Cour de cassation, 09 octobre 2019. 18-17.826

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 octobre 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11032 F Pourvoi n° Y 18-17.826 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. Z... B... , domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 5 avril 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 2), dans le litige l'opposant à la société The Royal Bank of Scotland PLC, société anonyme d'un état membre de la CE, dont le siège est [...], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 11 septembre 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de M. B... , de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société The Royal Bank of Scotland PLC ; Sur le rapport de M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. B... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf octobre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat aux Conseils, pour M. B... Le moyen reproche à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR déclaré les juridictions françaises territorialement incompétentes et D'AVOIR invité les parties à mieux se pourvoir ; AUX MOTIFS PROPRES ET ADOPTES QUE l'article 19 du règlement CE nº 44/2001 du 22 décembre 2000 disposait que l'employeur ayant son domicile sur le territoire d'un État membre pouvait être attrait « 2) dans un autre État membre a) devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail, b) lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant le tribunal du lieu où se trouve ou se trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur » ; que le lieu de travail habituel était l'endroit où le travailleur accomplissait la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité du travailleur ; qu'en cas de périodes stables de travail dans des lieux successifs différents, le dernier lieu d'activité ne devait être retenu que si, selon la volonté claire des parties, il avait été décidé que le travailleur y exercerait de façon stable et durable ses activités ; qu'il en résultait que c'était par des motifs pertinents que la cour adoptait que les premiers juges avaient retenu en l'espèce qu'il était établi que le salarié n'avait pas été affecté à Paris de façon stable et durable et que dès lors, il accomplissait habituellement son travail au Royaume-Uni ; qu'en effet, quand bien même le salarié avait occupé son nouveau poste au sein de la succursale de la banque à Paris dès la fin du mois de février 2014, l'avenant formalisant son détachement conclu sept mois plus tard, dont l'intéressé soulevait la nullité sans caractériser l'absence alléguée d'objet certain, prévoyait une durée de détachement jusqu'à deux ans ; que par-delà les termes de cet avenant, il ressortait clairement des nombreux courriels échangés entre les parties avant sa conclusion que la localisation définitive de l'activité du salarié n'était pas décidée : « d'ici la fin de mission, l'entité aura énoncé sa stratégie et le poste actuel de Z... sera confirmé comme basé à Londres ou à Paris » ; que dans ces conditions, il ne saurait être retenu que le salarié avait été affecté à Paris en 2014 pour y exercer ses activités de façon durable ; qu'il s'ensuivait que le lieu de travail habituel du salarié devait être déterminé en tenant compte de l'intégralité de sa période d'activité au sein de la RBS, étant précisé que le contrat de travail initial conclu à Londres n'avait jamais été rompu avant le licenciement litigieux notifié le 16 septembre 2015 ; qu'or, considérant la durée respective des périodes d'activité du salarié à Londres puis à Paris, soit 10 ans et 4 mois pour la première et un peu plus de quinze mois pour la seconde, le lieu de travail habituel du salarié ne pouvait qu'être fixé au Royaume-Uni, de sorte que la juridiction prud'homale française n'était pas territorialement compétente pour connaître du litige opposant les parties (arrêt, pp. 3 et 4) ; que l'article 19 du règlement CE nº 44/2001 du 22 décembre 2000 disposait : « Un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un État membre peut être attrait 1) devant les tribunaux de l'Etat où il a son domicile, ou, 2) dans un autre État membre : a) devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail, b) lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant le tribunal du lieu où se trouve ou se trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur » ; que les deux parties se référaient au a) de cet article ; que pour apprécier le lieu où le travailleur accomplissait habituellement son travail de façon stable et durable, il y avait lieu de se référer à un faisceau d'indices ; que le salarié avait signé un contrat de détachement d'une durée limitée à deux ans, qu'il avait activement participé à identifier cette solution en menant une enquête auprès de collègues d'autres banques comme le montraient les échanges de mails avec monsieur A..., responsable des ventes obligataires et son supérieur hiérarchique, les 8 mai et 4 juillet 2014 ; qu'à aucun un moment, il n'avait remis en cause le dispositif et qu'il avait accepté un détachement temporaire pouvant aller jusqu'à deux ans en toute connaissance de cause et après avoir pris le temps de l'étudier comme le montraient les échanges de mails se terminant par le mail du 22 septembre 2014 ; que surtout RBS produisait des mails, notamment un mail du 6 août 2014 de madame U..., senior HR buisines partner établissant que le détachement était la meilleure solution, compte tenu du fait que la localisation définitive de l'activité n'était pas décidée ; que dans ce mail, elle disait explicitement par deux fois que, d'ici à la fin du détachement, il serait confirmé si le poste du salarié devait être basé à Londres ou à Paris ; que la gestion du contrat du salarié et les décisions le concernant se faisaient entièrement au Royaume-Uni, comme le montraient les nombreux échanges de mails ; que des éléments comme l'attribution d'une place de parking ou la participation à un comité tel que « Well being » étaient des pratiques tout à fait normales pour un salarié, même en détachement temporaire, de même que la représentation de la société à un forum de grande école où le salarié s'était clairement porté volontaire ou une délégation de validation dont on ignorait la nature et limitée à deux jours dont le 1er mai ; que le fait que le badge du salarié à Londres avait été désactivé n'était pas plus probant, l'assistante qui demandait sa réactivation précisant dans son mail du 2 juillet 2014 que le salarié était bien basé à Londres ; que la localisation du poste à Paris portée sur la fiche de poste ne démontrait pas que ce poste devait rester en France de manière permanente ; qu'enfin une période de détachement de deux années était faible au regard des onze années de relation de travail basées au Royaume-Uni (jugement, pp. 5 et 6) ; ALORS, EN PREMIER LIEU, QU'un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un Etat membre peut être attrait dans un autre Etat membre devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail ; que cette règle doit être interprétée en tenant compte du souci d'assurer une protection adéquate à la partie contractante qui est la plus faible du point de vue social, en l'occurrence le travailleur ; qu'une telle protection adéquate est mieux assurée si les litiges relatifs à un contrat de travail relèvent de la compétence des juridictions du lieu où le travailleur s'acquitte de ses obligations à l'égard de son employeur, dès lors que c'est à cet endroit que le travailleur peut, à moindres frais, s'adresser aux tribunaux ou s'y défendre ; qu'il en résulte que la notion de lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail vise le lieu où le travailleur exerce en fait les activités convenues avec son employeur ; que dans l'hypothèse où le travail est effectué dans plus d'un État contractant, le lieu où l'obligation caractérisant le contrat de travail a été ou doit être exécutée est l'endroit où, ou à partir duquel, le travailleur s'acquitte principalement de ses obligations à l'égard de son employeur et qu'il convient de tenir compte de la circonstance que l'exécution de la mission confiée au salarié a été assurée à partir d'un bureau situé dans un État contractant, où ce travailleur avait établi sa résidence, à partir duquel il exerçait ses activités pour son employeur et où il revenait après chaque déplacement professionnel dans d'autres pays ; que c'est seulement dans l'hypothèse où le salarié ne disposait pas dans un des États contractants d'un bureau qui aurait constitué le centre effectif de ses activités professionnelles et à partir duquel il se serait acquitté de l'essentiel de ses obligations à l'égard de son employeur, que le juge peut valablement retenir que le lieu de travail habituel est l'endroit où le travailleur accomplit la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité du travailleur ; qu'en retenant néanmoins que le lieu de travail habituel était l'endroit où le travailleur accomplissait la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité du travailleur, cependant qu'un tel critère ne pouvait trouver à s'appliquer dès lors que l'arrêt avait constaté que le salarié concerné avait occupé son nouveau poste au sein de la succursale de la banque à Paris dès la fin du mois de février 2014, ce dont il résultait que le salarié disposait en France d'un bureau constituant le centre effectif de ses activités professionnelles et à partir duquel il s'acquittait de l'essentiel de ses obligations à l'égard de son employeur, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article 21 du Règlement (UE) n° 1215/2012 du Parlement européen et du Conseil du 12 décembre 2012, anciennement article 19 du Règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 ; ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QU'en cas de périodes stables de travail dans des lieux successifs différents, il s'impose de retenir le dernier lieu d'activité, l'accomplissement en fait des activités du salarié devant faire présumer, même en l'absence de volonté exprimée au contrat de travail ou dans un avenant, que lesdites activités et leur lieu d'exercice ont été convenus avec l'employeur ; qu'il ne peut en aller autrement que dans le cas exceptionnel où l'employeur allègue et prouve que ce n'est pas avec son accord que les activités nées du contrat de travail ont été exercées en ce lieu ; qu'en retenant au contraire qu'en cas de périodes stables de travail dans des lieux successifs différents, le dernier lieu d'activité ne devait être retenu que si, selon la volonté claire des parties, il avait été décidé que le travailleur y exercerait de façon stable et durable ses activités, donc en refusant de considérer que l'accomplissement du travail en un lieu devrait être présumé conforme à la volonté des parties et en subordonnant l'application du critère légal de compétence à l'existence d'une manifestation expresse de volonté des parties sur ce point au contrat de travail ou dans un avenant, la cour d'appel a violé de plus fort les textes susvisés, par fausse interprétation ; ALORS, EN TROISIEME LIEU, QU'en cas de périodes stables de travail dans des lieux successifs différents, il s'impose de retenir le dernier lieu d'activité, peu important qu'il résulte d'un détachement de durée déterminée ; qu'en retenant au contraire que l'existence d'un avenant formalisant un détachement du salarié en France pour une durée pouvant aller jusqu'à deux ans, excluait que la France puisse être regardée comme le lieu d'accomplissement habituel du travail, la cour d'appel a derechef violé les textes susvisés, par fausse interprétation ; ALORS, EN QUATRIEME LIEU, QUE pour la détermination du lieu d'accomplissement habituel du travail, le juge doit tenir compte de la circonstance que l'exécution de la mission confiée au salarié a été assurée à partir d'un bureau situé dans un État contractant, où le travailleur avait établi sa résidence, à partir duquel il exerçait ses activités et où il revenait après chaque déplacement professionnel ; qu'en ne recherchant pas, comme l'y avait invitée le salarié (conclusions, p. 5, § 4, p. 14, § 14), si ce dernier n'avait pas établi en France sa résidence et celle de sa famille depuis février 2014 en raison de son activité professionnelle et si cet indice n'établissait pas de plus fort la localisation dans ce pays du lieu d'accomplissement habituel de son travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés.