Cour d'appel, 31 octobre 2024. 21/04818

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 31 OCTOBRE 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04818 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PDFQ Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 JUIN 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F 20/00113 APPELANTE : S.A.R.L. [B] AMBULANCES Domiciliée [Adresse 2] [Localité 5] Représentée par Me Isabelle PLANA, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : Madame [F] [C] née le 15 Octobre 1981 à [Localité 5] de nationalité Française Domiciliée [Adresse 6] [Adresse 6] [Localité 1] Représentée par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Eve BEYNET, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 03 Juin 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 JUILLET 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE : Par contrat à durée déterminée du 24 juillet 2017, la SARL [B] Ambulances a recruté [F] [C] en qualité de conductrice d'ambulance à temps complet. Par avenant du 31 octobre 2017, le contrat est devenu à durée indéterminée. [F] [C] était en arrêt de travail à compter du 23 juillet 2019. Par décision du 28 octobre 2019, la CPAM a rejeté la demande tendant à voir reconnaître le caractère professionnel de l'accident déclaré le 23 juillet 2019. Par courrier du 26 juillet 2019, l'employeur a indiqué à la salariée qu'à partir du 5 août 2019, le planning de travail était modifié, les horaires de nuit seront remplacés par des horaires en journée qui seront précisés la veille pour le lendemain comme pour tous les autres employés. Par courrier du 30 juillet 2019, [F] [C] écrivait à la SARL [B] Ambulances pour lui expliquer que son comportement grossier, menaçant et insultant depuis son arrêt de travail la plongeait dans un profond désarroi qui affectait sa santé psychologique et lui reprochait en outre de n'avoir qu'une dotation de trois T-shirts depuis deux ans pour cinq vacations par semaine. Elle expliquait en outre que le 23 juillet au soir, elle n'a pu rappeler son employeur à la suite d'une urgence relative à un transport. Par courrier du 8 août 2019, l'employeur a contesté les reproches formulés par la salariée. Par courrier du 8 novembre 2019, [F] [C] écrivait à la SARL [B] Ambulances pour lui indiquer qu'elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail. Par acte du 28 janvier 2020, [F] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de voir juger que la rupture produisait les effets d'un licenciement nul pour cause de harcèlement moral, ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur à la réparation de ses préjudices. Par jugement du 25 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Montpellier déboutait [F] [C] de sa demande au titre du harcèlement moral, considérait que l'employeur avait exécuté de manière déloyale le contrat de travail et le condamnait au paiement des sommes suivantes : 4070,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 407,01 euros au titre des congés payés y afférents, 1144,89 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 6106,08 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, a ordonné sous astreinte la délivrance des documents sociaux de fin de contrat conformes au jugement, 960 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens et les frais d'exécution forcée. Après notification à l'employeur le 5 juillet 2021, la SARL [B] Ambulances a interjeté appel le 27 juillet 2021 des chefs du jugement sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de la salariée. Par conclusions du 11 octobre 2021, la SARL [B] Ambulances demande à la cour de réformer le jugement sauf en ce qu'il a débouté la demande tendant à voir requalifier la prise d'acte en licenciement nul pour harcèlement moral, rejeter les demandes de harcèlement moral et d'exécution déloyale du contrat et condamner la salariée au paiement des sommes suivantes : 4070,72 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de démission, un euro symbolique à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat, 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. La SARL [B] Ambulances conteste l'intégralité des reproches à son encontre, fait valoir, d'une part, que le soir de l'arrêt de travail, la salariée a abandonné son poste de travail sans avertissement autre que celui donné à son collègue qui a dû pallier son absence en ayant recours au gérant pour terminer la nuit de travail et, d'autre part, un comportement peu professionnel de la salariée vis-à-vis d'autres salariés et de l'entreprise. Elle expose que la salariée avait vainement demandé une rupture conventionnelle et sollicité la médecine du travail pour voir reconnaître une inaptitude. L'employeur considère que la prise d'acte doit s'analyser comme une démission. Par conclusions du 21 décembre 2021, [F] [C] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse sauf en ce qu'il a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de condamner l'employeur à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, celle de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens. [F] [C] fait état qu'elle a subi pendant plusieurs mois les techniques managériales pathogènes de son supérieur hiérarchique, des pressions de la part de son employeur, des insultes, menaces et qu'à titre de rétorsion après son arrêt de travail, l'employeur lui a indiqué qu'elle travaillerait dorénavant le jour au lieu de la nuit sans son consentement. Elle considère que l'employeur a manqué à son obligation de bonne foi et que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 juin 2024. LES MOTIFS DE LA DECISION : Sur l'exécution déloyale du contrat par l'employeur : L'article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. En pareille matière, la preuve de la faute dommageable pèse sur la partie qui s'en prévaut. [F] [C] a pris acte de la rupture le 8 novembre 2019 dans les termes suivants : « j'exerce au sein de votre entreprise les fonctions de conductrice d'ambulance depuis le 1er août 2017. Je rencontre maintenant depuis plusieurs mois des difficultés au sein de votre entreprise que vous n'ignorez pas. En effet, je ne compte pas mes heures de travail. Par ailleurs, le 26 juillet dernier, sans aucune explication, vous avez décidé de modifier mon planning et de supprimer mes heures de travail que j'effectuais la nuit. J'ai également fait l'objet de diverses insultes (grosse merde) verbalement, par SMS et via réseaux sociaux. Je fais l'objet d'innombrables reproches totalement injustifiés : utilisation de mon téléphone personnel dans le cadre de mon activité puisque vous refusez de me mettre à disposition un téléphone professionnel, ma tenue de travail (alors même que vous refusez d'en mettre une à ma disposition). Votre comportement me plonge dans un profond désarroi et a des conséquences importantes sur mon état de santé. Manifestement, cela semble ne vous poser aucune difficulté puisque même durant mon arrêt de travail alors même que mon contrat est suspendu, vous continuez à me harceler. Dans ces conditions, je suis contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail et ce, à vos torts exclusifs ». En l'espèce, la salariée fait état de pressions de la part de son employeur et d'une charge de travail excessive en produisant des SMS non datés faisant ressortir une série de consignes de la part de l'employeur sous forme de liste. Le contenu et le style caractérisent l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction, sans abus ni pression. Il en est de même des échanges non datés mais que l'employeur date du 22 juillet 2019 dans lesquels aucun abus n'est caractérisé de l'employeur, la discussion étant technique et purement professionnelle. [F] [C] était en arrêt de travail le 23 juillet 2019. Aucun élément n'est produit par la salariée permettant de caractériser la nature de son préjudice, physique ou moral. Postérieurement à son arrêt de travail, la salariée invoque un comportement irrespectueux, des propos injurieux et des menaces verbales de la part de la compagne de l'employeur à son encontre. Tout d'abord, elle invoque des messages sur son répondeur téléphonique sans en justifier. Ensuite, elle produit les publications Facebook suivantes de [L] [B], conjointe du gérant, que la salariée date du 26 juillet 2019 : « [F] assieds toi faut que jte parle, tu va passer tes journées dans le noir, [F] je le sens je le sais tu te fous de moi », assortie du hashtag « employeesansrespectquicrache- auvisagedecellequitenourris » et du smiley riant aux éclats de [E] [B], le gérant. « tkt je suis zen, mais les lois t'autorisent pas à baiser les gens sans conséquences ». L'employeur considère que cette publication déformant les paroles d'une chanson, est certes maladroite mais constitue une réaction légitime à la manière dont la salariée s'est conduite le 23 juillet. En effet, la salariée a, selon lui, abandonné son poste de travail en manquant de respect à son employeur. L'attestation de [O] [Z], collègue de travail la nuit du 23 juin 2019 fait mention que « j'ai travaillé avec [F] [C] qui n'avait pas sa tenue de travail qui pourtant nous est fournie par la direction le lundi 22 juillet 2019 et le mardi 23 juillet 2019, jour où celle-ci a abandonné son poste de travail. Le lundi 22 juillet, elle m'a proposé de me déposer chez moi si on avait pas de travail car elle voulait aller voir une amie à elle sur [Localité 4]. Je lui ai répondu non car quand je suis à mon poste de travail, je reste à mon poste de travail. Le mardi 23 juillet, celle-ci était d'abord irritée de devoir envoyer les msg whatsApp pour prévenir de l'avancement de nos missions étant donné que c'était le régulateur. Il nous l'a demandé de façon très aimable à plusieurs reprises vu que celle-ci se montrait récalcitrante et moi parfois j'ai oublié. Ce jour-là, après avoir réalisé deux missions Samu sur lesquelles nos messages étaient manquants, notre régulation [L] [B] nous a téléphoné pour nous demander où on n'en était et de penser à écrire les messages mais toujours de façon courtoise et compréhensive car la clinique [3] avait besoin de nos services pour une sortie de patients et [L] et [E] avaient donc besoin de donner un délai. Pour [F], j'ai cru comprendre que c'était trop. Elle m'a demandé de m'arrêter sur le bord de la route ce que j'ai fait. Elle a quitté le véhicule pour s'éloigner téléphoner. Son appel terminé, celle-ci revient, prend ses affaires et me dit je cite « je me barre, j'en ai plus rien à foutre ils vont se démerder maintenant je vais penser à moi ». Je lui ai demandé si elle avait prévenu nos supérieurs, qu'elle me répond je cite « j'en ai rien à foutre, je les appelle pas qu'ils se démerdent seuls » et est partie. Il en est résulté que ce salarié a demandé l'aide d'une tierce personne dans l'entreprise, le gérant, pour lui permettre de terminer son activité qui impose la présence de deux salariés. La salariée n'a pas démenti ces propos et ne s'est pas expliquée sur les circonstances de la soirée et notamment sur ce qui en est à l'origine. L'employeur produit l'attestation de [S] [P], ancienne salariée, qui reproche à [F] [C] de l'avoir « détruite » durant l'année où elle a travaillé avec elle. Elle indique que « elle m'a rabaissée en me disant bien trop souvent que je n'ai été qu'une simple auxiliaire ambulancière et que je devais exécuter ses ordres. Elle m'a manipulée, de peur de perdre mon emploi j'ai dû même mentir à ma hiérarchie car au fil du temps j'ai dû être, de force et malgré moi, complice de ses agissements non professionnels. Elle me demandait pendant le service de la déposer à divers endroits et je devais l'attendre des fois pendant plusieurs heures pour qu'elle vaque à ses occupations personnelles (') de plus en plus agressive envers moi dans ses comportements et attitudes, elle a réussi à me faire quitter cette société et démissionner à contrec'ur ». La salariée se prévaut d'allusions négatives à son encontre sur le groupe WhatsApp de l'entreprise notamment le jeudi 26 juillet 2019 au terme desquelles l'employeur lui aurait reproché de ne pas travailler en tenue de travail, mais sans en justifier. L'employeur a indiqué fournir à chaque salarié trois tenues de travail qui ont été restituées par la salariée spontanément à l'audience devant le conseil de prud'hommes sans aucune demande de sa part. Dans sa lettre du 30 juillet 2019, la salariée ajoute que l'employeur lui reproche l'utilisation de son téléphone personnel pour appeler une patiente alors qu'elle avait à de multiples reprises, demandé à disposer d'un téléphone professionnel. Cependant, [F] [C] ne justifie pas utiliser son propre téléphone personnel et avoir vainement demandé un téléphone professionnel à son employeur. S'agissant du courrier de l'employeur du 26 juillet 2019 informant la salariée qu'elle ne travaillerait plus de nuit mais de jour, il est admis que la mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail constitue une modification du contrat nécessitant l'accord du salarié alors que la modification par l'employeur d'un élément non déterminant du contrat relève de son pouvoir de direction et ne constitue qu'un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat. De même, si l'employeur ne peut pas modifier sans l'accord du salarié la durée du travail, il peut imposer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée sauf lorsque les horaires de travail ont été contractualisés ou ont été jugés déterminants lors de l'embauche. De même, le changement d'horaire de nuit en jour oblige l'employeur à demander l'accord du salarié. À cet effet, l'employeur produit l'attestation de [T] [M] qui indique « avoir dû à plusieurs reprises à la demande de mon employeur basculer sur le planning de nuit au lieu du jour que je faisais habituellement car Mme [C] refusait de travailler avec M. [Y] qui était normalement son binôme. J'ai accepté la demande ». Le fait que la rémunération soit moindre comme l'indique l'employeur pour un travail de nuit du fait de périodes d'inactivité n'a pas d'incidence sur la solution du litige. Ainsi, il n'apparaît pas établi que la salariée ait demandé à ne plus travailler de nuit, la mesure, prise le 26 juillet 2019, soit trois jours après les faits litigieux, apparaît davantage comme une mesure décidée par l'employeur pour ne plus subir un éventuel autre départ précipité de sa salariée en pleine nuit mais, sans son consentement qui était nécessaire. La faute est donc établie. De plus les réactions du 26 juillet 2019 du gérant et de sa compagne sur Facebook sont non seulement maladroites comme l'employeur le reconnaît mais aussi fautives puisque l'employeur n'a pas à utiliser des réseaux sociaux pour faire part de ses considérations et états d'âmes sur la situation d'une salariée en dehors des solutions offertes par la loi. Enfin, s'agissant des trois T-shirts, d'un sweat-shirt, des trois pantalons et d'un manteau professionnels fournis par l'employeur, leur nombre apparaît insuffisant compte tenu de l'existence d'un contrat de travail à temps complet, ce qui rend la critique de l'employeur injustifiée lorsqu'il reproche à la salariée d'être vêtue d'un autre haut vestimentaire que l'un des seuls trois T-shirts fournis d'autant que l'arrêt de travail s'est produit en plein été en période de forte chaleur. Le stratagème de la salariée qui aurait voulu quitter l'entreprise à ses frais, évoqué par l'employeur n'est donc pas établi. Le préjudice moral invoqué par la salariée est établi en raison du passage en travail de jour sans son accord, de la communication par l'employeur d'avis personnels à son encontre sur un réseau social et des reproches liés à sa tenue. Celui-ci sera réparé à hauteur de la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts. Ce chef de jugement sera infirmé seulement en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la rupture du contrat de travail : Il est admis que le salarié qui reproche à l'employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail si l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. Le salarié doit rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque. En l'espèce, il en résulte trois manquements de l'employeur à ses obligations, suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. La prise d'acte emporte ainsi les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce chef de jugement sera confirmé. Sur les indemnités de rupture : S'agissant de l'indemnité au titre du préavis de départ, l'article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') 3° s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Tel est le cas en l'espèce. Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 2035,06 x 2 = 4070,12 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 407,01 euros brute à titre de congés payés y afférents. Ce chef de jugement sera confirmé. Ayant été essentiellement fait droit aux demandes de la salariée, celle de l'employeur au titre de la procédure abusive sera rejetée. Ce chef de jugement sera confirmé. S'agissant de l'indemnité de licenciement de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l'espèce. L'indemnité de licenciement sera évaluée à la somme de 1144,89 euros. Ce chef de jugement sera confirmé. S'agissant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, la salariée n'évoque aucun élément professionnel postérieur à la rupture. En considération de son âge pour être née le 15 octobre 1981, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l'employeur, dans la limite des 3,5 mois d'indemnité maximale, au paiement de la somme de 6106,08 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Ce chef de jugement sera confirmé sauf à préciser que cette indemnité et l'indemnité compensatrice de préavis sont allouées en brut. Sur les autres demandes : La salariée développe dans les seuls motifs de ses conclusions une demande d'indemnité compensatrice de congés payés d'un montant de 2686,3 euros brute alors que cette demande n'avait pas été formulée devant le conseil de prud'hommes qui avait, en tout état de cause, rejeté les autres demandes des parties. Aucune demande d'infirmation du jugement n'a été formulée sur ce point. Cette demande sera rejetée pour avoir été abandonnée. La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'intimée, l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. L'employeur devra tenir à disposition du salarié les documents de fin de contrat rectifiés dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'arrêt sans astreinte. PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ; Confirme le jugement sauf en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat. Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Condamne la SARL [B] Ambulances à payer à [F] [C] la somme de 2000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail par la SARL [B] Ambulances. Déboute les parties de leurs autres demandes. Y ajoutant, dit que l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont allouées en brut. Ordonne à l'employeur de tenir à disposition du salarié les documents sociaux de fin de contrat rectifiés dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'arrêt sans astreinte. Condamne la SARL [B] Ambulances à payer à [F] [C] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne la SARL [B] Ambulances aux dépens de la procédure d'appel. LA GREFFIERE, LE PRESIDENT,