Cour d'appel, 30 janvier 2025. 22/00188

AFFAIRE : N° RG 22/00188 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FVDA  Code Aff. :CJ ARRÊT N° ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 11 Février 2022, rg n° F 19/00464 COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS DE LA RÉUNION CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 30 JANVIER 2025 APPELANTE : S.A.S. LA MANDIBULE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Cécile BENTOLILA de la SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION et Me Arnaud CHEVRIER de la Selarl LEXCO, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : Madame [L] [X] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Sandrine ANTONELLI de la Selarl ANTONELLI, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION Clôture : 12 novembre 2024 DÉBATS : En application des dispositions de l'article 804 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 novembre 2024 devant la cour composée de : Président : Madame Corinne JACQUEMIN, Conseiller : Madame Agathe ALIAMUS, Conseiller : Madame Aurélie POLICE, Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries. A l'issue des débats, le président a indiqué que l'arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 30 janvier 2025. ARRÊT : mis à disposition des parties le 30 JANVIER 2025 Greffier lors des débats : Mme Delphine SCHUFT, greffier lors de la mise à disposition de l'arrêt : Mme Monique LEBRUN * * * LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE Madame [L] [X] a été embauchée le 13 juin 2016, par contrat à durée indéterminée (CDI), par la SAS La Mandibule en tant que serveuse. La Convention Collective des Cafés, Hôtels et Restaurant est applicable. Après l'annonce par Mme [X] de sa grossesse à son employeur, le médecin du travail a établi le 30 juillet 2019 une attestation de suivi avec prescription de propositions d'aménagement du poste et du temps de travail de la salariée. Mme [X] a été licenciée pour faute grave le 30 août 2019, au motif des faits de vol, après une mise à pied conservatoire prononcée le 26 août 2019.Contestant ces mesures, la salariée a saisi le conseil de prudhommes de Saint-Denis de la Réunion le 25 octobre 2019 qui, par jugement du 11 février 2022, a : - dit que le licenciement de Mme [X] est nul ; - condamné la société La Mandibule, en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [X] les sommes suivantes : - 13.563,60 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul, - 11.150,75 euros brut au titre des salaires dus durant la période de protection absolue, - 1.115,07 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur salaires, - 4.460,30 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 446,03 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 1.765,53 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 475,00 euros de rappel de salaire brut au titre de la mise à pied à titre conservatoire ; - ordonné à la société La Mandibule, en la personne de son représentant légal, à remettre à Mme [X] tous les documents obligatoires de fin de contrat dûment rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, sous huitaine après notification du jugement ; - débouté Mme [X] de ses plus amples demandes ; - débouté la société La Mandibule de toutes ses demandes ; - condamné la société La Mandibule, en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [X] la somme de 1.500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société La Mandibule, en la personne de son représentant légal aux entiers dépens de l'instance ; - dit qu'il n'y avait pas lieu à exécution provisoire. Pour juger ainsi, le conseil de prud'hommes a considéré que le système de vidéosurveillance mis en place par l'employeur était illicite car l'employeur n'avait pas respecté les obligations déclaratives et légales et d'information qui s'imposent lors de l'installation d'un système de contrôle par vidéosurveillance sur le lieu de travail. Le conseil a donc jugé que la preuve soutenant la faute grave constitutive du licenciement Mme [X] était illicite et que son licenciement était nul. La société La Mandibule a régulièrement interjeté appel du jugement précité le 22 février 2022. Mme [X] a soulevé le 23 avril 2024 un problème de communication des pièces n°1 à 13 de l'appelante au motif qu'elles ne lui avaient pas été communiquées devant la cour d'appel alors que la clôture de la procédure avait été prononcée le 2 octobre 2023. Par conclusions notifiées le 6 mai 2023, la société La Mandibule a sollicité la révocation de l'ordonnance de clôture qui a été ordonnée le 30 mai 2024 avec fixation d'une nouvelle date de clôture au 1er juillet 2024, jour des plaidoiries. A cette date, l'affaire a été renvoyée à l'audience collégiale du 12 novembre 2024 pour clôture et plaidoirie. Par conclusions communiquées par voie électronique le 18 octobre 2022 la société appelante requiert de la cour de : - "réformer" en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes du 11 février 2022; - débouter Mme [X] de son appel incident ; statuant de nouveau : - juger que la preuve de la faute grave reprochée à Mme [X] est rapportée ; - juger que le licenciement pour faute grave dont a fait l'objet M. [X] est parfaitement fondé; - débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes. Elle demande également, par conclusions du 18 juillet 2024, la révocation de l'ordonnance de clôture au jour des plaidoiries, la réouverture des débats et de réserver les frais de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens. Par conclusions communiquées le 6 juin 2024, Mme [X] demande : sur la révocation de l'ordonnance de clôture : - rabattre l'ordonnance du 30 mai 2024 prononçant la révocation de l'ordonnance de clôture du 2 octobre 2023 ; - débouter la société La Mandibule de sa demande de révocation de l'ordonnance de clôture du 2 octobre 2023 ; - déclarer irrecevables et écarter des débats les pièces invoquées sous les n°1 à 13 par la société La Mandibule, non communiquées en amont de l'ordonnance de clôture du 2 octobre 2023 ; sur le fond du dossier : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Denis du 11/02/2022 en ce qu'il a : - jugé et déclaré le licenciement pour faute grave à l'encontre de Mme [X] comme nul ; - condamné la société La Mandibule, en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [X] les sommes suivantes sous leur forme brute : - 13.563,60 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul, - 11.150,75 euros au titre des salaires dus durant la période de protection absolue, - 1.115,07 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur salaires, - 4.460,30 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 446,03 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 1.765,53 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 475,00 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire ; - ordonné à la société La Mandibule, en la personne de son représentant légal, de remettre à Mme [X] tous les documents obligatoires de fin de contrat dûment rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, sous huitaine après notification du jugement ; - infirmer sur le quantum des sommes dues et sur la demande de dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire du licenciement ; statuant à nouveau : à titre principal : - condamner la société La Mandibule à lui payer la somme de 28.764 ' (11 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (contre 13.563,60 ' accordés en première instance); - condamner la société La Mandibule à lui payer : - un rappel de salaire au titre de la période de protection (5 mois de salaire) : 11.985 ' bruts (contre 11.150,75 ' bruts accordés en première instance), - les congés payés sur rappel de salaire : 1.198.50 ' bruts (contre 1.115,07 ' bruts accordés en première instance), - une indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) : 4.794 ' bruts (contre 4.460,30 ' bruts accordés en première instance), - l'indemnité légale de licenciement : 1.930 ' nets (contre 1.765,33 ' accordés en première instance), - l'indemnité compensatrice de congés payés : 479,40 ' bruts (contre 446,03 ' bruts accordés en première instance), - le paiement du salaire pendant la mise à pied conservatoire : 475 ' bruts (accordé en première instance) ; à titre subsidiaire : - juger son licenciement pour faute grave prononcé par la société La Mandibule comme dénué de cause réelle et sérieuse ; - condamner la société La Mandibule à lui payer la somme de 19.176 ' (8 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société La Mandibule à lui payer : - rappel des salaires au titre de la période de protection: 11.985 ' brut (contre 11.150,75 ' brut accordés en première instance), - congés payés sur rappel de salaire : 1.198,50 ' brut (contre 1.115,07 ' bruts accordés en première instance, - indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) : 4.794 ' bruts (contre 4.460,30 ' brut accordés en première instance), - indemnité légale de licenciement : 1.930 ' net (contre 1.765,33 ' accordés en première instance), - indemnité compensatrice de congés payés : 479,40 ' brut (contre 446,03 ' bruts accordés en première instance), - paiement de la mise à pied conservatoire : 475 ' brut (accordé en première instance) ; En tout état de cause : - juger que son licenciement est intervenu dans des circonstances particulièrement vexatoires et condamner la société La Mandibule à lui payer la somme de 10.000 ' à ce titre ; - condamner la société La Mandibule à lui payer la somme de 5.000' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société La Mandibule aux dépens. Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements ci-dessous. SUR QUOI Sur la révocation de l'ordonnance de clôture et la recevabilité de la communication des pieces n°1 à 13 de la société La Mandibule En premier lieu, par ordonnance du 30 mai 2024, le rabat de l'ordonnance de clôture du 2 novembre 2023 a été ordonné à la suite de la demande formulée par la société La Mandibule le 6 mai 2024, dès lors qu'il était utile à une bonne administration de la justice que les pièces n° 1 à 13, qui avaient déjà été communiquées en première instance, soient portées à la connaissance de la cour. À défaut d'un pourvoi en cassation formé à l'encontre de cette ordonnance, cette décision est passée en force de chose jugée. En second lieu, la nécessité de respecter le principe de la contradiction et de permettre aux parties de débattre sur l'ensemble des pièces versées aux débats a été respectée dès lors que l'ordonnance précitée a fixé une nouvelle clôture de la procédure au jour de l'audience de plaidoirie. Cette demande est rejetée ainsi que celle de Mme [X] tendant à voir déclarées irrecevables et écarter des débats les pièces invoquées sous les n°1 à 13 par la société La Mandibule est rejetée. Sur le licenciement Il résulte des dispositions de l'article L.1225-4 du code du travail, dans sa version en vigueur au moment du licenciement, qu' " aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes ". Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. La charge de la preuve d'une faute repose exclusivement sur l'employeur qui l'invoque. L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit par ailleurs qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement du 30 août 2019 est ainsi libellée : 'Durant les quatre semaines précédentes, nous avons eu à déplorer de votre part le comportement fautif suivant : vol d'argent dans la caisse de l'entreprise et ce à plusieurs reprises. Ces actes constituent une faute grave et sont d'une telle gravité qu'ils rendent impossible votre maintien dans l'entreprise. Ces faits vous concernent personnellement et sont en lien avec votre travail. Ils représentent un manquement aux règles de discipline dans l'entreprise et portent préjudice à son fonctionnement. Après visionnage de la caméra de surveillance, nous avons enregistré et sauvegardé les séquences vidéos relevant ces faits les dates suivantes : - Le 26 juillet à 20h 24 - Le 27 juillet à 14h51 - Le 29 juillet à 20h49 - Le 19 août à 20h25 Ainsi, depuis le 26 juillet jusqu'au 19 août vous avez travaillé 11 jours. Dans la mesure où la sauvegarde ne nous permet d'accéder qu 'à 3 semaines de vidéo et étant donné qu'il nous est impossible de visionner l'ensemble des heures de travail, nous avons tout de même relevé 4 vols dans la caisse . A ce titre, la sanction prononcée à votre encontre est un licenciement pour faute grave ( ) ' (pièce n° 10 dossier Mme [X]). L'appelante soutient que la salariée a été licenciée pour des faits de vol d'argent découverts à l'occasion d'un visionnage de caméras de surveillance. Concernant la recevabilité des vidéos de caméras de surveillance, l'employeur affirme qu'il a respecté ses obligations et soutient que le moyen de preuve est parfaitement licite. Elle ajoute qu'un moyen de preuve illicite peut être retenu lorsque sa production est indispensable à l'exercice du droit à la preuve d'une partie dès lors que l'atteinte à la vie privée du salarié est proportionnée au but recherché. Mme [X] conteste l'existence par l'employeur de la preuve des faits de vol dont il l'accuse et fait valoir que les vidéo-surveillances doivent être écartées dès lors qu'elles sont illicites pour avoir été mises en place en l'absence d'information des salariés et en violation des articles L1121-1 et 1222-4 du code du travail. À ce titre, la salariée affirme que la société ne produit pas: - les déclarations réalisées auprès de la Préfecture et de la CNIL, conformément à la fiche du 27 novembre 2019 de la CNIL, dès lors que le restaurant est un lieu ouvert au public ; - l'inscription dans le registre des traitements de données ; - la preuve qu'elle a informé collectivement ou personnellement les salariés. Elle précise que ces vidéos ne permettent pas de justifier de faits de vols mais ne font que constater un usage toléré par l'employeur de prendre, sous forme d'espèces, les pourboires versés en carte bleue par les clients. Pour en justifier, la salariée se fonde sur le jugement du conseil de prud'hommes du 11 février 2022 et le jugement de relaxe du tribunal correctionnel du 10 mars 2022. Elle fait valoir qu'en l'absence de faute grave son licenciement est nul dès lors qu'il repose sur un motif discriminatoire contraire aux articles L1225-1, L1132-1 et L1132-4 du code du travail, à savoir son état de grossesse qui constitue pour elle le véritable motif de licenciement, l'employeur ne pouvant plus l'assigner aux services du soir eu égard aux recommandations de la médecine du travail. Il est constant que l'employeur avait connaissance de l'état de grossesse de Mme [X] au jour de son licenciement et que celle-ci n'était pas en congé de maternité, de sorte qu'elle ne bénéficiait que de la protection relative contre le licenciement. S'agissant de la video-surveillance, en application de l'article 35 du RGPD, la CNIL fait figurer à la liste des types d'opération pour lesquelles une analyse d'impact de protection des données est obligatoire, les dispositifs comme la vidéo-surveillance portant sur les employés manipulant de l'argent. Les modalités de déclaration des dispositifs de vidéosurveillance prévues par la CNIL sont précisées comme suit :(fiche du 27 novembre 2019) : "Les personnes concernées (employés et visiteurs) doivent étre informées, au moyen de panneaux affichés en permanence, de façon lisible dans les lieu concernés, qui comportent a minima, outre le pictogramme d'une caméra indiquant que le lieu est placé sous vidéoprotection: - les finalités du traitement installé, - la durée de conservation des images, - 1e nom ou la qualité et le numéro de téléphone du responsable/du délégué à la protection des données (DPO), - l'existence de droits Informatique et Libertés, - le droit d'introduire une réclamation auprés de la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL), en précisant ses coordonnées.". En l'espèce, il résulte du dossier et notamment du constat d'huissier (pièce n°4 dossier de l'employeur) que les informations précitées étaient bien affichées au sein de l'entreprise et qu'elles mentionnaient : la finalité du traitement installé, la durée de conservation des images, le nom ou la qualité et le numéro de téléphone du responsable/délégué à la protection des données personnelles (DPO), l'existence de droits « Informatique et libertés », le droit d'introduire une réclamation auprès de la CNIL en précisant ses coordonnées. La salariée était en conséquence informée par ces panneaux conformes à la législation en la matière du recours à un dispositif de vidéo-surveillance dans l'entreprise. Toutefois, s'agissant d'un restaurant, lieu ouvert au public, la mise en place d'un système de vidéoprotection était également soumise à l' autorisation préalable du préfet conformément aux dispositions des articles L.251-1 et suivants et R.251-1 et suivants du code de la sécurité intérieure. La société La Mandibule n'est pas fondée à soutenir que cette obligation d'obtenir une autorisation préfectorale n'était exigée que pour la vidéosurveillance de la voie publique. L'appelante ne justifie pas avoir sollicité et obtenu cette autorisation, de sorte que les extraits tirés du dispositif de vidéoprotection ont été obtenus de manière illicite. Cependant, il est constant qu'en application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle du salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. En l'espèce, le droit à la preuve de l'employeur justifie la production des images de vidéo- surveillance. Ces images, toutefois, ne suffisent pas à établir que Mme [X] a effectué un vol d'espèces. En effet, si Mme [X] soutient qu'il lui arrivait, à l'instar des autres salariés, de retirer comme d'usage dans l'entreprise, des espéces dans la caisse correspondant aux pourboires laissés par les clients payant par carte bleue, il résulte du jugement déféré qu'à l'audience cette information n'a pas été contestée en tant qu'employeur par Monsieur [G] [M], présent à l'audience, alors que la cour relève que sur ce point précis aucune dénégation n'est à nouveau formulée par la société La Mandibule qui ne présente ainsi aucune attestation de salarié venant contredire l'affirmation de la salariée. Il en résulte que le doute devant bénéficier à la salariée, ce grief ne peut être retenu. Au surplus, comme le soutient Mme [X], son licenciement est intervenu dans une période où le médecin du travail avait émis le 30/07/2019 une mesure individuelle d'aménagement des conditions de travail de Mme [X] à l'employeur, avec les demandes suivantes : 'Travail sur un poste allégé pendant la grossesse : - pas de port de charges supérieur à 5 kg ; - pas de tâches avec le tronc penché en avant ; - privilégier le service du midi au lieu de travailler le soir ; - A revoir à l'issue du congé maternité'. Il résulte des pièces du dossier que l'employeur n'a pas respecté ces préconisations dès lors que l'emploi du temps de la salariée a régulièrement été fixé pour un service le soir jusqu'à plus de 23 heures (pièces n° 15 : extrait emploi du temps et 16 : attestation de M. [N] [Y]). De plus, la décision de son licenciement a été annoncé à la salariée dès la remise le samedi 24/08/2019, en main propre, de sa convocation à un entretien préalable fixé de manière irrégulière le lundi 26 août 2019 dans des termes selon lesquels elle était informée de la mesure déjà prise à son encontre dans les termes suivants : " la sanction disciplinaire prononcée à votre encontre est un licenciement pour faute grave ". Or, l'employeur avait convoqué Mme [X] par SMS du vendredi soir 23/08/2019 pour le lendemain avec comme motif de " faire le point sur les heures, les congés payés et le congé maternité " (pièce n°17). Les circonstances de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et son déroulement font que Mme [X] est fondée à soutenir que le véritable motif de son le licenciement est bien son état de grossesse. Il en résulte que la nullité de ce licenciement doit être prononcée, selon la confirmation du jugement déféré et par substitution de motif. Sur le non respect de la procédure de licenciement Il n'est pas contesté que les dispostions de l'article L1235-2 du code du travail n'ont pas été respectées en l'espèce, du fait du non-respect du délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et la date fixée pour l'entretien préalable de Mme [X] ainsi qu'à l'absence de la mention d'une posibilité d'assistance. Si en matière de nullité du licenciement, l'indemnité pour non-respect de la procédure, qui est au maximum égale un mois de salaire et les dommages et intérêts pour licenciement nul se cumulent, il convient toutefois que salarié justifie d'un préjudice particulier lié en l'espèce au non-respect du délai de 5 jours et qu'à l'absence de la mention d'assistance. En l'espèce, Mme [X], qui ne fait valoir et donc ne justifie d'aucun préjudice, est déboutée de cette demande. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement La moyenne des salaires à prendre en compte est de 2.397 ' brut (moyenne des 12 derniers mois) et non la somme de 2.230,15 euros retenue par le conseil de prud'hommes. Concernant le paiement du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire : En l'espèce, Madame [X] a été mise à pied à titre conservatoire du 25 au 30 août 2019, soit cinq jours. En l'absence de faute grave, il convient, par confirmation du jugement déféré, de condamner la société La Mandibule à payer à Mme [X] la somme de 475,00 euros brut à titre de rappel de salaire. Concernant le paiement des salaires pendant la période de protection : Par application de l'article L.1225-4 du code du travail, Mme [X] était protégée contre le licenciement pendant son congé de maternité et après la naissance de son enfant pendant la période de congés payés pris immédiatement. Il convient en conséquence de faire droit à demande de Mme [X] en paiement par la société La Mandibule d'un rappel de salaire pour une somme de 11.985 ' brut, augmentée des congés payés et d'infirmer le jugement déféré sur la quantum alloué de 11.150,75 ' brut. Les congés payés sont dus sur ce rappel de salaire à hauteur d'une somme de 1.198,50 ' brut. Concernant l'indemnité compensatrice de préavis : En application de l'article L.1234-1 du code du travail, " lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit ...3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois... ". Il convient en conséquence de condamner la société La Mandibule à payer à Mme [X] la somme de 4.794 ' brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 479,40 ' à titre de congés payés et d'infirmer le jugement déféré sur le quantum alloué. Concernant l'indemnité de licenciement : Par application des articles L.1234-9 et R.1234-4 du code du travail, l'indemnité légale de licenciement due à Mme [X], qui a une ancienneté de trois ans et sept mois (s'appréciant au jour de l'expiration de la période de protection), est limitée en l'espèce à la demande présentée par la salariée à hauteur de 1.930 ' (sur la base de trois ans et deux mois). Concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul : En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Au cas d'espèce, compte tenu du montant des salaires de Mme [X], de son ancienneté (trois ans et sept mois), de son âge à cette époque (l'intéressée étant née en 1996), de sa qualification, des circonstances du licenciement, des éléments justificatifs fournis sur sa situation financière et professionnelle postérieure à celui-ci (pièces n° 19 à 44), le jugement sera infirmé sur le montant alloué à la salariée et il convient de fixer la réparation de la totalité du préjudice qu'elle a subi à la somme de 24 000 euros. Sur le caractère vexatoire du licenciement Mme [X] dénonce les circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail en faisant valoir la notification verbale du licenciement et la tentative de régularisation par la remise d'une convocation à un entretien préalable, notifiant le licenciement avant la tenue de l'entretien et le non-respect du délai de 5 jours ouvrables. Cependant, à défaut d'un préjudice particulier non réparé par les condamnations prononcées, la salariée ne justifie pas de la nature et de l'étendue du préjudice dont elle demande réparation, elle sera donc déboutée de sa demande. Le jugement déféré est en conséquence confirmé de ce chef. Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail L'article L.1235-4 du code du travail dispose « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ». Le licenciement de Mme [X] ayant été jugé nul sur le fondement de l'article L.1132-4 du code du travail, il y a lieu à l'application de l'article L.1235-4 du code du travail ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société La Mandibule aux organismes intéressés d'une partie des indemnités de chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement, dans la limite d'un mois d'indemnité de chômage. Sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions sur les les dépens et au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ajoutant, la société La Mandibule est condamnée aux dépens d'appel et à payer à Mme [X] la somme de 3.000 euros pour les frais irrépétibles en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe : Rejette la demande de Mme [L] [X] tendant à voir déclarées irrecevables la communication des pièces n°1 à 13 par la société La Mandibule ; Confirme le jugement déféré sauf sur le quatum des condamnations prononcées dans le cadre de l'indemnisation de la nullité du le licenciement ; Statuant des seuls chefs infirmés et ajoutant : Condamne la SAS La Mandibule, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [L] [L] [X] les sommes suivantes : - 24.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul, - 11.985 ' brut euros au titre des salaires dus durant la période de protection absolue, - 1.198, 50 ' euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur salaires, - 4.794 ' euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 479,40 ' au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 1.930 ' euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; Condamne la SAS La Mandibule, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [L] [L] [X] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; Ordonne le remboursement par la société La Mandibule aux organismes intéressés d'une partie des indemnités de chômage versées la salariée, du jour de son licenciement dans la limite d'un mois d'indemnité de chômage ; Condamne la SAS La Mandibule, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,