Texte intégral
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délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 20 DECEMBRE 2023
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 21/02421 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O6SF
ARRET N°
Décision déférée à la Cour :
Jugement du 31 MARS 2021
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE PERPIGNAN
N° RG F 17/00626
APPELANTE :
Société CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL SUD MEDITERRANEE
(intimé dans le dossier 21/2937)
[Adresse 2]
[Localité 3]/FRANCE
Représentée par Me Philippe CODERCH-HERRE de la SCP SAGARD - CODERCH-HERRE ET ASSOCIES, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES
INTIME :
Monsieur [W] [I]
(appelant dans le dossier 21/2937)
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représenté par Me Sophie BEAUVOIS, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES
Ordonnance de clôture du 04 Octobre 2023
COMPOSITION DE LA COUR :
En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 OCTOBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :
M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre
Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller
Madame Magali VENET, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN
ARRET :
- Contradictoire
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, GREFFIERE.
*
* *
FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES
Engagé par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Sud Méditerranée en qualité de guichetier à compter du 1er juillet 1985, M. [I] a obtenu plusieurs promotions au cours de sa carrière professionnelle au sein de l'entreprise. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de chargé d'affaires professions libérales au sein de l'agence des professionnels de [Localité 3], classe III, niveau G, position personnelle 10, statut cadre, de la convention collective nationale des Caisses Régionales de Crédit Agricole du 04 novembre 1987, son affectation à cet emploi ayant été confirmé le 5 juillet 2013.
Le 30 août 2014, M. [I] a été entendu par deux inspecteurs du contrôle, relativement à des anomalies constatées dans le traitement de dossiers ; un procès-verbal d'audition était établi et signé à l'issue par les inspecteurs et le salarié.
Le 9 septembre 2016, l'employeur le convoquait à un entretien préalable à sanction fixé au 21 septembre suivant. L'avis du conseil de discipline recueilli, la direction proposait au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception en date du 25 octobre une mutation à titre disciplinaire avec rétrogradation au poste de Conseiller professionnels de niveau de classification F8 à l'agence d'Argelès, assortie d'une baisse de salaire.
Le salarié à qui l'employeur avait laissé un délai expirant au lundi 31 octobre pour se positionner, n'ayant pas répondu dans le délai requis, la Caisse Régionale de Crédit agricole reprenait la procédure disciplinaire et convoquait l'intéressé le 9 novembre à un nouvel entretien préalable fixé au 21 novembre suivant. Le conseil de discipline donnait un nouvel avis le 2 décembre 2016.
Par lettre du 13 décembre 2016, M. [I] était licencié pour cause réelle et sérieuse.
Contestant cette décision et dénonçant le harcèlement moral subi depuis plusieurs mois et l'arrivée de Mme [V], comme directrice d'agence, M. [I] saisissait le 21 décembre 2017 le conseil de prud'hommes de Perpignan pour obtenir paiement de divers sommes de nature indemnitaire.
Après avoir écarté le harcèlement moral invoqué par le salarié, mais retenu, au visa du principe Non bis in idem, que le compte rendu de l'entretien du 30 août 2016, dans le cadre duquel il a été demandé au salarié de répondre seul et immédiatement dans un procès-verbal constituait une sanction disciplinaire, qui ne permettait donc pas à l'employeur de sanctionner à nouveau M. [I] pour les même griefs d'une rétrogradation puis de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le conseil a, par jugement de départage, en date du 31 mars 2021, statué comme suit :
Rejette la demande de l'employeur d'écarter les pièces 30, 35 et 36 produites par M. [I] ,
Déboute M. [I] de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ;
Condamne la Caisse Régionale de Crédit agricole à payer à M. [I] la somme de 63 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Condamne la Caisse Régionale de Crédit agricole à communiquer à M. [I] ses documents sociaux rectifiés conformément à la présente décision sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte ;
Ordonne le remboursement par la Caisse Régionale de Crédit agricole à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à M. [W] [I] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;
Condamne la Caisse Régionale de Crédit agricole à payer à M. [I] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance ;
Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif.
Suivant déclaration en date du 14 avril 2021, la Caisse Régionale de Crédit agricole Sud Méditerranée a régulièrement interjeté appel de cette décision.
' suivant ses conclusions en date du 18 janvier 2022, la société appelante demande à la cour de :
Dire et juger que l'enquête interne permettant à l'employeur d'avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ne peut pas constituer une sanction disciplinaire, de sorte que les fautes commises par M. [I] n'ont pas été sanctionnées deux fois,
Vu les articles L 1152-1 et suivants du code du travail,
Dire et juger que M. [I] ne rapporte pas la preuve de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement,
Par conséquent,
Infirmer le jugement en ce qu'il la condamne à payer à M. [I] la somme de 63 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à communiquer à M. [I] ses documents sociaux rectifiés conformément à la présente décision sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte, le remboursement à pôle emploi des indemnités de chômage payées à M. [I] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois, à lui payer la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens,
Confirmer le jugement en ce qu'il déboute M. [I] de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur,
Vu l'article L. 1232-6 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017,
Dire et juger que les motifs du licenciement sont énoncés de façon précise dans la lettre de licenciement et [...] constituent des causes réelles et sérieuses,
Par conséquent,
Débouter par conséquent M. [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
Le condamner à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens tant de première instance que d'appel.
' aux termes de ses conclusions notifiées le 03 août 2021, M. [I] demande à la cour de confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu'il l'a débouté du surplus du quantum de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de sa demande au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral et méconnaissance de l'employeur de son obligation de sécurité de résultat ou exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement des articles L. 1152-1 à L. 1152-4 du code du travail et ensemble les articles L. 1222-1 du code du travail et 1104 du code civil et, statuant à nouveau, de :
Débouter la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Sud Méditerranée, prise de l'intégralité de ses demandes ;
Dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;
Condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Sud Méditerranée à lui payer les sommes de 216 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail (soit 48 mois de salaire) et de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
La condamner à modifier son certificat de travail sous astreinte de 100 euros par jours de retard à compter de la notification du jugement à intervenir ;
Dire qu'il a été victime d'un harcèlement moral ;
Par conséquent,
Condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Sud Méditerranée à lui payer la somme de 108 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et non-respect de son obligation de prévention en la matière, ou exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement des articles L 1152-1 à L 1152-4 du code du travail et ensemble les articles L 1222-1 du code du travail et 1104 du code civil (soit 24 mois de salaire)
La condamner aux dépens.
Par ordonnance rendue le 4 octobre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé l'audience de plaidoiries au 25 octobre suivant.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l'audience.
MOTIFS
Sur la cause du licenciement :
Il est constant que le 30 août 2016, M. [I] a été entendu par deux inspecteurs du contrôle, au sujet de plusieurs anomalies signalées par la directrice d'agence. Un compte-rendu d'entretien était rédigé par les inspecteurs et signé par le salarié.
Le 9 septembre 2016, l'employeur le convoquait à un entretien préalable à sanction fixé au 21 septembre suivant.
L'avis du conseil de discipline recueilli, la direction proposait au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception en date du 25 octobre, une mutation à titre disciplinaire avec rétrogradation au poste de Conseiller professionnel de niveau de classification F8 à l'agence d'Argelès, assortie d'une baisse de salaire, l'employeur précisant lui octroyer dans le cadre de cette proposition un montant complémentaire de 130 euros mensuels bruts en RCI afin de limiter l'impact financier de cette mesure, faisant passer sa rémunération annuelle de 46 128 euros à 43 378 euros.
Le salarié n'ayant pas répondu dans le délai requis, l'employeur reprenait la procédure disciplinaire et convoquait le 9 novembre l'intéressé à un nouvel entretien préalable. Le conseil de discipline rendait un nouvel avis le 2 décembre 2016.
Par lettre du 13 décembre 2016, le salarié était licencié pour cause réelle et sérieuse, la lettre énonçant les motifs suivants :
« Non respect des règles de conformité et de délégation dans le cadre de 3 dossiers de financement,
Non respect des règles de conformité dans le déblocage et d'utilisation des fonds du prêt accordé à un client,
Non-respect des règles de traitement d'un dossier de financement,
Non- respect des règles de déontologie relatives au conflit d'intérêts. »
M. [I] critique la décision entreprise en ce qu'elle contrevient au principe selon lequel on ne peut être sanctionné deux fois pour les même faits, le salarié considérant que l'entretien et le procès-verbal écrit rédigé par les inspecteurs constituent une sanction. Il invoque également l'imprécision de la lettre de licenciement, la prescription des griefs. Il conteste enfin pour l'essentiel leur réalité et estime que le seul fait établi (établissement d'un courrier informant un client que sa demande de financement immobilier, qu'il n'avait pas instruit et qui ne relevait pas de sa délégation, était rejetée) ne saurait justifier son licenciement au regard de son ancienneté de 30 années sans tâche.
La société intimée réfute l'analyse faite par le salarié relativement à son audition par les inspecteurs du contrôle, soutient établir les manquements justifiant la mesure prise après que le salarié se soit vu vainement proposer une rétrogradation.
Sur le non-respect du principe 'non bis in idem' :
En application de ce principe, dès lors que le salarié a déjà été sanctionné pour des faits considérés comme fautifs par l'employeur, les mêmes faits ne peuvent fonder une autre sanction telle la mesure de rétrogradation disciplinaire qui lui a été proposée, puis son licenciement.
Se prévalant de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation applicable jusqu'en 2018 relativement à la procédure dite du ' procès-verbal de constats', prévue par la convention collective de 'La Poste', M. [I] soutient que les conditions dans lesquelles l'entretien du 30 août s'est déroulé, sans qu'il ne soit avisé de ses droits, d'une durée six heures sans une seule pause, et à l'issue de laquelle ses réponses aux questions posées par les inspecteurs dans un cadre pré-disciplinaire ont été notées par écrit, caractérise une sanction privant l'entreprise de la possibilité d'engager en suivant une procédure disciplinaire.
L'employeur réfute tout caractère de sanction disciplinaire à cet entretien et son compte-rendu, qu'il considère constituer une simple mesure d'investigation, le pouvoir disciplinaire relevant, selon la convention collective applicable, de la seule direction générale.
Aux termes de l'article L.1331-1 du code du travail : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Il ressort de l'article 15 de la charte de déontologie, dont M. [I] a eu connaissance, que les salariés sont informés que la caisse peut effectuer toute opération de contrôle permettant de vérifier le respect des dispositions de la présente charte. [...] Les salariés sont informés que la caisse dispose de traces relatives aux accès et à l'utilisation des ressources du système d'information. Le contrôle permanent et le contrôle périodique peuvent accéder à toutes données permettant d'appréhender tout comportement pouvant entraîner la responsabilité de la caisse régionale ou de ses salariés [...]'.
La précision des questions posées à l'intéressé, l'évocation par les inspecteurs de 'non conformité', d' 'absence de pièces justificatives', de 'présence d'informations erronées', qui permettaient au salarié de présenter utilement ses observations sur les points litigieux, ne sauraient emporter requalification de cet entretien et du document qui en est le compte-rendu en sanction disciplinaire.
Il ne résulte d'aucun élément que l'absence de réponse éventuelle du salarié l'exposait à une éventuelle sanction ni que le procès-verbal d'entretien qui s'inscrivait dans le cadre d'une enquête du service de contrôle serait archivé dans son dossier personnel.
S'agissant des conditions de cet entretien, il ressort des attestations de MM. [S] et [G], qui y ont procédé, que le premier cité, responsable du service, a rappelé à M. [I] le droit dont il bénéficiait de ne pas répondre aux questions et de pouvoir suspendre son déroulé ou y mettre un terme à tout moment, quand bien même ces précisions ne figurent pas sur le compte-rendu. Les inspecteurs attestent de manière concordante que la durée de l'entretien est liée à la volonté du salarié de reformuler certaines de ses réponses et que l'intéressé a décliné l'offre des inspecteurs de faire une pause méridienne.
Avant sa signature, le salarié a porté sur le document, comme l'ensemble de ses collègues également entendus dans le cadre de ce contrôle, la mention manuscrite suivante :
« je certifie sincères et véritables les informations contenues dans la présente déposition, déposition faite sans contraintes ni obligations ».
En l'état de ces éléments, cet entretien s'inscrit parfaitement dans le cadre du contrôle de l'activité de l'entreprise et de ses agents, prévu notamment par la charte de déontologie, confié aux inspecteur du contrôle permanent, lesquels dépendent hiérarchiquement de la seule direction générale. Le compte-rendu s'analyse comme une simple mesure d'investigation dont il appartient à la cour d'apprécier la force probante.
Alors que ni dans la forme ni sur le fond, les inspecteurs n' y expriment une volonté de sanctionner les anomalies relevées dans l'exercice de ses fonctions et sur lesquels ils souhaitaient recueillir les observations du salarié, ce document ne traduit pas, avant même l'engagement de la procédure disciplinaire, la volonté de l'employeur de sanctionner l'intéressé.
Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu'il a considéré cet entretien et le procès-verbal comme constitutifs d'une sanction emportant le caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé au mépris de la règle non bis in idem.
Sur la brièveté du délai accordé pour accepter la proposition de rétrogradation :
M. [I] reproche encore à l'employeur d'avoir engagé la procédure de licenciement sans avoir recueilli son refus d'accepter la proposition de rétrogradation, en reprochant l'insuffisance du délai qui lui a été accordé pour se positionner sur cette proposition.
En l'espèce, la première sanction envisagée par l'employeur était une mutation assortie d'une rétrogradation et d'une baisse de rémunération, laquelle nécessitait pour l'employeur d'aviser le salarié de la proposition de sanction et de recueillir son accord exprès en lui laissant un délai raisonnable pour se positionner.
En l'espèce, l'employeur a notifié au salarié sa proposition par lettre datée du mardi 25 octobre 2016 en l'invitant à se positionner avant le mercredi 2 novembre suivant. Si ce délai apparaît effectivement court, il est constant que l'employeur a attendu encore une semaine, passé cette date, avant d'initier par lettre datée du 9 novembre la nouvelle procédure qui aboutira au licenciement. Non seulement le salarié n'a pas sollicité dans ce délai des précisions ou exprimé une demande de délai complémentaire, mais il a indiqué lors du conseil de discipline du 2 décembre qu'il n'avait nulle intention d'y donner suite jugeant cette proposition 'inacceptable et humiliante'. Par suite, il ne saurait sérieusement critiquer l'employeur d'avoir initier cette deuxième procédure dans un délai qui ne lui aurait pas permis de se positionner sur cette proposition de rétrogradation.
Le moyen formulé en ce sens sera rejeté.
Sur l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement :
Est suffisamment motivée la lettre qui énonce des griefs matériellement vérifiables, peu important qu'ils ne soient pas datés, ni détaillés de façon exhaustive, dès lors qu'ils peuvent être précisés et discutés devant les juges du fond. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs énoncés.
En l'espèce, la lettre de licenciement ne se contente pas de renvoyer au rapport de saisine du conseil de discipline, que l'employeur a signifié au salarié le 23 septembre 2016 avec ses pièces justificatives en annexes, comme le prétend le salarié, mais énonce des griefs matériellement vérifiables, à savoir des non respects des règles de conformité et de délégation dans le cadre de 3 dossiers de financement, dans le déblocage et d'utilisation des fonds du prêt accordé à un client, des règles de traitement d'un dossier de financement et des règles de déontologie relatives au conflit d'intérêts, lesquels sont susceptibles d'être précisés et discutés devant le juge du fond.
Dès lors, la lettre de licenciement est suffisamment motivée et le moyen invoqué de ce chef par le salarié sera rejeté.
Sur la prescription de certains griefs :
L'article L. 1332-4 du même code prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le délai court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.
M. [I] soutient que certains des manquements reprochés, à savoir le non respect des règles de conformité et de délégation concernant le dossier de M. [P], qu'il a instruit à partir de la fin du mois de juin 2016, le non respect des règles de traitement d'un dossier de financement relatif à une lettre adressée à M. [N] le 03 mai 2016 lui annonçant que le prêt immobilier sollicité ne lui serait pas attribué, le non respect des règles de non conformité dans le déblocage et l'utilisation des fonds du prêt accordé à M. [E], au sujet d'instructions de déblocage de fonds données en décembre 2015 au mépris de l'objet du prêt, et le non respect des règles de déontologie relatives au conflit d'intérêts, visant l'engagement de son épouse par l'une de ses clientes, lesquels remontent à plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire, sont prescrits.
L'employeur objecte qu'il n'en est rien, la procédure ayant été initiée dans les dix jours suivant la fin de l'enquête diligentée par le service du contrôle permanent.
En l'espèce, force est de relever que le salarié verse aux débats divers éléments de nature à accréditer la thèse selon laquelle la directrice d'agence, à qui précise-t-il, il avait consenti à sa demande l'accès à ses dossiers, disposait d'emblée des éléments retenus pour caractériser les griefs figurant dans la lettre de licenciement ; c'est ainsi que :
' les mails versés aux débats par lesquels il donne instruction à un de ses collaborateurs de virer des fonds soldant des dettes de [U] [D] , compagne de son client, M. [E], au mépris de l'objet du financement accordé à ce client, ont été édités les 10 et 11 décembre 2015,
' M. [M], a indiqué lors de l'enquête des inspecteurs du contrôle, avoir porté à la connaissance de Mme [V], directrice d'agence, dans le courant du premier trimestre 2016 que l'épouse de M. [I] avait été recrutée par un des clients de ce dernier, la clinique de posturologie, pour laquelle il avait instruit plusieurs financements,
' les associés de la clinique de posturologie attestent de ce qu'à l'occasion d'une inauguration, M. [I] a présenté à Mme [V] et M. [B], son N+2, son épouse comme la secrétaire de leur clinique,
' le mail du 27 juin 2016 par lequel il informe M. [P] de son 'pré-accord' concernant un prêt litigieux, est imprimé dès le lendemain, 28 juin.
Alors qu'il appartient à l'employeur de justifier que les faits fautifs ne sont pas prescrits, la Caisse Régionale de Crédit agricole se borne à opposer au salarié la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation selon laquelle lorsqu'une enquête interne est diligentée aux fins de mesurer l'ampleur des fautes commises par un salarié, c'est la date à laquelle les résultats de l'enquête sont connus qui marque le point de départ du délai de deux mois, ce principe anéantissant le moyen de M. [I] tiré de la prescription.
À l'examen des pièces communiquées, il ressort que :
Le rapport de saisine du conseil de discipline fait simplement état du fait que 'Suite aux manquements constatés dans l'exercice de ses fonctions, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable [...]'.
L'employeur ne fournit que des éléments parcellaires relativement à l'enquête diligentée par le service du contrôle permanent. Elle s'abstient ainsi de produire l'éventuelle lettre de missions ou instruction de la direction générale missionnant le service sur l'activité de M. [I] ou, à défaut, les circonstances ayant présidé au contrôle ainsi opéré. De même, il n'est pas versé le rapport d'enquête/d'audit que le responsable du service indique établir systématiquement.
Les seuls éléments communiqués par l'employeur consistent en des compte-rendus des entretiens réalisés par les inspecteurs du salarié et de quelques uns de ses collègues, en date des 29, 30 et 31 août 2016, ainsi que quelques attestations. Il en ressort relativement aux faits reprochés finalement au salarié que :
' M. [S], alors responsable du contrôle périodique, rappelle dans son attestation les conditions dans lesquelles, les enquêtes internes pouvaient être diligentées à l'égard de collaborateurs, et notamment le fait que ces 'enquêtes donnaient lieu systématiquement à la rédaction d'un rapport d'audit décrivant les faits relevés [...] et les responsabilités des différents intervenants [...]'.
Ce témoin précise qu'en l'espèce, l'entretien de M. [I] du 30 août 2016 n'avait pour seul objectif que 'd'éclairer des faits en lien avec la déontologie professionnelle signalés par sa directrice d'agence du moment'.
' Mme [V] atteste avoir constaté 'durant les congés d'été 2016 des anomalies sur des dossiers, anomalies pouvant engager la responsabilité de la caisse régionale et en avoir informé sa hiérarchie', sans autre précision de nature à identifier les anomalies qu'elle affirme avoir ainsi découvertes lors des congés du salarié, sans s'expliquer sur les constatations auxquelles elle avait pu procéder bien antérieurement ni sur les informations portées à sa connaissance par les collègues du salarié.
' M. [M], binôme de M. [I], a déclaré lors de l'enquête avoir pris la suite de ce dernier à l'occasion de ses congés d'août 2016, dans le traitement du dossier de M. [P] que M. [I] avait accordé, et avoir constaté que celui-ci 'présentait des anomalies de conformité qui ont révélé une erreur dans la détermination de la délégation'.
' si le dossier de financement de M. [P] a donné lieu au mail critiqué du 27 juin 2016, la fiche de délégation renseignée par M. [I] pour vérifier que l'opération s'inscrivait bien dans le cadre de sa délégation est datée du 12 juillet 2016, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire,
' le grief formulé au titre de la déontologie consistant à ne pas avoir signalé au directeur de la conformité de la Caisse l'engagement de son épouse par l'un de ses clients, est un manquement continu qui s'est poursuivi jusqu'à l'engagement de la procédure disciplinaire.
En l'état des seuls éléments ainsi communiqués, il sera retenu qu'outre les dossiers pour lesquels le salarié ne soulève pas la prescription des manquements reprochés (instruction des dossiers de financement de MM. [Z] et [T]), les griefs visant l'instruction du dossier de prêt de M. [P] et le manquement aux règles de déontologie reprochées ne sont pas prescrits.
En revanche, le simple fait de diligenter une enquête ne saurait réactiver, au profit de l'employeur, le cours du délai de prescription édicté par l'article L. 1332-4 du code du travail qui serait d'ores et déjà expiré.
Or, il ne résulte en aucune façon des éléments parcellaires versés aux débats par l'employeur que l'enquête a permis d'informer ce dernier de la connaissance exacte et complète des faits reprochés au salarié s'agissant précisément du non respect des règles de traitement d'un dossier de financement (lettre adressée à M. [N] le 03 mai 2016 lui annonçant que le prêt immobilier sollicité ne lui serait pas attribué, que le destinataire a utilisé pour mettre en échec une cession), aucun élément n'étant communiqué sur la date à laquelle la hiérarchie ou la direction a été informée de l'initiative prise par le salarié dans ce dossier au mépris de sa délégation.
Il en va de même concernant le non respect des règles de non conformité dans le déblocage et l'utilisation des fonds du prêt accordé à M. [E], (instructions données en décembre 2015 au mépris de l'objet du prêt), dont le salarié établit que sa hiérarchie directe avait eu une connaissance complète dès le mois de décembre 2015, observation faite que la directrice d'agence avait le pouvoir de signaler ces agissements à l'autorité titulaire du pouvoir disciplinaire.
Faute pour l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'a eu la connaissance exacte et complète de ces deux derniers griefs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites, ceux-ci seront en revanche jugés prescrits.
Sur la réalité et le caractère sérieux des griefs.
En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
Il convient de reprendre successivement chacun des griefs reprochés non prescrits.
1) Sur le non respect des règles de conformité et de délégation concernant les dossiers [Z], [T], et [P] .
Le salarié oppose utilement au grief visant le dépassement de la délégation des crédits consentis à MM. [Z] et [T], concernant des crédits consentis pour des montants respectifs de 17 000 euros et 4 108 euros, qu'en vertu de la dernière délégation consentie par Mme [V], en date du 10 juin 2016, il était habilité, sous certaines conditions, à consentir une fois par an à une demande de prêt pour un montant de 30 000 euros maximum.
La société qui ne vise dans ses conclusions que le rapport de saisine du conseil (pièce n°15) et une fiche récapitulative anonyme des éléments figurant dans ces 3 dossiers (pièce n°12), sans produire aucune pièce justificative relative aux demandes de prêt de MM. [Z] et [T], ne présente pas d'observation utile sur ce point.
Il s'ensuit qu'à ces titres, aucun dépassement de la délégation n'est objectivé.
L'employeur souligne toutefois que le salarié a reconnu lors de son audition par les inspecteurs du contrôle qu'il avait concernant le dossier de M. [Z] 'pour la première fois instruit, accordé et réaliser un crédit', ce qui est contraire aux règles d'instruction des dossiers au sein de la société, ainsi qu'elle en justifie (pièce n°57) le salarié ayant affirmé aux inspecteurs du contrôle qu'il l'ignorait.
S'agissant du caractère incomplet de ces dossiers, constat sur lequel le salarié s'interroge en faisant valoir que ces dossiers auraient été finalisés durant son absence, au bénéfice du doute qui profite au salarié et d'un quelconque élément versé aux débats par l'employeur de nature à étayer le grief au titre des contrats.
Du chef de ces deux dossiers, il sera retenu comme établi le seul fait d'avoir, au mépris des règles générales applicables en matière de traitement des prêts, réalisé le prêt de M. [Z] qu'il avait instruit et accordé au préalable.
Relativement au dossier de M. [P], l'intimé soutient que le mail du 27 juin 2016 par lequel il donne son 'pré-accord' concernant les 3 crédits professionnels 50000 euros achat de patientèle, 40000 euros achat véhicule 15000 euros achat matériel et 180000 euros crédit habitat (reprise), et par lequel il sollicite notamment les justificatifs des revenus professionnels, a été récupéré de manière déloyale dans son ordinateur professionnel. Alors que le salarié concède par ailleurs qu'il avait accordé à sa directrice d'agence l'accès à ses dossiers professionnels, l'intimé qui ne prétend pas que le message litigieux se trouvait dans un fichier personnel, n'est pas fondé à invoquer le caractère déloyal de la preuve ainsi obtenue.
Il résulte des pièces communiquées par l'employeur que M. [I] n'a effectivement pas respecté les règles de conformité et de délégation concernant ce financement.
En effet, s'agissant du dépassement de sa délégation, le salarié objecte de manière non pertinente qu'il ne s'agissait pas d'une 'installation', alors même que l'objet du financement consistait notamment au rachat d'une patientèle, peu important que le client exerçait auparavant au sein de la structure en qualité de collaborateur libéral. Or, dans une telle hypothèse de 'financement d'une entreprise en création', sa délégation étant limitée à 50 000 euros, le financement professionnel sollicité qui dépassait ce plafond devait être soumis à l'accord du CECR. (pièce n°25)
Au demeurant la comparaison entre les fiches 'délégation' que le salarié a renseignées le 12 juillet, et celle créée par son binôme, à titre de simulation, en août en faisant apparaître que le montant financé était supérieur à 50 000 euros pour une entreprise en création, révèle que la présentation erronée faite par le salarié des éléments du dossier (objet du financement -installation ou non, montant, nature de l'emprunteur) lui a permis d'obtenir la validation de la délégation, alors que son binôme s'est vu rejeter la délégation en renseignant précisément et justement les données de l'opération (pièces n°26 à 28).
Le justificatif de revenus censé figurer au dossier consistait en un simple prévisionnel de l'activité que le requérant projetait d'acquérir (achat de patientèle), n'en était pas un.
Enfin, alors que ce dossier ne relevait pas de sa délégation, le salarié a donné 'son pré accord' dès le 27 juin 2016.
Le manquement est établi de ce chef.
2) Il est constant que l'épouse de M. [I] a été engagée en mars 2016 en qualité de secrétaire médicale par la clinique de posturologie, qui est une des clientes du salarié, laquelle a bénéficié de financement instruit par ce dernier. Le salarié a précisé avoir lui même communiqué la candidature de son épouse, une fois avisé par les co-gérants de la société civile de moyens qu'ils étaient à la recherche de deux secrétaires à mi-temps.
Le règlement intérieur, dont l'employeur justifie la parfaite régularité, eu égard aux consultations des comités d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail de l'entreprise, et aux dépôts du règlement au greffe du conseil de prud'hommes et de l'administration, prévoit que 'tout salarié est tenu de porter à la connaissance de son responsable hiérarchique et du responsable de la conformité, toute situation réelle, potentielle ou apparente de conflit d'intérêts, conformément aux dispositions prévues dans la procédure relative à la remontée des dysfonctionnements, telle que déclinée dans la charte de déontologie. Les responsables hiérarchiques doivent s'assurer que les collaborateurs dont ils ont la responsabilité respectent cette politique de prévention des conflits d'intérêts [...]'.
La charte de déontologie, mise à jour en 2012, précise la notion de conflit d'intérêts et le fait que le salarié doit se préserver des risques de complaisance ou de compromission auxquels sa situation l'expose et éviter de se placer dans une situation où il peut être amené à choisir entre ses intérêts personnels et l'intérêt du client de la caisse régionale ou du groupe.
Si un salarié contribue, directement ou indirectement, à la décision de la caisse régionale de contracter avec un client ou un fournisseur avec lequel il a des intérêts personnels ou des relations familiales, il est tenu de les déclarer par écrit à sa hiérarchie. Celle-ci doit expressément les autoriser dans un cadre précis, par défaut les prohiber. [...] Par ailleurs des règles de conduite à tenir face aux situations de conflits d'intérêts sont définies dans le règlement intérieur et rappellent notamment l'obligation de porter à la connaissance de la hiérarchie et du responsable de la conformité toute situation de conflit d'intérêts.
L'employeur justifie que M. [I] a reconnu entrer en possession du règlement intérieur le 22 novembre 2011 et de la charte de déontologie le 18 septembre 2012.
À n'en pas douter, la situation consistant pour le salarié à voir, à compter de mars 2016, son épouse être engagée par un client dont il suivait la relation contractuelle et pour lequel il avait récemment accordé des crédits, lui imposait de signaler cette situation à la direction afin que celle-ci apprécie l'opportunité ou non de le voir poursuivre le suivi de ce client.
M. [I], qui affirme en avoir avisé oralement sa supérieure hiérarchique, concède ne pas avoir porté cette situation à la connaissance du responsable de la conformité.
Le manquement à ce titre est établi. Sa portée est toutefois atténuée par le constat avéré de ce que sa manager avait été avisée, non pas par écrit comme requis par le règlement intérieur, mais de manière indirecte (participation de Mme [V] et de M. [B], N+2, à l'inauguration de la clinique au cours de laquelle M. [I] a présenté son épouse à ses supérieurs hiérarchiques comme étant la secrétaire de la clinique de posturologie et alerte effectuée par M. [M] à Mme [V] durant le 1er trimestre 2016) de cette situation.
Les trois manquements, non prescrits, ainsi caractérisés, pris dans leur ensemble ne présentent pas un caractère suffisamment sérieux pour justifier le licenciement d'un salarié ayant 31 ans d'ancienneté et dont il n'est pas contesté qu'il n'avait jusqu'alors jamais fait l'objet d'une sanction.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement injustifié.
Au regard des éléments communiqués par le salarié, de son ancienneté, le conseil a fait une juste appréciation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi. Le jugement sera confirmé sur ce point.
Il sera ordonné également la rectification du certificat de travail relativement à la date d'embauche qui est le 1er juillet 1985, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette injonction d'une astreinte pour en garantir l'exécution.
Sur le harcèlement moral :
En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, M. [I] énonce les faits suivants, constitutifs selon lui d'un harcèlement ayant débuté en juin 2013 à l'arrivée de Mme [C] [V] comme directrice d'agence :
1. Un management basé sur l'autorité et le dénigrement de ses collaborateurs, son tour étant advenu fin 2014 quand il a décidé de 'se laisser pousser la barbe' ; à partir de ce moment là elle lui a fait régulièrement des réflexions soit en tête-à-tête soit devant d'autres collaborateurs ; qu'elle lui disait d'aller se raser car elle ne le trouvait pas beau ; qu'il lui arrivait de ne pas dire bonjour ; son refus de raser sa barbe a entraîné 'une relation quotidienne conflictuelle' ;
2. Sa charge de travail ne cessait de croître, sa hiérarchie à savoir M. [B] et Mme [V] ont refusé d'entendre ses alertes ; Mme [V] ne donnait pour seule réponse qu 'il ne cessait de se plaindre' ; M. [B] auprès de qui il obtenait enfin un rendez-vous en juin 2015 lui répondait qu'il 'ne remettrait en aucun cas en cause le management de la directrice d'agence', ce à quoi il a répliqué qu'il était prêt à quitter ses fonctions tenant la dégradation de ses conditions de travail ; à la mi-septembre 2015, il sollicitait vainement une réunion à Mme [V] qui lui répondait : 'arrête de me faire chier avec ta réunion'
3. De septembre à décembre 2015, Mme [V] a investi les bureaux pour faire de la surveillance rapprochée ;
4. Ses arrêts maladie du 15 juin au 17 juillet 2015 et du 7 décembre 2015 au 24 janvier 2016, lesquels n'ont pas donné lieu à une visite de reprise par le médecin du travail ;
5. Mme [V] n'a pas noté sur son compte-rendu d'appréciation son souhait de quitter l'agence si une opportunité se présentait et dans le cas contraire compte tenu de la dégradation de son état de santé et du harcèlement moral de prendre une année sans solde ;
6. Mme [V] a mis 4 mois pour lui délivrer une nouvelle clé de l'agence qu'il avait malencontreusement cassée.
7. A l'issue de l'entretien mené par les inspecteurs du contrôle, du 30 août 2016, il a fait un malaise.
Par la production du document 'reconstitution de carrière' (pièce n°46), M. [I] établit avoir été arrêté pour maladie du 15 juin au 17 juillet 2015 et du 7 décembre 2015 au 24 janvier 2016. Il affirme que le premier concernait une 'hernie discale', le second une 'fracture de fatigue'. Il indique que nonobstant la durée de ces 2 arrêts, supérieurs à 30 jours, il n'a pas bénéficié d'une visite de reprise.
L'employeur objecte sur ce point que la relation de travail ne relevait pas du code du travail mais de l'article R.717-17-1 du code rural applicable aux salariés du Crédit agricole, lequel ne prévoyait, dans sa rédaction applicable, une visite de reprise qu'après une absence pour cause de maladie ou d'accident non professionnel d'une durée de deux mois et non d'un mois.
Le salarié établit qu'il n'a pas bénéficié d'une visite de reprise à l'issue de ces deux arrêts maladie.
Le compte-rendu d'entretien d'évaluation de l'année 2015 (pièce n°20) ne fait nulle référence au souhait, qu'il prétend avoir exprimé à cette occasion, de quitter l'agence ou de bénéficier d'un congé sans solde afin de se reposer en raison du contexte de harcèlement moral allégué. Il y est noté que le collaborateur indique que 'le développement de l'activité et l'augmentation des portefeuilles qui en résulte entraîne une gestion de plus en plus délicate de nos clients actuels et des prospects en cours d'acquisition', 'année 2015 à reproduire en terme de conquête' et 'année globalement satisfaisante'.
Le manager a porté l'appréciation suivante : '[W] a réalisé de belles performances en 2015 dans le domaine de la conquête grâce à son relationnel. Ses compétences et son engagement. Toutefois le manque de rigueur dans l'établissement et le suivi des dossiers de ses clients altère la performance globale. La création d'un poste à temps plein pour les prof. libérales doit lui permettre de mieux s'organiser et de travailler dans la sérénité pour atteindre les ambitions 2016.'
Observation faite que le salarié concède avoir accordé à sa supérieure hiérarchique l'accès à ses dossiers, il suit de ce qui précède que Mme [V] a édité au cours de l'exécution du contrat de travail, des documents relatifs à l'exercice de ses fonctions.
Pour le surplus, ses allégations relativement au comportement dénigrant et autoritaire de sa supérieure hiérarchique, les propos qu'elle aurait tenus sur son physique, sa surcharge de travail, et la non prise en compte de ses alertes ou encore le retard pris dans la délivrance d'une nouvelle clé des locaux, ne sont étayées par aucun élément probant. Il est remarquable de relever que les conclusions de l'intimé ne visent relativement à ces griefs aucune pièce de son bordereau, ni davantage de celui de la société appelante, censée établir les faits allégués.
Aucun élément n'est versé aux débats relativement au malaise dont il affirme avoir été victime le 30 août en sortant de l'entretien avec les inspecteurs du contrôle, lequel avait duré plusieurs heures. En revanche, sans communiquer l'arrêt de travail initial, il ressort de ses relevés de prise en charge MSA au titre des indemnités journalières, qu'il a été arrêté pour maladie à compter du 30 août 2016, lequel s'est prolongé jusqu'à la date de rupture. Il ressort des certificats de prolongation communiqués, qu'au 27 septembre 2016, la prolongation de son arrêt était motivé par un 'syndrome dépressif majeur'.
Pris dans leur ensemble, les seuls faits établis par le salarié, à savoir qu'il n'a pas bénéficié de visite médicale de reprise en juillet 2015 et janvier 2016, à l'issue d'arrêts de travail d'une durée supérieure à 30 jours, que sa supérieure suivait de près son activité professionnelle, et qu'il a été continûment arrêté à compter du 30 août 2016, les certificats de prolongation de ce dernier arrêt mentionnant un syndrome dépressif sévère, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef.
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :
Examinées sous l'angle d'une exécution déloyale du contrat de travail, dans le cadre de laquelle le salarié est tenu de rapporter la preuve des reproches formulées à l'encontre de l'employeur, ses allégations, non démontrées, ne saurait caractériser un manquement de la société de ce chef. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté.
Relativement à l'obligation de sécurité, M. [I] reproche à l'employeur de ne pas avoir donné suite aux différentes alertes qu'il prétend avoir adressées à ses supérieurs lesquelles ne ressortent d'aucun élément.
Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Ces mesures sont mises en oeuvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.
Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié.
En l'espèce, il ne ressort d'aucun élément que le salarié aurait alerté sa hiérarchie ou la direction, comme il le prétend, d'une quelconque difficulté relativement à ses conditions de travail avant son arrêt maladie.
Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande en paiement de ce chef.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Confirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour,
y ajoutant,
Ordonne la rectification par la Caisse Régionale de Crédit agricole Sud Méditerranée du certificat de travail relativement à la date d'embauche qui est le 1er juillet 1985,
Rejette la demande d'astreinte,
Condamne la Caisse Régionale de Crédit agricole Sud Méditerranée à verser à M. [I] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par, Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La greffière Le président
