Texte intégral
COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80J
Chambre sociale 4-3
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 24 mars 2025
N° RG 22/02731
N° Portalis DBV3-V-B7G-VNCE
AFFAIRE :
[G] [T]
C/
S.A. ENI GAS & POWER FRANCE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 27 Avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE
N° Section : E
N° RG : 21/00425
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Kevin MENTION
Me Arnaud TEISSIER
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
APPELANTE
Madame [G] [T]
née le 13 avril 1984 à [Localité 5] ( FRANCE)
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant: Me Kevin MENTION, avocat au barreau de PARIS, vestiaire D1248.
Substitué par : Me Charlotte BETHOUX, avocat au barreau de Paris, vestiaire D1248
****************
INTIMÉE
S.A. ENI GAS & POWER FRANCE
N° SIRET : 451 22 5 6 92
Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Arnaud TEISSIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020
Substitué par : Me Jules SACHEL , avocat au barreau de Paris, vestiaire : K0020
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 04 février 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Laurence SINQUIN, Présidente,
Mme Florence SCHARRE, Conseillère,
Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,
Adjoint administratif faisant fonction de Greffier lors des débats : Madame Patricia GERARD,
Greffier placé lors du prononcé : Madame Solène ESPINAT
FAITS ET PROCÉDURE
La société ENI GAS & POWER FRANCE est une société anonyme (SA) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre sous le n° 451 225 692 00024.
La société ENI GAS & POWER FRANCE a pour activité principale la fourniture d'énergie (gaz, électricité) par le biais de distributeurs (GRDF ou ENEDIS) aux clients qu'elle acquiert et facture en contrepartie de ce service.
Elle emploie plus de 11 salariés, soit environ 380.
Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 janvier 2019, Mme [T] a été engagée par la société ENI GAS & POWER FRANCE, en qualité de Déléguée de la protection des données, statut cadre, niveau IC, coefficient 420, à temps plein, à compter du 21 janvier 2019.
Au dernier état de la relation de travail, Mme [T] indique qu'elle percevait un salaire moyen brut de 4 750 euros par mois dans le cadre d'une convention de forfait de 218 jours par an.
La société ENI GAS & POWER FRANCE indique que Mme [T] percevait, en contrepartie de ce forfait jours, une rémunération brute moyenne de 4 753,70 euros.
La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale du négoce et de distribution de combustibles, solide, liquide, gazeux, produits pétroliers (IDCC1408).
Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 6 mai 2020, la société ENI GAS & POWER FRANCE a accusé réception de la prise d'acte de Mme [T].
Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 juin 2020, Mme [T] a contesté avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail.
La société a maintenu sa décision de considérer que la rupture du contrat de travail était due à la prise d'acte de la salariée.
Par requête introductive reçue au greffe en date du 3 mars 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à ce que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail soit jugée comme étant intervenue aux torts de l'employeur et produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par jugement rendu le 27 avril 2022, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :
DIT que la prise d'acte de la rupture s'analyse comme une démission.
DEBOUTE les parties de toutes leurs demandes.
DEBOUTE la société ENI GAS & POWER FRANCE de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.
CONDAMNE Mme [T] aux dépens.
Par déclaration d'appel reçue au greffe le 13 septembre 2022, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 18 décembre 2024.
MOYENS ET PRÉTENTIONS
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 12 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [T], appelante, demande à la cour de :
INFIRMER la décision de première instance et,
Statuant à nouveau :
PRONONCER la nullité du forfait jour
FIXER le salaire de référence de Mme [T] à la somme de 7.196 euros
CONDAMNER la SA ENI GAS & POWER au versement de :
32.187 euros de rappels d'heures supplémentaires, outre 3.218 euros de congés payés afférents ;
18.540 euros d'indemnités au titre de la violation des dispositions sur le repos compensateur, outre 1.854 euros de congés payés afférents ;
43.176 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé ;
10.000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité (5.000 euros par manquement) ;
QUALIFIER la rupture du contrat de prise d'acte à l'initiative de l'employeur et, en conséquence, de licenciement abusif. À titre subsidiaire, si la Cour venait à considérer que Mme [T] avait rompu son contrat de manière non équivoque aux moyens d'une prise d'acte et REQUALIFIER cette prise d'acte en licenciement abusif.
ECARTER tout plafonnement des indemnités de rupture eu égard à la situation de la salariée qui s'est retrouvée sans préavis, sans indemnités de chômage, en plein arrêt de travail et en pleine pandémie de coronavirus
CONDAMNER la SA ENI GAS & POWER à :
43.176 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif
7.196 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement
15.000 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire
2.698 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement
21.588 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2.158 euros de congés payés afférents
865 euros au titre de rappel de participation et d'intéressement ;
CONDAMNER la SA ENI GAS & POWER au versement de 5.000 euros HT soit 6.000 euros TTC au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour la première instance et l'appel
CONDAMNER la SA ENI GAS & POWER à la prise en charge des intérêts de retard capitalisés (anatocisme)
CONDAMNER la SA ENI GAS & POWER aux entiers dépens
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 février 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société ENI GAS & POWER FRANCE, intimée, demande à la cour de :
A TITRE PRINCIPAL :
CONFIRMER le jugement du 27 avril 2022 du Conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :
* CONSTATE que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [T] devait être requalifiée en démission ;
* CONSTATE que la convention individuelle de forfait jours est parfaitement opposable à Madame [T] ;
* DEBOUTE Madame [T] de toutes ses demandes ;
CONDAMNER Madame [T] au paiement d'une indemnité équivalente au préavis d'un montant de 14.261,10 euros
A TITRE SUBSIDIAIRE, si la cour devait infirmer le jugement du 27 avril 2022 et considérer que la convention de forfait en jours de Madame [T] est nulle :
RAMENER à de plus juste proportions les demandes de rappel d'heures supplémentaires et limiter la condamnation de la Société à hauteur de 11.993,82 euros ;
CONDAMNER Madame [T] à verser à la Société la somme de 2.355 euros au titre des jours de repos du forfait indus en raison de l'inopposabilité de la convention de forfait en jours.
CONDAMNER Madame [T] à verser à la Société la somme de 25.306,80 euros au titre des salaires indûment perçu en raison de l'inopposabilité de la convention de forfait en jours.
EN TOUT ETAT DE CAUSE :
FIXER le salaire de référence de Madame [T] à 4.753,70 euros bruts ;
CONDAMNER Madame [T] à verser à la Société la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
CONDAMNER Madame [T] aux entiers dépens.
MOTIFS
Sur l'invalidité de la convention de forfait en jours
Mme [T] ne conteste pas avoir bénéficié d'une convention de forfait jours à hauteur de 218 jours annuels mais considère que l'employeur ne s'est jamais assuré du respect entre sa charge de travail et sa vie privée.
Elle dénonce une charge de travail extrêmement lourde, rappelle l'importance de sa place en tant que déléguée à la protection des données au regard des contraintes européennes et de sa fiche de poste. Elle justifie de sa charge de travail par des attestations, des messages et même le relevé de badgeage. Elle soutient n'avoir eu aucun entretien sur son temps de travail et l'équilibre avec sa vie privée alors que l'employeur était informé des nombreuses heures supplémentaires réalisées. Elle reproche à son employeur l'absence d'entretiens annuels spécifiques sur sa charge de travail, l'absence de contrôle du repos quotidien de 11 heures. Elle indique que le système de badgeage de l'employeur lui-même démontre le non-respect de ce maximal de temps de travail les 13 et 14 mars, les 25 et 26 avril, les 1er , 2, 21 et 22 août 2019.
Sur la convention de forfait en jours, l'employeur estime qu'elle est établie dans le contrat de travail du 15 janvier 2019 conformément à l'accord d'entreprise relatif à la durée à l'aménagement du temps de travail du 20 juin 2016 qui prévoit dans son article 4.2.1, le maximal de 218 jours et les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il fait valoir qu'alors que la salariée n'avait qu'un an et trois mois de présence dans l'entreprise, elle a disposé de deux entretiens individuels dont un relatif à l'évaluation de sa charge de travail le 26 avril 2019 et un autre le 29 avril 2020. La société transmet un mail de Monsieur [W] qui atteste de nombreux entretiens informels ainsi qu'un plan d'accompagnement avec le supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines (mail du 21 février 2020 et du 5 septembre 2019). Par ailleurs, l'employeur justifie la mise en place d'un système de badgeage, notamment pour les cadres bénéficiant d'une convention de forfait. Par les bulletins de salaire, l'employeur justifie que la salariée a pu bénéficier régulièrement de ses congés.
La convention individuelle de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés.
La convention de forfait en jours sur l'année est inopposable au salarié si l'employeur n'applique pas les dispositions contenues dans l'accord collectif (manquements aux modalités de suivi). Le forfait est temporairement inopposable au salarié jusqu'à ce que l'employeur applique correctement les dispositions conventionnelles et contractuelles.
Sans qu'il y ait lieu d'apprécier la nullité de la convention de forfait qui n'est pas soulevée, la cour constate au vu des pièces produites par les deux parties que la convention de forfait en jours repose bien sur les dispositions conventionnelles et contractuelles.
Les dispositions de l'accord relatif à la durée à l'aménagement du temps travail prévoient un maximum de 218 jours de travail annuel, un temps de repos quotidiens de 11 heures et un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute les 11 heures de repos. Il est prévu qu'un système de suivi soit mis en place avec un système déclaratif et un entretien annuel entre le cadre concerné et sa hiérarchie portant sur « l'amplitude des journées d'activité du salarié et la charge de travail qui en résulte, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération » L'accord détaille également les conditions de prise des jours de repos (12 jours de RTT). Un système de décompte informatique du temps de travail vient compléter le système de suivi.
Afin d'établir la réalité d'un suivi à l'égard du temps de travail de la salariée, l'employeur remet deux fiches de résultats de l'entretien individuel annuel établi le 26 avril 2019 et le 29 avril 2020.
La salariée conteste la pièce numéro six qui correspond à un entretien individuel du 29 avril 2020 qui selon elle n'a jamais eu lieu et qui n'est ni signé, ni validé par les deux parties. Elle soutient que le document a été établi peu de temps avant que la société ne donne acte de la rupture alors qu'elle se plaignait de sa charge de travail. La salariée conteste cette pièce mais ce document comporte la mention de ses propres observations en réponse à l'évaluation formulée. Rien ne permet comme elle l'allègue de considérer que ce document ait été établi pour les besoins de la cause.
S'agissant de la fiche de résultats de l'entretien individuel annuel 2019, il est mentionné « Toujours bien faire attention à modérer la durée du temps de travail. Pour ce faire nous allons travailler conjointement au cours des prochaines semaines sur la répartition des rôles & responsabilité RGPD avec les autres métiers » « attention à réduire les heures et a bien ici la charge de travail (c'est une course d'endurance)». Cette mention démontre que le temps de travail a bien été un paramètre de discussion au sein de l'entretien. Dans la fiche de résultat du 29 avril 2020, il apparaît également que la salariée évoque sa charge de travail et l'employeur formulera une réponse dans l'entretien sur ce point précis de la charge de travail. Si tous les items prévus dans l'accord collectif ne figurent pas dans le compte rendu des entretiens, il apparaît néanmoins que le temps de travail, l'organisation du travail et la charge du travail de la salariée étaient au centre des débats entre la salariée et son supérieur hiérarchique lors de ces entretiens.
En outre et surtout, la cour constate que bien au-delà de ce qui est prévu dans l'accord sur le temps de travail, dans la situation particulière de Mme [T], le suivi de son temps de travail s'est opéré bien au-delà d'un entretien annuel puisqu'il a été instauré un suivi régulier et quasi hebdomadaire par son supérieur hiérarchique et par le service des ressources humaines.
En effet, le mail de Monsieur [W] du 21 février 2020 démontre qu'il a, avec le service des ressources humaines, effectué en dehors des entretiens annuels, de façon régulière, un suivi sur la charge de travail de sa salariée. Dans ce message, il rappelle à Mme [T] qu'il a dû doubler le nombre de points hebdomadaires individuels depuis octobre 2019 pour accompagner la salariée étape par étape dans l'organisation de son travail et la gestion des priorités, mettre en place avec le service RH un plan d'accompagnement sur le long terme depuis six mois pour accompagner la salariée dans ce travail (ce suivi est attesté dans un mail du 5 septembre 2019), obtenir le renfort d'une stagiaire et engager un cabinet conseil en RGPD afin de leur confier un certain nombre de charges que la salariée n'arrivait pas à gérer seule.
Outre ce suivi rapproché, plusieurs autres messages et consignes de ce supérieur hiérarchique alertent la salariée sur la nécessité de trouver un équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Ainsi dans un mail du 21 juillet 2019, Monsieur [W] indique que depuis l'arrivée de la salariée, elle a été à plusieurs reprises rappelé à l'ordre «' car ta présence au bureau est beaucoup trop importante'». Il ajoute : « la charge de travail est fixée conjointement à la semaine chaque lundi. Depuis 15 jours un deuxième point hebdomadaire est même désormais organisé le jeudi afin de t'accompagner dans l'organisation de ton travail et revoir éventuellement tes priorités de la semaine afin de s'assurer que ta charge de travail n'est pas trop importante » Dans un mail du 12 avril 2019, il fera injonction à sa salariée : « rentre chez toi !!!!! ».
L'employeur transmet aussi les relevés de pointage de la salariée qui justifie du contrôle journalier de l'amplitude de travail réalisé par la salariée.
L'ensemble de ces éléments permet de constater que le suivi sur le temps et la charge de travail de la salariée a bien été effectué et même au-delà des dispositions conventionnelles et en conséquence il y a lieu de constater l'opposabilité de la convention de forfait à Mme [T].
Sur les heures supplémentaires non rémunérées
Mme [T] estime que l'importance de sa charge de travail l'a conduit à réaliser pas moins de 758 heures supplémentaires. Dans la mesure où la convention de forfait a été considérée comme opposable à la salariée, cette dernière n'apparaît pas fondée à solliciter des heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures. Sa demande au titre des heures supplémentaires sera rejetée.
Sur les repos compensateurs applicables
Pour les mêmes motifs que ceux évoqués précédemment au titre des heures supplémentaires, la salariée soumise à une convention de forfait en jours n'est pas fondée à solliciter la condamnation de son employeur pour non-respect des temps de repos compensateur.
Sur la participation et l'intéressement
Il y a lieu de débouter la salariée de sa demande au titre de la majoration de la prime perçue au titre de l'intéressement fondée sur la majoration de son salaire au titre des heures supplémentaires dès lors que la demande formulée au titre des heures supplémentaires a été rejetée.
Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé
En raison du rejet des demandes concernant l'inopposabilité de la convention de forfait, les heures supplémentaires, les repos compensateurs, la majoration de la prime d'intéressement, l'élément matériel fondant la demande de condamnation au titre du travail dissimulé n'est pas justifié et en conséquence la demande sera rejetée.
Sur l'exécution déloyale du contrat travail
En application des dispositions de l'article L 1222 ' 1 du code du travail, le contrat travail doit être exécuté de bonne foi. Cette disposition s'applique tant à l'employeur qu'au salarié.
Mme [T] invoque les dispositions de l'article 38 du RGPD qui lui confère une protection particulière permettant l'effectivité de ses missions. Le responsable du traitement au sens du RGPD correspond avec l'employeur, ce dernier doit accorder les ressources nécessaires à la réalisation des tâches, lui garantir une indépendance et lui faciliter l'accès aux données et au traitement des données. Mme [T] considère que son employeur n'a pas satisfait à ces obligations et invoque une déloyauté dans l'exécution du contrat de travail.
Elle fait valoir qu'elle n'avait pas de support technique. Elle transmet à ce titre un mail du 7 mars 2019 dans lequel elle sollicite l'externalisation d'une cartographie de traitement des données dans le cadre d'une prestation de diagnostique RGPD et une assistance technique à la mise en place d'un ou plusieurs applicatifs dédiés à la cartographie des traitements en remplacement des fichiers Excel et d'un outil développé par la CNIL utilisé.
Elle estime n'avoir pas non plus eu accès à certaines documentations internes nécessaires à son activité et elle produit à ce titre un message du 11 février 2020 dans lequel elle sollicite les identifiants et mots de passe nécessaires à l'accès aux documents déposés sur le FTP de Time One et tous les supports d'Elearning des partenaires.
Mme [T] invoque également une défaillance dans l'aide fournie en termes de ressources humaines, considère que les recrutements des stagiaires et d'une entreprise de consulting extérieure étaient insuffisants.
La société relève en premier lieu que Mme [T] n'a jamais évoqué un manque de moyens dans l'exercice de ses fonctions. Elle souligne au contraire que l'accompagnement de la salariée a été particulièrement soutenu et en justifie par le message du 21 février 2020. Elle démontre que ses demandes de délais de report étaient acceptées sans difficulté (message du 8 décembre 2019 et 20 février 2020). Sur le plan des ressources humaines, la société prouve le recrutement d'un cabinet de conseil spécialiste du RGPD et d'une stagiaire embauchée ensuite en intérim puis d'un autre stagiaire et la création d'un nouveau poste de travail à compter du mois de mai 2020 ainsi que d'un budget Consulting à hauteur de 200 000 € en 2020.
Il résulte des éléments transmis par les deux parties que la demande de la salariée n'est pas fondée. En effet, que ce soit les besoins évoqués dans son mail du 7 mars 2019 ou celui du 11 février 2020, les réponses qui lui sont faites permettent de considérer l'absence de tout manquement de l'employeur sur ce point. Concernant le message du 11 février 2020, la réponse du même jour démontre que l'employeur n'est pas dans la contestation de la demande : son interlocuteur transmet sa demande à la personne compétente et l'interroge sur l'existence d'un support d'Elearning concernant le RGPD en cours ( CF Pièce 8.3.) Concernant l'expression des besoins transmis le 7 mars 2019, l'employeur par la sollicitation d'un cabinet de conseil externe et l'allocation d'un budget Consulting conséquent répond à la demande de besoins de la salariée.
Pour le surplus, la salariée ne justifie ni de son absence d'indépendance dans l'exercice de ses fonctions ni d'un manquement de l'employeur dans les recrutements qu'il a pu opérer en matière de ressources humaines.
Au vu de ces éléments, la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail sera rejetée.
Sur le non-respect de l'obligation de sécurité
En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il s'agit notamment pour lui de prévenir les risques professionnels, d'informer et de former les salariés sur ces risques, et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés à la situation de travail. La violation de cette obligation peut conduire l'employeur à indemniser le préjudice qui en est résulté pour le salarié.
Mme [T] dénonce une charge de travail extrêmement lourde, rappelle l'importance de sa place en tant que délégué à la protection des données au regard des contraintes européennes et de sa fiche de poste. Elle estime que sa charge de travail s'est trouvée accrue par les pratiques commerciales de la société en violation manifeste du RGPD et notamment du démarchage abusif pour lequel elle a été condamnée. Elle estime que la société n'a pas fourni à sa salariée les outils nécessaires pour effectuer le registre des demandes d'accès aux données personnelles et dit avoir été investie de plusieurs tâches non convenues contractuellement. Pour justifier de sa charge de travail, elle produit l'attestation de Monsieur [E] et de Madame [M]. Madame [V] témoigne aussi d'heures de travail de nuit de la salariée qui prétend avoir également dû travailler le soir et le week-end. Elle transmet une capture d'écran de sa messagerie indiquant 885 mails non lus sur les trois dernières semaines du mois de mai 2020 et divers messages transmis le week-end ou tardivement le soir. Elle prétend en avoir avisé son supérieur et transmet la fiche de résultats de l'entretien individuel annuel daté du 26 avril 2019. La salariée considère que cette charge de travail excessive l'a conduit à un risque très élevé de risques psychosociaux et en veut pour preuve le fait d'avoir était arrêtée par son médecin traitant à plusieurs reprises le 12 et 13 septembre 2019 puis de nouveau du 26 février au 13 mars 2020 et enfin du 4 au 11 mai 2020. Elle considère que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et sollicite la somme « de 10 000 € au titre de l'indemnisation de son préjudice lié à l'exécution de bonne foi du contrat et manquement en matière d'obligation de sécurité (5000 € pour chaque manquement) »
L'employeur estime que la salariée ne rapporte pas la preuve de la surcharge de travail qu'elle invoque. Il fait valoir que Madame [M] qui atteste en faveur de la salariée n'est resté que quatre mois et demi dans la société pendant sa période d'essai et dans un service différent de celui de la salariée comme Monsieur [E] qui était responsable pilotage Coûts et contrat. Il ajoute que Madame [V] était en contentieux avec son employeur dans le cadre d'un licenciement pour faute grave. Il considère en conséquence que les attestations sont inopérantes à établir la charge prétendument excessive de travail de la salariée.
Il verse aux débats des extractions du système de badgeage qui démontre des temps d'amplitude horaire raisonnables puisqu'il faut en déduire les temps de pause déjeuner et de pause journée. Il ne conteste pas qu'il y ait eu quelques pics d'activité au regard de l'importance de la fonction occupée par la salariée. Il transmet les messages qui prouvent que Monsieur [W] supérieur hiérarchique de Mme [T] était soucieux de la modération du temps de travail de sa salariée et outre les alertes faites dans l'entretien annuel d'évaluation du 26 avril 2019, il lui a fait plusieurs rappels à l'ordre notamment dans un mail du 21 juillet 2019 et du 5 septembre 2019. L'employeur fait valoir que la désorganisation de la salariée a impacté sa charge de travail et ce malgré des rappels à l'ordre.
La cour constate que les attestations produites par la salariée, les messages adressés sur les temps de pause déjeuner ou tard en soirée permettent de considérer que la salariée devait faire face à une charge de travail importante. Les relevés de badgeage confirment qu'à plusieurs reprises, la salariée quittait son bureau après 20 heures. Les mails tardifs établissent qu'elle pouvait également travailler après sa sortie de bureau. L'employeur en était informé puisqu'en janvier 2019 dans la fiche d'entretien 2019 l'employeur indique déjà à sa salariée qu'il fallait « réduire les heures » et « bien lisser la charge de travail » car c'était « une course d'endurance ». En février 2020 la salariée va dénoncer des heures supplémentaires trop lourdes.
Néanmoins, les éléments produits par l'employeur établissent que ce dernier avait bien pris la mesure des conséquences dommageables de cette charge de travail sur la salariée puisqu'il a été démontré ci-avant qu'il a mis en place plusieurs dispositions visant à aider la salariée dans l'organisation de son travail. Il prouve qu'il répondait favorablement aux demandes de prorogations des délais sollicités par la salariée, qu'il a engagé à l'appui de ce soutien un cabinet de conseil, qu'il lui a fourni l'aide d'une stagiaire et d'une intérimaire. Il a en outre à plusieurs reprises alerté sa salariée sur une organisation inadaptée. Ces éléments démontrent qu'il a à la fois tenté de prévenir les risques professionnels, informé la salariée de ces risques et mis en place une organisation adaptée à la situation de travail.
La salariée qui produit deux arrêts de travail en mars et mai 2020 ne justifient pas que ces arrêts maladie trouvent leur origine dans les conditions de travail.
Il n'est donc pas démontré que l'employeur ait manqué à son obligation de sécurité.
La rupture du contrat travail
Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement
La prise d'acte est un acte par lequel le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison de manquements de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission.
Il appartient au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail de démontrer les manquements reprochés à l'employeur. A l'appui de la prise d'acte, le salarié est admis à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.
Mme [T] précise qu'alors qu'une rupture conventionnelle était en cours de négociation, l'employeur a accusé réception d'une prise d'acte qui selon elle n'a jamais existé. Elle ne conteste pas avoir écrit un courrier d'une dizaine de pages dénonçant les manquements de l'employeur à son égard le 4 mars 2020 mais considère que la prise d'acte de la rupture n'y est jamais mentionnée. Elle reconnaît avoir voulu négocier une rupture conventionnelle. Elle conteste également l'interprétation que l'employeur fait de la mention apposée sur le projet de discussion d'entretien annuel du temps 30 avril 2020 qui indique qu'elle prenait acte d'une différence entre son contrat et les conditions de travail réelles. Elle souligne avoir contesté la rupture acceptée par l'employeur dans son courrier du 12 juin 2020. Elle considère que la société a en réalité voulue se débarrasser à moindre frais de sa salariée. Elle demande en conséquence la rupture aux torts de l'employeur.
A titre infiniment subsidiaire, à l'appui de sa prise d'acte, elle reprend les divers manquements de l'employeur déjà relevés dans le cadre de l'exécution du contrat de travail. Elle dénonce une atteinte à son statut de délégué à la protection des données, une absence totale d'indépendance indispensable pour un délégué à la protection des données, le refus de fournir les moyens nécessaires à son activité, une charge de travail excessive. Elle soulève l'inopposabilité de sa convention de forfait jours, reproche à l'employeur ses heures supplémentaires et l'absence de respect des dispositions relatives aux repos compensateurs.
La société rappelle la chronologie des faits : le 27 février 2020, la salariée a sollicité le bénéfice d'une rupture conventionnelle ; par un courrier du 13 mars 2020, la société indiquait qu'elle acceptait le principe et proposait une indemnité de rupture égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement ; le 4 mars 2020, la salariée refusait la proposition et faisait part de plusieurs griefs à son employeur invoquant une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail et concluait qu'elle notifiait par ce courrier la rupture des relations de travail. À la suite de ce courrier le 11 mars 2020, la salariée sollicitait de nouveau une rupture conventionnelle. Néanmoins, dans le compte rendu d'entretien annuel d'évaluation du 30 avril 2020, elle écrivait : « Dans ce contexte, prise d'acte concernant l'écart pérenne des conditions d'exercice de mon activité et des engagements contractuels' ». Le 6 mai 2020 la société a donc accusé réception de la prise d'acte du contrat de travail.
Après lecture des différents échanges intervenus entre les parties les 27 février 2020,11 mars 2020 et 29 avril 2020, la cour constate que c'est par une juste analyse des faits d'espèce que le conseil des prud'hommes de Nanterre a considéré que la salariée avait bien pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il y a lieu en conséquence de confirmer la décision prud'homale sur ce point.
Sur les manquements invoqués au titre de la prise d'acte, la cour par référence aux développements et aux motifs précédents concernant les manquements de l'employeur dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail constate que les manquements invoqués par la salariée ne sont pas établis.
Il y a lieu en conséquence de considérer que la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur n'est pas justifiée. En conséquence, la rupture doit s'analyser en une démission et les autres demandes qui ne sont pas justifiées doivent être rejetées. Il en est ainsi de la demande au titre du préjudice lié à la rupture brutale et vexatoire qui doit être rejetée, comme de la demande formée au titre de l'existence d'une procédure de licenciement irrégulière ou les indemnités de rupture.
Sur la demande reconventionnelle en paiement du préavis
En raison de la démission de la salariée, la société sollicite la somme de 14 261,10 euros correspondants aux trois mois de préavis prévu par la convention collective qu'elle n'a pas exécutés.
La cour rappelle que la prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission. Il en résulte que le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail.
L'indemnité due par le salarié à l'employeur en cas de non-respect du préavis n'ouvre pas droit à des congés payés au profit de l'employeur.
Si la prise d'acte de la rupture par le salarié produit les effets d'une démission, l'incapacité pour ce dernier, du fait de sa maladie, d'effectuer le préavis dont l'exécution avait été convenue avec l'employeur conduit le juge à considérer qu'aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié.
Il n'est pas contesté en l'espèce que l'employeur a acquiescé à la prise d'acte de la rupture de sa salariée le 6 mai 2020 et que dans ce même courrier, il a fixé le départ effectif de l'entreprise de la salariée au 6 mai 2020.
Mme [T] justifie qu'elle se trouvait en arrêt de travail à cette date. Dès lors que la salariée était dans l'incapacité d'effectuer son préavis en raison de son arrêt maladie, elle ne peut en conséquence être condamnée à payer l'indemnité compensatrice de préavis.
La demande de la société sera donc rejetée.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:
CONFIRME l'intégralité des dispositions prises dans le par le conseil des prud'hommes de Nanterre dans son jugement du 27 avril 2022 ;
Y ajoutant ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile ;
REJETTE la demande des parties formées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
LAISSE à chacune des parties la charge de ses dépens.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Aurélie Gaillotte, Conseillère, pour la Présidente empêchée et par Madame Solène ESPINAT, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière placée, Pour la Présidente,
