d'ordre. Dans ses dernières écritures en date du 17 mai 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [I] demande à la cour de : - rejeter toute conclusions contraires comme injustes et mal fondées, - confirmer le jugement du 26 septembre 2022 en ce qu'il a : - fixé le salaire de référence de Mme [G] [I] à 5.400,36 euros, - jugé que la convention de forfait n'est pas applicable du fait de la non-réalisation des entretiens annuels prévus pour examiner la charge de travail de la salariée, - condamné la SAS Infocert, prise en la personne de son représentant légal es-qualité, à verser à Mme [I] la somme de 36 611,37 euros au titre des heures supplémentaires, outre 3.661,14 euros au titre des congés payés y afférents, - débouter la société Infocert de sa demande visant à voir compenser les jours RTT dont Mme [I] a bénéficié avec les heures supplémentaires effectuées, - déclarer recevable et bien fondée Mme [I] en son appel incident de la décision. Y faisant droit : - infirmer le jugement sus-énoncé en ce qu'il a : - débouté Mme [I] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - jugé que Mme [I] a régulièrement été remplie de ses droits en matière des conséquences de la rupture de son contrat de travail, - débouté Mme [I] de ses demandes au titre du préavis, des congés payés sur préavis et de l'indemnité de licenciement. Et, statuant à nouveau : - condamner la société Infocert à régler à Mme [I] la somme de 2 460,43 euros au titre du rappel de l'indemnité de licenciement, - dire que le motif économique est irrégulier, - prononcer la requalification du licenciement économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence : - condamner la société Infocert à régler à Mme [I] les sommes suivantes : - 11 380,65 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.138,07 euros au titre des congés payés afférents, - 37.802,52 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. A titre subsidiaire : - condamner la société Infocert à régler à Mme [I] les sommes suivantes : - 37 802,52 euros au titre des dommages et intérêts pour défaut d'application des critères d'ordre, - 5 400,36 euros au titre des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement. En tout état de cause : - condamner la société Infocert à verser à Mme [I] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance et de première instance. Elle réplique que la convention de forfait lui est inopposable et qu'elle doit par conséquent être rémunérée pour les heures supplémentaires réalisées. Elle sollicite la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que la société n'établit pas la réalité du motif économique et n'a pas respecté son obligation de reclassement. A titre subsidiaire, elle estime la procédure de licenciement irrégulière et soutient que les critères d'ordre n'ont pas été respectés. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 21 mai 2024. Par message RPVA du 21 mai 2024, l'appelante demande de voir écarter les écritures déposées par son adversaire le 17 mai 2024 à 21h58 (conclusions n°5) et sa pièce nouvelle n°36. Subsidiairement, elle sollicite la révocation de l'ordonnance de clôture et le report de l'audience de plaidoirie. Par message RPVA du 21 mai 2024, l'intimée s'oppose au rejet de ses dernières conclusions (n°5) et de la pièce n°36. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la recevabilité des écritures n°5 de l'intimée du 17 mai 2024 et de la pièce n°36 Conformément à l'article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Le 17 mai 2024, ont été notifiées par l'intimée des conclusions n°4 avec communication de nouvelles pièces (n°34 et 35). Le même jour à 21h58, de nouvelles conclusions (n°5) ont été notifiées par Mme [I] comprenant une pièce nouvelle (pièce n°36), étant précisé que le lundi 20 mai 2024 était un jour férié et que la clôture était fixée au 21 mai 2024. Seule la recevabilité de ces dernières écritures et de cette pièce sont débattues par les parties. Les conclusions n°5 de l'intimée en date du 17 mai 2024 sont antérieures à l'ordonnance de clôture de sorte qu'elles sont en principe recevables. Toutefois, alors que l'appelante fait valoir que la date à laquelle elles ont été remises ne lui permettait pas d'y répondre, il convient d'apprécier si elles ont été remises dans un temps utile et donc dans le respect du principe du contradictoire. La cour constate que les dernières écritures de l'appelante dataient du 15 janvier 2024 et que l'avis de fixation rappelant à quelle date interviendrait l'ordonnance de clôture avait été adressé aux parties le 25 avril 2024. L'intimée ne justifie d'aucun motif pour un dépôt aussi tardif de ses écritures n°5 et de sa pièce 36. Cette pièce était d'autant moins remise dans un temps utile qu'elle contenait le relevé d'heures quotidien de la salariée, document de 37 pages, alors qu'aucun relevé horaire quotidien n'avait jusqu'alors été communiqué. Ainsi, cette communication en limite de clôture n'a pas été faite dans des conditions permettant à l'appelante d'y répondre. Il y a donc lieu d'écarter les conclusions n°5 de l'intimée du 17 mai 2024 et la pièce n°36 comme heurtant le principe du contradictoire. Il n'y a ainsi pas lieu d'envisager les demandes de révocation de l'ordonnance de clôture et de report de l'audience de plaidoirie qui n'étaient présentées qu'à titre subsidiaire. La cour statuera donc au vu des conclusions de l'appelante du 15 janvier 2024 et des conclusions n°4 de l'intimée du 17 mai 2024. Sur le fond A titre liminaire, la cour observe qu'elle n'est pas saisie d'un appel incident à l'encontre du jugement qui a débouté Mme [I] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, de sorte que cette disposition ne peut être que confirmée. Sur le temps de travail Il est rappelé que la conclusion d'une convention de forfait exprimée en jours est subordonnée à deux conditions : - celle de l'article L 3121-63 du code du travail exigeant l'existence d'une convention ou d'un accord collectif préalable, - celle de l'article L 3121-55 du même code, impliquant l'insertion d'une clause prévoyant le forfait jours dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat. Peuvent conclure une convention individuelle de forfait exprimée en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3 du I de l'article L.3121-64 : 1 Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2 Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Depuis l'entrée en vigueur de la loi n 2016-1088 du 8 août 2016, en application de l'article L 3121-64 du code du travail, l'accord collectif relatif au forfait en jours doit impérativement fixer les modalités selon lesquelles :  - l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, - l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, - le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. À défaut d'accord collectif contenant les précisions imposées par ces nouvelles dispositions, les conventions de forfait peuvent conserver leurs effets si elles respectent les dispositions supplétives de l'article L. 3121-65 du code du travail. En l'espèce, alors qu'il n'est ni discuté, ni discutable que la salariée bénéficiait de l'autonomie suffisante, la convention de forfait a été conclue le 1er janvier 2018 pour 218 jours de travail en application d'un accord de branche du 22 juin 1999. Cet accord ne comprenait pas les dispositions imposées désormais par la loi travail. Il convient donc d'apprécier si l'employeur a satisfait aux dispositions de l'article L. 3121-65. Or, force est pour la cour de constater, comme l'a fait le premier juge, que tel n'est pas le cas. Si l'employeur soutient que les questions de la charge et de l'organisation du travail ont fait l'objet d'entretiens, il ne produit de ce chef qu'une attestation de M. [Y] faisant état d'un entretien annuel le 14 décembre 2018 au cours duquel un point a été fait sur la charge de travail et une attestation de M. [B], directeur opérationnel, qui mentionne plusieurs entretiens individuels en 2019 et le dernier le 17 janvier 2020. Aucun compte rendu d'entretien n'est au demeurant versé aux débats. Ainsi, s'il fait valoir que Mme [I] avait la faculté de s'exprimer sur la question de sa charge de travail et qu'elle ne l'a pas fait durant la relation contractuelle, ceci ne saurait satisfaire aux exigences susvisées, l'employeur ne pouvant renvoyer au seul salarié la charge de présenter ses éventuelles doléances sans lui-même mettre en 'uvre des mesures portant sur la charge de travail. La cour observe par conséquent qu'aucun élément n'est donné sur un échange périodique portant sur le temps de travail et l'articulation vie personnelle/vie professionnelle ainsi que sur la charge de travail de la salariée. Le rappel par voie d'affichage de la nécessité pour les salariés de respecter les amplitudes maximales de travail - affichage dont la réalité est au demeurant contestée - et la référence dans l'avenant au contrat de travail des durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires ne permettent pas d'en tirer des conséquences sur la réalité d'un suivi par l'employeur de la charge de travail et de l'organisation de celui-ci. L'employeur ne saurait non plus se retrancher derrière un manque de coopération de la salariée pour permettre à la société d'exercer un suivi normal de son activité, alors que c'est sur lui que repose la mise en oeuvre du suivi de la charge de travail dont les modalités étaient au surplus précisément détaillées dans la convention de forfait jour. A ce titre, la société Infocert ne justifie nullement du respect des mesures prévues dans la convention individuelle de forfait et notamment la tenue impérative de deux entretiens annuels, non exclusive de la possibilité d'alerte par le salarié en cas de difficulté inhabituelle. Il s'en déduit que dans de telles conditions c'est à juste titre que le premier juge a déclaré la clause de forfait exprimée en jours inopposable à la salariée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Il en résulte que Mme [I] relevait du régime de droit commun pour le temps de travail et que celui-ci doit être envisagé en considération d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires. Sur les heures supplémentaires Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Mme [I] soutient avoir réalisé sur la période non prescrite courant du 12 mai 2017 à la rupture du contrat de travail un total de 1 023,25 heures supplémentaires et réclame à ce titre la somme de 36 611,37 euros à titre de rappel de salaire. Elle produit un décompte (pièce 21) mentionnant jour par jour les heures supplémentaires qu'elle revendique avoir accomplies et renvoyant à des pièces constituées notamment par des échanges de courriers électroniques, une attestation, des audits et des tableaux d'activité. Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour que la société Infocert puisse répondre, celle-ci ne pouvant pas se baser sur l'ancien régime probatoire de l'étaiement des demandes. En réponse, l'employeur n'apporte que peu d'éléments pertinents. Pour l'essentiel, il critique ceux produits par son adversaire les considérant comme insuffisamment précis. Les relevés téléphoniques, les relevés du système d'alarme du site et l'attestation de M. [K], expert-comptable de la société mentionnant avoir constaté que l'ensemble des auditeurs quittaient les locaux entre 16 heures et 17 h lors de ses venues dans les locaux de [Localité 5] (31) durant quelques jours en avril 2019, juillet 2019, septembre 2019 et un jour en janvier 2020 sont peu pertinents sur la réalité du temps de travail de la salariée, alors que Mme [I] justifie, d'une part, que le téléphone était un mode de communication peu utilisé par les salariés et, d'autre part, que l'essentiel des heures supplémentaires ont été accomplies dans le cadre d'audits réalisés chez des sociétés clientes. Il en est de même de la note d'affichage au sein de la société des horaires quotidien de travail (9h à 12h puis de 14h à 18 h) alors que l'employeur ne décrit pas le temps de travail normal de la salariée et qu'il n'est pas justifié que cette dernière a été alertée sur la nécessité de se conformer à la durée normale du travail, étant d'ailleurs observé qu'elle était soumise au forfait-jour, désormais inopérant. En outre, contrairement aux allégations de l'employeur, les jours fériés ont bien été neutralisés pour le temps normal de travail. Ainsi, nonobstant la présence de jours fériés sur les semaines 21, 28, 33, 44 et 45 de l'année 2017, les semaines 14, 18, 19, 21, 28, 33, 44, 45 et 52 de l'année 2018, les semaines 1, 17, 18, 19, 22, 24, 33, 44, 46 et 52 de l'année 2019 et la semaine 1 de l'année 2020, cet élément n'est pas exclusif de l'accomplissement par la salariée d'heures supplémentaires sur les semaines concernées. Au surplus, l'employeur fait valoir que la demande de rappel de salaire repose essentiellement sur des temps de déplacement et que les temps de transport ou de voyage ne sont pas du temps de travail effectif, en se fondant sur les dispositions de l'article L 3121-1 du code du travail. En l'espèce, les décomptes intègrent certes du temps de trajet anormal sans qu'il soit possible de le considérer dans son intégralité comme du temps de travail effectif à défaut d'élément sur les conditions dans lesquelles étaient réalisés ces trajets et sans qu'il soit formé une demande en termes de contrepartie. Mais il subsiste que la salariée devait non seulement réaliser l'audit mais encore le préparer et l'organiser de sorte que le temps de travail effectif ne peut être réduit au temps d'audit tel que mentionné dans le programme type d'audit communiqué par l'employeur faisant état d'un début d'audit à 9h45 avec une fin à 17 heures et une pause méridienne de 12h30 à 14 heures. En effet, soit une partie du temps de trajet correspondait à ce temps de préparation et donc à du temps de travail effectif, soit ce temps de préparation était réalisé à d'autres moments mais toujours sous forme de travail effectif. En considération de ces éléments et en confrontant les pièces produites, la cour a repris les calculs en retenant un taux horaire de 27,69 euros sur l'ensemble de la période au regard d'un salaire de base de 4 200 euros pour 151,67 heures de travail par mois, soit 34,61 euros au taux horaire majoré à 25% et 41,53 euros au taux horaire majoré à 50%, justement calculé par la salariée dans son décompte récapitulatif pièce n°26. La cour, en excluant les simples temps de trajet, est en mesure de caractériser 917 heures supplémentaires sur toute la période visée, soit 180,5 heures en 2017 (dont 7,5 heures majorées à 50%), 331 heures en 2018 (dont 42 heures majorées à 50%), 337,5 heures en 2019 (dont 55,5 heures majorées à 50%) et 68 heures en 2020 (dont 4,5 heures majorées à 50%) Il en résulte un rappel de salaire à hauteur de 32 495,12 euros, outre 3 249,51 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé en ce sens et l'employeur condamné au paiement de ces sommes. Sur la demande reconventionnelle de l'employeur de remboursement de jours de RTT L'employeur fait valoir que dans l'hypothèse où la convention de forfait à laquelle la salariée était soumise serait jugée comme privée d'effet, il est en droit de réclamer corrélativement le remboursement des sommes que la salariée a perçues en contrepartie de la forfaitisation de son temps de travail. Mme [I], tout en faisant valoir dans le corps de ses écritures que la demande est nouvelle en cause d'appel, ne reprend pas sa fin de non-recevoir dans le dispositif de ses écritures et la cour constate au demeurant que cette prétention de l'employeur constitue le complément nécessaire des prétentions liées au temps de travail et une conséquence de l'inopposabilité de la convention de forfait. Elle est ainsi recevable. Sur le fond, elle expose que nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude. Il est exact que compte tenu de l'application du régime de droit commun, celui des 35 heures hebdomadaires de travail effectif, des heures supplémentaires non rémunérées retenues, l'employeur peut prétendre à la répétition corrélative par le salarié des jours de RTT, indépendamment de sa bonne ou mauvaise foi qui est étrangère au présent débat. Ainsi, par ajout au jugement, la répétition due par la salariée s'élève la somme de 5 400 euros au titre des 27 jours de RTT dont elle a bénéficié à compter de 2018 et jusqu'à la rupture du contrat de travail. Mme [I] sera condamnée à rembourser cette somme. Sur le licenciement Mme [I] a été licenciée selon un motif économique énoncé dans les termes suivants : « Comme nous vous l'exposions lors de notre entretien du 21 avril 2020, notre décision de procéder à votre licenciement pour motif économique est motivée par les difficultés économiques et financières que nous rencontrons. Nous vous rappelons ci-après les motifs conduisant la société Infocert à réorganiser ses activités et à devoir envisager la suppression de deux postes de travail, et après application des critères d'ordre, votre licenciement. I - Les motifs et modalités de cette réorganisation : 1. La société Infocert a connu un important développement en 2017 et 2018, lié à la loi de finance pour 2016 qui a introduit de nouvelles obligations concernant les logiciels de gestion de l'encaissement, qui devaient être certifiés ou attestés par les éditeurs de logiciel et qui devaient répondre à des conditions d'inaltérabilité, de sécurisation, d'archivage et de conservation des données sous peine de sanctions. Cette explosion du chiffre d'affaires en 2017 et 2018 était liée un nombre important d'éditeurs qui ont décidé de faire appel à Infocert pour certifier leur logiciel. Le nombre de nouvelles demandes de certification s'est épuisé fin 2018, lié au fait que l'administration fiscale n'a pas sanctionné les entreprises et a peu appliqué ce texte de loi, au regard du contexte social et économique tendu pour les entreprises. La société Infocert comportait en novembre 2019, un effectif de 10 salariés et deux sites distants de plus de 500 kilomètres. Ces deux sites entraînent des frais de gestion, des coûts de fonctionnement, des frais et temps de déplacement, un double loyer, un double suivi administratif... qui sont des coûts très lourds pour une société de la taille d'Infocert. Au regard de la baisse d'activité, et des frais de fonctionnement, il a été nécessaire pour la société de réduire ses coûts de fonctionnement qui grèvent sa compétitivité, et alourdissent sa gestion, et contribuent à des difficultés organisationnelles. 2. Au 30 septembre 2019, la société Infocert a constaté une perte de chiffre d'affaires de plus de 500 000 euros par rapport à l'année précédente, ce qui a représenté une baisse de plus de 25%, et qui l'oblige à reconsidérer son organisation et ses charges. La société Infocert a dû aussi rétablir sa trésorerie qui s'est dégradée considérablement depuis fin 2018. Au vu de ces constats, il ressort que : - l'organisation en deux sites géographiques distincts n'est plus adaptée, et l'activité de la société doit être regroupée sur un seul site ; - l'effectif salarié doit être réorganisé par rapport à la rationalisation des locaux ; - le coût du poste charge de personnel est trop conséquent, et doit être adapté et réduit par rapport à la baisse importante du chiffre d'affaires constatée. La société Infocert prévoit pour l'exercice 2019, une situation plus difficile avec une décroissance très importante, en comparaison de l'année précédente. 11.3. La société Infocert doit désormais fait face depuis le 12 mars 2020 à une situation exceptionnelle, par son ampleur et sa gravité. Cette situation est générée par la crise sanitaire que vit le territoire national à ce jour avec la propagation de l'épidémie du virus Covid-19. Plusieurs activités de l'entreprise sont brutalement touchées par les arrêtés des 14 et 15 mars 2020 stipulant : « Considérant le caractère pathogène et contagieux du virus covid-19 ; Considérant que l'observation des règles de distance étant particulièrement difficile au sein de certains établissements recevant du public, il y a lieu de fermer ceux qui ne sont pas Indispensables à la vie de la Nation tels que les cinémas, bars ou discothèques ; qu'il en va de même des commerces à l'exception de ceux présentant un caractère indispensable comme les commerces alimentaires, pharmacies, banques, stations-services ou de distribution de la presse ; qu'il y a lieu de préciser la liste des établissements et activités concernés et le régime qui leur est applicable en fonction de leurs spécificités »... Par décret n°2020-260 du 16 mars 2020, le Gouvernement a par ailleurs limité les trajets et la circulation des personnes au minimum requis par les nécessités, dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19. En outre, les mesures gouvernementales du 16 mars ont limité considérablement les déplacements, les contacts, les rendez-vous, et notamment les réunions de travail. Les relations de travail ont été profondément affectées au sein de la société Infocert, mais également chez ses clients, partenaires et fournisseurs..., ce qui a abouti à restreindre très significativement les activités de la société, et à limiter une grande partie des missions de ses salariés. A la suite de l'annonce des mesures gouvernementales des 12, 14, et 15 mars 2020, imposant la fermeture de certains établissements, et dans le souci de préserver la santé de tous ses collaborateurs, la première décision la société a été de mettre en 'uvre le télétravail pour l'intégralité de son personnel. Les diverses mesures gouvernementales ont ensuite obligé la société Infocert d'une part, à adapter brutalement son organisation aux mesures de fermeture des établissements recevant du public, et d'autre part, à réduire ses autres activités durant cette période de confinement, Il a décidé de recourir au dispositif d'activité partielle (chômage partiel) pour faire face à cette chute brutale d'activité. Cependant, à la suite de cette crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19 et des décisions gouvernementales et du confinement sanitaire, l'activité de la société a été profondément et durablement diminuée. Au demeurant, le Gouvernement a annoncé que la reprise des activités des cafés, hôtels et restaurants (dont le secteur représente près de 80% du chiffre d'affaires réalisé par la société Infocert) sera encore retardée. La dégradation de la situation de trésorerie de ces établissements conduira ceux-ci à limiter leurs investissements en matière de logiciels certifiés, et par voie de conséquence, à impacter l'activité des éditeurs certifiés qui fournissent ces logiciels. D'autre part, de nombreux éditeurs de logiciels dans les activités sont liées au Tourisme, ou dans les services (sport, coiffure, esthétique ...), nous ont déjà informés de la baisse extrêmement significative de l'activité, et de leur doute quant à la poursuite de la certification pour 2020. Beaucoup de nos clients habituels ont annulé leurs commandes d'audits de certification, et nombreux sont ceux qui nous ont informé qu'ils ne conduiront pas de travaux de certification en 2020. Pour certains, car leur situation économique fragile ne leur permet pas d'investir dans la certification, pour d'autres car ils anticipent une absence de contrôle fiscal et préfèrent renoncer à la certification, tant que les contrôles ne reprendront pas. L'activité de la société Infocert sera donc durablement atteinte par les conséquences économiques du Covid 19. D'autre part, nous constatons à la fin du premier trimestre, une montée très importante de l'encours client qui est proche de 350 000 euros, soit quatre fois plus que l'encours constaté fin décembre 2019. Ces indicateurs sont alarmants et nous obligent à prendre rapidement des mesures pour assurer la pérennité de l'entreprise. Avant la chute brutale de nos activités liée à l'épidémie de Covid-19, les projections de la société Infocert pour les années 2020 et 2021 ne permettaient pas de faire face à la couverture des charges sans une réorganisation, qui a été en partie menée en début d'année 2020. La survenance de l'épidémie de Covid-19, le confinement sanitaire décidé à partir du 16 mars 2020, la chute brutale d'activité qui en a suivi, la montée significative de l'encours client et des impayés, ont aggravé cette situation. Il est désormais indispensable pour la société Infocert d'adapter ses charges et ses effectifs à cette baisse durable d'activité. Il - Les conséquences de cette réorganisation sur votre poste de travail : La société Infocert envisage à ce stade, dans ce contexte économique très dégradé, et en veillant à sauvegarder au maximum les emplois, de supprimer deux postes d'Auditeurs. Or, vous occupez au dernier état un poste d'«Auditeur ». Et en application des critères d'ordre de licenciement, la Société est amenée à envisager votre licenciement. La suppression de votre poste implique préalablement la recherche de solutions de reclassement, compatibles avec vos compétences et vos qualifications. A ce jour, nous n'avons pas d'autre solution de reclassement à vous proposer. L'activité étant pratiquement à l'arrêt. Des recherches internes et externes sont activement menées en vue d'identifier des solutions de reclassement pouvant vous être proposes, en vain. Ces efforts sont et seront encore poursuivis. III - Les efforts de reclassement menés : Nous avons recherché des alternatives afin de vous proposer des solutions de reclassement interne et afin de rechercher des solutions de reclassement externe. Des recherches actives de reclassement ont également été menées auprès des instances du secteur, concernées. Malheureusement, et malgré nos efforts, nous ne sommes pas en mesure d'identifier d'autres solutions de reclassement, et sommes contraints aujourd'hui de devoir vous notifier, votre licenciement pour motif économique. (...)' Mme [I] soutient que son licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse : - en l'absence de preuve de difficultés économiques ; - en raison d'un non-respect de l'obligation de reclassement. A titre subsidiaire, elle sollicite des dommages et intérêts pour non respect des critères d'ordre et irrégularité de la procédure de licenciement. Sur la cause économique En application des articles L 1233-2, L 1233-3, L 1233-16 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : - à des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ; une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est caractérisée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à (...) deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés (...) ; - à des mutations technologiques ; - à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ; - à la cessation d'activité de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de l'entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise eu aux entreprises du groupe auquel elle appartient établies sur le territoire national, sauf fraude. La cause économique doit s'apprécier au moment du licenciement. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La réorganisation, si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Il appartient à l'employeur de démontrer la réalité des difficultés économiques ou du risque pesant sur la compétitivité et la nécessité de procéder à une réorganisation de l'entreprise au moment où il licencie. Il ressort des pièces versées aux débats que la société d'ingénierie qui prend en charge le secrétariat technique d'Afnor Certification, crée et développe des marques NF. La lettre de licenciement était fondée sur les difficultés économiques de la société et la nécessité de se réorganiser dans un contexte de crise sanitaire ayant un impact conséquent sur le secteur d'activité de la société Infocert. Il ressort des pièces produites par la société Infocert et notamment les attestations de l'expert-comptable sur les bilans 2019 et 2020 corroborées par le bilan et compte de résultats, une importante baisse de son chiffre d'affaires, une dégradation de sa trésorerie et une chute de son résultat brut d'exploitation depuis 2019. En effet, le chiffre d'affaires a baissé au 31 décembre 2019 par rapport au 31 décembre 2018 de 21% et au 31 décembre 2020 par rapport au 31 décembre 2019 de 8%, étant souligné que les charges salariales et les charges externes ont diminué sur l'année 2020, de respectivement 13 et 15%. Au surplus, il est justifié d'un résultat brut d'exploitation au 31 décembre 2019 de - 85,51 %. La société justifie que face à cette situation économique, plusieurs départs de salariés en 2019 n'ont pas été remplacés (quatre ruptures conventionnelles homologuées par la Direccte et un salarié licencié pour faute grave), il a été décidé de procéder à une rationalisation de ses locaux ([Localité 6]/[Localité 4]) ainsi qu'à une réorganisation de la société notamment par la modification du contrat de travail des auditeurs en introduisant le télétravail mais encore la suppression du poste de comptable et du poste d'assistante de direction. Parallèlement au licenciement de Mme [I], Mme [W] a également été licenciée pour motif économique après autorisation de l'inspection du travail en date du 30 janvier 2020 qui a reconnu la réalité des difficultés économiques et le bien fondé de la réorganisation pour la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Pour contester néanmoins la légitimité du motif économique de son licenciement, la salariée se place sur le terrain de conséquences d'une faute de l'employeur en relevant que c'est en réalité la nouvelle gouvernance qui a créé une situation de perte économique en alourdissant le bilan de la société en décidant de délocaliser l'entreprise à [Localité 4]. Elle fait état à ce titre de nouveaux locaux parisiens et nombreuses embauches entre 2019 et 2020. Si la faute de l'employeur à l'origine des difficultés économiques rendant nécessaire la réorganisation de la société est de nature à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement consécutif, cette faute doit être distinguée de la simple erreur et doit être établie. Or, il n'est aucunement démontré une erreur délibérée ou une légèreté blâmable dans la stratégie de la société. En effet, Mme [I] se borne à remettre en cause la pertinence des décisions de la direction sans apporter au débat d'élément objectif et matériellement vérifiable qui pourrait venir accréditer ses allégations. Dans de telles conditions, alors que les difficultés économiques étaient réelles et justifiaient une réorganisation de la société, situation encore davantage dégradée par la crise sanitaire, la décision de suppression du poste de Mme [I], reposait sur un motif économique réel et sérieux. Sur le reclassement En application de l'article L 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie, et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. (...) Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente ; à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Si l'obligation de reclassement est de moyens, il incombe toutefois à l'employeur de justifier d'une recherche loyale et sérieuse tant au sein de l'entreprise que du groupe dont elle dépend et ce sur les emplois disponibles situés en France. Mme [I] considère que la société Infocert a manqué à son obligation de reclassement en exposant que le courrier de notification à titre conservatoire du licenciement lui a été adressé le 4 mai 2020, laissant donc à la SYNTEC 8 jours ouvrés devant inclure les délais postaux d'envoi du courrier de la société, le traitement par la SYNTEC, les délais postaux de retour de retour d'une éventuelle réponse de la SYNTEC, tout cela en période de COVID. En l'espèce, il est constant qu'aucune proposition n'a été faite à la salariée. La société Infocert qui emploie 11 salariés n'appartient pas un groupe. L'analyse du registre du personnel pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2020 ne permet pas d'identifier un poste disponible au sein de l'entreprise. Conformément à la convention collective Syntec et à l'accord du 30 octobre 2008, l'employeur a, le 22 avril 2020, adressé à la commission paritaire nationale de l'emploi un courrier destiné à favoriser le reclassement de la salariée à l'extérieur de l'entreprise. Si l'employeur est tenu d'informer la commission paritaire nationale de l'emploi du projet de licenciement économique collectif, en revanche l'accord du 30 octobre 2008 ne met pas à la charge de l'employeur une obligation de saisine préalable de la commission paritaire de l'emploi destinée à favoriser un reclassement à l'extérieur de l'entreprise dont la méconnaissance priverait le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette information a été effective et préalable au licenciement, de sorte que Mme [I] n'est pas fondée à faire valoir un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement alors au surplus qu'aucun délai n'est prévu. Ainsi, la société Infocert n'a pas manqué à son obligation de recherche de reclassement. En conséquence, le licenciement économique de Mme [I] repose bien sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera par conséquent confirmé de ce chef et en ce qu'il a débouté Mme [I] de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la procédure Aux termes de l'article L 1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. En l'espèce, le courrier de convocation à l'entretien préalable daté du 10 avril 2020 a été expédié le 11 avril 2020 et présenté à la salariée le 22 avril 2020 pour un entretien préalable fixé au 21 avril 2020. Le délai de l'article L 1232-2 du code du travail n'a donc pas été respecté et l'employeur ne saurait valablement se retrancher derrière l'envoi d'un courrier électronique le 14 avril 2020, alors qu'un mail, même adressé dans un délai suffisant, ne peut venir suppléer en la matière l'exigence d'une lettre recommandée ou d'une remise en main propre contre décharge. Ce moyen est donc inopérant. L'irrégularité de procédure est donc établie, irrégularité qui a causé un préjudice à la salariée qui n'était pas présente lors de l'entretien préalable. Ainsi, par infirmation du jugement, Mme [I] peut prétendre à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, conformément aux dispositions de l'article L 1235-2 du code du travail. A ce titre, il y a lieu de tenir compte d'un salaire de référence de 5 258,90 euros après intégration des heures supplémentaires effectuées sur les douze mois précédent son licenciement, de la prime exceptionnelle versée en avril 2020 et de la prime vacances versée en octobre 2020 et décembre 2020. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la société Infocert sera condamnée au paiement de la somme de 5 000 euros. Sur les critères d'ordre En application de l'article L 1233-5 du code du travail, lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou d'accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Si le juge ne peut, pour la mise en oeuvre de l'ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l'employeur, il lui appartient en cas de contestation, de vérifier que l'appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d'une erreur manifeste ou d'un détournement de pouvoir notamment en constatant que l'appréciation des qualités professionnelles par l'employeur avait été faussée par sa volonté d'éviter le licenciement d'un salarié moins ancien en raison du coût de ce licenciement pour l'entreprise ce qui caractérise un abus de pouvoir. Cette liste légale, non limitative, peut être complétée par d'autres critères. L'employeur peut aussi en privilégier certains ou les pondérer à condition de prendre en considération l'ensemble des critères légaux. Les critères doivent être appréciés dans la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié. La notion de catégorie professionnelle concerne l'ensemble des salariés qui exercent au sein de l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. L'employeur peut toutefois scinder des fonctions en deux catégories professionnelles s'il parvient à démontrer qu'elles nécessitent une formation de base spécifique ou une formation complémentaire excédant l'obligation d'adaptation. Il appartient à l'employeur, tenu de prendre en considération l'ensemble des critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, de communiquer, en cas de contestation, les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s'est appuyé pour arrêter son choix. L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette illégalité entraîne un préjudice, pouvant aller jusqu'à la perte injustifiée de l'emploi, qui doit être intégralement réparé, par des dommages et intérêts qui ne se cumulent pas avec les dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [I] fait valoir à ce titre : - que la société aurait dû prendre en compte des données plus larges pour définir les catégories professionnelles et les collaborateurs à inclure dans ces catégories ; - que les calculs contiennent des erreurs notamment sur les points accordés selon l'âge et l'ancienneté des salariés en se positionnant au mois d'avril 2020, de sorte qu'elle aurait dû obtenir 5 points, comme M. [C]. L'employeur réplique avoir respecté les critères d'ordre et observe que la salariée ne s'est pas intéressée à cette question avant l'instance prud'homale, cette dernière circonstance étant toutefois sans portée sur l'appréciation par la cour du respect de la part de l'employeur des critères d'ordre. En l'espèce, dans sa catégorie Ingénieur certification se trouvaient 6 salariés dont Mme [I]. Cette dernière, qui reproche à l'employeur de ne pas avoir pris en compte des données bien plus larges, ne donne cependant aucun exemple de salarié qui aurait été injustement exclu de cette catégorie alors que la société comporte sur un effectif total de 11 salariés, un comptable, un assistant de direction et qualité, un responsable communication, un assistant commercial et un directeur opérationnel, en plus des six ingénieurs certification. Ainsi, l'argumentation de la salariée ne saurait être retenue dans la mesure où il ne peut être considéré que le comptable, l'assistante de direction et qualité, le responsable communication, l'assistante commerciale ou le directeur opérationnel relevait de la même catégorie professionnelle qu'elle. Il est exact qu'on ne peut pas scinder à l'excès sauf à priver la notion de toute pertinence mais il n'en demeure pas moins que le poste d'ingénieur certification ne pouvait en l'espèce être inclus dans une catégorie plus large. S'agissant du second moyen tenant à des erreurs de calcul, la cour observe tout d'abord que celles mentionnées s'agissant de l'âge de Mme [V] et de M. [X] et donc du nombre de points à leur affecter à ce titre sont sans incidence sur l'appréciation de la situation de Mme [I]. En effet, qu'il soit retenu que Mme [V] a 33 ou 34 ans est sans conséquence sur le nombre de points qui est fixé à zéro jusqu'à 35 ans inclus ; qu'il soit retenu que M. [X] a 40 ou 41 ans, il n'est pas en situation de concurrence avec Mme [I] car il s'agit de celui qui obtient le plus de points (9 points), soit 3 ou 4 points de plus que Mme [I]. S'agissant de l'âge de M. [C], il est exact qu'étant né le 8 novembre 1979, il avait en avril 2020 40 ans, de sorte qu'il bénéficie au titre du critère de l'âge de 2 points et non 3 comme retenu, soit un total de points de 5 points et non 6. S'agissant de l'ancienneté de Mme [I], il lui a été attribué 2 points au regard d'une ancienneté comprise entre 3 et 6 ans. Elle avait effectivement au 1er avril 2020, 6 ans d'ancienneté pour avoir été embauchée le 1er avril 2014. Pour pouvoir bénéficier de 3 points qu'elle sollicite, il aurait fallu qu'elle bénéficie d'une ancienneté supérieure à 6 ans, ce qui n'était pas le cas au mois d'avril 2020. C'est donc à juste titre qu'un total de 4 points lui a été accordé. De même, si Mme [I] critique le fait qu'il a été attribué aux six salariés concernés le même nombre de points au titre des qualités professionnelles (2 points), alors que certains et notamment M. [O] avait une expérience moindre, aucun élément ne permet cependant de considérer que l'appréciation portée sur les aptitudes professionnelles de la salariée procéderait d'une erreur manifeste ou d'un détournement de pouvoir. En effet, le critère des qualités professionnelles a été neutralisé par souci d'objectivité, chaque salarié ayant obtenu deux points à ce titre. Aucune violation des critères d'ordre des licenciements n'est donc constatée par la cour. Par conséquent, par confirmation du jugement, Mme [I] sera déboutée de sa demande indemnitaire y afférente. Sur la demande au titre de rappel de l'indemnité de licenciement Il y a lieu également de calculer l'indemnité de licenciement au regard du salaire de Mme [I] (5 258,90 euros) et de son ancienneté. Il en résulte que Mme [I] pouvait prétendre à une indemnité de 10 680, 64 euros. Elle a perçu la somme de 8 960 euros de sorte qu'il lui reste dû celle de 1 720,34 euros. Le jugement sera infirmé et l'employeur condamné au paiement de cette somme. Sur les frais irrépétibles et les dépens Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé sur le sort des dépens et des frais irréptibles. L'appel est globalement mal fondé de sorte que l'employeur sera condamné au paiement d'une somme complémentaire de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Statuant dans les limites de sa saisine, Écarte comme tardives les conclusions n°5 de l'intimée du 17 mai 2024 et la pièce n°36, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes, sauf en ce qu'il a fixé à la somme de 36 611,37 euros le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 3 661,14 euros au titre des congés payés afférents, et en ce qu'il a débouté Mme [I] au titre de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, ces dispositions étant infirmées, Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant, Condamne la SAS Infocert à payer à Mme [G] [I] les sommes de : - 32 495,12 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, outre 3 249,51 euros de congés payés afférents, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement - 1 720,34 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement, - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel Condamne Mme [I] à rembourser à la SAS Infocert la somme de 5 400 euros correspondant aux jours de RTT pris ou payés sur la période de 2018 à 2020, Condamne la SAS Infocert aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C. DELVER C. BRISSET .