Cour d'appel, 27 février 2025. 21/00551

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N° Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00551 - N° Portalis DBVP-V-B7F-E4UZ. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 01 Septembre 2021, enregistrée sous le n° F 20/00523 ARRÊT DU 27 Février 2025 APPELANT : Monsieur [G] [F] [Adresse 7] [Localité 1] représenté par Me Sarah TORDJMAN de la SCP ACR AVOCATS, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 30210150 INTIMEE : S.A.S. AXIOMA [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Christelle HEVE de la SELARL LH AVOCATS, avocat au barreau de BRIVE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Janvier 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame PORTMANN, magistrat chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Madame Clarisse PORTMANN Conseiller : Madame Estelle GENET Conseiller : Mme Delphine BOURGOUIN Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN ARRÊT : prononcé le 27 Février 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE : La Sas Axioma, présidée par M. [C], est une entreprise spécialisée dans la conception et la fabrication de biostimulants homologués. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes. M. [G] [F] a été engagé par la société Axioma selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 22 mai 2017, en qualité de directeur du développement, catégorie cadre, niveau II, coefficient 400 de la convention collective précitée. La rémunération prévue était composée d'un salaire fixe mensuel brut de 4780 euros, outre une rémunération variable à hauteur de 5% du chiffre d'affaires hors taxe encaissé généré par l'activité de M. [F] auprès de nouveaux prescripteurs. Le 16 décembre 2019, la société Axioma a notifié à M. [F] un avertissement lui demandant de changer son comportement envers ses collègues et la direction. Par courrier du 7 avril 2020, la société Axioma a convoqué M. [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 29 avril 2020. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. M. [F] a été placé en arrêt de travail le 10 avril 2020. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 12 mai 2020, la société Axioma a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave lui reprochant notamment le non-respect des consignes données par la direction, un manquement aux règles de sécurité, son comportement déplacé et inadapté vis-à-vis de ses collègues de travail, partenaires et clients de l'entreprise, la multiplication des pressions et reproches vis-à-vis de ses collègues lesquels se sont plaints de son harcèlement, la falsification des résultats des essais de la société et le dénigrement de la société et de son dirigeant auprès de ses collègues de travail. Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers le 20 juillet 2020 pour obtenir la condamnation de la société Axioma, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, au paiement d'une indemnité au titre du non-respect de la procédure de licenciement, l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Il sollicitait également l'annulation de l'avertissement notifié le 16 décembre 2019 et de la mise à pied conservatoire ainsi que la condamnation de son employeur à lui verser un rappel de salaire au titre de la rémunération variable et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Axioma s'est opposée aux prétentions de M. [F] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme au titre d'une avance sur frais qui n'ont pas été engagés et d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 1er septembre 2021 le conseil de prud'hommes d'Angers a : - dit que le licenciement de M. [F] repose sur une faute grave ; - débouté M. [F] de l'ensemble de ses demandes ; - condamné M. [F] à verser à la société Axioma la somme de 2090,80 euros ; - débouté la société Axioma de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [F] aux dépens. M. [F] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour le 1er octobre 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'il énonce dans sa déclaration. La société Axioma a constitué avocat en qualité d'intimée le 3 novembre 2021. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 28 août 2024 et le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 3 septembre 2024. Par un arrêt du 28 novembre 2024, la cour a ordonné la réouverture des débats à l'audience du 16 janvier 2025 en raison d'un problème de partialité dans la précédente composition. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES M. [F], dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 31 décembre 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé, demande à la cour de : - fixer la moyenne de ses salaires à la somme de 5162,68 euros ; - dire et juger que son licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ; - en conséquence, condamner la société Axioma à lui payer les sommes suivantes : * indemnité légale de licenciement : 4 087,11 euros, * indemnité compensatrice de préavis : 15 488,04 euros brut, * congés payés sur indemnité compensatrice de préavis : 1 548,80 euros brut, * salaire pendant la mise à pied conservatoire : 5 098,56 euros brut, * congés payés sur le rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire : 509,85 euros brut, * dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L 1235-3 : 18 069,38 nets de CSG-CRDS, - condamner la société Axioma au paiement de 8 823,36 euros brut au titre des samedis et dimanches travaillés et non rémunérés, outre la somme de 882,33 euros brut d'incidence de congés payés ; - condamner la société Axioma au paiement de la somme de 3 634,58 euros brut, au titre du maintien de salaire pendant les arrêts de travail, et restitution des indemnités journalières, outre la somme de 363,45 euros brut d'incidence de congés payés ; - condamner la société Axioma au paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, manquement à l'obligation de sécurité et manquement à l'obligation de formation professionnelle ; - condamner la société Axioma à verser la somme de 5 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société Axioma aux entiers dépens. * La société Axioma, dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 29 mars 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé, demande à la cour de : - confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 1er septembre 2021 par le conseil de prud'hommes d'Angers ; - débouter M. [F] de l'intégralité de ses moyens, fins et conclusions ; - le condamner au paiement de la somme de 2 090,80 euros qu'il reconnaît devoir ; - le condamner au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. * MOTIVATION Il convient de constater qu'en cause d'appel, M. [F] ne sollicite plus l'annulation de l'avertissement du 16 décembre 2019, le paiement des sommes défalquées au titre de son bulletin de salaire du mois de mars 2020, outre les congés payés, au titre de la garde d'enfants et ne remet plus en cause la régularité de la procédure. Ces éléments sont dès lors définitifs. I-Sur le licenciement : A- Sur le licenciement verbal : M. [F] soutient que la société Axioma a pris la décision claire et non équivoque de rompre son contrat de travail bien avant la notification de son licenciement par lettre du 12 mai 2020. À cet égard, il indique que son employeur a annoncé son licenciement aux distributeurs et a recherché un remplaçant dès le 10 avril 2020 (pièces 11, 25, 41). Il ajoute que la ligne de son téléphone professionnel a immédiatement été coupée et que le site de la société ne le mentionnait pas (pièce 44). Il en déduit qu'il a fait l'objet d'un licenciement verbal rendant la rupture de son contrat de travail sans cause réelle et sérieuse. La société Axioma conteste tout licenciement verbal et indique avoir respecté la procédure de licenciement. À cet égard, elle indique avoir mis à pied à titre conservatoire M. [F] et l'avoir convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier du 7 avril 2020, puis lui avoir notifié son licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception du 12 mai 2020. Elle ajoute que le salarié a disposé d'un temps suffisant pour préparer sa défense et se faire assister dans la mesure où l'entretien préalable s'est tenu le 29 avril 2020. L'employeur conteste avoir annoncé aux distributeurs le licenciement de M. [F] lequel a lui même pris contact avec eux dès réception de sa convocation à un entretien préalable. Il conteste également avoir procédé à son remplacement et indique avoir recruté un technicien afin d'apporter un soutien technique aux clients lors de la mise à pied à titre conservatoire de M. [F] et non un directeur commercial. Enfin, la société Axioma fait observer qu'il n'a jamais été fait mention de M. [F] sur le site internet de la société. SUR CE, Aux termes de l'article L.1232-6 alinéas 1 et 2 du code du travail : 'Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur'. Il s'ensuit que le licenciement verbal est dénué de cause réelle et sérieuse, et l'employeur ne peut régulariser la rupture en convoquant ensuite le salarié à un entretien préalable, ni en lui notifiant une lettre de licenciement. Il incombe à celui qui prétend avoir été victime d'un licenciement verbal d'en rapporter la preuve. Les juges du fond apprécient souverainement si cette preuve est rapportée. Or, en l'espèce, et contrairement à ce que soutient le salarié, la société Axioma n'a pas informé M. [RH] et M. [KU], deux distributeurs, que le contrat de travail de M. [F] était rompu, mais seulement qu'il était suspendu (pièces 11, 25, 40 et 44 de l'employeur) ; en outre, s'il est fait état qu'un recrutement était lancé pour que ces distributeurs bénéficient d'un interlocoteur unique, ce que n'était pas M. [F], il n'apparaît pas que son remplacement était déjà en cours. La cour observe que le fait que son téléphone ait pu être coupé correspond à une mise à pied, et qu'il ne démontre pas qu'il figurait sur le précédent site internet de la société Axioma, ni qu'il ne figurait pas sur le nouveau, la pièce produite étant de ce chef illisible. Au final, M. [F], qui a contesté son licenciement par courrier du 26 mai 2019, ne démontre pas qu'il a fait l'objet d'un licenciement verbal, ni même d'un licenciement irrégulier. Il convient donc de confirmer ses demandes de ce chef. B - Sur le bien fondé du licenciement : M. [F] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où les griefs reprochés ne sont pas établis et qu'en tout état de cause ils ne justifient pas un licenciement pour faute grave. La société Axioma réplique que M. [F] a été licencié pour des faits précis, matériellement vérifiables et qui rendaient impossible la poursuite du contrat de travail ce d'autant plus qu'il avait été averti à plusieurs reprises pour des faits similaires. Elle estime qu'elle était contrainte de notifier à M. [F] son licenciement pour faute grave pour préserver la santé et la sécurité des salariés ainsi que l'image et la pérennité de la société. SUR CE, Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte : - du contexte des faits, - de l'ancienneté du salarié, - des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, - de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Le doute profite au salarié. La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun. Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs, imputables au salarié. La juridiction qui écarte l'existence d'une faute, peut néanmoins décider que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Le16 décembre 2019, M. [F] a fait l'objet d'un avertissement qui visait non seulement son refus d'accepter les remarques sur les règles de transport et de chargement en sécurité, et les obligations juridiques du respect de la protection des données personnelles des salariés, mais aussi les motifs suivants : 'Je reçois depuis quelques mois les signes d'un comportement inadapté de votre part envers vos collègues. [...] Indépendamment de votre volonté de développer le commerce de nos produits, c'est votre attitude lors de vos présences à l'entreprise ces derniers mois, dans vos échanges emails et/ou sms, qui provoquent un sentiment d'exaspération ; il s'agit là d'une relation particulièrement défavorable au travail et au bien être. L'approche managériale dans laquelle j'engage la société est pourtant basée sur la sérénité et l'entraide. Ces notions de respect des personnes et de calme doivent être au coeur de nos relations professionnelles et je vous pris d'en prendre conscience. [...] Enfin, comme évoqué lors de votre entretien professionnel du 12/12/2019, ce trait de caractère n'est pas compatible avec la dynamique relationnelle que j'encourage, au bénéfice du développement d'AXIOMA. Vous y avez un rôle important à jouer; vous le savez, un 'étendard sur le terrain'. Cette sanction ne remet pas en cause votre engagement pour l'entreprise mais vise à vous faire prendre conscience de la nécessité d'un changement d'attitude'. Il s'en suit que seuls les faits postérieurs à cet avertissement, dont M. [F] ne demande pas l'annulation, peuvent être pris en considération. En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée le 12 mai 2020 vise plusieurs griefs qu'il convient d'examiner : 1 - Sur le non-respect des consignes données par la direction et les manquements aux règles de sécurité : En premier lieu, la société Axioma reproche à M. [F] d'avoir adopté une attitude dangereuse vis-à-vis des autres et ce malgré les nombreuses mises en garde et avertissements notifiés pour des faits similaires (pièces 3 et 4). Elle précise qu'il a adopté une conduite dangereuse et que douze points lui ont été retirés de son permis de conduire en trente mois. Elle ajoute qu'il n'a pas respecté les consignes relatives au confinement et au télétravail dans la mesure où il s'est rendu chez un client le 26 mars 2020 alors que cela avait été expressément interdit, inutile et injustifié et qu'il a demandé à M. [V], son commercial, de se déplacer chez un client le 6 avril 2020 pour lui porter un flacon d'échantillon. L'employeur en déduit que M. [F] a violé, en toute connaissance de cause, une règle visant à préserver sa santé et sa sécurité mais aussi celles des autres salariés de l'entreprise. Concernant la visite chez le client le 26 mars 2020, M. [F] soutient que des consignes contradictoires lui on été données en le 12 et le 17 mars 2020 quant au travail à distance. Il ajoute avoir informé M. [C] des expérimentations qu'il souhaitait mener avec la société Prodiet dès le 18 mars 2020 sans aucune interrogation en retour sur les modalités d'organisation de ces essais. Il rappelle ensuite que le maintien des activités professionnelles de première nécessité était autorisé de manière exceptionnelle pendant le confinement et qu'il a en tout état de cause respecté les gestes barrières. Il en déduit que ses agissements n'étaient pas fautifs et ne justifiaient ni son licenciement pour faute grave, ni son licenciement pour cause réelle et sérieuse. À l'appui de ce grief l'employeur communique : - Ses consignes pour le télétravail en conséquence de la crise sanitaire : 'Au vu des dernières avancées du virus, je vous demande de rester confinés et de télétravailler. Je sais que la situation n'est pas évidente mais elle est également inédite. Profitez-en pour vous mettre à jour, préparer vos futurs contacts, maintenir les échanges mails/tels avec les clients etc... la distanciation et les lavages des mains sont les seules barrières au virus donc merci des respecter les règles', (pièce 13, SMS du 16 mars 2020 à 7 h 56), -le SMS envoyé par M. [C] le mardi 17 mars à 9 h33 : 'Bonjour à tous, suite à des discussions avec les autorités ce matin nous devons poursuivre la production pour répondre aux besoins des animaux et des cultures. Les activités commerciales ne doivent se faire QUE par téléphone et par mail, ainsi que la partie R§D. L'administratif également de préférence sauf ponctuellement pour les besoins spécifiques. Comme vu avec [N] ce matin, nous tiendrons un cahier de présence pour affiner avec le comptable post confinement. La production sera quant à elle OUVERTE uniquement les mercredis et jeudis de chaque semaine jusqu'à nouvel ordre. [...] Pour [G] et [K], n'hésitez pas à informer vos clients et propects que AXIOMA est toujours en capacité de fournir des biostimulants et du biocontrol animal. La vie ne s'arrête pas lorsqu'il s'agit de produire sainement notre alimentation. Des gros acteurs auront peut être du mal à fournir, à s'adapter et nous sommes flexibles. Seuls les délais de livraison seront un peu décalés de l'ordre de 72 heures en fonction des rotations de nos transporteurs,' -le SMS adressé en retour par le salarié qui indique, dès le 16 mars à 8 h44 : 'Bonjour [W], J'ai en effet annulé toutes les réunions et rencontres de cette semaine', -le badge de télépéage indiquant que M. [F] s'est rendu chez un client le 26 mars 2020 (pièce 14) ; -un mail adressé à M. [V] par M. [F] ce ces termes (pièce 15 non datée) : '[...] Pour simplifier et s'assurer de la bonne arrivée de l'échantillon pour ce monsieur,[NW] [J], aurais tu encore un flacon de Rezist en échantillon ' Si c'est le cas peut être peux tu lui porter en prenant évidemment un papier d'autorisation, et toutes les mesures barrières (gants jetables, alcool et autres...) Si tu peux faire cela merci de le dire à [N] et [G] [CH] afin de stopper la préparation de l'échantillon demandé' ; Le salarié communique : - l'information de sa volonté de réaliser des expérimentations avec la société Prodiet (pièces 6, 7 et 19) ; -la demande de la société Prodiet de réaliser une expérimentation sur des biostimulants arrivant en date de péremption à la fin du printemps 2020 (pièce 27). Il résulte de ces pièces que contrairement à ce que M. [F] soutient, les consignes de la direction pour la R§D et pour lui étaient claires (il ne s'agissait pas de production agricole) et imposaient un télétravail a partir du 16 mars 2020, que si M. [C] était informé de la volonté de M. [F] de réaliser un essai au sein de la société Prodiet, il ignorait comment, puisque les mails qui lui ont été envoyés en copie, mentionnaient uniquement l'envoi de certains éléments. Le salarié a également à tout le moins suggéré à son collaborateur, qui était en réalité soumis à sa hiérarchie, d'en faire autant. Il est donc acquis que M. [F] a, de chef, violé les consignes de son employeur. 2 - Sur le comportement déplacé et inadapté vis-à-vis de ses collègues de travail, partenaires et clients de l'entreprise ; Concernant ce grief, la lettre de licenciement est libellée ainsi : 'Dans le même temps, d'autres faits vous mettant directement en cause ont été portés à ma connaissance. Des partenaires et clients de l'entreprise, ainsi que vos collègues de travail m'ont alerté sur le comportement déplacé et inadapté que vous adoptez vis-à-vis d'eux ainsi que des difficultés qu'ils rencontraient de manière très régulière dans l'exercice de leurs missions. Leurs témoignages, qui sont tous concordants, sont édifiants. Il en ressort, de manière non-exhaustive : - Que vous êtes connu au sein d'AXIOMA pour avoir un caractère instable, colérique et irrespectueux qui vous fait craindre de tous. - Que vous cherchez à « faire peur » et avoir un « poids psychologique » sur l'équipe. - Que vous multipliez les pressions en tout genre. - Que les autres salariés font état de tensions palpables lors de vos passages au siège qu'ils redoutent. - Que pour éviter une crise de colère, ils indiquent être contraints de faire attention à ce qu'ils vous disent et aux documents qu'ils laissent visibles sur leurs bureaux. - Qu'ils vous craignent tellement qu'ils évitent de se rendre aux toilettes pour ne pas passer devant votre bureau. - Que vous faites preuve d'un manque de reconnaissance et de respect pour le travail des autres que vous dénigrez même si celui-ci a été réalisé suivant vos consignes. - Que vous adoptez un comportement misogyne, tant en interne qu'en externe. De nombreux incidents ont été récemment portés à notre connaissance : - Par exemple, le 15 mars 2019, vous avez violemment pris à partie [II] [O] dans son bureau, en présence d'[A] [B], sa collaboratrice. Vous l'avez accusé, en criant, de fomenter des complots avec moi dans votre dos, vous l'avez insulté, vous lui avez indiqué que de toute façon, vous ne saviez pas à quoi sert le service R&D et que vous étiez contre son recrutement' [A] [B], témoin des faits, a été tellement choquée et sidérée que l'intervention de [N] [Z] a été nécessaire pour la sortir du bureau. - Au mois de septembre 2019, vous avez une nouvelle fois violemment agressé [II] [O] car vous estimiez qu'elle ne travaillait pas assez vite sur un dossier que vous lui aviez confié. Votre comportement vis-à-vis de Monsieur [K] [V], commercial de l'entreprise dont vous avez la responsabilité, a également été pointé du doigt, y compris par des intervenants extérieurs. Il m'a été rapporté, entre autres exemples, que lors du dernier salon de l'Agriculture, vous avez publiquement dépassé toutes les limites. Votre «façon de parler et votre inconsidération» à son égard ont été qualifiées de «particulièrement embarrassantes» et ont choqué. J'ai donc pris sur moi de l'interroger. Il en est ressorti que vous multipliez les pressions telles que des appels téléphoniques délibérément tardifs, mails à toutes heures du jour ou de la nuit, reproches lorsqu'il a trop de contacts avec les collaborateurs d'AXIOMA sans votre autorisation, multiplication des reproches infondés, insatisfaction permanente, paroles humiliantes que vous n'avez pas contestées («tu es un ancien agriculteur, c'est normal que tu ne saches pas vendre»'). D'une manière générale, les salariés se plaignent de votre harcèlement qui a des répercussions importantes sur leurs conditions de travail et leurs états de santé. Certains ont pensé à démissionner du fait votre attitude à leur égard. Des clients et partenaires extérieurs de l'entreprise ont également dénoncé votre attitude à leur égard (remise en cause permanente du travail accompli, échanges houleux, prises à partie en public, sexisme) qui les ont conduits à limiter au maximum les contacts avec vous et à privilégier d'autres entreprises. Il en ressort que votre comportement a des conséquences très négatives tant sur l'image de l'entreprise que vous véhiculez que sur son développement'. La société Axioma fait valoir qu'aucune prescription ne peut lui être opposée dans la mesure où les faits ont perduré jusqu'à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. Elle indique ensuite que les faits dont il est fait mention dans la lettre de licenciement sont corroborés par plusieurs témoignages de salariés et de partenaires de l'entreprise (pièces 16 à 22 et pièce 34). En réplique, M. [F] estime que les témoignages produits par son employeur ne sont pas de nature à justifier les griefs avancés dans la mesure où ils ne contiennent aucun fait précis ou daté. Il ajoute que tous les faits reprochés commis avant le 7 février 2020 sont prescrits et ne peuvent justifier son licenciement et qu'il a déjà été averti pour des problèmes de comportement et de stress au travail le 16 décembre 2019. Le salarié s'appuie ensuite sur plusieurs attestations selon lesquelles il est un bon professionnel avec une personnalité appréciée tant pour son efficacité que pour son côté humain (pièces 20 à 27). Il conclut qu'il est de nature respectueuse mais que son comportement a pu être modifié et impacté par la dépression dont il a souffert. SUR CE, Si, aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. Le délai de deux mois prévu par ce texte ne court que lorsque l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Il incombe à l'employeur qui se voit opposer ce délai, de rapporter la preuve qu'il n'est pas expiré. Néanmoins, le même fait ne peut donner lieu à deux sanctions. Seuls les faits postérieurs à l'avertissement du 16 décembre 2019 sont donc à prendre en compte. Or, en 2020, le salon de international de l'agriculture s'est tenu à [Localité 8] du 22 février au 29 février ou au 1er mars 2020. La société Axioma verse aux débats : -l'attestation de Mme [X] [P], qui n'est pas une collaboratrice, mais qui est membre de la même association que la société Axioma, qui fait état de ses difficultés relationelles avec M. [F], et qui mentionne que l'alors du SIA 2020 : 'Néanmoins, j'ai découvert un nouveau visage de M. [F]. M. [K] [V] a intégré les effectifs début de l'équipe commerciale. Je ne sais pas quelle position hiérarchique existe entre eux mais clairement la façon de parler et l'inconsidération de M. [F] à l'égard de M. [V] est particulièrement embarrassante (lui déléguer systématiquement les basses tâches (vaisselle, rangement tardif...), ne pas prendre le temps de l'introduire sur place, ne pas lui accorder publiquement le moindre crédit. Enfin, loin de moi l'envie de 'féminiser' ce retour d'expérience, mais très clairement, être une femme avec une certaine position hiérarchique ou du moins un crédit partagé dans la sphère professionnelle, complexifie encore plus les relations avec M. [F]. Je l'ai rapidement compris. C'est pour cela que durant l'année 2020 (année noire de nos échanges), j'ai décidé afin de continuer malgré tout à mener à bien mes missions de valorisation, d'en discuter ouvertement avec M. [W] [C]...' -l'attestation de Mme [N] [Z], salariée de la société Axioma, qui indique : 'suite à la confession d'un collègue de travail sur de nouveaux comportements déplacés de M. [F] lors du salon de l'agriculture 2020, je porte à la connaissance de M. [C] que le comportement colérique et les attitudes irrespectueuses de M. [F] envers moi sont répétées et me pose un réel problème dans mon travail. Le 24 décembre 2019, ses propos ont dépassé toutes les limites trisement acceptées jusqu'à présent. Ce dernier, par téléphone, a été particulièrement odieux et irrespectueux envers moi. Il m'a hurlé dessus par téléphone car il était énervé d'avoir reçu un courrier recommandé envoyé par la direction. Il ne s'arrêtait pas de crier et déversant sa colère verbale voire sa haine contre M. [C]...' -l'attestation de M. [V], technico-commercial chez la société Axioma, qui déclare : 'des rapports de plus en plus compliqués avec M. [F]. [...] Le rendez vous à la CAMN du 14 février 2020 c'est très mal passé (échange de mail du 17 février entre M. [F], M. [C] et moi-même). Au salon de l'agriculture à [Localité 8] : nos rapports ont été compliqués. Un matin, il m'a reproché d'avoir perdu un cahier avec toutes les adresses des personnes rencontrées sur le stand d'Axioma dans une accusation digne de passer devant un tribunal. Je lui ai calmement demandé de regarder dans ses affaires. M. [F] l'a retrouvé dans son sac à dos. A un moment donné sur notre stand, j'ai noté sur mon agenda les numéros de téléphone de certains contact d'Agrial Légumes que je devais appeler de la part de M. [L] (responsable [H]). M. [F] est venu après de moi pour dire que c'était du vol. Dernier rendez vous avec M. [F] pour faire le point sur le salon d'agriculture de [Localité 8]. Nous nous sommes retrouvés à [Localité 5] dans les bureaux de l'entreprise de mon épouse prêté gracieusement pour pouvoir travailler confortablement. Je me suis à nouveau fait traiter de voleur par M. [G] [F] parce-que j'avais donné la gratuité du transport à la société LEA. Les reproches ont duré une heure. Il m'a dit que j'étais un ancien agriculteur et que c'était normal que je ne sache pas vendre ! Il m'a reproché de ne pas être franc et ne pas le regarder dans les yeux quand je lui parle'. Il est à rappeler que la cour ne prend ici en compte que les attestations relatant des faits non visés par le précédent avertissement, datés (donc à l'exclusion des attestation de Mme [E], de Mme [U] et du surplus de l'attestation de M. [V]) et non prescrits, les faits relatés par Mme [Z] s'étant poursuivis comme le révèlent les deux attestations reteneus. Il en résulte que M. [F] : -a poursuivi son attitude non conforme aux règles de sécurité en se mettant en danger pendant le confinement malgré les consignes claires de son employeur et en invitant M. [V] à le faire, (pour mémoire, il avait en 2018, envoyé à sa hiérarcie un SMS relatif à la conduite des véhicules pour lui dire, à propos des chargements excessifs : 'Dans nos métiers chaque jour est un risque. Bref. Je m'en fou. Donnes les consignes à [I]' (pièce 31 de l'employeur, ce qui ne peut être retenu mais 'colore' sa personnalité ) ; -a maintenu, à l'égard de ses collaborateurs ou des tiers partenaires, une attitude négative, rabaissante et misogyne. Il importe peu qu'il produise des attestations de personnes vantant ses qualités (ses pièces 20 à 27 notamment), dès lors qu'il ne peut en être déduit qu'il a été bienveillant avec tous. Dans un conteste où M. [F] avait seulement trois ans d'ancienneté, et avait reçu un avertissement écrit très récent, il apparaît que les faits qu'il a commis, qui lui imputables et qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis, constituent une faute grave, peu important qu'il se soit investi dans ses fonctions. La durée du préavis, (7 avril - 12 mai 2020) n'apparaît pas excessive au regard notamment de son arrêt de travail. Sans qu'il soit besoin d'analyser les autres griefs contenus dans la lettre de licenciement, et nonobstant l'ampleur du travail fourni par M. [F], il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu l'existence d'une faute grave, et a débouté M. [F] du paiement d'une indemnité de préavis et de congés payés, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Y ajoutant, il convient de débouter M. [F] de ses demandes de paiement des salaires et congés payés durant la mise à pied conservatoire. III - Sur l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail M. [F] soutient que le contrat a été exécuté de mauvaise foi par la société Axioma laquelle ne lui a pas rémunéré les samedis et dimanches travaillés, n'a pas respecté les repos hebdomadaires, ne lui a jamais fait bénéficier d'une visite médicale et n'a pas réalisé de compte rendu d'entretien professionnel. Il lui reproche également d'avoir effectué des retenues sur salaire pour les jours d'absence maladie et absence garde d'enfants. La société Axioma conteste toute exécution déloyale du contrat de travail et manquement à son obligation de sécurité. SUR CE, Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'. En vertu de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, par des actions d'information et de formation, et par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes, et met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l'article L.4121-2. Ainsi, il appartient à l'employeur tenu d'une obligation de moyen renforcée en matière de sécurité, d'établir qu'il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail destinées à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et ensuite, si tel n'est pas le cas, à ce dernier de démontrer à la fois l'existence d'un manquement de l'employeur et l'étendue du préjudice en résultant. - Sur le non-paiement des samedis et dimanches travaillés et le non-respect du repos hebdomadaire : M. [F] prétend qu'il travaillait les samedis et dimanches sur les foires et salons et qu'il effectuait de nombreux déplacements lesquels l'empêchaient de se reposer suffisamment et de bénéficier de ses repos quotidiens et hebdomadaires. La société Axioma réplique que M. [F] travaillait de manière autonome, qu'il organisait lui-même son agenda et qu'il n'a jamais fait de réclamation à ce titre pendant la relation contractuelle. En tout état de cause, elle indique qu'il ne communique aucun élément pouvant justifier de la réalisation d'heures supplémentaires. SUR CE, En application de l'article L.3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. L'article L.3132-2 précise que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 11 heures. Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectué, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences ainsi rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Au soutien de sa demande, M. [F] produit : - pièce 30 : une copie de ses agendas du 2ième trimestre 2017 au 2ième trimestre 2019, faisant apparaître qu'il a travaillé le week-end du 24 février 2018 sur le salon de [Localité 8] puis le week-end du 3 mars 2018 ainsi que les 24 et 25 mars pour un salon à [Localité 3], le week-end du 22 septembre 2018, le 20 et 21 octobre et le samedi 1er décembre 2018, du 20 février au 3 mars 2019 sans jour de repos, le week-end du 27 et 28 avril 2019, le vendredi 24 et samedi 25 mai 2019, le 22 juin 2019, puis le samedi 4 janvier 2020, du 21 au 23 février 2020, le 29 février et 1er mars 2020, - des mails dont il résulte qu'à la demande de son employeur, il a travaillé du 1er septembre 2017 pour la foire de [Localité 6] au 11 septembre à la Foire de [Localité 6], (pièces 46, 48, 49, 51, 52, 54 et 56), - des mails de [S] [O] et de l'exposition canine d'[Localité 3], établissant qu'il a travaillé le 1er novembre 2018 sur le Sival ainsi que les 24 et 25 mars pour un salon à [Localité 3], (pièces 47 et 55). Ces pièces, prises dans leur ensemble, sont suffisamment précises pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail, et donc qui ne peut se prévaloir de l'autonomie du salarié, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Or, les relevés de télépéage qu'il verse aux débats pour le seul premier trimestre 2019, sont insuffisamment précis par remettre en cause les pièces du salarié. De même, la société Axioma ne peut sérieusement prétendre qu'il ignorait que son salarié travaillait le dimanche ou les jours fériés, alors que c'est elle qui a demandé à M. [F] d'être présent à [Localité 6] le week end (pièce 54) et [S] [O] de représenter la société au Sival du 1er novembre 2018 (pièce 47). Si le 24 mai au soir, il est resté à [Localité 4] pour participer à une course, c'était sous les couleurs d'Axioma et avec M. [C]. Il était donc en mission. La société Axioma ne justifie pas que M. [F] s'est fait rémunérer de ces heures de travail, ni qu'il a pu les récupérer. Par suite, la cour a la conviction que M. [F] a accompli des heures supplémentaires, mais dans une proportion moindre que celle qu'il prétend, et qui sera justement fixée à 4000 euros. Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Axioma à lui payer ladite somme outre 400 euros au titre des congés payés afférents. - Sur l'absence de visite médicale : M. [F] soutient que la société Axioma n'a jamais organisé de visite médicale et qu'il a été malmené par la surcharge de travail précédemment évoquée (pièces 8, 8 bis, 22 et 32). Il en déduit que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en lui imposant des horaires de travail aussi étendus, sans repos hebdomadaire et sans mettre en place de suivi médical. La société Axioma indique que le salarié n'a jamais sollicité de visite médicale et que les certificats médicaux communiqués ne sont pas probants dans la mesure où le médecin traitant ne peut attester que ce qu'il a personnellement constaté. SUR CE, L'organisation de la surveillance médicale du salarié par le médecin du travail relève de l'obligation de sécurité de l'employeur. En outre, selon l'article R.4624-10 du code du travail dans sa rédaction applicable, le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. Il importe peu que le salarié n'ait pas demandé, en application de l'article R4624-34 du code de travail de visite médicale, laquelle serait en tout état de cause indépendante des visites d'aptitude et périodique, dès lors qu'il est constant que la visite prescrite à l'article R.4624-10 du code du travail n'a pas eu lieu. Ce grief est donc établi. - Sur l'absence d'entretien professionnel et de compte rendu d'entretien : M. [F] reproche également à la société Axioma d'avoir organisé un unique entretien professionnel le 12 décembre 2019, lequel n'a donné lieu à aucun compte rendu écrit. Il estime que ce manquement lui a fortement préjudicié dans la mesure où il n'a pas pu s'exprimer sur son poste de travail. La société Axioma indique qu'elle a respecté ses obligations professionnelles dans la mesure où un entretien professionnel a été organisé le 12 décembre 2019. En tout état de cause, elle indique que le salarié ne justifie d'aucun préjudice à ce titre. SUR CE, Aux termes de l'article L.6315-1 du code du travail : 'I. - A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste' Un entretien professionnel a bien eu lieu le 12 décembre 2019, mais il n'a pas été suivi d'un écrit. Il importe peu de savoir si cette situation résulte ou non de l'attitude du salarié, dès lors que l'employeur avait l'obligation d'exiger ce document. Ce grief est donc établi. - Sur la retenue sur salaire effectuée et le paiement des indemnités journalières : M. [F] soutient par ailleurs que la société Axioma a procédé à des retenues sur salaire pour les jours d'absence maladie et absence garde d'enfants alors qu'elle a perçu des indemnités journalières correspondantes. Il prétend qu'étant en arrêt maladie du 10 au 28 avril 2020, puis le 30 avril suivant, il aurait dû voir son salaire maintenu, ce qui n'a pas été le cas. SUR CE, Le bulletin de salaire émis pas la société Axioma pour le mois d'avril 2020 est erroné, puisqu'il mentionne : une absence complète pour tout le mois dont une absence maladie du 1er au 28 avril, absence pour mise à pied conservatoire les 29 et 30 avril, le maintien d'un salaire pour absence maladie à 90% soit 1985,45 euros et de l'avantage voiture pour 243,53 euros. En réalité, M. [F] a été mis à pied le 7 avril 2020 (il a reçu la lettre le 10 avril), et cette mise à pied a été validée. Il ne pouvait donc bénéficier d'un maintien de salaire, dont la cour ne peut déterminer s'il était à 90 ou 100% à partir de cette mise à pied. Il a perçu 1985,45 euros ; sa perte de salaire n'est pas établie. - Sur la rémunération variable : M. [F] fait valoir qu'il avait droit au versement d'une rémunération variable prévue à l'article 7 de son contrat de travail sur l'intégralité du chiffre d'affaires réalisé ou à minima sur l'augmentation de chiffre d'affaires réalisée chaque année depuis son embauche. Il estime que l'absence de versement de la rémunération variable et la non communication des éléments objectifs permettant d'apprécier le droit à ouverture à cette rémunération caractérise un manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. La société Axioma soutient qu'aucune rémunération variable n'est dûe à M. [F] dans la mesure où l'objectif de déclenchement, constitué du chiffre d'affaires auprès des nouveaux prescripteurs et non du chiffre d'affaires global, n'a jamais été atteint. SUR CE, En vertu des articles L.1221-1 et L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et il doit être exécuté de bonne foi. Lorsque les objectifs servant de base de calcul à la rémunération variable du salarié sont déterminés unilatéralement par l'employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de cette rémunération est effectué conformément à l'engagement unilatéral de l'employeur qui doit dès lors lui être communiqué. A défaut, l'absence de fixation d'objectifs ou le retard dans la fixation de ceux-ci constitue une faute contractuelle qui autorise le salarié à solliciter le paiement de la rémunération variable en totalité. Il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. En l'espèce, l'article 7 du contrat de travail du 22 mai 2017 de M. [F] prévoit l'attribution d'une rémunération variable 'qui ne se déclenchera, compte tenu de l'importance de la part fixe de la rémunération accordée au salarié, qu'à compter du moment où celui-ci aura atteint, en chiffre d'affaires HT annuel, le montant de sa rémunération brute chargée annuelle (charges salariales et patronales incluses, ainsi que le coût de l'avantage en nature)'. ' Le montant brut de la rémunération variable est fixé à 5% du CA HT encaissé généré par l'activité de Monsieur [T] [F] [M] auprès de nouveaux prescripteurs au sein des pôles « Agriculture », « Nutrition animale » et « Pépinières » au-delà du montant correspondant à sa rémunération brute annuelle chargée telle que définie ci-dessus. Le chiffre d'affaires constituant l'assiette de cette rémunération variable est représenté par le montant HT effectivement facturé et payé par les clients dans les délais contractuels'. Force est de constater que M. [F] ne réclame pas le paiement de sa prime 2019 mais se prévaut seulement de son non versement comme élément démontrant l'exécution déloyale du contrat de travail. Sa prime devait être calculée sur le chiffre d'affaire généré pas les nouveaux prescripteurs. Il résulte de l'attestation de l'expert comptable de la société Axioma, que le chiffre d'affaires total de la société s'est élevé, en 2019, à 347 836 euros, de sorte que le chiffre d'affaire généré par ses nouveaux prescripteurs ne pouvait s'élever à 343 370 euros. La société Axioma a réalisé un tableau (pièce 28 de l'employeur), faisant apparaître que le 'total ca 2019 ht dributeurs [G] [F]' s'élevait à 47 330,77 euros, soit moins que sa rémunération. M. [F] ne fait aucune observation sur le tableau précisé et circonstancié qui sera par suite retenu. Ainsi, il apparaît que le seuil de déclenchement de la rémunération variable du salarié n'était pas établi en 2019. Ce grief ne peut être retenu. Au final, la société Axioma n'établit pas qu'elle a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail destinées à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, lequel démontre qu'elle ne lui a pas fait passer la visite médicale obligatoire, qu'elle l'a laissé travailler le week end sans repos, et qu'elle n'a pas établi de compte rendu écrit de son entretien professionnel. Il appartient à M. [F] de rapporter la preuve que les manquements de l'employeur lui ont causé un préjudice. Or, force est de constater qu'il n'en résulte aucun de l'absence de visite médicale initiale, M. [F] ayant été suivi par son médecin à compter de septembre 2019. En revanche, l'établissement d'un compte rendu professionnel lui aurait permis de s'exprimer sur sa charge de travail et sur les conséquences sur sa santé, étant précisé qu'à compter de septembre 2019, son médecin traitant, le docteur [D] [R], a pu constater des atteintes somatiques (perte d'appétit mais prise de poids, épuisement, lassitude et envie de rester dans sa chambre), ayant nécessité la prise d'un traitement médicamenteux et attribuées par le patient à des difficultés dans son activité professionnelle, ce qui a également été constaté par Mme [Y] (pièce 32), qui recevait M. [F] dans son hôtel de [Localité 4], et qui a relevé sa fatigue et sa frustration à compter de septembre 2019. Les manquements de l'employeur ont causé à M. [F] un préjudice qui sera évalué à 1500 euros. Infirmant en cela le jugement entrepris, la société Axioma sera condamnée au paiement de cette somme. IV- Sur la demande reconventionnelle de la société Axioma : Dans la mesure où la société Axioma sollicite la confirmation du jugement qui lui a donné raison de ce chef, c'est donc qu'elle maintient sa demande reconventionnelle tendant à la condamnation de M. [F] à lui payer la somme de 2090,80 euros au titre d'une avance sur frais de 2500 euros sur laquelle elle avait défalqué une somme de 409,20 euros dans le solde de tout compte (pièce 2 de l'employeur). M. [F] a, par l'intermédiaire de son conseil (pièce 10 de l'employeur) donné son accord sur le paiement de cette somme. Par suite, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il l'a condamné à payer ladite somme. V - Sur les frais irrépétibles et les dépens Il convient de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté la société Axioma de sa demande en paiement d'une indemnité pour fais irrépétibles, mais de l'infirmer en ses dispositions relatives aux dépens. Partie succombante, la société Axioma supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à M. [F] une somme de 2000 euros pour ses frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe, -Confirme le jugement rendu le 1er septembre 2021 par le conseil de prud'hommes d'Angers sauf en ce qu'il a : * débouté M. [F] de l'ensemble de ses demandes ; * condamné M. [F] aux dépens. Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, -Condamne la société Axioma à payer à M. [F] les sommes suivantes : *4 400 euros au titre des heures supplémentaires, incidence de congés payés incluse, *1 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre de son manquement à son obligation de sécurité, -Condamne la société Axioma à payer à M. [F] la somme de 2000 euros au titre de ses frais irrépétibles, -Condamne la société Axioma aux dépens de première instance et d'appel, -Rejette les demandes pour le surplus. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Viviane BODIN Clarisse PORTMANN