Texte intégral
COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
19e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 20 DECEMBRE 2023
N° RG 22/02273 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VKMJ
AFFAIRE :
[H] [V]
C/
S.A.S.U. ADP GSI FRANCE immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de NANTERRE-92000, sous le numéro 432 123 735, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège en cette qualité
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 Juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RAMBOUILLET CEDEX
N° Chambre :
N° Section : E
N° RG : 21/00071
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
la SELARL JRF AVOCATS & ASSOCIES
Me Corinne GABBAY
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [H] [V]
né le 21 Mai 1968 à [Localité 5] (92)
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Localité 4]
Assisté de Me Thomas CARTIGNY de la SELEURL CARTIGNY AVOCAT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P155 - Représentant : Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF AVOCATS & ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617
APPELANT
****************
S.A.S.U. ADP GSI FRANCE immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de NANTERRE-92000
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Corinne GABBAY, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0646, substitué par Me Emmanuelle LAVAL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C464
Représentant : Me Mélina PEDROLETTI, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626
INTIME
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 Novembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Thierry CABALE, Président,
Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,
Madame Laure TOUTENU, Conseiller,
Greffier lors des débats : Mme Nouha ISSA,
EXPOSE DU LITIGE :
M. [H] [V] a été engagé en qualité de 'global sales manager' par la société ADP GSI France suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2015, position 3.1, coefficient 170, avec le statut de cadre.
Par lettre du 17 novembre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 1er décembre 2017.
Par lettre du 11 décembre 2017, l'employeur a licencié le salarié pour cause réelle et sérieuse.
Contestant son licenciement, le 2 mai 2018 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins d'obtenir la condamnation de la société ADP GSI France à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
Par ordonnance du 11 février 2021 du premier président de la cour d'appel de Versailles, le conseil de prud'hommes de Rambouillet a été désigné pour connaître de l'affaire.
Par jugement du 20 juin 2022, auquel il est renvoyé pour un exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a :
- dit que le licenciement de M. [V] est parfaitement justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse,
- débouté M. [V] de l'ensemble de ses demandes,
- déclaré irrecevables les demandes de M. [V] au titre de rappels de rémunération variable,
- débouté la société ADP GSI France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné M. [V] aux dépens.
Le 19 juillet 2022 M. [V] a interjeté appel de ce jugement.
Par conclusions signifiées par voie électronique le 30 octobre 2023, M. [V] demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté la société ADP GSI France de sa demande reconventionnelle et statuant à nouveau, de :
- condamner la société ADP GSI France à lui payer les sommes suivantes:
125 000 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul,
à défaut,
48 620 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
en tout état de cause,
18 678 euros nets à titre de dommages et intérêts pour perte de chance liée au non paiement de la prime 'restricted stock unit' (ci-après désignée RSU),
17 470 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable au titre de l'exercice juillet 2015 à juin 2016, outre 1 747 euros bruts à titre de congés payés afférents,
55 236 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable au titre de l'exercice juillet 2016 à juin 2017, outre 5 523,6 euros bruts à titre de congés payés afférents,
65 571 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable au titre de l'exercice juillet 2017 à juin 2018, outre 6 557,1 euros bruts à titre de congés payés afférents,
subsidiairement, 46 446,12 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable au titre de l'exercice du 1er juillet 2017 au 12 mars 2018, outre 4 644,61 euros bruts à titre de congés payés afférents,
3 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouter la société ADP GSI France de ses demandes,
- ordonner la remise d'une attestation Pôle emploi et d'un bulletin de salaire conforme à l'arrêt,
- condamner la société ADP GSI France aux dépens, pouvant être recouvrés directement par Maître Dontot.
Par conclusions signifiées par voie électronique le 2 octobre 2023, la société ADP GSI France demande à la cour de confirmer le jugement, de dire que le licenciement de M. [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes, de déclarer irrecevables les demandes additionnelles de M. [V] au titre de rappel de rémunération variable pour les exercices 2015, 2016 et 2017 et y ajoutant, de condamner M. [V] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, pouvant être recouvrés directement par Maître Pedroletti.
En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.
L'ordonnance de clôture de l'instruction est intervenue le 7 novembre 2023.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la recevabilité des demandes de rémunération variable pour les exercices 2015, 2016 et 2017
L'employeur soulève l'irrecevabilité des demandes de M. [V] au titre de la rémunération variable. Il fait valoir qu'en raison de la fin du principe de l'unicité de l'instance, les demandes additionnelles formées en cours d'instance ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.
Le salarié expose que d'une part, le conseil de prud'hommes avait été saisi de demandes afférentes au même contrat de travail et que d'autre part, initialement il ne s'était pas contenté de contester son licenciement mais avait formulé une demande de réparation du préjudice résultant du fait de ne pouvoir bénéficier des RSU, demande afférente à l'exécution du contrat de travail et concernant un élément de salaire au même titre que les rémunérations variables.
Aux termes de l'article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.
Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l'absence d'un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l'excès le jugement sur le tout.
En l'espèce, il n'est pas contesté qu'initialement le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de demandes en contestation du licenciement et en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour perte de chance de bénéficier de RSU.
Par conclusions du 2 janvier 2020, le salarié a ensuite formulé des demandes additionnelles de rappel de rémunération variable.
Ainsi, la demande additionnelle ne se rattache pas aux demandes originaires en contestation du licenciement et à ses conséquences et en dommages et intérêts en réparation d'un préjudice de perte de chance de bénéficier de RSU.
Par conséquent, le jugement attaqué doit être confirmé en ce qu'il a déclaré M. [V] irrecevable en ses demandes de rappel de rémunération variable.
Sur la validité du licenciement et ses conséquences
Le salarié sollicite des dommages et intérêts pour licenciement nul au motif qu'il s'agit d'une sanction de sa liberté d'expression.
L'employeur conclut au débouté de la demande faisant valoir qu'il n'est pas dénié au salarié de faire usage de sa liberté d'expression mais qu'il lui est reproché d'être dans la critique permanente et d'avoir un comportement inapproprié à l'égard de collaborateurs.
Aux termes de l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Aux termes de l'article L.2882-1 du code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.
En l'espèce, sur l'atteinte à la liberté d'expression, il est constant que la lettre de licenciement fait grief au salarié d'une insuffisance professionnelle et de problèmes de comportement, d'une part, avec les différents acteurs, sur un mode conflictuel, d'autre part, avec la direction sur un mode critique et déloyal à l'égard de la politique commerciale déployée au sein de la société. M. [V] ne verse aucun élément démontrant que le licenciement est en réalité une violation du droit à la liberté d'expression, alors qu'il est reproché au salarié son courriel du 29 septembre 2017 envenimant les relations avec l'équipe commerciale en ayant mis en copie plusieurs interlocuteurs au sujet d'un désaccord, une critique publique excessive de la politique commerciale au sein de la société lors d'une formation les 12 et 13 octobre 2017 devant les collaborateurs et responsables commerciaux, la remise en cause des directives notamment pour l'événement clients 'Re Think' en janvier 2018 visant à inviter certains clients au motif qu'il ne les avait pas personnellement rencontrés. Il n'est ainsi pas reproché au salarié d'avoir usé de sa liberté d'expression, sans abus de sa part.
Il résulte de ce qui précède qu'il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement.
Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit :
'Vous avez été engagé au sein d'ADP comme Global Sales Manager (Commercial de ventes globales), à compter du 1 er septembre 2015, fonction pour laquelle la réalisation d'un chiffre d'affaires constitue le principal objectif.
Votre mission implique :
- D'accroitre le chiffre d'Affaires ADP ;
- Accroitre ou dépasser les objectifs assignés sur des comptes dits(« Named Accounts »), listés
comme stratégiques pour ADP,
- D'acquérir de nouveaux business stratégiques, sur le marché international, en collaboration
avec les commerciaux France, pour les sociétés dont le siège social est situé en France,
- De respecter les règles commerciales en vigueur,
- D'être responsable de votre territoire(« Territory Management»),
- De développer votre portefeuille et garantir une bonne visibilité de votre« pipeline »,
- De communiquer des informations fiables à votre Direction Commerciale,
- De garantir la mise à jour de toutes les informations concernant les sociétés de votre territoire
rattaché dans le CRM commercial SALESFORCE.COM.
Cette mission vous a été clairement explicitée lors de votre embauche et des objectifs vous ont été assignées pour chaque année fiscale (du 1 er juillet année N au 30 juin année N+ 1.
Or, nous ne pouvons que déplorer que vos résultats de chiffre d'affaires soient bien en-deçà des
objectifs fixés.
En effet, vous n'atteignez que 15% de votre objectif à la fin de l'année fiscale 2016, 17% pour
l'année fiscale 2017, et à fin octobre 2017, soit sur plus d'un trimestre de l'année fiscale 2018, vous êtes à 0% de votre objectif commercial. En outre, vos prévisions de vente ne sont toujours pas conformes à la réalisation de votre de plan commercial. Aucune signature n'est envisagée sur le mois de novembre. De plus, comme il vous l'a été rappelé durant l'entretien, votre portefeuille d'affaires est largement en deçà de ce qu'il faudrait pour transformer ces opportunités en signatures, et ainsi atteindre l'objectif porté.
Votre fonction de Global Sales Manager implique nécessairement que vous maitrisiez les
fondamentaux de la vente, l'environnement ADP, son organisation matricielle, ses offres et que vous collaboriez avec l'ensemble des équipes impliquées dans le processus de vente.
Pourtant, à ce jour, force est de constater que vos mauvais résultats s'expliquent notamment par une carence manifeste dans la maîtrise des fondamentaux de votre poste, carence qui rend impossible le pilotage et l'aboutissement de vos affaires.
A titre d'illustration, un Global Sales Manager doit nécessairement définir une stratégie globale de comptes afin d'augmenter son activité. Or, au cours de ces deux années, cette stratégie de compte n'a pas été déployée pour l'ensemble de vos affaires en portefeuille. Le 3 octobre dernier, vous adressiez d'ailleurs à votre Direction Commerciale un mail dans lequel vous confirmiez avoir défini cette stratégie uniquement pour une partie des comptes dont vous avez la responsabilité.
Aussi, malgré vos 2 années d'ancienneté, vous ne mesurez toujours pas l'importance de définir cette stratégie de comptes pour chacune de vos affaires en portefeuille. En outre, malgré cette insuffisance de résultats qui aurait dû vous alerter, vous n'avez pourtant proposé aucune approche ou solution permettant de développer votre portefeuille.
Autre illustration, le 6 novembre dernier, dans l'affaire VALEO JAPAN, vous insistez auprès de votre Direction Commerciale pour obtenir son approbation pour proposer l'offre Global View HUMAN RESOURCES afin de conclure un contrat commercial. Votre Direction s'empresse alors d'organiser ce rendez-vous avec Monsieur [B] [T], Vice-Président des solutions Ressources Humaines, deux jours plus tard . Or, au cours de cette réunion, vous annoncez que cette offre n'est peut-être pas celle qui devrait être proposée au client. Ce revirement est incompréhensible, et met en lumière votre incapacité à analyser les besoins du client et à proposer l'offre adéquate.
De plus après vérification, il s'avère que le plan stratégique pour ce client était incomplet. Certains éléments essentiels à la définition de cette stratégie n'étaient pas encore définis, à ce stade du processus.
De plus, nous sommes au regret de constater que vous n'utilisez pas les outils, et méthodologies
d'analyse mis à votre disposition, comme notamment le « TCO » (Total Cost of Ownership, ou Coût total de possession), qui est fondamental sur ce type de ventes à l'international. Celui-ci permet à tous les commerciaux en amont d'étudier la rentabilité financière du projet commercial. Il est regrettable que vous ne mesuriez pas à ce jour, sur ce niveau de poste, l'importance de la maîtrise des outils et moyens mis à votre disposition pour atteindre les objectifs fixés.
Au-delà de ces carences dans la gestion de vos affaires, impactant nécessairement votre performance commerciale, nous constatons malheureusement que vous êtes dans l'incapacité de mobiliser les différents acteurs impliqués dans le processus de vente.
Vous adoptez en effet un comportement inapproprié à l'égard des équipes commerciales, et ne parvenez donc pas à fédérer les différents acteurs pour mener à bien le processus de vente. A titre d'illustration, le 20 septembre dernier, dans l'affaire VALLOUREC, votre manager a été contraint de vous adresser un e-mail afin de vous rappeler que votre comportement était encore une fois inapproprié, et par conséquent vous a enjoint de ne plus adresser ce type d'e-mails non constructifs, à l'encontre de la Direction commerciale France et de ses équipes, en copie de vos échanges. Il vous rappelait également que cette attitude n'était pas nouvelle, puisqu'il vous avait déjà alerté précédemment dans l'affaire THALES.
Pire encore, nous sommes contraints de constater que ces relations avec les différents acteurs peuvent être conflictuelles, vos homologues se sentant régulièrement offensés par vos propos ou remarques, et les Directions d'autres entités se plaignant d'être ouvertement critiquées. A titre d'exemple, nous pouvons citer les relations difficiles que vous avez eues avec votre homologue aux Etats Unis, et notamment dans l'affaire BODY SHOP (L'OREAL) où vous n'avez pas su collaborer de manière constructive avec un autre commercial Américain et un Strategic Client-Partnership.
Egalement, votre manager a dû intervenir afin de fluidifier les interactions avec un collaborateur du Directeur de l'avant-vente internationales, Madame [M] [N] dans l'affaire DASSAULT ou avec un collaborateur de Monsieur [J] [P], Directeur des ventes internationales.
Cette attitude est gravement préjudiciable à l'image des Directions commerciales concernées et à ADP, que certains des acteurs impliqués dans le processus de vente ne souhaitent plus travailler avec vous.
A votre niveau de responsabilité, cette carence d'une communication constructive, n'est pas admissible. La collaboration avec les différents contributeurs internes dans le processus de vente étant fondamentale à la signature des affaires commerciales internationales.
Ce comportement est par conséquent contraire à l'essence même de votre fonction de « Global Sales Manager». Il est de votre responsabilité d'aligner et de coordonner l'ensemble des acteurs intervenant dans le processus de ces ventes complexes d'une manière constructive. Ceci afin d'augmenter les chances de réussite dans le processus de signature d'un contrat commercial et ainsi accroitre le chiffre d'affaires d'ADP, conformément à vos objectifs.
A ce jour, vous ne prenez toujours pas conscience de cette nécessité.
Ces 3 exemples sont d'autant plus inadmissibles que vous êtes coutumier du fait, et que vous critiquez régulièrement, comme par exemple, lorsque vous avez reçu l'email de communication sur la politique Commerciale dites « Sales Rules » pour l'année Fiscale 18, vous vous êtes empressé d'adresser un e- mail très critique à l'égard de cette politique à votre Direction commerciale, en mettant en copie l'ensemble de vos homologues. Votre manager a été encore une fois, contraint de vous rappeler que la politique concernant les règles commerciales en vigueur était une politique globale Groupe, applicable à l'ensemble des commerciaux, et par conséquent s'imposait à vous. Il ne pouvait pas être toléré que ces règles soient ouvertement critiquées.
Nous déplorons votre état d'esprit extrêmement négatif et critique, envers les directives qui vous sont données ou à l'égard la politique commerciale déployée au sein d'ADP.
Les 12 et 13 octobre dernier, vous émettez de vives critiques à l'égard de la politique commerciale en vigueur, et notamment, malgré les différents rappels à l'ordre à l'égard de votre comportement, vous avez cru pouvoir, lors d'une formation « Activ8 », devant l'ensemble des collaborateurs et managers commerciaux, prendre le microphone et critiquer publiquement la politique commerciale applicable au sein d'ADP.
Ce comportement est d'autant plus inacceptable qu'au travers de vos propos remettant en cause les règles applicables entre Global Sales Managers et commerciaux « locaux », vous remettez en cause les axes d'amélioration préalablement définis au cours de ces 2 journées, permettant d'asseoir la coopération entre les équipes au sein de la Business Unit commerce.
Nous pouvons également citer le fait que vous ayez remis en cause les directives managériales, et notamment pour l'événement clients « RE THINK » qui se tiendra en janvier 2018, vous avez mis en cause la pertinence de la consigne communiquée par votre Direction commerciale, visant à inviter certains clients, au motif que vous ne les aviez pas personnellement rencontrés.
Force est de constater que vous ne parvenez toujours pas à mesurer l'importance des enjeux que
recouvre votre fonction et que vous ne mettez pas en 'uvre les actions nécessaires à l'atteinte de vos objectifs. Au-delà de vos diverses carences dans l'exécution de vos fonctions, vous adoptez un comportement qui ne peut être toléré au sein de notre entreprise.
Vos carences et votre comportement portent préjudice à la bonne exécution de vos fonctions et plus globalement, au bon fonctionnement de la Direction Commerciale à laquelle vous appartenez, mettant ainsi en risque le business d'ADP au niveau international.
Nous sommes donc au regret de constater que le niveau de professionnalisme légitimement attendu d'un Global Sales Manager n'est pas atteint, et que vous êtes par conséquent dans l'incapacité d'atteindre les objectifs qui vous ont été fixés.
Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, et la première présentation de cette lettre marquera le début de votre préavis, dont nous vous dispensons d'exécution, mais que nous vous rémunèrerons néanmoins aux échéances habituelles de paie.'
Sur la clause contractuelle
Le salarié relève que les motifs de rupture dans la lettre de licenciement ne constituent pas un cas de rupture prévu au contrat de travail.
L'employeur fait valoir que le salarié se prévaut d'un copier-coller malheureux de la clause au contrat de travail afférente au contrat à durée déterminée.
En l'espèce, comme l'ont justement relevé les premiers juges, le contrat de travail du salarié indique, dans le paragraphe période d'essai, suite à une erreur de type 'copier-coller' que le contrat ne 'pourra être rompu avant l'arrivée du terme qu'en cas de faute grave du salarié ou de force majeure, ou d'un commun accord entre les parties', ce qui correspond au mode de rupture anticipée du contrat à durée déterminée qui est spécifique.
Par conséquent, il ne peut être retenu dans le cas du salarié détenteur d'un contrat à durée indéterminée que son contrat ne pouvait être rompu que dans les cas limités prévus pour le contrat à durée déterminée uniquement. Ce moyen doit donc être rejeté.
Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement
Le salarié soutient que l'absence d'atteinte des objectifs fixés n'est pas imputable à des manquements de sa part mais à l'employeur qui a fixé des objectifs irréalisables, alors que la majorité des comptes qui lui sont confiés ne sont pas éligibles aux solutions globales qu'il devait commercialiser et que l'offre commerciale globale s'est avérée à plusieurs reprises non adaptée au marché. Il réfute tout problème de comportement et conteste avoir tenu des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Il indique qu'en réalité il s'est vu reprocher des carences et un problème de comportement suite à un changement de responsable hiérarchique en octobre 2017.
L'employeur fait valoir que le chiffre d'affaires généré par le salarié est bien insuffisant au regard de son poste et que partant l'insuffisance professionnelle s'agissant des objectifs fixés est avérée. Il reproche également au salarié un comportement inapproprié à l'égard des équipes commerciales comme un esprit négatif et critique envers les directives données.
Sur le bien fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.
L'insuffisance professionnelle qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.
La lettre de licenciement reproche en substance au salarié une insuffisance professionnelle constituée par des résultats insuffisants et un comportement inapproprié envers les équipes et négatif et critique envers les directives données.
S'agissant des résultats insuffisants, l'employeur fait grief au salarié de n'avoir atteint que 15% de son objectif pour l'année fiscale 2016, 17% pour l'année fiscale 2017 et à fin octobre 2017 d'être à 0% de son objectif commercial pour l'année fiscale 2018, d'avoir des prévisions de vente non conformes à la réalisation de son plan commercial et un portefeuille d'affaires en deçà de ce qu'il faudrait pour atteindre l'objectif porté. L'employeur produit l'analyse des résultats pour les années fiscales 2016 et 2017 du salarié et de ses quatre collègues au même poste et dans la même zone géographique confirmant ces résultats très en dessous des objectifs pour les deux années, alors qu'en 2016, trois collègues ont obtenu de bons résultats atteignant de 85% à 144% de leurs objectifs, et qu'en 2017, les quatre collègues ont obtenu des résultats largement supérieurs aux siens, atteignant de 40% à 132% de leurs objectifs.
Le salarié fait valoir que les objectifs ne sont pas réalistes et que dans son portefeuille de clients, un nombre important de comptes ne remplissaient pas les critères d'éligibilité au titre de compte stratégique des plus grandes multinationales françaises. Il indique qu'il est entré dans la société en septembre 2015 et que pour l'année fiscale 2016 allant de juillet 2015 à juin 2016, il ne peut lui être tenu rigueur de ne pas avoir atteint son objectif, de même que son collègue [Z] [O] basé au Royaume-Uni et ayant atteint 11% de son objectif seulement. Cependant, la cour constate que les objectifs annuels fixés pour M. [V] et M. [O] atteignaient la moitié des objectifs fixés à leurs collègues expérimentés et qu'ils ont été embauchés en fin du premier trimestre de l'année fiscale avec un exercice décalé, de sorte qu'il ne peut être considéré que l'objectif était irréalisable. Le salarié ajoute qu'une augmentation de 1,6% lui a été attribuée en septembre 2016 outre des RSU, ce qui est inopérant par rapport à l'insuffisance des résultats relevée. Le salarié indique de façon vague et imprécise que neuf comptes sur une vingtaine ne remplissaient pas les critères d'éligibilité et produit une analyse sommaire de comptes dits 'rouges', sans véritable analyse approfondie, critiquant les solutions de son employeur. Le salarié soutient que de nombreux autres collègues ont eu de mauvais résultats pour l'année fiscale 2017, ce qui est contredit par les résultats des collègues situés dans la même zone géographique que lui pour lesquels le marché est comparable.
Il est également fait grief au salarié de ne pas avoir développé de stratégie de compte pour l'ensemble de ses clients, après deux ans d'ancienneté, le salarié ayant déployé une stratégie pour les comptes dits verts et oranges mais n'ayant pas développé de stratégie pour les comptes dits rouges, les considérant comme inadaptés au marché. Il n'en demeure pas moins qu'il incombait au salarié, au regard de sa fiche de poste et de ses responsabilités commerciales, de définir une stratégie vis-à-vis des comptes faisant partie de son portefeuille, y compris les comptes difficiles, afin d'analyser les besoins des clients et de rechercher l'offre adéquate à leur proposer.
Au vu de ces éléments, les objectifs n'ont pas donné lieu à contestation de la part du salarié et il est démontré à son encontre une insuffisance de résultats importante et persistante.
Il s'en déduit que le licenciement de M. [V] est fondé sur une insuffisance professionnelle, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs invoqués.
Par conséquent, il convient de confirmer le jugement qui a dit que le licenciement de M. [V] reposait sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en conséquence.
Sur la perte de chance de prime RSU
Il ressort du plan 'Automatic Data Processing, inc. Plan d'attribution omnibus 2008" du 10 février 2009 que 'sauf décision contraire du comité, si vous cessez de travailler pour nous avant la fin de la période de restriction, les unités d'actions restreintes qui n'ont pas été acquises seront perdues' et du plan 'Automatic Data Processing, inc. 2008 Omnibus award plan restricted stock unit award agreement' du 1er septembre 2016 que 'aucune réclamation ni aucun droit à une indemnisation ou à des dommages et intérêts ne peut résulter de la déchéance de l'attribution de parts soumises à des restrictions résultant de la cessation de l'emploi du participant'.
Il résulte du courriel du 15 septembre 2015 que le salarié s'est vu attribuer des RSU au 1er septembre 2015 et que ce message l'informait expressément de l'attribution d'un montant converti en un nombre d'actions, vendues à la valeur du marché dans deux ans à la condition que le salarié soit un employé d'ADP à ce moment là. Ainsi, le salarié a été réglé des actions RSU correspondantes en septembre 2017.
Il résulte du courriel du 5 septembre 2016 que le salarié s'est vu de nouveau attribuer des RSU au 1er septembre 2016.
Cependant, le salarié qui n'était pas présent dans la société au 1er septembre 2018 a perdu le bénéfice des actions qui lui avaient été attribuées le 1er septembre 2016 et qui n'étaient pas définitivement acquises à la date de son licenciement, puisqu'il ne remplissait pas les conditions pour les obtenir.
Par conséquent, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande au titre d'une perte de chance de règlement de RSU.
Sur la remise de documents
Il n'y a pas lieu d'ordonner de remise de l'attestation Pôle emploi ou de bulletin de salaire, le salarié ayant été débouté de l'ensemble de ses prétentions, le conseil de prud'hommes ayant omis de statuer sur cette demande.
Sur les autres demandes
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.
M. [V] succombant à la présente instance, en supportera les dépens d'appel. Il y a lieu de dire que Maître Mélina Pedroletti pourra les recouvrer directement pour ceux dont elle a fait l'avance sans avoir reçu provision conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant par arrêt contradictoire,
Confirme le jugement en toutes ses dispositions,
Et y ajoutant :
Déboute M. [H] [V] de sa demande de remise d'une attestation Pôle emploi et d'un bulletin de salaire,
Condamne M. [H] [V] aux dépens d'appel et dit que Maître Mélina Pedroletti pourra les recouvrer directement pour ceux dont elle a fait l'avance sans avoir reçu provision,
Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Nouha ISSA, faisant fonction de greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,
