Cour d'appel, 18 décembre 2024. 22/03428

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4 ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 18 DÉCEMBRE 2024 N° RG 22/03428 N° Portalis DBV3-V-B7G-VQTG AFFAIRE : [E] [W] C/ Société DEMOS Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE Section : E N° RG : F 19/01300 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Françoise GARNIER Me Jean-Gilles BARBAUD le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE DIX HUIT DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [E] [W] née le 1er avril 1976 à [Localité 5] (CHINE) de nationalité française [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Françoise GARNIER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0129 APPELANTE **************** Société DEMOS N° SIRET : 722 030 277 [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Jean-Gilles BARBAUD de l'AARPI BARBAUD Associés, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0906 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 octobre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Présidente, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [W] a été engagée par la société Demos, en qualité de chef comptable, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 16 avril 2018. Cette société est spécialisée dans la formation continue d'adultes. Elle applique la convention collective nationale des organismes de formation. Par lettre du 14 mars 2019, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 25 mars 2019, et mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 21 mars 2019, Mme [W] a informé la société de son arrêt maladie et a demandé le report de cet entretien. Mme [W] a été licenciée par lettre du 5 avril 2019 pour faute grave dans les termes suivants : « (') Vous avez été convoquée par courrier recommandé avec accusé de réception du 14/03/2019 réceptionnée (sic) le 15/03/2019, à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement qui a été fixé lundi 25 mars 2019 à 12h30; vous avez également été mise à pied à titre conservatoire dans l'attente des suites de la procédure. Vous nous avez adressé un arrêt de travail daté du 21/03/2019 courant jusqu'au 22/04/2019. Le 21 mars à 20h14, vous nous avez adressé un courrier par mail pour nous informer que vous ne vous présenterez pas à cet entretien pour raison de santé et avez sollicité son report. La date et l'horaire de l'entretien préalable étant compatibles avec vos horaires de sorties, nous vous avons indiqué que nous n'entendions pas reporter cet entretien. La procédure est donc régulière. Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave, pour les faits ci-après exposés. Vous avez été embauchée le 16/04/2018 en qualité de Chef comptable groupe. Votre supérieure hiérarchique est Madame [B] [G], Directrice Financière. Compte tenu de l'importance de vos fonctions et de votre position au sein de Demos, vous étiez astreinte à un devoir de loyauté et d'exemplarité. Or, nous avons constaté de nombreux manquements graves et répétés à ces obligations. 1/ Insubordination, relations conflictuelles avec les équipes Vous n'êtes pas sans savoir que la société Demos est dans une situation financière critique et nécessite que les managers s'investissent dans leurs fonctions. Depuis plusieurs semaines, vous remettez systématiquement en cause les directives qui vous sont données par votre hiérarchie. En dernier lieu, vous avez vivement réagi auprès de votre supérieure hiérarchique Madame [G], qui vous avait refusé la prise de vos congés d'été sur le mois de juillet. En effet, compte tenu de votre position de chef comptable, Madame [G] vous a expliqué que son refus était justifié par le fait que : -d'une part l'activité de clôture comptable semestrielle nécessitait la présence de la chef comptable ; -d'autre part, Demos avait décidé de concentrer les congés des salariés sur le mois d'août, période traditionnellement sans activité. Vous avez alors adopté une attitude agressive à son égard qui n'est pas acceptable compte tenu de votre poste. Cette attitude agressive n'est malheureusement pas isolée. En effet, Monsieur [I] [K], stagiaire, s'est ouvertement plaint à la fin de son stage, le 27 février 2019, auprès des managers de la Direction Financière (Madame [G], Monsieur [D], Monsieur [C] et Monsieur [J]) de votre attitude à son égard qui a induit un état de stress constant durant son stage au sein du Service Comptabilité. Il ressort également des différents mails que vous lui avez adressé, une dévalorisation constante de ses compétences : - Le 12 décembre 2018: « Je ne comprends rien' je ne comprends rien' je ne comprends pas' je n'ai pas de temps à perdre à ce niveau » ; - Le 5 février 2018 : « je n'ai vraiment plus le temps à perdre pour ces types de mail... » ; -Le 5 février 2018: « 3ème fois on est relancé, 3ème fois que je te demande si c'est réglé ou pas ». Vous avez également adopté un ton particulièrement véhément à l'égard du contrôleur interne, Monsieur [J] qui s'est offusqué de votre agressivité dans un mail du 08 février 2019: « Je suis choc de ton attitude et tes propos, nous travaillons dans le même département, je regrette la communication se passe à cette façon ». Monsieur [S] s'est également plaint auprès de Madame [H], Responsable des Ressources Humaines, des propos que vous avez tenu à son encontre, dénigrant son travail sur l'analyse des comptes fournisseurs et remettant en cause ses compétences voire même sa présence au sein du service financier. Madame [A], votre collaboratrice, a également manifesté son mécontentement devant votre attitude et votre négligence à son égard, en saisissant les Institutions Représentatives du Personnel le 10 juillet 2018. Vous vous êtes également permise de court-circuiter votre hiérarchie en octroyant deux jours de récupération de travail à un membre de votre équipe, sans validation de votre supérieure hiérarchique et sans même lui en faire part au préalable. Lorsque nous vous avons indiqué qu'il n'était pas acceptable de faire des promesses à un collaborateur sans l'accord de votre hiérarchique (sic), vous vous êtes emportée contre Madame [G] en étant très agressive. Cette attitude est intolérable de la part d'un manager de votre niveau. 2/ Reports intempestifs de rendez-vous Vous avez refusé 4 réunions au mois de février 2019 : . le 5 février 2019 pour une réunion demandé par son manager avec la banque principale de Demos SA-BNP Paribas dont le motif n'est pas notifié; . le 5 février 2019 pour une réunion sur le traitement des frais demandé par les managers de la BU Solutions: Madame [N] et Madame [F]; . le 8 février 2019 pour une réunion sur l'état des honoraires update demandé par son manager ; . le 26 février 2019 pour un point RH. Pour tous ces refus, vous n'avez proposé aucune alternative ou de créneau de remplacement possible. 3/ Manquements à vos obligations professionnelles Vous avez également réservé un mauvais accueil envers nos commissaires aux comptes. Vous aviez deux jours de récupérations, accordé par la Direction des Ressources Humaines, sous réserve de validation de votre manager, [B] [G]. Vous avez souhaité prendre le 4 mars comme journée de récupération alors même qu'il s'agissait du jour d'arrivée des CACS pour le début de l'audit annuel. Compte tenu de vos fonctions et de l'importance de cette période, Madame [G] a souhaité que vous décaliez votre jour de récupération, ce que vous avez refusé. Malgré les difficultés engendrées par cette situation, Madame [G] vous a néanmoins autorisé à poser ce jour de récupération à la condition que vous ayez organisé l'accueil des CACS avant votre départ (réservation des salles, de la préparation des badges et la fourniture des documents utiles, etc.) Cependant, le jour de l'arrivée des CACs le 4 mars 2019, il a été constaté qu'une salle inappropriée avait été réservée, les tickets repas n'avaient pas été commandés au service logistique et les badges d'accès n'avaient pas été distribués. De plus, nos CACS nous ont alerté sur le fait qu'ils avaient dû vous relancer plusieurs fois pour obtenir communication de documents pour lesquels vous ne leur aviez pas donné de réponse. 4/Manquement à votre devoir de loyauté De nombreuses personnes de votre équipe nous ont rapporté que vous dénigriez votre employeur en ne cessant de rappeler que la comptabilité n'avait pas été correctement tenue, que vous n'aviez jamais vu une telle désorganisation au sein d'une entreprise ou encore que le management n'était pas à la hauteur des enjeux pour sortir Demos de sa situation financière difficile. Il s'agit une nouvelle fois de manquements graves, et ce d'autant plus que vous êtes un cadre-manager astreint à une obligation de loyauté. Ces éléments, graves et répétés, mettent en cause la bonne marche de Demos. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise s'avère impossible le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 05 avril 2019, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 14 mars 2019 au 05 avril 2019 nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée. Si vous le souhaitez, vous pouvez bénéficier du droit à la portabilité de la prévoyance et des frais de santé (mutuelle) en vigueur au sein de notre entreprise. Les sommes vous restant dues vous seront adressées par courrier ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. (...) ». Par requête du 21 mai 2019, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 22 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a : . Fixé le salaire moyen de Mme [W] à 4 963,88 euros . Dit et jugé que le licenciement de Mme [W] intervenu le 5 avril 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse mais que la faute grave n'est pas avérée, . Condamné en conséquence la SA Demos à verser à Mme [W] les sommes suivantes : . 3 400,53 euros au titre des salaires retenus pendant la période de mise à pied conservatoire, . 13 749,99 euros au titre du préavis outre 1 374,99 euros au titre des congés payés afférents . Débouté Mme [W] de ses autres demandes . Condamné la SA Demos à verser à Mme [W] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile . Débouté la SA Demos de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile . Condamné la SA Demos aux entiers dépens de l'instance. Par déclaration adressée au greffe le 17 novembre 2022, Mme [W] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 17 septembre 2024. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [W] demande à la cour de : . Débouter la SA Demos de son appel incident, . Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 22 juin 2022 en ce qu'il a considéré qu'une faute grave ne pouvait être reprochée à Mme [W] et a condamné la SA Demos à lui verser les sommes de 3 400,53 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire, 13 749,99 euros au titre de l'indemnité de préavis, 1 374,99 euros au titre des congés payés y afférents et 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . Réformer ce jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement de Mme [W] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de ses demandes, . Juger au contraire que Mme [W] a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, prononcé dans des conditions brutales et vexatoires, ainsi que de faits constitutifs de harcèlement moral, . Condamner en conséquence la SA Demos à lui verser : . A titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, assorti de mesures brutales et vexatoires : (8 mois) : 36 666,66 euros . A titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral : (3 mois) :13 749,99 euros . Au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros . Condamner en outre la SA Demos aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Demos demande à la cour de : . Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, . L'infirmer pour le surplus Et statuant à nouveau, . Juger que le licenciement de Mme [W] est fondé sur une faute grave. . Débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes. . Condamner Mme [W] à rembourser à Demos SA les sommes versées au titre de l'exécution provisoire, soit 17 685,88 euros net. . Condamner Mme [W] à verser à Demos la somme de 3 000euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. A titre subsidiaire, si la cour d'appel jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse, . Débouter Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la limiter en tout état de cause à 1 mois de salaire, soit 4 583,33 euros . Débouter Mme [W] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS Sur le licenciement La salariée estime fondé le jugement en ce qu'il a jugé prescrits certains des griefs qui lui sont imputés. Pour le reste, elle conteste la matérialité des griefs qui ont été retenus par le conseil de prud'hommes. En réplique, l'employeur objecte que les griefs sont établis par les pièces qu'il verse aux débats et qu'ils ne sont pas prescrits. *** La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. Par ailleurs, en application de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois et courant à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Un fait fautif dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites peut néanmoins être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou répété dans ce délai. Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le point de départ du délai de prescription est constitué au jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. En l'espèce, la salariée a été licenciée pour faute grave le 5 avril 2019 pour : . une insubordination et des relations conflictuelles avec les équipes, . des reports intempestifs de rendez-vous, . des manquements à ses obligations professionnelles, . un manquement à son devoir de loyauté. Selon un échange de courriels du 28 février 2019, la salariée a indiqué à sa supérieure hiérarchique, Mme [G], qu'elle poserait ses congés en juillet, laissant entendre sur ce point qu'un accord avait été donné (« comme vu avec toi oralement lors du bilan annuel (') »). La réponse donnée à la salariée par Mme [G] montre que ledit accord n'avait nullement été donné, celle-ci expliquant qu'elle n'avait pas donné un tel accord et que la salariée ne pourrait prendre ses congés qu'à partir du 17 juillet 2019 en raison de la période de clôture semestrielle au mois de juillet. Néanmoins, la salariée a demandé de prendre ses congés du 8 juillet au 2 août 2019. Ce congé a été de nouveau refusé par Mme [G]. En dépit de l'échange du 28 février 2019 et du fait que Mme [G] avait refusé à la salariée de poser ses congés début juillet, celle-ci a demandé à Mme [G], par courriel du 5 mars 2019, de reconsidérer sa position eu égard à sa situation familiale, au regard du fait qu'elle devait s'organiser pour accueillir ses enfants au mois de juillet, considération faite de ce qu'elle était séparée d'avec leur père. Indépendamment du fait que, le 28 février 2019, la salariée a voulu imposer sa prise de congés à partir du 8 juillet alors que sa supérieure hiérarchique le lui avait refusé, il n'est pas fautif, de sa part, d'avoir cherché à convaincre sa supérieure hiérarchique de reconsidérer son refus, dès lors qu'elle cherchait à rendre compatible son travail avec l'exercice de son droit de visite et d'hébergement. Ces faits ne caractérisent pas une insubordination, mais une insistance dans sa volonté de poser ses congés au début du mois de juillet alors que sa supérieure hiérarchique le lui avait refusé par deux fois. L'employeur montre par ailleurs que le 27 février 2019, M. [K], stagiaire de la société, a écrit un courriel interne à plusieurs destinataires. Ce courriel a été écrit par M. [K] au moment de son départ, à la fin de son stage, ce qui renforce l'authenticité de son contenu et lui confère un caractère probant. M. [K] y décrit le comportement agressif de la salariée à son endroit et son stress à venir travailler auprès d'elle pendant son stage et conclut ainsi : « j'espère tout de même que la même chose ne se produira pas sur d'autres stagiaires ». Un courriel du 12 décembre 2018 illustre le type de message adressé par la salariée à son stagiaire : « Je ne comprends RIEN. Il y a oui ou non un problème de récup. (') Quel est le vrai problème, merci de vous mettre d'accord car je n'ai pas de temps à perdre à ce niveau ». L'employeur produit aussi plusieurs échanges entre des salariés de la société et Mme [W] : . courriel du 8 février 2019 adressé par M. [O] à la salariée : « Je suis choc de ton attitude et tes propos (') je regrette la communication se passe à cette façon (') » (pièce 11) ; . courriel du 8 février 2019 adressé par la salariée à M. [S] : « Je n'ai pas la possibilité de m'arrêter à chaque mail pour ce type de demande (') » ; Ces faits, qui s'étendent du 12 décembre 2018 au 8 février 2019 procèdent du même comportement reproché à la salariée. Ils ne sont donc pas prescrits dès lors que la procédure de licenciement a été engagée le 14 mars 2019, étant précisé que la salariée n'invoque pas l'impératif de célérité que suppose la mise en 'uvre d'une procédure de licenciement pour faute grave. Ces faits, non prescrits, sont établis et caractérisent une attitude insistante tenant au fait qu'en dépit d'un refus clair, la salariée a malgré tout tenté d'obtenir ses congés à partir du 8 juillet en période de clôture semestrielle, étant rappelé qu'elle a été engagée comme chef comptable groupe et que les opérations de clôture comptable de juillet imposaient sa présence. Ces faits caractérisent aussi les relations conflictuelles que la salariée entretenait avec sa hiérarchie, ses subordonnés et ses collègues, même si, s'agissant de l'échange avec M. [O] qui s'est dit choqué de l'attitude de la salariée le 8 février 2019, celle-ci montre qu'elle lui a indiqué qu'elle regrettait « qu'il le prenne ainsi et qu'il avait mal interprété ses propos ». La cour relève que ces faits s'inscrivent dans le contexte d'une volonté de départ de la salariée ainsi qu'elle l'a écrit par courriel à sa responsable hiérarchique, Mme [G], le 1er février 2019 : « je crois que ça devient difficile, je ne finirai pas 2019 chez DEMOS ». Ils s'inscrivent aussi dans un contexte de difficultés économiques non contestées par la salariée, lesdites difficultés se matérialisant par des pertes de plusieurs millions d'euros pendant quatre années consécutives et un chiffre d'affaires réduit de moitié, lesdites difficultés ayant conduit à l'entrée du groupe chinois Weidong dans le capital de la société Demos. Par ailleurs, l'employeur établit que Mme [G] a souhaité rencontrer la salariée à plusieurs reprises à propos du traitement des factures de frais le 5 février 2019, d'un rendez-vous avec la BNP le même jour, d'une mise à jour des états d'honoraires le 8 février 2019 (pièce 18), d'un point RH le 26 février 2019 A chaque fois, la salariée a décliné le rendez-vous demandé arguant tantôt qu'elle avait du travail et ne pouvait se rendre disponible, tantôt qu'elle ne serait pas disponible sans donner d'explication (cf. pièce 17 de l'employeur : « Bonjour, Je ne serai pas disponible. Cordialement »), ou tantôt qu'elle ne serait pas disponible car elle devait aller récupérer ses enfants. C'est aussi à juste titre que l'employeur lui a reproché de n'avoir « proposé aucune alternative ou de créneau de remplacement possible ». Ainsi que l'a retenu le conseil de prud'hommes, ce grief est établi. S'agissant du manquement aux obligations professionnelles de la salariée, l'employeur lui reproche d'avoir mal organisé l'accueil de commissaires aux comptes le 4 mars 2019. Toutefois, la seule pièce produite par l'employeur à ce sujet ne permet pas de déterminer en quoi cet accueil aurait été mal préparé, la taille de la salle dans laquelle ledit accueil a été réalisé ne caractérisant pas, en soi, une telle impréparation. S'agissant enfin du manquement de la salariée à son devoir de loyauté, c'est à juste titre, par des motifs pertinents que la cour adopte, que le conseil de prud'hommes a jugé non établi ce grief, faute pour l'employeur d'en établir la matérialité. En définitive, au regard des griefs retenus par la cour, montrant la réalité de la tension dans laquelle la salariée a inscrit ses relations professionnelles, de son agressivité ressortant de ses messages, de son comportement vis-à-vis de sa hiérarchie, de ses collègues et stagiaires et de sa réticence à rencontrer sa supérieure hiérarchique dont elle déclinait tous les rendez-vous en février 2019, les faits retenus caractérisent une cause réelle et sérieuse. Ainsi qu'en a jugé le conseil de prud'hommes, ils ne caractérisent toutefois pas une faute grave car ils ne sont pas tels qu'ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. Il convient en conséquence de confirmer de ce chef le jugement et de le confirmer également en ce qu'il condamne l'employeur à payer à la salariée des indemnités de rupture et un rappel de salaire sur mise à pied dont les montants ne sont pas discutés. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée soumet à la cour les faits suivants : Le refus de lui accorder un report de l'entretien préalable à son licenciement alors qu'elle souffrait d'un burn out Le refus de report d'entretien préalable est établi et du reste non contesté. Plus précisément, la salariée a été convoquée par lettre du 14 mars 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 25 mars 2019 et, alors qu'elle a informé l'employeur, le 21 mars 2019, de son arrêt maladie et lui a demandé le report de cet entretien, ce report a été refusé. En revanche, faute pour la salariée de présenter à la cour des éléments relatifs à son état de santé, il n'est pas établi que la salariée souffrait d'un burn out comme elle le soutient. Les consignes divergentes adressées par sa supérieure hiérarchique à ses subordonnés La salariée se fonde, à propos de ce fait, sur le témoignage de Mme [M]. Il ressort de ce témoignage qu'il est arrivé à la supérieure hiérarchique de la salariée, Mme [G], de se rendre dans le bureau du service comptable et de donner aux subordonnés de la salariée, en l'absence de celle-ci, des consignes divergentes. Néanmoins, à défaut, pour la témoin, de se montrer plus précise sur ce point, il n'est pas possible de vérifier quelles instructions prétendument divergentes étaient données par Mme [G]. Faute d'être précise et circonstanciée, à elle seule cette attestation ne démontre pas le fait ici présenté par la salariée. Mme [M] dénonce aussi une immixtion de Mme [G] qui, selon ce témoin, imposait au service l'embauche de stagiaires chinois qui parlaient mal le français, ce qui accroissait sa charge de travail, venait dans le bureau pour donner des directives aux stagiaires en s'adressant à eux en chinois, remettait systématiquement des fautes sur les responsables comptables qui avaient quitté la société, et promettait des primes ou avantages aux salariés sans tenir ses promesses. D'abord, les trois derniers faits ne concernent pas spécialement la salariée. Ensuite, elle ne reprend pas ces éléments au titre des faits laissant supposer un harcèlement moral. Des pressions répétées pour des questions non prioritaires en période de clôture de compte Ce manquement n'est pas établi, la salariée ne se référant ici à aucune pièce en particulier et ne visant spécialement aucun élément précis. Les faits présentés par la salariée et retenus par la cour comme établis, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, la salariée sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel. Il conviendra de dire n'y avoir lieu à condamnations sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant des frais exposés en appel. Le jugement sera confirmé en ce qu'il condamne l'employeur aux dépens de première instance, à payer à la salariée une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en ce qu'il déboute l'employeur de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, DIT n'y avoir lieu à condamnations sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile au titre des frais exposés en appel, CONDAMNE Mme [W] aux dépens de la procédure d'appel. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' La Greffière La Présidente