Cour d'appel, 03 août 2023. 20/01595

PC/PR ARRÊT N° 473 N° RG 20/01595 N° Portalis DBV5-V-B7E-GBPG [S] C/ S.A.R.L. LNC RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 03 AOUT 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 juin 2020 rendu par le conseil de prud'hommes de LA ROCHELLE APPELANT : Monsieur [J] [S] Né le 12 août 1987 à [Localité 4] (17) [Adresse 1] [Localité 3] Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS Ayant pour avocat plaidant Me Simon OVADIA, substitué par Me Aurore NORMAND, avocats au barreau de PARIS INTIMÉE : S.A.R.L. LNC N° SIRET : 531 278 067 [Adresse 2] [Localité 7] Ayant pour avocat postulant Me Sébastien GRELARD de la SELARL AVOCIM, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT Ayant pour avocat plaidant Me Johann ABRAS de la SARL ABRAS AVOCAT, avocat au barreau de NANTES COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 06 avril 2022, en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller Madame Valérie COLLET, Conseillère qui en ont délibéré GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, que l'arrêt serait rendu le 23 juin 2022, la date du prononcé ayant été prorogée à plusieurs reprises, les parties avisées, pour l'arrêt rendu le 03 août 2023. - Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ***** EXPOSÉ DU LITIGE : M. [J] [S] a été engagé le 3 octobre 2011 par la S.A.R.L. LNC, exploitant, sous l'enseigne Pizzeria del Arte, un fonds de commerce de restauration à [Localité 7], en qualité d'adjoint de direction, niveau 4 échelon 1, statut agent de maîtrise, selon contrat à durée indéterminée à temps complet et, dans le dernier état de la relation de travail, il percevait une rémunération mensuelle brute de 2 735,42 € pour 39 heures par semaine. M. [S] s'est vu notifier son licenciement pour fautes graves par LRAR du 18 octobre 2017 visant les griefs suivants (complétés, pour chacun d'entre eux, par divers 'exemples fournis lors de l'entretien') : - agissements préjudiciables à la société commis pendant l'exécution de vos fonctions, à savoir des autoconsommations répétées que vous n'avez pas payées, des consommations offertes à certains clients que vous connaissiez apparemment bien, dans des mesures excédant de loin le simple geste commercial, le tout sans autorisation préalable de la part de l'employeur et le plus souvent, en son absence, - des refus délibérés de coopération avec vos équipiers que vous refusez d'aider ou d'épauler lorsqu'il sont en surcharge de travail, - des comportements vexatoires et humiliants à l'encontre de vos subordonnés qui s'apparentent à du harcèlement moral tels que la mise en oeuvre de mesures de rétorsion au niveau de leurs horaires de travail lesquelles consistent notamment à les notifier à la dernière minute sans prévenance et à seule fin de nuire, à refuser d'accorder des journées de repos certains jours de la semaine, à d'autres pour leur permettre de suivre des traitements médicaux... et des excès d'autorité, des brimades en public, des remarques désobligeantes à l'encontre des collaborateurs qui se plaignent des conditions de travail que vous leur imposez, ce qui affecte leur santé psychologique, - des dénigrements en public à mon encontre, qui consistent en substance à nier mes compétences de chef d'entreprise et à m'attribuer des 'qualificatifs' vexatoires, voire à m'insulter, - des absences injustifiées en pleine journée pour vaquer à vos occupations personnelles alors que vous étiez au planning. Par acte du 26 septembre 2018, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de La Rochelle d'une action en contestation de son licenciement et en paiement de diverses indemnités. Par jugement du 29 juin 2020, le conseil de prud'hommes de La Rochelle a : - prononcé la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - condamné la S.A.R.L. LNC à payer à M. [S] les sommes de 6 054 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 605,40 € au titre des congés payés y afférents et de 4 875 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, outre la somme de 1 000 € en application de l'article 700 du C.P.C., - débouté M. [S] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la S.A.R.L. LNC aux dépens. M. [S] a interjeté appel de cette décision selon déclaration transmise au greffe de la cour le 30 juillet 2020. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du magistrat de la mise en état en date du 9 mars 2022. Au terme de ses dernières conclusions du 7 mars 2022 auxquelles il convient de se référer à ce stade pour l'exposé détaillé des éléments de droit et de fait, M. [S] demande à la cour : - de débouter la S.A.R.L. LNC de toutes ses demandes, - de confirmer le jugement déféré seulement en ce que, ayant exclu toute faute grave, il a condamné la S.A.R.L. LNC à lui payer les sommes de 4 875 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, 6 054 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 605,40 € au titre des congés payés y afférents, - infirmant le jugement entrepris pour le surplus et statuant à nouveau : > de juger le licenciement prononcé à son encontre le 18 octobre 2017 dépourvu de cause réelle et sérieuse, > de juger que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable, - de condamner en conséquence la S.A.R.L. LNC à lui payer les sommes de : > 45 405 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, > 4 875 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, > 6 054 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 605,40 € au titre des congés payés y afférents, > avec intérêts au taux légal à compter du jugement, > 6 000 € au titre des frais irrépétibles de première instance, > 4 800 € au titre des frais irrépétibles d'appel, > outre les entiers dépens. La S.A.R.L. LNC, formant appel incident, demande à la cour, au terme de ses dernières conclusions du 25 janvier 2021 auxquelles il convient également de se référer pour l'exposé détaillé des éléments de droit et de fait : - de débouter M. [S] de toutes ses demandes, - de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, l'infirmant pour le surplus : > de juger son licenciement justifié par des fautes graves, > subsidiairement, de juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, > très subsidiairement, de réduire dans une plus juste proportion les indemnités allouées à M. [S], - en toute hypothèse, de condamner M. [S] à lui restituer la somme de 4 263,54 € à titre d'indemnité compensatrice de repas indûment perçue sur la période non prescrite, avec intérêts moratoires à compter du jour de la demande, - de fixer le salaire moyen à 3 016,51 €, - de condamner M. [S] à lui payer la somme de 6 000 € au titre des frais irrépétibles de première instance et celle de 4 500 € au titre des frais irrépétibles d'appel, outre les entiers dépens. MOTIFS I - Sur le licenciement : La solution du litige suppose que soit vérifiée la matérialité même de chacun des griefs invoqués dans la lettre de licenciement (articulés sur divers exemples fournis lors de l'entretien) puis leur incidence sur la relation contractuelle de travail, étant rappelé : - que, selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié, que cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux, que le juge ne peut pas examiner d'autres motifs que ceux évoqués dans la lettre de licenciement mais il doit examiner tous les motifs invoqués, quand bien même ils n'auraient pas tous été évoqués dans les conclusions des parties, - que la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif, - que lorsque le motif allégué n'est pas le motif réel du licenciement, celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - qu'il appartient au juge d'apprécier la nature de la faute invoquée par l'employeur, - que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, que la gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires, - que lorsque le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est-à-dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis, - que la loi impose que l'employeur prenne rapidement une décision après la découverte des faits et que l'article L.1332-4 du code du travail indique qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales, - que la faute grave rendant, par définition, impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu'il a eu une connaissance suffisante des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire, la tardiveté de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement tendant à démontrer que la faute alléguée ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qu'elle n'était donc pas grave. 1 - Sur la matérialité même des griefs articulés dans la lettre de licenciement : 1-1: agissements préjudiciables à la société commis pendant l'exécution des fonctions, à savoir des autoconsommations répétées non payées, consommations offertes à certains clients apparemment bien connus, dans des mesures excédant de loin le simple geste commercial, le tout sans autorisation préalable de la part de l'employeur et le plus souvent, en son absence : L'employeur soutient de manière liminaire et générale : - s'agissant des pratiques commerciales à l'égard de la clientèle : > qu'aux termes de sa fiche de fonctions et de son contrat de travail, M. [S] pouvait prendre des décisions commerciales dans le respect des consignes de la direction et ne pouvait donc décider librement des gestes commerciaux, > qu'ainsi, les responsables, dont il faisait partie en sa qualité d'agent de maîtrise, étaient uniquement autorisés à faire un geste commercial lorsqu'il y a un problème sur une table, et consistant uniquement à offrir café, thé ou digestif ou à faire une remise de 10 % (attestations [TO], leader de salle, pièce 9 et [V], pièce 24), > que le gérant n'a jamais adopté de politique commerciale consistant à remercier et fidéliser la clientèle en offrant certaines consommations, qu'il n'a jamais toléré le moindre excès de pouvoir de M. [S] puisqu'il n'a jamais été informé de ses pratiques avant que les collaborateurs ne lui en fassent part en septembre 2019, - s'agissant des autoconsommations : que M. [S] n'était autorisé à prendre ses repas au sein de l'établissement que dans un créneau horaire précis et qu'il n'avait pas la possibilité de consommer ou emporter les pertes, les invendus et les produits en DLC, - s'agissant du prétendu laxisme de l'employeur en termes de contrôle de l'activité du salarié : que le gérant ne pouvait être informé que des autoconsommations et gestes commerciaux enregistrés informatiquement et non des commandes 'à la voix'. M. [S] expose en substance, de manière également générale : - que le gérant disposait des moyens lui permettant de prendre connaissance de toutes les opérations effectuées, - qu'il existait une pratique d'entreprise de remercier et fidéliser la clientèle en offrant certaines consommations, réservée au gérant et à lui-même en sa qualité d'adjoint de direction, titulaires d'une carte manager à leur seule disposition, conformément au contrat de travail stipulant qu'il peut prendre les décisions commerciales vis-à-vis des clients (attestations de Mmes [U] et [R], pièces 28 et 30), échanges de SMS avec M. [K] par lesquels celui-ci fait usage de ces remises, - que les pratiques tolérées au sein de l'entreprise ne peuvent pas constituer des motifs de licenciement, - que le gérant avait autorisé au sein du restaurant les pratiques suivantes : consommer les produits invendus, emporter les repas fournis par l'employeur au sein du restaurant, servir personnellement et en quantité commerciale les membres de sa famille. Sur ce, Il doit être retenu : - que le contrat de travail de M. [S] précise (article 2, 'fonctions liées à l'encaissement') qu'il enregistre les commandes tarifaires des clients selon les modalités et les consignes de la direction et qu'il annonce le montant et procède au règlement des clients dans le respect des règles définies par la direction, - que par ailleurs, la fiche de fonction signée par M. [S] le 1er mars 2013 précise que l'adjoint de direction rapporte à son responsable direct présent sur l'établissement et l'informe et qu'il peut prendre des décisions commerciales vis-à-vis des clients, Il en résulte qu'en sa qualité de directeur adjoint, M. [S] ne disposait pas d'un pouvoir discrétionnaire d'accorder des remises commerciales et/ou des offerts et qu'il devait en référer à sa hiérarchie ou, à tout le moins en cas d'impossibilité de la joindre, respecter le cadre fixé par celle-ci, applicable à l'ensemble du personnel tel que décrit dans les attestations concordantes de Mme [TO], chef de salle (pièce 8 de l'intimée) 'en ce qui concerne les gestes commerciaux, lorsqu'il y a un problème sur une table nous avons l'autorisation de M. [K], d'offrir cafés, thé ou digestif ou de faire une remise en pourcentage (10%); à la seule appréciation de M. [K], il m'est arrivé d'offrir de manière très occasionnelle des plateaux de cicchetis lorsque le temps d'attente dépassait les 25 mn. J'atteste également que responsable, nous n'avions pas l'autorisation d'offrir l'apéritif ou le vin, pour les familles de salariés, en tant que responsable nous n'avons pas le droit d'effectuer des remises quelconques sans accord de M. [K] ni même un doublement des rations' et de M. [V], salarié (pièce 24) 'lors d'une réunion d'encadrement, M. [K] avait demandé de ne pas procéder à des offerts d'aucune sorte sauf pour un client mécontent d'un produit ou d'une qualité de cuisson ; les règles étaient les mêmes pour tout l'encadrement sans exception'. Cet état de fait est confirmé par le SMS adressé par M. [S] à M. [K] (pièce 20, page 259/480) On a recalé au moins 30 personnes à l'accueil, et 2 tables de 5 par tel, je leur ait fait - 20 % hier soir d'où mon coup de tel. En outre, la carte 'manager' n'était pas à la seule disposition de MM. [K] et [S], ainsi que l'établit un SMS de M. [S] (pièce 20, page 42/506) dans lequel M. [S] indique avoir décidé de refuser la veille au soir l'utilisation de la carte manager à deux salariées, ce dont il se déduit a contrario que cette carte était utilisée par les salariés. Par ailleurs, le pouvoir de contrôle du directeur ne peut efficacement et effectivement s'exercer que sur les événements enregistrés et non sur les commandes verbales. ***** L'employeur soutient en substance que M. [S] n'a pas respecté les procédures en vigueur et les consignes de la direction consistant à saisir toutes les marchandises consommées et a abusé des biens de l'entreprise en en disposant à son profit ou au profit de tiers, sans autorisation et sans même en avoir informé son responsable et au contraire en le lui dissimulant, du fait de l'absence de saisie informatique des marchandises consommées ou données. M. [S] conteste cette analyse en exposant que les remises et 'offerts' critiqués relèvent de la politique commerciale de l'entreprise visant à fidéliser la clientèle et qu'il n'a fait qu'exercer les prérogatives dont il disposait en sa qualité de directeur adjoint. Exemple 1 : courant de cet été (2017) pendant mes congés, vous avez demandé à Mme [L] de ne pas taper 5 apéritifs pour vos amis en table 715. L'employeur soutient que ce grief est, au regard des règles ci-dessus décrites, établi par l'attestation [L] (pièce 8-1: cet été à la table 715, 5 clients (des amis à [J]) sont venu manger. Cette table était dans mon rang. Lorsque j'ai prit la commande il m'a demander de ne pas taper les 5 apéritifs et la panière de foccacia) et l'attestation [TO] (pièce 9: les produits non tapés sont forcément invisibles et si un responsable malhonnête veut offrir des produits à des amis, il lui suffit de les envoyer à la voix sans que le patron soit informé), M. [S] conteste ce fait en soutenant que cette situation correspond à une politique commerciale visant à récompenser les clients fidèles, qu'il a ainsi offert des apéritifs mais que ces consommations ont été enregistrées en perte ou repas personnel. Ce grief doit être considéré comme établi au regard des développements précédents sur l'étendue de l'autonomie commerciale de M. [S] en sa qualité de directeur-adjoint et la politique commerciale de l'entreprise telle qu'elle peut être définie au vu des pièces versées aux débats, étant par ailleurs constaté que M. [S] ne justifie d'aucun enregistrement de cette opération, en perte ou repas personnel. Exemple 2 : toujours courant de cet été, la cuisine vous a vu à plusieurs reprises prendre des produits des casquettes pour les servir à table, sans les enregistrer en caisse, ce qui vous a été fait remarquer par une collègue à laquelle vous avez répondu 'Redescends un peu. Prends pas confiance'. Vous avez renouvelé ce comportement à plusieurs reprises comme l'attestent les membres de la cuisine qui ont cessé de vous le faire remarquer pour éviter que vous les rabaissiez en public. L'employeur se prévaut d'une attestation de Mme [M], commis de cuisine (pièce 8-3: durant l'été 2017, j'ai remarqué à plusieurs reprises en étant au poste chaud que [J] se servait dans les casquettes afin de ramener des produits sur table et ceux sans les tapés. Malgré mes demandes de taper les produits, il me répondait je cite 'redescend un peu, prends pas la confiance'. A cette même période à plusieurs reprises [J] m'a demandé à la voix de lui faire des entrées à partager pour des amis ou connaissances. Les produits n'étaient pas tapés ou en offerts. Je ne disais plus rien pour ne pas me faire rabaisser devant tous le monde) en exposant qu'un serveur n'a pas le droit de prendre des aliments dans les casquettes pour les apporter sur une table sans le taper puisque cela revient à offrir un supplément par rapport à la recette d'origine, sans le taper. M. [S] conteste ce grief en exposant d'une part qu'il n'a procédé à un prélèvement de copeaux de parmesan pour garnir une pizza que pour soulager les salariés du poste froid, surchargés momentanément, qu'il s'agit d'un fait isolé, que l'attestation de Mme [M] qui ne précise ni la date des faits dénoncés ni le nom des produits concernés est trop vague pour se voir accorder une quelconque force probante. Cela étant, les faits visés de ce chef doivent être considérés comme établis, l'attestation de Mme [M] étant suffisamment précise sur la période des faits dénoncés et le modus opérandi, pour permettre au salarié de s'expliquer sur des faits ne consistant pas en une simple aide ponctuelle à un poste de travail surchargé mais en des prélèvements constituant des suppléments. Exemple 3 : toujours cet été, vous avez demandé à plusieurs reprises à la cuisine de vous préparer des plats sans envoyer préalablement de bons, en annonçant que vous le ferez plus tard, ce qui n'a jamais eu lieu. L'employeur s'appuie sur une attestation de Mme [G], chef de cuisine, pièce 8-11 (durant l'été, il est arrivé que M. [S] me demande de lui faire des plats sans avoir envoyé de bons au préalable et lorsque je lui réclame soit il ne répond pas soit dit qu'il le fera plus tard, sans l'exécuter) et soutient qu'il n'existe aucune procédure d'envoi express par commande verbale et qu'il avait été rappelé à tous les salariés lors d'une réunion que tous les plats devaient être tapés. M. [S] conteste la réalité de ce grief en exposant qu'il était autorisé, en sa qualité d'adjoint de direction, à faire des envois express pour les clients pressés, ainsi que l'établissent deux anciennes salariées, Mmes [U] et [R], pièces 28 et 30), que l'attestation de Mme [G] est en raison de son caractère vague et imprécis dépourvue de toute force probante. Cela étant, ce grief est établi dans la mesure où il est fait grief à M. [S] d'avoir procédé à des 'envois express' mais de ne pas les avoir enregistrés par la suite, tâche ne relevant pas des fonctions de Mme [G] mais de ses propres attributions. Exemple 4 : fin juillet début août 2017, vous avez consommé à deux reprises des piadines en fin de service car vous aviez faim, devant vos collègues, sans les payer. L'employeur se fonde sur une attestation de Mme [P], cuisinière, pièce 8-4, (fin juillet début août tibo a 2 reprises s'est permis de manger une piadine en fin de service lorsque nous étions dehors à discuter car il avait faim), en soutenant qu'il s'agit d'une autoconsommation au temps et lieu de travail, non autorisée, au préjudice de l'entreprise et que les règles d'hygiène imposent que les produits non vendus en fin de service ne peuvent pas être consommés. M. [S] conteste ce grief en faisant état de la valeur dérisoire des produits en cause et en exposant qu'il s'agissait de deux produits invendus destinés à être jetés et que le gérant avait autorisé les salariés à consommer les produits invendus ou en perte, soit sur place soit chez eux, produisant à ce titre une attestation de Mme [U] ancienne salariée, (pièce 28) il était aussi régulier que nous puissions ramener des produits périmés ou invendus chez nous, nous avions le droit de manger les invendus pendant le service sur autorisation du responsable et une attestation de Mme [R], ancienne salariée (pièce 30) au sujet des pertes et des invendus et des produits en DLC dépassée, la responsable de cuisine Mme [G] nous autorisait à les emporter chez nous, d'ailleurs à plusieurs reprises c'est elle-même qui s'est chargée du partage et de la distribution en cuisine sans se cacher de M. [K]. Ce grief doit être considéré comme non établi, l'employeur ne produisant aucun élément opposable à M. [S] faisant état d'une interdiction aux salariés de consommer les produits périssables invendus ou à perte, étant observé que Mme [G], dans l'attestation versée aux débats, demeure taisante sur ce point. Exemple 5 : d'autres salariés déclarent vous avoir vu à plusieurs reprises prélever des mousses au chocolat dans les frigos vers 9 heures, pour votre consommation personnelle, sans les payer. L'employeur se fonde sur une attestation de Mme [G], chef de cuisine, pièce 8-11, (... j'ai pu remarquer que M. [S] venait se servir dans les frigos pour prendre par exemple des mousses au chocolat vers 9 h du matin) et expose que le salarié ne peut soutenir que cette autoconsommation aurait été effectuée au titre du repas de midi dès lors que celui-ci n'inclut pas le dessert et qu'il n'a jamais été d'usage de consommer les desserts du restaurant lors du petit-déjeuner au restaurant le matin, divers textos (pièces 20, p. 372, 373, 402, 419, 418) établissant que le salarié et le gérant consommaient à cette occasion des viennoiseries qu'ils achetaient à tour de rôle. M. [S] conteste ce grief en exposant que les faits ne se sont produits qu'une fois, que cette consommation correspondait au dessert du repas de midi des salariés et que ce dessert, qui n'avait pas à être payé, a été dûment enregistré en consommation personnelle invoquant à ce titre les attestations précitées de Mmes [U] et [R] (qui ne contiennent cependant aucun passage spécifique à ce titre) et des échanges de SMS établissant que le gérant, la chef de cuisine et lui-même prenaient des petits-déjeuners ensemble, qu'il bénéficiait d'une totale liberté dans le choix de ses repas sur place, sans être soumis aux règles appliquées aux salariés. Ce fait doit être considéré comme établi, les éléments produits par M. [S] (spécialement les SMS cités en pages 67 à 69 de ses conclusions) faisant seulement état de commandes de plats et non de dessert, confirmant la pratique énoncée par Mme [P] et Mme [TO] (pièces 28 et 29 de l'intimée, non contredites par les attestations [U]-[R] et corroborées par une attestation de Mme [G], pièce 32) selon laquelle les salariés n'avaient droit à un dessert que le dimanche. Exemple 6 : courant de la semaine 38, votre cousin [BW] vous a demandé de bien le servir sans taper de supplément, ce que vous avez fait. L'employeur s'appuie à ce titre sur l'attestation de Mme [D], cuisinière, (8-4) du 24 septembre 2019 : 'la semaine dernière, le cousin de [J] ([BW]) est venu manger un midi. Il m'a demandé de bien la garnir sans taper de suppléments' et celle de Mme [TO] (9) pour les familles des salariés, en tant que responsable, nous n'avons pas le droit d'effectuer des remises quelconques sans l'accord de M. [K], ni même du doublement des rations, en soutenant qu'il n'existe aucun usage autorisant les salariés à servir personnellement les membres de leur famille en quantité commerciale, que M. [S] a ainsi fait profiter indûment un tiers de produits appartenant à l'entreprise, sans aucune autorisation et sans les taper en caisse, excédant ses prérogatives. M. [S] conteste ce grief en soutenant que cette situation relevait d'une pratique d'entreprise au bénéfice des clients réguliers ou des membres de la famille des salariés. Ce grief est constitué au regard des attestations précises, circonstanciées et concordantes produites par l'employeur, M. [S] ne produit aucun élément contraire, objectif et vérifiable. Exemple 7 : d'autres de vos collègues travaillant en salle me décrivent de manière détaillée sur la période du 28-04-2017 à ce jour la fourniture sans facturation aux clients de multiples apéritifs, accompagnements, bouteilles de vin, suppléments non facturés, ou des doubles doses ou encore de multiples autoconsommations personnelles en fin de service que vous n'avez pas payées. L'employeur : - invoque l'attestation (8-5) de M. [V], leader de salle: depuis mon retour de congés au 23/01/2017, j'ai pu constater différents abus concernant des offerts à des tables de bonnes connaissances ou amis de [J]. J'ai également constaté depuis cette date des consommations personnelles injustifiées (détaillés en pages 2 et 3), - produit (pièces 8-5-1 à 8-5-4) des relevés de suivi comptable des tables concernées établissant que les offerts mentionnés par M. [V] n'ont pas été enregistrés en caisse, ni en invendus, ni passés en repas du personnel, constituant ainsi des 'cadeaux dissimulés à la direction', - expose que la défense de M. [S] imputant aux autres salariés l'oubli d'encaissement de ces extras ne résiste pas aux attestations précises et concordantes produites aux débats, - soutient que la contestation par M. [S] de l'attestation de M. [V] est sans portée dès lors, s'agissant de la prétendue absence de l'appelant le 1er août 2017, que c'est M. [S] qui remplissait les plannings et en assurait le suivi et les ajustements de sorte qu'il a pu inscrire ce qui lui convenait, que s'il indique que sa feuille mentionnait un repos hebdomadaire, il ne conteste pas dans ses écritures, sa présence effective, alors même qu'il indique qu'il venait parfois au restaurant ses jours de repos. M. [S] conteste la matérialité même de ce grief en soutenant : - qu'il est incompréhensible que M. [V] ait attendu près de huit mois pour dénoncer les faits dont s'agit, - que l'attestation de M. [V], vague et imprécise, est peu crédible ainsi qu'il résulte du fait qu'il n'était pas de service le 1er août 2017 ainsi que l'établit sa fiche de suivi mensuel du temps, établie sous la responsabilité et le contrôle de l'employeur, - que le suivi des tables ne peut constituer un élément probatoire crédible puisqu'il ne mentionne que les commandes enregistrées, Ce grief n'est pas établi étant considéré que l'attestation de M. [V] fait état d'une présence en service de M. [S] le 1er août 2017 alors qu'il résulte des éléments objectifs et vérifiables produits par ce dernier qu'il n'était pas de service ce soir-là, qu'il est impossible de vérifier la réalité même des offerts prétendument consentis par M. [S] et/ou des consommations personnelles alléguées par ce témoin, toutes assertions qui ne sont corroborées par aucun élément objectif et vérifiable. Exemple 8: une de vos collègues confirme en dernier lieu avoir remarqué que les apéritifs que vous avez servis à des amis le 01-09-2017 en table 300 ne respectaient manifestement pas la fiche technique, les doses servies étant supérieures. L'employeur se fonde sur l'attestation (pièce 8-9) de Mme [O], serveuse (cet été à plusieurs reprises j'ai constaté que les apéritifs qu'il servait aux tables d'amis ne respecté pas la fiche technique et que les doses étaient largement supérieures. La dernière fois que j'ai constaté ça, c'était le vendredi 1er septembre 2017 au midi sur la table 300 pour un mojito) en exposant qu'outre le fait de favoriser indûment un ami, il a violé son obligation d'assurer le strict respect des méthodes et recettes appliquées dans l'entreprise tel que prévu à sa fiche de fonctions (pièce 3) et qu'il a reconnu lors de l'entretien préalable qu'il servait plus généreusement et sans surcoût certains clients. M. [S] conteste ces faits en indiquant qu'il a toujours respecté les dosages référencés par l'enseigne Ristorante Del Arte. Ce fait doit être considéré comme établi au regard de l'attestation de Mme [O], alors même que la lettre de licenciement, non contestée de ce chef, précise que lors de l'entretien préalable, M. [S] n'a pas contesté servir plus généreusement et sans surcoût certains clients que d'autres. Exemple 9 : d'autres de vos collègues confirment ces pratiques en ajoutant que vous y procédez à chaque fois que je suis absent et qu'il s'agit de favoriser vos amis et ce depuis juillet 2014 de manière constante ce qui est confirmé par un autre de vos collègues qui déclare avoir constaté 'une amplification du phénomène' depuis environ janvier 2017, et que vous demandez de 'marquer en pertes' les produits que vous prenez tout en rappelant que tout le monde a connaissance de la consigne de la direction qui exige que tout soit tapé. L'employeur : - se fonde sur les attestations de M. [X], serveur (8-8) depuis que je suis arrivé dans l'entreprise en juillet 2014 je peux attester qu'à chaque absence de M. [K] (congés ou repos) [J] favorise des tables d'amis et/ou de bonnes connaissances en offrant apéritifs et plateaux à partager ou même en surdose dans les boissons et ce sans que ce soit tapé, de M. [Z] (cuisinier, 8-12) depuis environ 2 ans lorsque M. [K] est absent, il nous demande régulièrement de préparer des produits qui ne sont pas tapés sur la caisse. Je ne reçois pas de bons en cuisine et de M. [E] (cuisinier, 8-13) depuis le 29-10-2014 j'ai toujours constaté sur des tables d'amis que [J] l'est favorise en demandant soit de garnir les plats plus que nécessaire soit de nous demander des plateaux d'entrées à partager à la voix et non tapés, consignes de M. [K] et que tous plats sortant de la cuisine doit être taper. J'ai pu remarquer une amplification du phénomène depuis environ janvier 2017. Je lui ai demandé plusieurs fois de le taper et nous le demander de le marquer en pertes - soutient que l'argument selon lequel cette pratique est destinée à faire patienter les clients et les fidéliser est inexact puisqu'il n'existe aucune politique commerciale consistant à favoriser indûment les amis des collaborateurs en leur offrant des produits non tapés en caisse en violation des consignes de la direction reconnues par tous. M. [S] conteste ces faits en soutenant : - qu'il est surprenant que ces prétendues pratiques n'aient jamais été dénoncées avant 2017, - que les produits enregistrés en pertes ne correspondent pas à des produits offerts à ses amis mais à des erreurs de cuisson ou de prises de commandes, des produits ne répondant pas aux normes, des offres commerciales lorsque les serveurs oubliaient d'enregistrer la commande ou de l'envoyer en cuisine, - qu'il enregistrait bien les consommations offertes non en 'offerts' mais en 'invendus' ou 'repas personnel' à la demande expresse de M. [K], - que lorsqu'il oubliait de taper des produits, il les payait (échange de SMS du 8 octobre 2015 au sujet d'une bouteille non tapée dans lequel le gérant indique que celle-ci est passée en pertes et qu'il ne la lui fera pas payer. Ce grief est caractérisé au regard des attestations précises, détaillées et concordantes produites par l'employeur qui font état d'avantages consentis à des clients en raison de leurs liens avec le salarié et non à titre de gestes commerciaux destinés à compenser divers désagréments (cf. ci-dessus), étant considéré qu'il n'est pas reproché à M. [S] de n'avoir pas enregistré ces avantages en pertes mais de ne pas les avoir enregistrés du tout. Exemple 10: certains clients ont pu confirmer à vos collègues que vous leur offriez régulièrement des prestations, sans facturation, notamment sur les garnitures, en dernier lieu le 07.09.2017. L'employeur : - se fonde sur une attestation de M. [X] (pièce 8-8) ainsi rédigée : le jeudi 07 septembre, une cliente habituée m'a demandé une double garniture. Je lui ai répondu qu'il y aurait un supplément ce à quoi elle m'a répondu surprise qu'avec [J] c'était toujours oui mais sans supplément, et une attestation de Mme [TO], pièce 8-6/7, jeudi 7 septembre, une cliente régulière nous demande deux garnitures d'accompagnement avec son cabillaud. Étant responsable sur le service du midi, [I] [X] le serveur attribué à cette table vient me demander s'il est possible de faire deux garnitures. Je lui réponds que ce n'est pas possible et qu'il faut donc taper un supplément. Je prends la décision d'aller voir la cliente pour l'en informer. Elle me répond qu'avec [J] elle a toujours cette garniture sans supplément. - expose qu'il est ainsi établi que M. [S] se permettait d'offrir systématiquement des gratuits aux clients avec lesquels il s'entendait bien, sans aucune autre raison, et ce en parfaite violation des règles applicables, selon lesquelles tout produit sortant de la cuisine devait être enregistré en caisse, ce qui est rappelé dans son contrat de travail. M. [S] conteste ce grief en exposant qu'il s'agissait de simples gestes commerciaux ayant pour but de récompenser les clients réguliers. Ce grief est établi au regard des attestations concordantes produites par l'employeur, son caractère systématique contrevenant à la règle élémentaire selon laquelle tout produit sortant de cuisine doit être enregistré en caisse. Exemple 11 : sur la période d'avril à juin 2017, votre coach sportif est venu déjeuner à deux reprises le soir aux tables 408 et 604. Vous avez offert sans autorisation à chaque venue, l'apéritif et les foccacia. L'employeur expose que ce fait est attesté par Mme [TO] (pièce 8-6/7) et que M. [S] n'était pas autorisé à offrir des produits pour fidéliser une clientèle. M. [S] conteste ce grief en exposant que cette situation relève d'une politique commerciale visant à 'récompenser' un client régulier amenant de nombreux convives. Pour les mêmes motifs qu'exposés au point n° 10, il doit être considéré que ce grief est caractérisé. Exemple 12 : le dimanche 4 juin 2017, vous avez commandé des pizzas pour votre consommation personnelle que vous avez emportées, sans les payer. Exemple 13 : le dimanche 13 août 2017, vous avez commandé trois pizzas sans les enregistrer et les avez emportées, sans payer, personne n'a reçu de bons. L'employeur expose : - que ces faits sont établis par les attestations de Mme [TO] (pièce 8-6/7) pour le premier et de M. [Z] (pièce 8-12) pour le second, - soutient qu'à défaut de repas pris sur place, M. [S] percevait des indemnités repas et que les pizzas ne correspondaient pas à des repas qu'il n'aurait pas pris et qu'en toute hypothèse, il a commis une faute en se dispensant de les enregistrer en caisse, M. [S] conteste ces faits en exposant que les seules pizzas qu'il a emportées sont celles correspondant à ses repas personnels qu'il n'a pas pu, en raison de son travail, consommer sur place et qu'il s'agissait d'une pratique autorisée par M. [K]. Ces faits sont caractérisés au regard des attestations précises et détaillées de Mme [TO] et de M. [Z] desquelles ne s'évince la preuve d'aucune impossibilité de consommer sur place telle qu'invoquée par M. [S], l'employeur soutenant à juste titre qu'en toute hypothèse, il lui est reproché de ne pas les avoir faites enregistrer, permettant ainsi l'attribution d'une indemnité repas indue. Exemple 14 : le 24 août 2017 au matin, vous avez pris 20 € dans la caisse sans en informer personne. La responsable de caisse a constaté une erreur de caisse de ce montant et vous en a fait part par téléphone. Vous avez reconnu avoir pris cette somme et vous avez pris l'engagement de la restituer le soir. L'employeur : - expose que ces faits sont établis par l'attestation de Mme [TO] (pièce 8-6/7), salariée ayant personnellement constaté les faits, dans les termes repris par la lettre de licenciement, - indique que M. [S] ne justifie ni avoir informé Mme [TO] de ce prélèvement ni du fait que celui-ci correspondrait à une tolérance de l'employeur à son égard, alors même qu'il avait fait l'objet d'une réprimande antérieure pour des faits similaires (pièce 20, p.170/480, échanges de SMS), le fait que l'employeur ait à cette occasion-là indiqué que les autres (salariés) n'avaient pas à le savoir ne démontrant pas que M. [S] était autorisé contrairement à ceux-ci à prendre des espèces dans la caisse. M. [S] conteste ce grief en exposant qu'il a informé Mme [TO] de ce qu'il prenait 20 € dans le coffre afin de faire des courses personnelles, et qu'il remettrait l'argent dans la caisse centrale à son retour le soir, qu'il s'agit d'une pratique autorisée par M. [K] compte-tenu de sa position de directeur adjoint, ainsi qu'il résulte d'un échange de SMS des 30 mars et 2 avril 2015 relativement à un précédent prélèvement de 50 €. Ce grief est caractérisé étant considéré que l'échange de SMS produit par les parties établit que le directeur de l'établissement n'a pas donné 'carte blanche' à M. [S] pour effectuer des prélèvements d'espèces pour son compte personnel et expressément indiqué qu'il devait demander une autorisation pour ce faire, ce que M. [S] ne démontre pas avoir fait à l'occasion du prélèvement litigieux. En définitive, sont établis les faits 1, 2, 3, 5, 6, 8, 9, 10, 11, 12, 13 et 14. 1-2 : refus délibérés de coopération avec vos coéquipiers que vous refusez d'aider ou d'épauler lorsqu'ils sont en surcharge de travail : La S.A.R.L. LNC soutient en substance que M. [S] est responsable de manquements graves et répétés aux obligations essentielles de son poste d'adjoint de direction en charge notamment du management de l'équipe, des commandes et de la gestion des stocks et devant rester activement en salle pendant le service, caractérisant de sa part une exécution déloyale du contrat de travail. Exemple 1 : courant de cet été, vous avez crié sur [N] en public pour qu'elle réalise des encaissements alors que l'équipe était débordée et que vous étiez en train de parler à la table 715 avec vos amis qui y étaient installés. L'employeur : - se fonde sur une attestation de Mme [L] (pièce 8-1) 'cet été à la table 715, 5 clients (des amis à [J]) sont venus manger. Cette table était dans mon rang... Cette soirée-là, il a passé son service avec ses amis sans nous aider. Il ne s'occupait pas non plus des encaissements car [N] était en formation responsable. Et il lui criait dessus pour qu'elle s'occupe des encaissements alors qu'elle nous aidait car nous étions débordés', - soutient que M. [S] a ainsi manqué à son obligation de présence active en salle pendant le service et de management de l'équipe, et qu'un manager n'a pas à crier en salle sur un collaborateur, ce qui traduit un abus de pouvoir. M. [S] conteste ce grief en soutenant qu'il n'a jamais 'crié dessus' Mme [TO] qui avait la charge de responsable de caisse, qu'il lui était matériellement impossible, compte-tenu de la position de la table 715 de voir s'il y avait des clients patientant à l'encaissement, que l'attestation de Mme [L] est vague et imprécise (date des faits, termes utilisés). Ce grief est caractérisé dès lors : - que la circonstance que l'attestation ne précise pas la date exacte des faits est sans incidence sur sa force probante, M. [S] ne pouvant prétendre ignorer celle-ci puisqu'il affirme que 'ce jour-là, Mme [TO] et M. [W] étaient responsables du service', - que si la teneur des propos n'est pas rapportée, leur ton violent et agressif a été constaté par le témoin, - qu'il résulte des propres explications de M. [S] sur son impossibilité de s'apercevoir de la présence de clients en attente d'encaissement, qu'il n'assumait pas ce soir-là son obligation de présence active en salle pendant le service. Exemple 2 : le 18 août 217, la cuisine vous a demandé d'aller chercher des herbes à Métro en raison d'une rupture depuis la veille au soir. Vous êtes parti à 10h et revenu à 11h, sans les herbes. Vous avez déclaré ne pas avoir eu le temps d'aller à Métro pour des raisons personnelles. L'employeur se fonde sur les attestations de Mme [G], chef de cuisine, (8-11) rédigée en des termes identiques à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement et de Mme [P], cuisinière (pièce 8-4) 'le 18 août 2017, nous avons demandé d'aller à Métro pour acheter des herbes car nous étions en rupture. Nous étions déjà en rupture le 17 au soir. [J] est parti à 10 h pour faire les courses et est revenu à 11h pour manger en disant: je n'ai pas eu le temps d'y aller car je suis allé chez moi pour raison perso.', - que ces faits traduisent un manquement à ses obligations de veille au bon fonctionnement du restaurant, d'organiser la commande des produits et de veiller à la rotation et à la gestion des stocks (fiche de poste précitée, pièce 3). M. [S] conteste ce grief en soutenant : - qu'il a toujours assuré l'achat des produits manquants, ainsi que l'établissent divers échanges de SMS, - qu'il n'avait aucun intérêt à ne pas effectuer ces courses car en l'absence de M. [K], il était nécessairement responsable de tout incident ou toute difficulté pouvant intervenir pendant le service. Ce grief est établi, M. [S] ne produisant aucun élément concret, objectif et vérifiable au regard des attestations précises, circonstanciées et concordantes produites par l'employeur. Exemple 3: le 19 août 2017 au service de midi, vous avez parlé 1h30 avec 3 tables différentes alors que vos collègues étaient submergés de travail et qu'ils avaient besoin d'aide. L'employeur : - se fonde sur l'attestation de M. [V] (pièce 14): il est revenu vers 12h. Il est resté parler 1/2 heure à la table 602 et une 1/2 heure à la table 921 et il est parti à 13h30 - expose que le travail de M. [S] ne consistait pas uniquement à parler avec les clients mais aussi à manager l'équipe, ce qu'il n'a pas fait en venant travailler une heure sur une période de quatre heures de travail déclarée et en passant cette heure à parler avec deux tables de clients, - que, circonstances exceptionnelles mises à part, il n'a jamais bénéficié d'un traitement privilégié lui permettant de s'absenter de son propre chef sans autorisation, y compris pendant le service, - qu'il n'existe aucune distorsion entre les attestations de M. [V] et de Mme [G] relativement à ses heures de présence dans l'entreprise, ces deux personnes n'étant pas ensemble et ayant pu le voir à des moments différents de la journée, - qu'en toute hypothèse, il ne conteste pas s'être absenté pendant le service sans avoir demandé l'autorisation préalable ni avoir procédé à une fausse déclaration sur la feuille de suivi de temps de travail. M. [S] conteste ce grief en soutenant: - que les discussions avec les clients s'inscrivaient dans le cadre de la gestion de la relation client et n'ont jamais eu lieu au détriment du service, - qu'il disposait d'un traitement privilégié de la part du directeur, l'autorisant à s'absenter pendant le service, - qu'il existe une distorsion entre les attestations de M. [V] et de Mme [G] relativement à ses horaires de présence dans l'entreprise, le premier indiquant qu'il serait parti à 9h40 (je suis arrivé à 9h40. M. [S] a dit puisque tu es là je m'en vais... Il est revenu vers 12h), la seconde indiquant qu'il serait parti dès 9h 30 (je suis arrivée à 9h40 en constatant qu'il n'y avait sur place que la femme de ménage et une cuisinière, Mme [M] et que M. [S] était parti sans prévenir depuis 9h30. Il est revenu vers 11h pour manger) Cela étant, les distorsions sur l'heure de départ (et de retour) de M. [S] existant entre les attestations de Mme [G] et de M. [V], sur le nombre de tables auprès desquelles il se serait attardé (deux selon M. [V], trois mentionnées dans la lettre de licenciement) et le temps prétendument ainsi passé (une heure pour M. [V], une heure et demie selon la lettre de licenciement) ne permettent pas de considérer ce grief comme établi. Exemple 4 : en août 2018, alors que le dirigeant était en congés, vous avez répondu à un collègue qui vous demandait de passer les commandes France Boisson qu'il venait de préparer (et qu'il ne pouvait passer lui-même étant en repos les lundi et mardi suivants): 'je m'en branle, je ne m'occupe pas des commandes, moi c'est les plannings' alors que c'est précisément le planning que vous aviez fait qui avait causé la difficulté. L'employeur qui se fonde sur l'attestation de M. [V] (pièce 8-5) soutient : - que les faits ne sont pas prescrits puisque découverts seulement en septembre 2017, - que la teneur des propos attribués par le témoin à M. [S] n'est pas invraisemblable au regard des termes utilisés dans les textos échangés avec M. [K] et versés aux débats, - que le grief consiste non dans l'établissement des plannings mais dans le refus de collaborer avec M. [V] qu'il avait mis dans l'impossibilité de passer la commande parce qu'il l'avait mis en repos les jours (lundi et mardi) de commande, - qu'il est invraisemblable qu'en sa qualité d'adjoint de direction, il ait pu refuser de passer les commandes alors que le directeur était en congés. M. [S] conteste ce grief en soutenant : -que compte-tenu de leur ancienneté, les faits dénoncés par M. [V] sont prescrits, - qu'ils n'ont fait l'objet d'aucune observation au moment de leur survenance, - qu'il lui est reproché d'avoir établi un planning source de difficultés alors que celui-ci avait été nécessairement validé par le directeur, - qu'il conteste avoir tenu les propos rapportés par M. [V]. Sur ce, Les dispositions de l'article L1332-4 du code du travail ne sont pas opposables à l'employeur étant considéré qu'aucun élément versé aux débats n'établit que celui-ci a eu connaissance des faits antérieurement à leur dénonciation par M. [V] dans son attestation du 26 septembre 2017. Par ailleurs, le grief articulé dans la lettre de licenciement consiste non dans l'établissement des plannings des salariés mais dans le refus de passer une commande, en violation des obligations résultant de la fiche de poste (organiser la commande des produits, veiller à la rotation et la gestion des stocks). Le grief est ainsi caractérisé. Exemple 5 : le 23 septembre 2017 alors que l'équipe était débordée en raison d'un service de 273 couverts, vous vous êtes abstenu volontairement d'apporter de l'aide à vos collègues, préférant: - tenir des propos déplacés à leur encontre auprès des clients comme 'Messieurs dames, ne vous inquiétez pas, elle est lente mais elle arrive', - ou discuter pendant une heure avec vos amis en extérieur (8,9,11,13, 14) alors que vous veniez d'accepter une table de 25 personnes et que l'équipe venait de commencer à préparer la fermeture. L'employeur se fonde sur les attestations : - de Mme [TO], serveur leader salle, (pièce 8-6/7) hier soir (samedi 23/09/17) nous avons fait 273 couverts. Nous l'avons aidé à plusieurs reprises pour l'envoi des plats parce qu'il a passé beaucoup de temps à discuter avec ses amis (tables 302 et 306) lorsqu'il n'avait rien à faire et que nous avions besoin d'aide (service, accueillir, encaisser clients) il nous regardait avec un grand sourire et délibérément ne venait pas nous aider mais en profitait pour faire des réflexions, je cite Messieurs dames, ne vous inquiétez pas, elle est lente mais elle arrive', - de M. [X] (pièce 8-8) hier soir, samedi 23 septembre, alors que nous avons fait un gros service, [J] a passé énormément de temps à la table de ses amis (302) restant plus d'une heure en dehors de l'établissement pour discuter avec eux, - de Mme [O], serveuse, (pièce 8-9) hier samedi 23 septembre 2017 alors que le service avait été important [J] a passé énormément de temps à discuter aux tables 302 et 306 en étant posté dans la véranda. Je l'ai vu dehors de 22h30 à 23h30 à discuter avec ses amis alors qu'il y avait encore beaucoup de travail ainsi que la table de 25 personnes, - de Mme [G] chef de cuisine (pièce 8-11) samedi 23 septembre 2017 j'ai pu constater que malgré un très gros service, M. [S] était resté dehors à parler avec des amis pendant une heure entre 22h30 et 23h30, - de M. [E] , cuisinier (pièce 8-13) samedi 23 au soir nous avons fait un gros service. [J] s'était posté au passe il a parlé durant un bon moment avec ses amis en 302 alors que nous avions besoin de lui. J'ai constaté son absent durant une heure de 22h30 à 23h30 car il discutait dehors avec ses amis, lors de cette soirée, ses collègues ([N] et [I]) avaient besoin d'aide et n'est pas allé les aider - de M. [I] [W], leader (pièce 8-14) samedi 23 septembre au soir, nous avons fait un très gros service. A 22h30 des amis et clients de [J] sont sortis du restaurant après avoir réglé leur addition et [J] les a suivis hors de l'établissement sans nous prévenir et ce durant une heure il est réapparu dans l'enceinte du restaurant à 23h30 pour nous informer qu'il quittait son poste, - de Mme [C], serveuse (pièce 8-10) le samedi 23/09 au soir, j'étais dans le rang 5/6, une première pour moi au vu de la grosse affluence de ce service, j'ai eu énormément de clients, j'étais débordée par moment. Le rang attribué cette soirée-là étant en face du passe, poste occupé par [J] ce soir-là, j'ai pu remarquer à plusieurs reprises que ce dernier me regardait les bras croisés en souriant. Il m'a d'ailleurs demandé si je me sentais capable de tenir le poste alors que j'avais juste besoin d'aide durant 5/10 minutes. Durant cette soirée il s'est absenté de 22h30 à 23h30 pour discuter avec des amis dehors alors qu'une table de 25 couverts venait d'arriver et que nous venions de commencer la fermeture. L'employeur expose : - qu'il n'existe aucune raison objective d'écarter ces témoignages précis et concordants émanant de collaborateurs choqués par son comportement en l'absence du gérant pendant cette soirée, - que l'attestation de Mme [H] produite par M. [S] est dépourvue de toute force probante, l'intéressée ne précisant pas l'heure à laquelle elle a quitté le restaurant. M. [S] conteste ce grief en soutenant : - qu'il a ce soir-là aidé ses collègues comme d'habitude, - que les propos qui lui sont prêtés constituent de simples plaisanteries à l'instar de celles auxquelles se livrait le gérant, - que les attestations produites par l'employeur sont dépourvus de toute force probante au regard de leur concordance extrême, confinant au 'copier-coller', - qu'il produit une attestation d'une cliente faisant état de son activité lors de la soirée dont s'agit, attestation de Mme [H], pièce 64 : M. [S] courait partout et c'est une serveuse en formation qui s'est occupée de nous, après plusieurs erreurs dans la commande, M. [S] a su rectifier le tir... Nous avons constaté que la responsable (une jeune blonde) était en désaccord avec l'un des serveurs (barbu et à lunettes)... Nous n'avons pas voulu en parler à M. [S] car il était bien trop occupé à courir dans tous les sens pour satisfaire la clientèle. Cela étant, il y a lieu de considérer que ce grief est établi dès lors : - que les attestations des salariés produites par l'employeur sont précises, détaillées et concordantes et expriment le ressenti de chacun d'entre eux, sans qu'aucun élément objectif ne permette de considérer qu'elles sont téléguidées, - que les propos méprisants tenus publiquement par M. [S] envers une collègue ne sont pas admissibles, - que l'attestation de Mme [H] ne précise pas l'heure de départ de cette cliente et ne permet pas d'établir que celle-ci était présente sur les lieux pendant la période comprise entre 22h30 et 23h30 mentionnée par les salariés. Exemple 6 : le 23/09/17 au service du soir une collègue nouvellement arrivée s'est trouvée débordée par l'afflux de clients à son rang. Au lieu de l'aider vous l'avez regardée les bras croisés en souriant, avant de lui demander si elle se sentait capable de tenir le poste. Concernant votre comportement du 23/09/17 un de vos collègues certifie sur l'honneur que cette attitude est 'délibérée de sa part car il avait envie de les faire chier'. L'employeur s'appuie sur l'attestation de Mme [C] (le samedi 23/09 au soir, j'étais dans le rang 5/6, une première pour moi au vu de la grosse affluence de ce service, j'ai eu énormément de clients, j'étais débordée par moment. Le rang attribué cette soirée-là étant en face du passe, poste occupé par [J] ce soir-là, j'ai pu remarquer à plusieurs reprises que ce dernier me regardait les bras croisés en souriant. Il m'a d'ailleurs demandé si je me sentais capable de tenir le poste alors que j'avais juste besoin d'aide durant 5/10 minutes) et de M. [E] (lors de cette soirée, ses collègues ([N] et [I]) avaient besoin d'aide et n'est pas allé les aider. Je certifie sur l'honneur que cette attitude est délibérée de sa part car il avait envie de les faire chier) et il soutient que l'attestation de Mme [H] produite par M. [S] est dépourvue de force probante en ce qu'elle ne démontre pas qu'il a soutenu sa collègue en difficulté. M. [S] conteste ce grief en exposant qu'il est en totale contradiction avec l'attestation précitée de Mme [H]. Cela étant, il y a lieu de considérer que ce grief n'est pas établi au regard de l'attestation de Mme [H] faisant, de ce chef, état de l'intervention de M. [S] pour assister sa collègue (laquelle indique n'avoir eu besoin d'aide que durant 5/10 minutes), l'appréciation purement subjective de M. [E] (concernant en outre deux autres salariés) étant dépourvue de toute force probante. Exemple 7 : un de vos collègues en cuisine me déclare avoir constaté que vous mettiez les plus rapides avec vous lorsque vous êtes planifié et les plus faibles lorsque vous êtes en repos ce qui vous permet de passer du temps au bureau ou de discuter avec vos amis. L'employeur s'appuie sur une attestation de M. [Z], cuisinier (pièce 8-12) rédigée dans des termes identiques à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement et soutient : - que M. [S] ne veille pas au bon fonctionnement du restaurant, délaissant le management de l'équipe et s'abstenant d'être activement présent en salle lorsqu'il est de service, - que M. [S] établissait seul les plannings ainsi que l'établissent divers SMS (pièce 20) depuis quand il faut que je vous tienne informé des plannings. Vous faites quoi là ' ou encore : du moment qu'il y a le nombre nécessaire pour le service et que tout le monde fait ses heures je ne pense pas qu'il était nécessaire de vous en informer, - que le gérant ne validait pas les plannings individuels des collaborateurs, indiquant simplement le nombre de personnes devant être présentes, à charge pour son adjoint d'organiser cette présence. M. [S] conteste ce grief en soutenant : - que les plannings qu'il établissait étaient systématiquement validés par le gérant, qui n'a jamais émis la moindre contestation, - qu'il établissait les plannings selon les affinités en prenant le plus possible en compte les souhaits de chaque salarié, - que l'attestation de M. [Z] est vague et imprécise, - qu'il verse aux débats divers SMS, reproduits en pages 106 et 107 de ses conclusions, établissant que M. [K] prenait une part active à l'élaboration des plannings en ce compris la composition des équipes. Cela étant, ce grief n'est pas établi, l'attestation de M. [Z], vague, imprécise et subjective n'étant étayée par aucun élément objectif. Exemple 8 : lorsqu'un membre de l'équipe cuisine vous demande des renseignements sur une commande, vous ne venez pas ou attendez d'avoir terminé vos conversations avec vos amis présents, ce qui désorganise la production cuisine. L'employeur : - se fonde sur l'attestation de M. [Z] (lorsque j'ai besoin de lui demander quelque chose, pour une commande de clients et que je l'appelle il ne vient pas ou après avoir terminé sa discussion avec les clients ou ses amis. Cette attitude désorganise la production cuisine) - soutient que l'attestation de M. [Z] est précise et circonstanciée et conforme à celle des autres collaborateurs qui se plaignent d'un défaut de collaboration et de soutien de la part de M. [S]. M. [S] conteste ce grief en exposant que lorsque les salariés de cuisine avaient besoin de précisions, ils faisaient appel au personnel de salle, que l'attestation de M. [Z] est vague et imprécise et fait état d'une désorganisation de la cuisine qui n'est pas établie. Cela étant, ce grief ne peut être considéré comme établi compte-tenu du caractère vague et imprécis de l'attestation de M. [Z]. Exemple 9 : lors de mes congés en août 2017, vos collègues ont constaté qu'ils devaient tout faire à votre place pour vous laisser tranquille. L'employeur s'appuie sur une attestation de Mme [TO] (pièce 8-6/7) : durant les vacances de M. [K] (août 2017) [J] s'absentait du restaurant le matin durant une heure ou plus pour s'occuper de ses locataires, faire des lessives, des courses ou autres, alors qu'il était posté... J'appréhende les absences de M. [K] car il se croit tout permis et nous devons tout faire à sa place pour qu'il soit tranquille'. Il doit être considéré que ce grief n'est pas établi, la personne attestant ne précisant aucune des tâches incombant à M. [S] qu'elle ou ses collègues seraient contraints d'assumer en lieu et place de celui-ci. Exemple 10 : certains de vos collègues m'ont indiqué que lorsque je ne suis pas là le soir, le plus souvent, vous êtes au bureau et que vous les laissez tout faire. L'employeur s'appuie sur l'attestation précitée de Mme [TO] (pièce 8-6/7) 'lorsque M. [K] n'est pas là, le soir, il est au bureau et nous laisse tout faire'. Il doit être considéré que ce grief n'est pas établi, la personne attestant ne précisant aucune des tâches incombant à M. [S] qu'elle ou ses collègues seraient contraints d'assumer en lieu et place de celui-ci. En définitive, sont établis les griefs 1, 2, 4 et 5. 1-3 : des comportements vexatoires et humiliants à l'encontre de vos subordonnés qui s'apparentent à du harcèlement moral, tels que : - la mise en oeuvre de mesures de rétorsion au niveau de leurs horaires de travail lesquelles consistent notamment à les modifier à la dernière minute sans prévenance et à seule fin de nuire, à refuser d'accorder des journées de repos certains jours de la semaine à d'autres pour leur permettre de suivre des traitements médicaux, - des excès d'autorité, des brimades en public, des remarques désobligeantes, à l'encontre des collaborateurs qui se plaignent des conditions de travail que vous leur imposez, ce qui affecte leur santé psychologique. L'employeur à titre liminaire expose que les agissements de M. [S] ont été supportés par l'équipe jusqu'à un point de non-retour lors des derniers congés du gérant en août 2017, à l'issue desquels M. [V] a pris l'initiative de dénoncer la situation, amenant à l'organisation d'une enquête approfondie. M. [S] conteste ce grief de manière générale en faisant état de la contradiction entre les accusations de harcèlement moral émises à son encontre et la relation amicale qu'il entretenait avec ses collègues, en soutenant que les faits ne correspondent pas à sa personnalité alors qu'il a toujours soutenu ses collègues face à M. [K], en soulignant la tardiveté de la dénonciation de faits s'étant prétendument déroulés sur plusieurs mois voire plusieurs années, l'absence d'enquête contradictoire. Exemple 1 : le 25/08/2017 midi vous avez refusé la demande de [I] [X] de partir plus tôt le soir alors qu'il était malade et qu'il venait de vomir du sang, au motif que c'était à votre tour de partir plus tôt. Lorsqu'il est venu pour prendre son service le soir, vous lui avez demandé de repartir tout en expliquant que vous l'aviez retiré du planning pour ne pas qu'il 'refasse un nouveau malaise', sur un air moqueur, devant ses collègues qui attestent également qu'il n'avait jamais fait de malaise. L'employeur : - se fonde sur l'attestation de M. [X] (pièce 8-8: le vendredi 25 août, je me suis mis à vomir du sang suite à mes traitements... Je lui ai demandé de partir et me répond je cite: 'ça tombe mal, c'est moi qui doit partir plus tôt' et l'attestation de Mme [T] (pièce 8-2) 'le vendredi 25 août 2017 j'ai constaté que [I] [X] était malade et qu'il a demandé à [J] de partir plus tôt. [J] en colère lui répond pas possible c'est moi qui dois partir. Le soir durant notre repas (18h40) [I] est arrivé et [J] lui a dit 'tu as pas eu mon message, je t'ai rayé sur le planning vu que tu nous a fait un malaise, tu peux donc repartir'. J'atteste qu'il n'a pas fait de malaise mais qu'il ne se sentait pas bien'. - soutient que M. [S] a mis en oeuvre des mesures de rétorsion à l'encontre de M. [X] pour des faits en lien avec son état de santé, consistant à le maintenir en poste alors qu'il était malade et vomissait du sang pour finalement le congédier et le renvoyer chez lui à la reprise de son service le soir, sans l'en avoir prévenu auparavant, l'information lui ayant été donnée en public, sur un ton moqueur et vexatoire. Comme le soutient exactement M. [S], l'argumentation de la S.A.R.L. LNC est en contradiction avec les termes de la lettre de licenciement, fixant les limites du litige, qui évoque un refus de laisser M. [X] partir plus tôt le soir, alors même qu'il est acquis que M. [X] a été dispensé du service du soir. Par ailleurs, aucun élément, spécialement les attestations de M. [X] et de Mme [T], ne caractérise l'expression par M. [S] de propos vexatoires et humiliants à l'encontre de M. [X]. Le grief articulé dans la lettre de licenciement doit être considéré comme non établi. Exemple 2 : courant de l'été, vous avez rabaissé en public une collègue de la cuisine en lui disant: 'redescends un peu, prends pas la confiance' alors qu'elle vous faisait remarquer que vous serviez des produits à vos amis sans les facturer. L'employeur se fonde sur l'attestation précitée de Mme [M] (pièce 8-3) en exposant que cette situation révèle un propos vexatoire ou humiliant tenu en public à l'encontre d'une subordonnée. M. [S] indique avoir adressé cette remarque à Mme [M] sur le ton de la plaisanterie. La réalité même des propos tenus à l'égard de Mme [M] n'est pas contestée et leur teneur, vexatoire et intimidante, est, compte-tenu du contexte dans lequel ils ont été proférés (remarque de Mme [M] quant à l'absence d'enregistrement de commande), sans rapport avec une simple plaisanterie entre un supérieur et sa subordonnée, ce que celle-ci a parfaitement ressenti (indiquant ne plus avoir rien dit pour ne pas se faire rabaisser devant tout le monde). Ce grief doit être considéré comme caractérisé. Exemple 3 : une de vos collègues de cuisine a déclaré subir régulièrement du harcèlement de votre part, vous reprochant de l'agresser, de lui intimer des ordres en lui hurlant dessus alors qu'elle est occupée à d'autres tâches (par exemple: ordre de réaliser immédiatement un sandwich pour vous alors qu'elle est en plonge). Cette même collègue de cuisine atteste d'ailleurs que cet été, vous lui avez dit 'ça faisait longtemps qu'elle n'avait pas pleuré' sur un air moqueur, ce qui l'a vexée. L'employeur : - se fonde sur : > l'attestation de Mme [M] (pièce 8-3) je me sens harcelée par [J] pour les faits cités ci-dessous. Quand je ne suis pas d'accord avec lui, il fait tout pour me faire taire. Il sait que je suis sensible et essaye de me faire pleurer. Cet été il m'a encore dit: ça fait longtemps que tu n'as pas pleuré. Je ne suis pas capable de dater la période mais un jour il m'a demandé de lui faire un sandwich, chose que j'ai refusée. Juste après je suis partie à la plonge, il m'a suivie en me criant dessus et en me disant 'quand je te demande un sandwich, tu me fais un sandwich, tu n'as pas à discuter, je suis ton responsable', > l'attestation de Mme [P] (pièce 8-4) 'avant l'été 2016, j'étais présente un midi avec [B] en cuisine (M. [K] était absent). [J] demande à [B] de lui faire un sandwich car il avait faim. [B] répond qu'elle n'a pas à le faire et est partie à la plonge. [J] l'a alors suivie et lui a dit en gueulant, je cite: 'quand je te demande de me faire un sandwich, tu me fais mon sandwich. C'est ton boulot'. Du coup, [B] s'est mise à pleurer'. > l'attestation de M. [V] (pièce 8-5) abus de sa position hiérarchique depuis janvier 2017, à plusieurs occasions où [B] refusait de faire des foccacias ou des chichettis sans bon, il la menaçait au pass jusqu'à la faire pleurer et que si sa commande n'était pas faite, ça allait mal se passer pour elle. - soutient que ces agissements et propos blessants au point de faire pleurer une collaboratrice caractérisent un abus du pouvoir de direction, M. [S] n'ayant pas à menacer au point de la faire pleurer devant ses collègues, la commis de cuisine qui refuse de lui faire un sandwich pour sa consommation personnelle pendant le service. M. [S] conteste ce grief en soutenant : -que les faits ne se sont pas produits au mois d'avril ou mai 2016 comme indiqué par Mme [P] mais peu de temps après l'ouverture du restaurant alors que Mme [P] ne travaillait pas au restaurant (attestation de Mme [U], pièce 28 : malgré ce qu'elle dit ; Mme [P] n'était pas là) ce qui caractérise la délivrance et l'utilisation d'une fausse attestation, - que Mme [M] a refusé à deux reprises de lui préparer un sandwich alors qu'il n'avait pas eu le temps de s'installer à table en utilisant un ton moqueur et en lui faisant un doigt d'honneur, - que Mme [M] est particulièrement sensible et a tendance à pleurer abondamment, sans motif sérieux et que ses pleurs ne sont nullement significatifs. Cela étant : - sur la contestation de l'attestation de Mme [P] : Mme [U] qui a travaillé au restaurant d'octobre 2011 à octobre 2016 n'indique nullement que les faits dont s'agit se seraient produits avant l'embauche même de Mme [P] mais seulement que celle-ci n'était pas présente dans l'établissement le jour des faits, ce qui exclut la caractérisation d'un faux témoignage de la part de Mme [P], dont l'attestation sera simplement écartée, à défaut de justification objective de sa présence dans l'établissement lors de l'incident dont s'agit, - sur le fond, que M. [S] ne justifie ni de l'attitude prétendument provocatrice de Mme [M] à son égard ni de l'information qu'il en a donné à l'employeur, - que les faits dénoncés par Mme [M] doivent être considérés comme établis et traduisent de la part de M. [S] un abus dans l'exercice de son pouvoir hiérarchique. Exemple 4 : un collègue en cuisine atteste vous avoir entendu régulièrement dire depuis le début de l'année concernant : > [I] [X] : il m'énerve celui-là ; je vais lui pourrir ses plannings et comme ça les mardis il ne pourra plus aller à l'hôpital pour suivre son traitement, alors qu'il venait de contester de fausses rumeurs que vous aviez fait circuler sur lui concernant l'hospitalisation de sa soeur à [Localité 6], ce qui a justifié qu'un collègue intervienne, vous avez dit à ce dernier : 'tu sais, je suis rancunier et il n'aura plus les mardis', un autre collègue s'est déclaré choqué de votre procédé, l'ensemble étant confirmé par d'autres collègues. > [N] : elle m'énerve celle-là, je vais la mettre à travailler avec les vieux, en parlant d'[F] et [I]. L'employeur se fonde : - sur l'attestation de M. [X] (pièce 8-3) en juillet et août 2016, ma soeur a été hospitalisée sur [Localité 6] et je m'y rendais souvent. J'ai entendu dire par [J] que les problèmes de ma soeur étaient pure invention. Je suis donc allé le voir afin de m'expliquer et depuis ce jour je n'ai plus mes mardis de repos alors que c'est ma journée d'hospitalisation hebdomadaire, - sur l'attestation de Mme [M] (pièce 8-3) depuis l'année 2017, j'entends régulièrement [J] dire à propos de [I] [X] ; il m'énerve celui-là, je vais lui pourrir ses plannings comme ça il ne pourra plus aller à l'hôpital, - sur l'attestation de Mme [O] (pièce 8-9) je l'ai entendu dire [I] [X] m'a saoulé, il n'aura plus ses mardis, - sur l'attestation de Mme [P] (pièce 8-4) je suis allée voir [J] pour essayer d'arranger les choses pour [I]. Il m'a répondu : tu sais que je suis rancunier et il n'aura plus les mardis, - sur l'attestation de M. [V] (pièce 8-5) M. [X] suite à une réflexion s'est vu annuler ses mardis de traitement à l'hôpital environ du 15-03 au 30-04 2017, - sur l'attestation de M. [E] (pièce 8-1) j'ai pu constater que [J] est rancunier envers [I] [X] et qu'il se venge sur ses plannings. Je sais que [I] et [J] ont eu un conflit à l'automne 2016 (je ne connais pas la raison) mais depuis cette période [J] nous dit 'mais comme je suis rancunier, il n'aura plus ses mardis de repos' - sur l'attestation de Mme [M] (pièce 8-3) depuis 2017 je l'ai entendu plusieurs fois dire à propos de [N], lorsqu'il était énervé après elle : elle m'énerve celle-là, je vais la mettre à travailler avec les vieux ([F] et [I]). M. [S] conteste ce grief en exposant qu'il n'a modifié le jour de repos de M. [X] que pour des contraintes d'organisation, que cette modification a été validée par M. [K] et que M. [X] n'a jamais manifesté son opposition, qu'il ressort de l'attestation de Mme [U], ancienne salariée (pièce 28) que la modification du planning de M. [X] a été ordonnée par M. [K] qui doutait de la pathologie invoquée par M. [X] ainsi que l'établit un SMS du 14 avril 2015 (pièce 92-1, page 77) vous pouvez voir avec la cousine de votre père les admissions pour [MP] durant le WE. Car il était en cp dimanche, rh le mardi et mercredi. Hier il était malade. Il m'a dit qu'il était à l'hôpital depuis dimanche et qu'il ne pouvait pas en sortir avant demain.' Cela étant, ce grief est établi dès lors : - que M. [S] ne justifie nullement des contraintes organisationnelles ayant selon lui nécessité la modification du planning hebdomadaire de M. [X], - que le SMS de M. [K] concernant [MP], à supposer même qu'il concerne [I] [X], est antérieur de plus de dix huit mois à la modification du planning du salarié et concerne une demande ponctuelle de vérification d'une situation d'hospitalisation, n'impliquant pas une mise en cause de son traitement au long cours, - qu'il est établi que M. [S] avait la responsabilité de l'établissement des plannings du personnel de salle dont faisait partie M. [X], - que dans ces conditions, l'attestation de Mme [U] (soutenant que M. [K] est à l'origine de la modification de l'emploi du temps de M. [X]) n'est pas probante au regard des attestations circonstanciées et concordantes produites par l'employeur. Exemple 5 : un de vos collègues confirme qu'au moindre écart vous vous livrez à du chantage et à la modification de plannings, en citant des exemples le concernant en août 2017 en expliquant qu'il s'agit d'une pratique habituelle de votre part. L'employeur se prévaut de l'attestation de Mme [O] , serveuse (pièce 8-9) 'à l'issue de ce conflit, il s'est vengé sur mes horaires de travail du midi (départ à 13h30 au lieu 15h) du soir (départ à 22 h au lieu de 23h) et du mercredi 23 août au soir (arrivée à 19h30 au lieu de 19h et départ à 21h au lieu de 23h)'. M. [S] conteste ce grief en exposant que les plannings qu'il établissait devaient nécessairement être validés par M. [K], de sorte qu'il n'était pas en mesure de se livrer à un tel chantage. Cela étant, l'employeur soutient, sans être efficacement contredit, que le gérant ne validait pas les plannings individuels des collaborateurs, indiquant simplement le nombre de personnes devant être présentes, à charge pour son adjoint d'organiser cette présence, ce qui est confirmé par divers SMS adressés par M. [S] à M. [K] (pièce 20, page 335/336 et 420/480) ainsi rédigés : depuis quand il faut que je vous tienne informé des plannings. Vous faites quoi là ' ou encore : du moment qu'il y a le nombre nécessaire pour le service et que tout le monde fait ses heures je ne pense pas qu'il était nécessaire de vous en informer. Ce grief est caractérisé. Exemple n° 6 : un autre m'a indiqué qu'à chaque petit moment de tension ou de désaccord, vous ne manquiez pas de rappeler que c'est vous qui faisiez les plannings. L'employeur s'appuie sur une attestation de M. [I] [W], leader, (pièce 8-14) dont la lettre de licenciement reprend exactement les termes. Ce grief est établi, pour les mêmes motifs que le grief précédent, tirés de la compétence de M. [S] en matière d'établissement des plannings individuels. Exemple 7 : vous avez déclaré être jaloux d'[A] car je lui laissais faire les plannings de cuisine. L'employeur se fonde sur l'attestation de Mme [P] (pièce 8-4) à deux reprises, mais je ne peux pas vous dire de dates avec précision, [J] m'a dit qu'il était jaloux d'[A] (le chef de cuisine) car M. [K] lui laissait faire le planning de la cuisine et expose que ces faits sont à mettre en lien avec les pressions et rétorsions que M. [S] mettait en oeuvre par le biais des plannings qu'il élaborait. M. [S] conteste ce grief en niant avoir exprimé une quelconque jalousie à l'égard de Mme [G] ainsi qu'il résulte de son acceptation en 2013 de l'établissement conjoint des plannings. Cela étant, la seule attestation de Mme [P], vague et imprécise est à elle seule insuffisante à établir la réalité de ce grief, contesté par M. [S]. Exemple 8 : le 19 août 2017 vous avez menacé de retirer une demi-heure de paye à toute l'équipe au motif que vous aviez retrouvé des morceaux de verres sous une table. Tous les pourboires de la soirée ont été 'confisqués'. L'employeur s'appuie sur : - l'attestation de M. [V] : réunion du personnel. M. [K] était en congés. Suite à la fermeture non convenable du midi (il manquait une boîte à pizza et il y avait des morceaux de verre sous une table en véranda), la menace a été la suivante : si ça se reproduit avant que [K] revienne j'enlèverai une demi-heure à tout le monde en salle pour travail mal fait. Le même jour pour le service du soir il a été constaté par tous les serveurs travaillant le dimanche midi que les pourboires dans la soirée avaient été confisqués, - l'attestation de M. [W] le samedi 19 août à 19h il nous a tous convoqués pour nous prévenir que dorénavant si les fins de service ne sont pas effectuées avec suffisamment de rapidité à son goût, des heures travaillées seront enlevées, - l'attestation de Mme [C] le 19 août 19h M. [S] fait un briefing avec tous les serveurs en critiquant notre qualité de service (traine pattes pour les fermetures, ménage mal fait) et nous signifie que si cela se reproduit il nous enlèvera un quart sur la paye pour nous faire comprendre. Il soutient que M. [S] s'est ainsi livré à des pressions injustifiées en procédant à des menaces inacceptables en mettant en oeuvre un management défectueux assimilable à du harcèlement moral et en abusant de son autorité sur ses subordonnés. M. [S] conteste ce grief en soutenant qu'en sa qualité de simple adjoint de direction il ne pouvait pas modifier le nombre d'heures accomplies par les salariés ce que ceux-ci ne pouvaient ignorer. Ce grief est établi étant considéré, d'une part, que M. [S] ne fournit aucune explication sur la confiscation des pourboires du service du soir et, d'autre part, qu'il est reproché à M. [S] une intimidation des salariés par menaces de sanctions pécuniaires prohibées, confirmées par les attestations concordantes produites par l'employeur. Exemple 9 : à plusieurs reprises, vous avez insisté auprès de [B] pour qu'elle vous prépare des focaccias et des cicchetis sans bon, et vous l'avez menacée au pass, devant témoins, pour qu'elle s'exécute, jusqu'à la faire pleurer en lui disant que 'si sa commande n'était pas faite, ça allait mal se passer pour elle'. L'employeur se fonde sur l'attestation de M. [V] dont la lettre de licenciement reprend littéralement les termes de celle de Mme [M] (à plusieurs reprises [J] m'a demandé à la voix de lui faire des entrées à partager pour des amis ou des connaissances. Les produits n'étaient pas tapés ou en offerts. Je ne disais plus rien pour ne pas me faire rabaisser devant tout le monde). M. [S] conteste les faits en soutenant qu'il était autorisé à effectuer des commandes à la voix pour les clients pressés qui étaient par la suite enregistrées, qu'il n'a jamais menacé Mme [M] qui, sous le stress d'une commande mal préparée, a pu s'abandonner à ses pleurs chroniques mais qui entretenait avec lui des relations de camaraderie et de franchise (SMS de janvier et juin 2015) exclusives de toute notion de harcèlement. Cela étant, force est de constater que Mme [M] ne fait pas état dans son attestation des faits relatés par M. [V] de sorte qu'il demeure objectivement un doute sur la réalité même des faits décrits par celui-ci conduisant à considérer qu'ils ne sont pas établis. Exemple 10 : selon l'un de vos collègues, vous exercez une pression constante et oppressante sur [Y] et [B] en ce qui concerne leur vitesse de production. L'employeur s'appuie sur l'attestation de M. [E] depuis mon arrivée j'ai constaté lorsque je suis en poste avec [Y] et [B] qu'il met à ces deux filles une pression oppressante par rapport à leur vitesse de production. Il se positionne devant le pass, regarde sa montre avec insistance que nous avons intérêt à accélérer. M. [S] soutient justement que l'attestation de M. [E] est insuffisante à caractériser la matérialité d'un grief dont les attestations particulièrement détaillées des 'victimes' directes ne font nullement état. Exemple 11 : vous avez dit à une collègue pendant sa formation de leader de salle et en dernier lieu cet été: 'vous faites de la merde', 'sans moi, vous ne savez rien faire'. L'employeur s'appuie sur l'attestation de Mme [TO] (pièce 8-6/7) dénonçant les termes grossiers et injurieux qu'aurait employés M. [S] à son encontre. M. [S] conteste avoir tenu de tels propos en exposant qu'il est étonnant que Mme [TO] ne se soit pas plainte avant septembre 2017 alors qu'elle invoque des faits qui se sont déroulés dès décembre 2016 et que le caractère amical de leurs relations rend ses plaintes absolument pas crédibles. Cela étant, il y a lieu de considérer : - s'agissant de la prétendue tardiveté de la dénonciation des faits et, de manière plus générale, de l'hypothèse avancée par M. [S] d'un complot ourdi par le directeur ayant manipulé les salariés alors qu'absent, il était dans l'incapacité de s'expliquer, que les éléments versés aux débats démontrent que les événements survenus en août 2017 (dont ceux relatifs à la soirée du 19 août 2017) ont été l'élément déclencheur d'une libération de la parole collective des salariés, jusqu'alors hésitants à dénoncer individuellement les faits dont ils avaient été victimes à partir de 2016, - s'agissant du recueil des témoignages et de l'instruction du dossier disciplinaire : qu'aucun texte n'impose à l'employeur de procéder à une enquête contradictoire, le respect des droits du salarié mis en cause étant assuré par l'entretien préalable et l'obligation de motivation du licenciement, - s'agissant des témoignages de 'bonne conduite' produits par M. [S], qu'ils émanent de clients qui par hypothèse ne pouvaient avoir connaissance des conditions de travail réelles au sein de l'établissement, - que les propos tenus à l'encontre de Mme [TO] ne sont pas admissibles de la part d'un supérieur hiérarchique, a fortiori à l'égard d'une salariée en période de formation, - que le grief est caractérisé. Exemple 12 : de très nombreux collaborateurs m'ont déclaré qu'ils avaient peur de venir travailler avec vous lorsque moi ou [A] ([G]) étions absents. Certains m'indiquent: 'à cause de ses agissements et paroles envers nous, je ne sais pas de quoi il est capable'. D'autres déclarent qu'ils leur arrivent régulièrement de dire à leurs collègues qu'ils n'ont pas envie de venir travailler en raison de votre présence. D'autres exposent qu'ils redoutent subir à nouveau du harcèlement. D'autres se déclarent démotivés en constatant votre présence. L'équipe cuisine déclare se sentir oppressée. D'autres encore m'indiquent que pendant vos vacances le personnel est beaucoup plus joyeux et qu'il n'y pas de tensions. L'employeur s'appuie sur les attestations de Mme [M] (8-3), Mme [P] (8-4), M. [V] (8-5), M. [X] (8-8), Mme [O] (8-9), Mme [G] (8-11), M. [Z] (8-12) et M. [E] (8-13) dénonçant en substance le stress, la peur et le mal-être par eux ressentis du fait des agissements de M. [S]. M. [S] conteste les faits qui lui sont reprochés en soutenant qu'il a toujours été attentif aux besoins des salariés, qui appréciaient travailler avec lui et avec lesquels il entretenait des liens d'amitié, ainsi qu'il résulte de messages Facebook dont ceux échangés à l'occasion du classement du restaurant à la première place nationale de la franchise pour l'année 2016, des attestations de clients du restaurant témoignant de la qualité des relations de travail. Il convient de considérer pour les motifs développés ci-dessus au titre du grief n° 11 que les faits reprochés de ce chef à M. [S] sont caractérisés. Exemple n°13 : vous modifiez les plannings de certains de vos collègues au dernier moment pour vous libérer et pouvoir vaquer à vos obligations personnelles. Lorsque les mêmes vous ont demandé une absence autorisée en août 2017 vous avez refusé et les avez placés en congés imposés la semaine suivante, ce qui a été perçu comme de la provocation. L'employeur se fonde sur l'attestation de Mme [O] (pièce 8-9) en mars 2017, j'ai demandé à [J] (il fait les plannings de la salle) à être en repos le 7 avril au soir. Le 7 avril au midi, [J] me demande ce que j'ai prévu le soir, après lui avoir répondu que la soirée a été annulée, il m'a répondu 'je ne t'ai pas donné ta soirée pour ça, du coup tu viens travailler, moi je prends ma soirée.' Le samedi 12 août j'ai demandé une indisponibilité les 14, 15, 16 et 17 octobre. Il me les a refusés sauf si je pose en cp ma semaine du 9 au 15, semaine qu'il m'a imposée. Je lui ai répondu que dans ces conditions je ne voulais ni mes congés ni mon indisponibilité. Le 28 août j'ai demandé à M. [K] de regarder si [J] avait bien enlevé la semaine de congé imposé et je me suis aperçue qu'elle était toujours posée, c'est M. [K] qui l'a enlevée. M. [S] conteste les faits en soutenant : - qu'il n'est pas établi qu'il a modifié le planning de Mme [O] du 7 avril dans son propre intérêt, - qu'il n'a jamais imposé à Mme [O] de prendre une semaine de congés du 9 au 15 octobre 2017 et qu'il ne peut être déduit de l'absence réelle ou supposée de Mme [O] du 9 au 15octobre qu'il s'agirait d'un congé qu'il aurait imposé dès lors que l'absence peut avoir différentes causes et que la chronologie des faits le contredit radicalement puisque l'attestation de Mme [O] est datée du 24 septembre 2014 de sorte qu'il serait incompréhensible que la société LNC ait persisté à lui imposer les congés litigieux. Cela étant, il doit être considéré : - qu'il résulte de l'attestation même de Mme [O] que, contrairement aux affirmations des parties, celle-ci ne s'est pas effectivement vue imposer la semaine de congés litigieuse, puisqu'elle indique que cette semaine a été levée par M. [K], suite à sa demande formulée le 28 août 2017, - que par ailleurs, à défaut de production des fiches horaires de travail, établissant que M. [S] était absent le 7 avril 2017 au soir, ayant ainsi contraint Mme [O], serveuse, à le remplacer dans ses fonctions de directeur adjoint, - que dans ces conditions, ce grief ne peut être considéré comme caractérisé. Exemple n°14 : vous critiquez la qualité de service et la rapidité de certains serveurs sans jamais leur montrer l'exemple ni les aider, ce qu'ils vous reprochent. L'employeur se fonde sur l'attestation de Mme [C], serveuse (pièce 8-10) le 19 août 19h M. [S] fait un briefing avec tous les serveurs en critiquant notre qualité de service (traine pattes pour les fermetures, ménage mal fait) et nous signifie que si cela se reproduit il nous enlèvera un quart sur la paye pour nous faire comprendre. Etant dans l'entreprise depuis 2 mois et novice dans le métier, il sait critiquer ma qualité de service et ma rapidité sans jamais donner l'exemple et venir m'aider. Le samedi 23/09 au soir, j'étais dans le rang 5/6, une première pour moi au vu de la grosse affluence de ce service, j'ai eu énormément de clients, j'étais débordée par moment. Le rang attribué cette soirée-là étant en face du passe, poste occupé par [J] ce soir-là, j'ai pu remarquer à plusieurs reprises que ce dernier me regardait les bras croisés en souriant. Il m'a d'ailleurs demandé si je me sentais capable de tenir le poste alors que j'avais juste besoin d'aide durant 5/10 minutes. Durant cette soirée il s'est absenté de 22h30 à 23h30 pour discuter avec des amis dehors alors qu'une table de 25 couverts venait d'arriver et que nous venions de commencer la fermeture. M. [S] conteste les faits en faisant valoir qu'il a toujours aidé et valorisé ses collègues et que cette accusation participe du montage organisé par l'employeur pour se débarrasser de lui. Il sera considéré que ce grief est établi au regard des développements afférents au point n°1-2-5 avec lequel il est intimement lié. En définitive, sont établis les griefs 2, 3, 4, 5, 6, 8, 11, 12 et 14. 1-4 : des dénigrements en public à mon encontre qui consistent en substance à nier mes compétences de chef d'entreprise et à m'attribuer des qualificatifs vexatoires voire à m'insulter : La S.A.R.L. LNC soutient que M. [S] a remis en cause l'autorité et les compétences du gérant auprès des collaborateurs du restaurant en contredisant ses ordres et devant les clients, allant même jusqu'à le dénigrer voire l'insulter en public et que la circonstance que le gérant ne lui a jamais fait de reproches pendant l'exécution de son contrat de travail est sans incidence, ces agissements lui ayant été dissimulés. Exemple 1 : cet été durant mes vacances vous avez contredit mon ordre d'interdiction de couper le pain le midi pour le soir et donné une consigne contraire en criant à tout va: 'c'est moi le responsable ici'. Au regard des explications et des éléments produits par les parties, la cour considère que ce grief n'est pas établi alors même que dans un SMS du 9 janvier 2016, 15h49, en réponse à un message de M. [S] indiquant que 'toute la mise en place est déjà faite pour ce soir, le pain est coupé, la caisse est faite il n'y aura plus qu'à mettre les parmesans en console', M. [K] répond 'pas de pb. Reposez-vous'. Exemple 2 : à nouveau cet été et à deux reprises vous avez donné l'ordre de laisser les parasols ouverts et les tables dressées entre 15 h et 18 h pendant la période de fermeture, en violation de ma consigne qui vous a pourtant été rappelée par vos collègues. L'employeur s'appuie sur les témoignages de Mme [TO] (pièce 8-6/7) et de Mme [O] (pièce 8-9) et expose que cette situation caractérise un manquement tant aux règles de sécurité (s'agissant du maintien des parasols en position ouverte) qu'aux règles d'hygiène élémentaires (s'agissant du maintien du dressage des tables) et qu'elle avait fait l'objet d'un rappel de sa part par SMS du 31 août 2015 (pièce 20, page 433/480). M. [S] conteste ce grief en exposant avoir procédé ainsi pour des raisons d'efficacité du service et en contestant la gravité de ce prétendu manquement au regard de l'absence de sanction prononcée par l'employeur en 2015. Cela étant, la matérialité même des faits est établie par les attestations versées aux débats et elle caractérise un non-respect tant des règles de sécurité et d'hygiène que des consignes de l'employeur, aggravé par le fait qu'elles avaient fait l'objet d'un rappel informel à l'occasion d'un précédent incident. Exemple 3 : courant juin 2017 après le service de midi, vous avez demandé en cuisine de ne pas finir le ménage ni la plonge car vous étiez pressé de partir et que vous aviez un rendez-vous avec un locataire. L'employeur se fonde sur les attestations de M. [Z] (pièce 8-12) un samedi midi en juin 2017 [J] a voulu nous imposer de ne pas faire le ménage ni la clôture de la plonge car il avait rendez-vous avec un locataire pour son appartement et de Mme [P] (pièce 8-4) un samedi midi en juin 2017 il nous a demandé en cuisine de ne pas finir le ménage ni la clôture plonge car il était pressé. M. [S] conteste ce grief en exposant avoir simplement demandé aux salariés s'ils avaient bientôt terminé le ménage en leur précisant qu'ils devaient quitter leur poste et qu'il reviendrait plus tôt le soir afin de finir lui-même le travail, que les salariés lui ont répondu que le ménage serait terminé en quelques minutes, qu'il les a aidés et a fermé le restaurant, que les attestations des salariés sont imprécises et que les salariés se contentent d'écrire quasiment mot pour mot la même chose ce qui sous-tend que le contenu de l'attestation leur a été dicté. Cela étant, ce grief doit être considéré comme établi au regard des attestations précises et concordantes des salariés concernés. Exemple 4 : en semaine 34/2017, pendant mes congés et alors que vous étiez dans le salon de votre barbier, vous avez appelé le restaurant et donné l'ordre à toute l'équipe de quitter immédiatement les lieux, même si la fermeture n'était pas finie comme votre interlocutrice vous l'a fait remarquer. L'employeur se fonde sur une attestation de Mme [TO] (pièce 8-6/7) durant les vacances de M. [K] (août 2017) en semaine 34, il est parti chez le barbier à 13 h et m'a appelée à 15h 'Tout le monde s'en va, même si la fermeture n'est pas finie' et sur l'attestation de M. [V] (pièce 8-5) le samedi 19 août 2017... M. [S] ... est revenu vers 12 h .. et il est parti à 13 h 30 chez le barbier. M. [S] conteste les faits en soulignant l'incohérence de l'attestation de Mme [TO] et de la lettre de licenciement, le 19 août se situant non dans la semaine 34 mais dans la semaine 33, en exposant que le rendez-vous chez le barbier était fixé à 15h15, en dehors de ses heures de travail (pièce 16), que les attestations discordantes des salariés sur l'heure de son départ de l'établissement les décrédibilisent totalement alors que sa fiche horaire, validée par le gérant, mentionne une sortie à 14h. Il doit être considéré : - qu'il est de ce chef reproché à M. [S] non d'avoir quitté le restaurant prématurément mais d'avoir intimé téléphoniquement au personnel l'ordre de quitter l'établissement à 15h, - que l'erreur matérielle concernant la semaine calendaire affectant l'attestation de Mme [TO] et la lettre de licenciement est sans incidence, l'attestation de M. [V] et la confirmation de rendez-vous établissant que les faits se sont produits le 19 août 2017, - que ce grief est caractérisé. Exemple 5 : depuis l'été 2016, lorsque je viens sans être prévu au planning vous dites en public devant vos collègues 'qu'est-ce qu'il branle-là', 'il ne peut pas rester chez lui '' ce qui les choque. L'employeur se fonde sur l'attestation de Mme [M] (pièce 8-3) depuis l'été 2016, j'ai constaté que lorsque M. [K] vient alors qu'il n'est pas prévu sur le planning, [J] disait devant moi 'qu'est-ce qu'il branle là' 'il ne peut pas rester chez lui' Je trouve cette manière de parler de mon patron choquante' et il soutient qu'un adjoint de direction n'est pas autorisé à parler de son supérieur hiérarchique en ces termes devant des collaborateurs, qu'il s'agit non de propos grossiers tenus dans le feu de l'action mais de remarques dénigrantes remettant en cause son autorité, peu important à cet égard les relations personnelles entre eux. Rappelant que des propos familiers ou des insultes ne caractérisent pas nécessairement la faute grave dans la mesure où ils sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné, M. [S] conteste les faits en exposant : - que l'ambiance qui régnait au sein du restaurant était particulièrement légère et détendue et que M. [K] employait avec ses salariés et plus spécialement avec lui un langage très familier ainsi que l'établissent les échanges de SMS entre eux, - qu'il avait à plusieurs reprises indiqué à M. [K] que sa présence n'était pas nécessaire sans que celui-ci ne s'en offusque, - que Mme [M] ne peut sérieusement se dire 'choquée' de ces propos, au regard de l'ambiance générale du restaurant et que M. [K] ne peut lui reprocher de remettre en cause son autorité, eu égard à la teneur des échanges entre eux. Cela étant, les faits doivent être considérés comme établis dès lors : - qu'aucun élément objectif du dossier ne permet de mettre en cause l'authenticité de l'attestation de Mme [M] qui rapporte des propos qui lui ont été personnellement tenus par M. [S], - que ces propos ne relèvent pas de la familiarité ou de la plaisanterie coutumière dans le milieu de la restauration mais constituent, en ce qu'ils sont adressés à des collaborateurs, une atteinte à l'autorité et à la dignité du directeur, peu important les termes qu'ont pu utiliser MM. [S] et [K] dans le cadre de leurs relations propres. Exemple 6 : courant août 2016, lors d'un repas du personnel, vous avez déclaré me concernant que 'c'est un bollosse, il est con'. L'employeur se fonde sur l'attestation de M. [Z] (pièce 8-12) durant les vacances d'août 2016 de M. [K], [J] a employé des mots envers mon patron qui sont choquants : 'c'est un bollosse, il est con' il utilisait ces mots pendant le repas du personnel'. M. [S] conteste les faits en exposant que le terme 'bolosse' ne fait pas partie de son vocabulaire, qu'il n'a jamais prononcé les propos qui lui sont attribués, que l'attestation de M. [Z] est imprécise s'agissant de la date des prétendus faits. Cela étant, les faits dont s'agit doivent être considérés comme caractérisés dès lors : - que l'attestation de M. [Z] est suffisamment précise quant à la datation des faits (repas du personnel du mois d'août 2016) permettant ainsi à M. [S] de s'expliquer utilement sur les faits, - que ces propos ne relèvent pas de la familiarité ou de la plaisanterie coutumière dans le milieu de la restauration mais constituent, en ce qu'ils sont adressés à des collaborateurs, une atteinte à l'autorité et à la dignité du directeur, peu important les termes qu'ont pu utiliser MM. [S] et [K] dans le cadre de leurs relations propres. Exemple 7 : d'autres collègues font état de propos similaires que vous avez tenus à mon égard à compter du 03/04/2017 et notamment 'qu'est-ce qu'il fout là ', on n'a pas besoin de lui, il ferait mieux de rester avec sa femme, il me fait chier, il me casse les couilles'. L'employeur s'appuie sur une attestation de Mme [P] (pièce 8-4) complétée par attestation (pièce 28) précisant l'année concernée, non mentionnée dans la précédente. M. [S] conteste la crédibilité de l'attestation de Mme [P] en exposant que celle-ci a attesté d'un fait (épisode du sandwich) intervenu à une date à laquelle elle n'était pas encore salariée de la société LNC et en faisant valoir son caractère imprécis et, sur le fond, conteste la matérialité du grief pour les motifs invoqués au titre des deux précédents griefs. Cela étant, la cour considère que le grief est établi dès lors : - qu'il a ci-dessus été jugé que Mme [U] qui a travaillé au restaurant d'octobre 2011 à octobre 2016 n'indique nullement que les faits relatifs au sandwich que Mme [M] avait refusé de préparer à M. [S], se seraient produits avant l'embauche même de Mme [P] mais seulement que celle-ci n'était pas présente dans l'établissement le jour des faits, ce qui exclut la caractérisation d'un faux témoignage de la part de Mme [P], - que dans une attestation complémentaire, Mme [P] a précisé l'année concernée (2017), - que ces propos ne relèvent pas de la familiarité ou de la plaisanterie coutumière dans le milieu de la restauration mais constituent, en ce qu'ils sont adressés à des collaborateurs, une atteinte à l'autorité et à la dignité du directeur, peu important les termes qu'ont pu utiliser MM. [S] et [K] dans le cadre de leurs relations propres. Exemple 8 : d'autres me relatent les propos suivants tenus à la table de clients: > 'si je n'étais pas là, il y a longtemps que la boîte serait coulée, c'est grâce à moi si on a du monde, il est totalement inutile', en parlant de moi, > 'M. [K] ne saurait pas gérer le restaurant sans moi et il ne sert à rien' au moins une fois par semaine et depuis janvier 2017 minimum, haut et fort à des clients réguliers, > c'est grâce à moi que M. [K] gagne de l'argent. L'employeur s'appuie sur : - l'attestation de MM. [V] (pièce 8-5) j'entends régulièrement M. [S] relater ces propos soit au personnel soit à la table des clients : si je n'étais pas là, il y a longtemps que la boîte serait coulée, c'est grâce à moi si on a du monde, il est totalement inutile, - l'attestation de Mme [TO] (pièce 8-6/7) de manière récurrente lorsque M. [K] est absent, il nous dit que, sans lui le restaurant ne tournerait pas et que M. [K] ne sait pas gérer. Au moins une fois par semaine et depuis janvier 2017 minimum [J] dit haut et fort à des clients réguliers que M. [K] ne saurait pas gérer le restaurant sans moi et qu'il ne sert à rien, - l'attestation de M. [X] (pièce 8-8) lors de ses recherches actives d'emploi sur [Localité 5] à l'été 2016 je l'ai entendu personnellement auprès de clients ou moi dire : l'entreprise sans moi n'aurait pas le succès actuel qu'elle a, c'est moi qui fait tourner la société et c'est grâce à moi que M. [K] gagne de l'argent. M. [S] conteste ce grief en exposant que les attestations produites sont vagues et imprécises, qu'aucun crédit ne peut être accordé à l'attestation de M. [V] qui a lui même commis les faits qu'il lui reproche, à l'époque où il était lui-même directeur adjoint et qu'il produit diverses attestations de clients confirmant qu'il n'a jamais dénigré ou insulté le gérant en leur présence. Sur ce, la cour considère que les attestations produites par la S.A.R.L. LNC, trop vagues et imprécises en termes de datation et d'identification des clients concernés pour caractériser les faits. Exemple 9 : cet été vous avez dit à un client en parlant de moi : il est en vacances, de toute façon, il sait que c'est moi qui fait tourner la boutique, il ne sert à rien, il n'en fout pas une, c'est un menteur. Il s'appuie sur l'attestation de Mme [O] (pièce 8-9) un midi durant les vacances de M. [K], auprès de clients à la table 306, il a dit : 'il est en vacances, de toutes façons, il sait que c'est moi qui fais tourner la boîte'. J'étais juste à côté à ma console et j'atteste qu'il parlait de M. [K].' Il échet de considérer : - que Mme [O] ne fait pas état de la tenue de propos tels que 'il ne sert à rien, il n'en fout pas une, c'est un menteur', - que les propos qu'elle indique avoir entendus, s'ils relèvent de la forfanterie ne constituent pas en eux-mêmes une critique ou une insulte envers le directeur, - que ces faits ne sont pas caractérisés. Exemple 10 : un autre de vos collègues fait état d'un dénigrement récurrent de votre part à mon encontre, qu'il vous a entendu dire à maintes reprises : 'qu'est-ce qu'il fait là ' Il sert à rien'. L'employeur s'appuie sur l'attestation de M. [W], leader (pièce 8-14) je ne peux pas vous donner de date précise quant au dénigrement récurrent de M. [S] à l'encontre de M. [K]. Mais à maintes reprises j'ai entendu dire 'qu'est-ce qu'il fait là, il sert à rien'. 'Je constate également depuis plusieurs mois un manque de respect envers M. [K] quand nous parlons de lui'. M. [S] conteste ce grief pour les motifs invoqués au titre des griefs 5 et 7. Cela étant, les faits doivent être considérés comme établis dès lors : - qu'aucun élément objectif du dossier ne permet de mettre en cause l'authenticité de l'attestation de M. [W] qui rapporte des propos qui lui ont été personnellement tenus par M. [S], - que ces propos ne relèvent pas de la familiarité ou de la plaisanterie coutumière dans le milieu de la restauration mais constituent, en ce qu'ils sont adressés à un collaborateur, une atteinte à l'autorité et à la dignité du directeur, peu important les termes qu'ont pu utiliser MM. [S] et [K] dans le cadre de leurs relations propres. En définitive, sont établis les griefs n° 2, 3, 4, 5, 6, 7 et 10 soit pour l'essentiel des faits d'insubordination, de dénigrement du directeur auprès des collaborateurs, à l'exception des faits de dénigrement et insulte du directeur auprès de la clientèle. 1-5 : des absences injustifiées en pleine journée pour vaquer à vos occupations personnelles alors que vous étiez au planning : Exemple 1 : du 13 au 27 août 2017, pendant mes vacances, vous vous êtes absenté plusieurs fois alors que vous étiez prévu au planning pour aller faire vos courses, aller au coiffeur, au sport, chez le barbier, aller faire vos lessives, s'occuper de vos locataires. L'employeur s'appuie sur : - une attestation de M. [V] (pièce 8-5) durant les vacances de M. [K] du 13 au 27 août 2017, M. [S] s'est absenté plusieurs fois pour raisons personnelles sur son temps de travail : course personnelle, coiffeur, sports, barbier. Par exemple samedi 19-08-2017 je commençais à travailler à 10 heures. Je suis arrivé à 9h40 pour mon café. M. [S] a dit puisque tu es là je m'en vais. Il est parti faire des courses persos et voir pour la location de son appart. Il est revenu vers 12h... et il est parti à13h30 chez le barbier, - une attestation de Mme [TO] (pièce 8-6/77) durant les vacances de M. [K] (août 2017) [J] s'absentait du restaurant le matin durant une heure ou plus pour s'occuper de ses locataires, faire des lessives, des courses ou autres, alors qu'il était en poste, - une attestation de M. [E] (pièce 8-13) pendant les vacances de M. [K] au mois d'août 2017, j'ai vu [J] s'absenter au moins deux fois par jour entre 10/11 h pour 'je vais m'occuper de mes locataires, je reviens' lorsque M. [K] et [A] sont absents en même temps, [J] se permet des choses qui ne sont pas autorisées (partir du restaurant pour raisons personnelles, attitude déplacée). Il soutient : - que M. [S] profite de l'absence du directeur ou de la chef de cuisine pour s'absenter et vaquer à des occupations personnelles alors qu'il est prévu au planning, sans autorisation et sans en informer son responsable, - que la comparaison du registre de la salle de sport et des fiches de temps de travail qu'il a signées (pièces 14 et 14-1) établit qu'il quittait son service pour vaquer à des occupations personnelles et procédait à des déclarations inexactes sur ses heures de travail réalisées, étant considéré que l'attestation de Mme [U] et les textos produits par M. [S] confirment que celui-ci ne bénéficiait pas d'une autorisation générale et inconditionnelle de s'absenter mais que chaque absence était autorisée par le directeur. M. [S] conteste les faits qui lui sont reprochés en soutenant : - que M. [K] lui avait accordé une grande liberté pour l'organisation de son temps de travail et qu'il n'était pas tenu de respecter strictement les horaires de ses plannings, - que ses rendez-vous chez le barbier et le coiffeur ont eu lieu en dehors des heures de service, - qu'il se rendait à la salle de sports en dehors de ses heures de travail et qu'en toute hypothèse, les SMS échangés entre les parties établissent que le directeur était au courant et ne l'a jamais sanctionné pour ces faits. Il doit être considéré que si les faits du 19 août 2017 ne sont pas établis au regard des discordances précédemment relevées entre les attestations de M. [V] et de Mme [G], les autres pièces versées aux débats établissent : - d'une part, que M. [S] ne disposait pas d'une autonomie absolue en termes de temps de présence dans l'établissement, étant tenu à tout le moins d'informer l'employeur de ses absences et/ou départs prématurés (cf. échanges de SMS produits aux débats et attestation de Mme [U] 'je l'ai déjà entendu lui dire qu'il n'y avait plus grand chose à faire et qu'il pouvait partir'), - d'autre part, qu'il résulte des témoignages des salariés que, pendant les périodes d'absence de M. [K], M. [S] étendait de manière excessive et abusive la plage d'autonomie et la tolérance dont il pouvait éventuellement bénéficier. Exemple 2 : le 19 août 2017,vous avez quitté votre poste sans raison et sans prévenir vers 9 h 30, pour revenir vers 11 h pour manger. Compte-tenu des multiples discordances, précédemment relevées, existant entre les attestations de Mme [G] et de M. [V] dont se prévaut de ce chef la S.A.R.L. LNC, ce grief n'est pas établi. En définitive, seul le grief n°1 est établi. 2 - Sur l'incidence des griefs retenus à l'encontre de M. [S] sur le sort du contrat de travail : Les manquements de M. [S] à ses obligations professionnelles à l'égard tant de l'entreprise elle-même (griefs n°1 et 5, non-respect des consignes, auto-consommations excessives et libéralités accordées à certains clients, non-respect des horaires de travail) que de ses collègues de travail (griefs n° 2 et 3, coopération limitée, comportement vexatoire) et du directeur de l'établissement (grief n°4, dénigrement et atteinte à son autorité) constituent autant de fautes qui, par leur nature et leur gravité, compromettent le bon fonctionnement de l'entreprise et justifient la rupture immédiate du contrat de travail en ce qu'elles portent atteinte à la cohésion et à la motivation du personnel et minent l'autorité et la crédibilité du chef d'entreprise auprès de celui-ci. Il convient dès lors, réformant le jugement entrepris en ce qu'il a prononcé la requalification du licenciement de M. [S] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, de juger bien fondé le licenciement pour faute(s) grave(s) de M. [S]. 3 - Sur les conséquences de la reconnaissance du bien-fondé du licenciement pour faute grave : Le licenciement pour faute grave étant privatif de toutes indemnités, le jugement déféré sera réformé en ce qu'il a condamné la S.A.R.L. LNC à payer à M. [S] les sommes de 6 054 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 605,40 € au titre des congés payés y afférents et de 4 875 € au titre de l'indemnité légale de licenciement. M. [S] sera en conséquence débouté de ses demandes de ces chefs et de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (le jugement déféré étant confirmé en ce qu'il a débouté M. [S] de ce chef de demande). II - Sur la demande reconventionnelle en répétition d'indemnités compensatrices de repas : La S.A.R.L. LNC, formant appel incident, sollicite la condamnation de M. [S] au paiement d'une somme de 4 263,54 € correspondant au montant des indemnités compensatrices de repas perçues par M. [S] sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail, en exposant : - qu'il est apparu, à l'examen des feuilles de paye, que M. [S] a systématiquement perçu une indemnité compensatrice de repas alors qu'il prenait ses repas, fournis gratuitement, au sein de l'établissement, ce qu'il reconnaît dans ses propres conclusions précisant que chaque jour il composait lui-même ses repas qu'il commandait soit auprès de M. [K] soit auprès de Mme [G], - que l'indemnité n'est pas due lorsque le repas est fourni gratuitement ou lorsque le salarié ne le prend pas, - que sur la période non prescrite, M. [S] a perçu la somme de 4 263,54 €, étant considéré qu'il déterminait chaque mois un nombre d'indemnités compensatrices qui lui étaient prétendument dues, qu'il mentionnait sur ses fiches mensuelles de suivi de temps de travail transmises au prestataire paye. M. [S] conclut au débouté de la S.A.R.L. LNC en soutenant : - que la société LNC a réglé les indemnités de repas depuis le début de la collaboration en parfaite connaissance du fait qu'il prenait ses repas au sein du restaurant (échanges de divers SMS par lesquels M. [S] transmettait à M. [K] ses commandes de repas) et que le directeur établissait les fiches mensuelles de suivi du temps des salariés, - que c'est donc de manière délibérée et en parfaite connaissance de cause que M. [K] lui réglait les indemnités de repas alors qu'il les prenait au restaurant, à titre de complément de salaire. Sur ce, Il apparaît à la lecture des éléments versés aux débats (spécialement les SMS par lesquels MM. [K] et [S] échangeaient sur la composition des repas qu'ils prenaient au restaurant) que le directeur de l'établissement avait connaissance du fait que M. [S] prenait ses repas au sein du restaurant. Dans ces conditions, c'est à juste titre que M. [S] soutient que le versement de l'indemnité de repas constitue un complément de salaire déguisé, librement consenti en toute connaissance de cause par l'employeur et insusceptible de répétition. Il convient en conséquence, ajoutant au jugement déféré entaché de ce chef d'une omission de statuer, de débouter la S.A.R.L. LNC de sa demande reconventionnelle en répétition de la somme de 4 263,54 €. III - Sur les demandes accessoires : L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du C.P.C. en faveur de l'une quelconque des parties, s'agissant tant des frais irrépétibles exposés en première instance (le jugement déféré étant réformé en ce qu'il a de ce chef condamné la S.A.R.L. LNC à payer à M. [S] la somme de 1 000 €) que de ceux exposés en cause d'appel. M. [S] sera condamné aux dépens d'appel et de première instance, le jugement déféré étant infirmé en ce qu'il a condamné la S.A.R.L. LNC aux dépens de première instance. PAR CES MOTIFS, LA COUR, Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort : Vu le jugement du conseil de prud'hommes de La Rochelle en date du 29 juin 2020, Infirmant le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l'exception de celle ayant débouté M. [S] de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau : - Juge bien fondé le licenciement pour faute grave de M. [S], - Déboute M. [S] de ses demandes en paiement des sommes de 6 054 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 605,40 € au titre des congés payés y afférents et de 4 875 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, - Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du C.P.C. au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, - Condamne M. [S] aux dépens de première instance, Ajoutant au jugement déféré : - Déboute la S.A.R.L. LNC de sa demande reconventionnelle en répétition de la somme de 4 263,54 €, - Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du C.P.C. en faveur de l'une quelconque des parties en cause d'appel, - Condamne M. [S] aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,