Cour d'appel, 29 juin 2023. 21/00702

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 29 JUIN 2023 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00702 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDACA Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Novembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 17/09983 APPELANTE Madame [C] [F] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Belgin PELIT-JUMEL, avocat au barreau de PARIS, toque : D1119 INTIMEE S.A. EUTELSAT [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Juin 2023, en audience publique et double rapporteur, les parties ne s'y étant pas opposées, devant la Cour composée de Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre, chargée du rapport, et Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendus en leur rapport, composée de : Monsieur Nicolas TRUC, Président de chambre Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre Greffière, lors des débats : Madame Sonia BERKANE ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Nicolas TRUC, Président chambre, et par Madame Sonia BERKANE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE : Mme [C] [F] a été engagée le 2 juillet 2001, avec reprise d'ancienneté au 1er août 2000, en qualité d'ingénieur TCR, statut cadre, par la société Eutelsat. Mme [F] qui occupait, dans le dernier état de la relation contractuelle, le poste de directrice sécurité et sûreté a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée du 13 octobre 2017, ainsi rédigée : « (') Par courrier recommandé en date du 18 septembre 2017, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Nous faisons suite à cet entretien préalable qui s'est tenu le 3 octobre 2017, En date du 15 mai 2017, vous avez été infirmée formellement de votre changement de rattachement hiérarchique prenant effet à compter du 1er juin 2017. A cette occasion, il vous a été clairement indiqué qu'en qualité de Directrice Sécurité et Sûreté vous seriez désormais rattachée au Responsable Qualité ' DEX au sein de la Direction technique. Dans ce même mémo, nous vous y indiquions que votre rémunération et votre classification restaient inchangées ainsi que le domaine d'activité et les missions sur lesquels vous interveniez. Nonobstant les termes très clairs de cette note relative à votre positionnement, vous avez très rapidement fait état de votre opposition considérant que nous opérions un retrait d'une partie de vos missions. Vous avez été reçue par la Direction des ressources humaines en date du 15 mai 2017 qui vous a confirmé que vos missions étaient dédiées au périmètre de la Direction Technique qui interagit au niveau du Groupe Eutelsat. Nous vous avons notamment expliqué que la DSI ne faisait pas partie de la Direction Technique (tout comme elle ne fait plus partie de la DRH depuis le 1er janvier 2017) mais que vous conserviez un rôle en coordination avec la DSI. Vous avez ensuite eu plusieurs échanges avec Monsieur [P] votre N+2 afin de vous conforter sur le fait que ce changement de rattachement ne portait pas atteinte au périmètre de vos missions. Il vous a été, du reste, adressé un message très explicite en réponse à un mai adressé le 29 mai 2017. Aux termes de ce message, nous vous indiquions que : - M. [N] [P] avait apporté toutes les précisions et garanties nécessaires concernant le périmètre de votre poste de Directeur Sécurité & Sûreté - Nous ne partagions pas votre analyse sémantique sur le titre de votre poste qui nous semblait hors de propos sachant qu'en réalité, la vraie question était de savoir si ce nouveau rattachement hiérarchique allait modifier concrètement les missions que vous exerciez. Nous vous confirmions une nouvelle fois que ce n'était pas le cas et qu'aucune décision de suppression de votre poste n'avait été prise et qu'en conséquence, votre nouveau rattachement à la direction technique ne constituait en aucun cas une création de poste. Enfin, une nouvelle fois, nous vous confirmions par ce message l'effectivité de ce nouveau rattachement hiérarchique à compter du 1er juin 2017. Le 8 juin 2017, vous avez eu un nouvel entretien avec votre N+2 au terme duquel vous avez continué à refuser votre positionnement ce qui nous a conduit une nouvelle fois à vous adresser un courrier en date du 12 juin 2017 ayant pour objet de vous rassurer sur le périmètre de votre poste de manière excessivement claire. De multiples échanges en réunions et par mails ont eu lieu au courant du mois de juin 2017jusqu'à notre ultime correspondance en date du 27 juillet 2017 au terme de laquelle nous vous avions indiqué que vous ne pouviez pas persister dans une attitude de refus particulièrement perturbante pour votre hiérarchie qui vous apportait toutes les garanties tant orales qu'écrites depuis plusieurs mois. A ce jour, nous ne pouvons que constater que la situation n'a pas évolué et que vous continuez à soutenir que nous avons modifié votre contrat de travail ce qui est parfaitement inexacte. Vous persistez manifestement dans une attitude de déni continu de la réalité de votre situation professionnelle au sein de la société. Nous ne pouvons désormais accepter plus longtemps une telle opposition aux directives de votre employeur alors même que nous vous avons à de multiples reprises rassurée sur vos missions et qu'au demeurant, vous ne pouvez nullement faire la démonstration que les missions effectivement réalisées ces derniers mois seraient différentes de celles précédemment effectuées notamment en terme de responsabilités. Vous intervenez dans un domaine suffisamment sensible et stratégique pour l'entreprise pour que nous ne puissions pas nous permettre d'y conserver un collaborateur qui n'est pas en capacité d'accepter une simple évolution de ces conditions de travail et qui développe depuis plusieurs mois une attitude d'opposition à une décision d'entreprise. Votre contrat de travail prendra fin à l'expiration d'un délai de préavis d'une durée de quatre mois que nous vous dispensons d'exécuter. Cette période de préavis vous sera rémunérée aux échéances normales de paye (...) Le conseil de prud'hommes de Paris, saisi par Mme [F] le 6 décembre 2017, a par jugement en sa formation de départage du 27 novembre 2020, notifié le 1er décembre suivant, statué comme suit : - Dit que le licenciement intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Condamne la société Eutelsat SA à payer à Mme [C] [F] 111 160 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamne la société Eutelsat SA aux dépens ; - Condamne la société Eutelsa SA à payer à Mme [C] [F] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Rejette la demande de la société Eutelsat SA au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter de la présente décision et dit que les intérêts dus pour une année entière se capitaliseront ; - Rejette le surplus des demandes - Rappelle qu'aux termes de l'article R.1454-28 du code du travail, sont de droit exécutoires à titre provisoire : 1° le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle ; 2° le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ; et 3° le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R14554-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ; - Ordonne l'exécution provisoire. Mme [F] a interjeté appel de cette décision par déclaration de son conseil au greffe de la cour d'appel de Paris le 30 décembre 2020. Selon ses dernières conclusions remises et notifiées le 19 août 2021, Mme [F] demande à la cour de : Réformer le jugement entrepris, Statuant à nouveau : Prononcer la nullité du licenciement de Mme [C] [F]. Condamner la société Eutelsat à payer à Mme [C] [F] la somme de 245 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Subsidiairement, condamner la société Eutelsat à payer à Mme [C] [F] la somme de 122 937,30 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. En tout état de cause. Condamner la société Eutelsat à payer à Mme [C] [F] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Condamner la société Eutelsat à payer à Mme [C] [F] un complément d'in-demnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 52 687,38 euros. Prononcer la nullité de la convention de forfait en jours. Condamner la société Eutelsat à payer à Mme [C] [F] les sommes suivantes à titre de rappel d'heures supplémentaires : - 6 499,01 euros pour l'année 2014 et 649,90 euros de congés payés afférents ; - 33 860,96 euros pour l'année 2015 et 3 386,09 euros de congés payés afférents ; - 30 683,85 euros pour l'année 2016 et 3 068,38 euros de congés payés afférents ; - 21 484,17 euros pour l'année 20127 et 2 148,41 euros de congés payés afférents. Subsidiairement, condamner la société Eutelsat à payer à Mme [C] [F] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du défaut de contrôle de la compatibilité de la convention de forfait en jours avec la charge de travail. Condamner la société Eutelsat à payer à Mme [C] [F] la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Débouter la société Eutelsat de toutes ses demandes, fins et conclusions. Condamner la société Eutelsat aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions remises et notifiées le 22 juin 2021, la société Eutelsat demande à la cour de : - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 27 novembre 2020 en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande relative à la nullité de son licenciement - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 27 novembre 2020 en ce qu'il a débouté Mme [F] de ses demandes de paiement d'heures supplémentaire - Débouter Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts présentée à titre subsidiaire relative à la réparation du préjudice à raison du défaut de contrôle de la compatibilité de la convention de forfait en jours avec la charge de travail Statuant à nouveau - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 27 novembre 2020 en ce qu'il a déclaré le licenciement de Mme [F] comme dépourvu de cause réelle et sérieuse En conséquence - Débouter Mme [F] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, En tout état de cause - Condamner Mme [F] à payer à la société Eutelsat la somme de 6 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner Mme [F] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 janvier 2023. Il est renvoyé pour plus ample exposé aux conclusions des parties visées ci-dessus. Sur ce : 1) Sur les heures supplémentaires, Selon l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'emp1oyeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Mme [F] qui a conclu avec la société Eutelsat une convention de forfait (212 jours par an) le 2 janvier 2004, en demande, à titre liminaire, l'annulation faute d'évaluation par l'employeur de sa charge de travail comme d'entretien portant sur celle-ci, l'employeur objectant que la convention de forfait a été régulièrement mise en oeuvre et a fait l'objet d'un suivi précis dans le cadre d'un système auto-déclaratif mensuel du temps de travail, avec possibilité de faire des signalements, et des entretiens annuels d'évaluation de la salariée. S'il n'est pas discuté par Mme [F] qu'elle était soumise à l'obligation d'autodéclarer son temps de travail dans le cadre de son forfait, il convient cependant de relever qu'aucune pièce produite ne permet de vérifier que celui-ci faisait concrètement l'objet, par les responsables hiérarchiques de l'entreprise du suivi prévu par l'article L 3121-60 du code du travail imposant à l'employeur de « s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ». A cet égard, les évaluations annuelles de Mme [F] produites par la société Eutelsat ne comportent aucune mention à la rubrique « organisation du temps de travail » (ses pièces 30 et 30-1-1) et il n'apparaît pas que d'autres entretiens aient été organisés par l'employeur pour évoquer le temps de travail de la salariée. En l'état de ces constatations, il sera retenu une insuffisance de suivi du forfait en jours de Mme [F] conduisant à confirmer son annulation et donc son inopposabilité à cette dernière qui a ainsi vocation à solliciter le paiement d'heures supplémentaires conformément aux règles du droit commun. A l'appui de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires pour les années 2014 à 2017, Mme [F] verse pour l'essentiel aux débats : - des courriels échangés avec l'employeur pour certains adressés après 18 h30 ou tard dans la soirée . -des tableaux d'horaires mensuels et des fiches de calcul « excel ». Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de discuter utilement la réalité du temps de travail accompli et sont de nature à faire présumer qu'en raison de ses fonctions de cadre, Mme [F] a pu être amenée à accomplir un temps de travail au-delà de la durée légale de travail. Or, la société Eutelsat qui se borne dans ses écritures d'appel à critiquer la véracité ou la pertinence des décomptes et pièces de la salariée, ne justifie par aucun élément, ainsi qu'il lui incombe, la réalité des heures réellement accomplies par cette dernière au cours de la période de travail. En l'état des éléments dont la cour dispose, il sera alloué à Mme [F] un rappel d'heures supplémentaires qui sera évaluée, sur la période considérée, à 9 252,79 euros, outre l'indemnité de congés payés afférente. Il n'y a pas lieu de statuer sur la demande d'indemnité de travail dissimulé, rejetée par les premières juges, comme le sollicite la société Eutelsat, dès lors que cette réclamation n'est pas reprise dans le dispositif des dernières conclusions de Mme [F]. 2) Sur la nullité du licenciement Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétées de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque survient un litige relatif à l'application des article L 1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4 du code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [F] conclut à la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral dont elle dit avoir été victime et présente les faits suivants de nature à le faire présumer : -son rattachement en 2017 à un « directeur des ressources humaines DSI,SG » qu'elle tient pour une rétrogradation - le déménagement précipité de son bureau durant une absence pour maladie - le transfert d'une partie de son budget à la direction technique - une lettre de menace de sanction disciplinaire datée du 27 juillet 2017 (pièce 18) - une mise à l'écart (exclusion de réunions et du processus de décision, objectifs non évalués, congés payés non validés dans le délai habituel) - un certificat médical daté du 15 décembre 2017 évoquant une dégradation de son état de santé à partir du mois de mars 2017 «  ne pouvant s'expliquer à priori que par l'altération de ses conditions de travail (') » (pièce 21). Mais les éléments explicatifs et pièces de l'employeur autorisent à retenir que le rattachement en 2017 de Mme [F] à un « directeur des ressources humaines DSI,SG » est intervenu dans le cadre d'une réorganisation de la direction de l'entreprise, après consultation du comité d'entreprise (pièces 4 et 21, 29 et 30), manifestement décidée dans l'intérêt de celle-ci et sans perte de rémunération, de classification professionnelle ou d'attributions pour la salariée contrairement à ce qu'elle prétend, des messages de l'employeur lui garantissant expressément le maintien de sa qualité de directrice sécurité et sûreté en charge de la politique de sûreté et de sécurité de l'entreprise (pièces 7 à 10, 19). Ces éléments n'autorisent donc pas à retenir ces circonstances comme harcelantes. Quant au déménagement du bureau de Mme [F] durant son absence, les échanges de courriels démontrent suffisamment que cette décision a été prise, avec d'ailleurs l'assentiment de l'intéressée, pour des raisons techniques, du fait de l'état d'avancement de travaux au niveau 5 des locaux professionnels, explication objective exclusive de tout harcèlement. La lettre du directeur des ressources humaines du 7 juillet 2017 (pièce 18), demandant à Mme [F] de revoir son attitude de refus quant à son nouveau positionnement hiérarchique, ne comporte, ainsi que le soutient justement l'intimée, aucune menace de sanction et ne peut être tenue, en elle-même, pour un élément de harcèlement dès lors qu'elle s'inscrivait, selon toute apparence dans un démarche légitime de l'employeur, relevant de son pouvoir de direction, qui visait à mettre un terme à une situation de blocage de nature à peser négativement sur l'activité de l'entreprise. Aucune pièce convaincante ne permet, d'autre part, de constater objectivement une mise à l'écart de Mme [F] qui n'explicite pas dans ses écritures à quelle réunion elle n'a pas été convoquée ou à quelle décision elle n'a pas été associée, comme une perte de prérogatives ou de budget ayant pu négativement influencer son activité. Le courriel de la salariée du 5 juillet 2017 ( sa pièce 32) évoquant la non-validation de ses congés précise que cette situation est due au départ du collaborateur qui était chargé de cette tâche et qui ne s'en est pas occupé, justification objective qui est de nature à exclure tout harcèlement sur ce point. L'employeur justifie en outre que Mme [F] a bien perçu les bonus auxquels elle avait droit compte tenu de son activité, de sorte que l'absence de fixation d'objectifs invoquée n'apparaît revêtir aucune dimension harcelante. Enfin la nature conjecturale de l'attestation du médecin allergologue du 15 novembre 2017 dont se prévaut Mme [F] qui indique que la dégradation de son état de santé ne s'explique « à priori » que par la dégradation de ses conditions de travail qu'il n'a pas constatée, ne saurait être retenue comme un élément probant du harcèlement En l'état de ces éléments la cour ne retient pas, après le conseil de prud'hommes, la réalité d'une situation de harcèlement moral subie par Mme [F]. Le rejet de toutes les demandes de Mme [F] au titre du harcèlement et de l'annulation de son licenciement sera confirmé. Le conseil de prud'hommes a également rejeté la demande de Mme [F] à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Cette réclamation n'étant pas reprise dans le dispositif des dernières conclusions de l'appelante, la décision prud'homale doit être tenue pour définitive sur ce point. 3) Sur les motifs du licenciement La lettre de licenciement sus-reproduite et qui fixe les limites du litige, reproche en substance à Mme [F] son refus persistant de son nouveau rattachement hiérarchique et son opposition aux directives de l'employeur. Il n'y a pas lieu de suivre Mme [F] qui soutient que son licenciement serait de nature économique dès lors que la lettre de licenciement qui stigmatise son comportement a une nature incontestablement individuelle et disciplinaire et que le nouveau rattachement hiérarchique décidé par l'employeur n'a entraîné ni la suppression de son emploi ni sa modification substantielle. En outre, il est justifié par l'employeur de recrutements ultérieurs en vue de pourvoir au remplacement de Mme [F] (MM. [T] puis [X]), ce qui prouve suffisamment la non-disparition de ses fonctions. Ainsi que les premiers juges l'ont justement retenu, il ne résulte pas des pièces produites qu'au-delà de la contestation par Mme [F] de son nouveau rattachement hiérarchique, cette dernière se soit concrètement opposée ou ait fait obstacle à la réalisation de ses tâches et qu'elle aurait ainsi par son attitude compromis la poursuite de la relation de travail ou les relations de travail dans l'entreprise, en l'absence notamment de toute attestation produite pouvant le confirmer. En l'absence de faute disciplinaire imputable à Mme [F] ayant pu faire faire obstacle à la poursuite de la relation de travail, la décision prud'homale ayant dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sera ainsi confirmée. Compte tenu de l'ancienneté de Mme [F], soit 17 ans, du salaire mensuel moyen brut des 6 derniers mois dont elle a été privée (8 023,78 euros), de son âge (année de naissance 1962) et des éléments produits sur son évolution professionnelle, il lui sera alloué une indemnité de licenciement abusif arbitrée à 100 000 euros en application de l'article L 1235-3 du code du travail, prévoyant en l'espèce un maximum de 14 mois de salaire. Mme [F] sollicite également un complément d'indemnité de licenciement de 52 687,38 euros sur le fondement des règles d'indemnisation du licenciement économique qu'elle ne précise pas. Mais le caractère économique du licenciement n'étant pas retenu par la cour, la demande à ce titre sera rejetée. 4) Sur les autres demandes L'équité exige d'allouer à Mme [F] 1 000 euros complémentaires, en plus de l'indemnité accordée à ce titre par les premiers juges, en application de l'article 700 du code de procédure civile, en compensation de ses frais non compris dans les dépens. La décision prud'homale sera confirmée quant à la fixation de l'intérêt légal. Les entiers dépens seront laissés à la charge de la société Eutelsat qui succombe à l'instance. PAR CES MOTIFS La cour : Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 27 novembre 2020 sauf sur le montant de l'indemnité de licenciement abusif et en ce qu'il a rejeté la demande au titre des heures supplémentaires ; Statuant à nouveau sur ce point et y ajoutant ; Condamne la société Eutelsat à payer à Mme [F] 100 000 euros à titre d'indemnité de licenciement abusif ; Condamne la société Eutelsat à payer à Mme [F] 9 252,79 euros, à titre de rappel d'heures supplémentaires et 925,27 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ; Condamne la société Eutelsat à payer à Mme [F] 1 000 euros supplémentaires au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société Eutelsat aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT