Cour d'appel, 09 novembre 2023. 22/01979

ARRÊT N° /2023 PH DU 09 NOVEMBRE 2023 N° RG 22/01979 - N° Portalis DBVR-V-B7G-FBCV Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANCY 21/00081 16 juin 2022 COUR D'APPEL DE NANCY CHAMBRE SOCIALE - SECTION 2 APPELANT : Monsieur [W] [O] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Christophe SGRO, avocat au barreau de NANCY (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/006450 du 27/07/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de NANCY) INTIMÉE : S.A.S. WIG FRANCE ENTREPRISES pris en la personne de ses représentants légaux domiciliés audit siège [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Serge DUPIED de la SELARL SERGE DUPIED, avocat au barreau de NANCY COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats et du délibéré, Président : WEISSMANN Raphaël, Conseillers : BRUNEAU Dominique, STANEK Stéphane, Greffier lors des débats : RIVORY Laurène DÉBATS : En audience publique du 22 Juin 2023 ; L'affaire a été mise en délibéré pour l'arrêt être rendu le 19 Octobre 2023 ; par mise à disposition au greffe conformément à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 09 Novembre 2023 ; Le 09 Novembre 2023, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit : EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Monsieur [W] [O] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société WIG FRANCE ENTREPRISES à compter du 20 septembre 2019, en qualité d'opérateur désamianteur, niveau I, ouvrier d'exécution, position 2, coefficient 170. La convention collective nationale des ouvriers des entreprises du bâtiment de plus de 10 salariés s'applique au contrat de travail. Le salarié a été affecté à un chantier de désamiantage d'un train à [Localité 5] (55). Par courrier du 18 février 2020, Monsieur [W] [O] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 février 2020, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 06 mars 2020, Monsieur [W] [O] a été licencié pour faute grave. Par requête du 02 février 2021, Monsieur [W] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins : - de dire et juger que le licenciement est nul et condamner la société WIG FRANCE ENTREPRISES à lui verser la somme de 15 630,00 euros, - à titre subsidiaire, de dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société WIG FRANCE ENTREPRISES à lui verser la somme de 15 630,00 euros, - dans tous les cas, de condamner la société WIG FRANCE ENTREPRISES à lui verser les sommes suivantes : - 1 530,00 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 156,00 euros de congés afférents, - 1 530,00 euros d'indemnité pour procédure de licenciement irrégulière, - 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, - d'ordonner la société WIG FRANCE ENTREPRISES la remise des documents de fin de contrat rectifiés (bulletins de paie, attestation Pôle Emploi, certificat causse de congés payés et certificat de travail), sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard suivant 1 mois après la notification de la décision à venir, - de prononcer l'exécution provisoire sur l'intégralité de la décision en toutes ses dispositions. Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 16 juin 2022, lequel a : - dit que le licenciement du 06 mars 2020 à l'encontre de Monsieur [W] [O] repose sur une faute grave, - débouté Monsieur [W] [O] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Monsieur [W] [O] à payer à la société WIG FRANCE ENTREPRISES la somme de 150,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Monsieur [W] [O] aux dépens. Vu l'appel formé par Monsieur [W] [O] le 26 août 2022, Vu l'article 455 du code de procédure civile, Vu les conclusions de Monsieur [W] [O] déposées sur le RPVA le 22 novembre 2022, et celles de la société WIG FRANCE ENTREPRISES déposées sur le RPVA le 17 février 2023, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 29 mars 2023, Monsieur [W] [O] demande : - de dire et juger recevable et bien fondé l'appel interjeté par Monsieur [W] [O], - d'y faire droit et par conséquent d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy en ce qu'il a : - dit que le licenciement du 06 mars 2020 à l'encontre de Monsieur [W] [O] repose sur une faute grave, - débouté Monsieur [W] [O] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Monsieur [W] [O] à payer à la société WIG FRANCE ENTREPRISES la somme de 150,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Monsieur [W] [O] aux dépens, * Statuant à nouveau : - de dire et juger que le licenciement de Monsieur [W] [O] est nul, - de condamner la société WIG FRANCE ENTREPRISES à verser à Monsieur [W] [O] la somme de 15 630 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement, A titre subsidiaire : - de dire et juger que le licenciement de Monsieur [W] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - de condamner la société WIG FRANCE ENTREPRISES à verser à Monsieur [W] [O] la somme de 15 630,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * Dans tous les cas : - de condamner la société WIG FRANCE ENTREPRISES à payer à Monsieur [W] [O] les sommes suivantes : - 1 563,00 euros d'indemnité compensatrice de préavis, - 156,00 euros de congés afférents, - 1 563,00 euros de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière, - de condamner la société WIG FRANCE ENTREPRISES à remettre à Monsieur [W] [O] un bulletin de salaire, une attestation Pôle Emploi, un certificat causse de congés payés et un certificat de travail conformes, sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard suivant 1 mois après la notification de la décision à intervenir, - de condamner la société WIG FRANCE ENTREPRISES à verser à Monsieur [W] [O] la somme de 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - de condamner la société WIG FRANCE ENTREPRISES aux entiers frais et dépens. La société WIG FRANCE ENTREPRISES demande : - de constater que le licenciement prononcé par la société WIG FRANCE ENTREPRISES à l'encontre de Monsieur [W] [R] [O] reposait sur une faute grave, En conséquence : - de confirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nancy, - de débouter Monsieur [W] [V] de l'intégralité de ses demandes, Y ajoutant : - de condamner Monsieur [W] [V] à devoir verser à la société WIG FRANCE ENTREPRISES une indemnité d'un montant de 1 500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à raison de la procédure d'appel, - de condamner Monsieur [W] [V] aux entiers dépens d'appel. SUR CE, LA COUR Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières conclusions de Monsieur [W] [O] déposées sur le RPVA le 22 novembre 2022, et de la société WIG FRANCE ENTREPRISES déposées sur le RPVA le 17 février 2023. Sur le licenciement pour faute grave : L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l'article 12 du code de procédure civile ; en conséquence, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, et rédigée en ces termes : « La Société WIG France Entreprises a été alertée par Monsieur [Z] [J], Directeur d'Exploitation, des faits suivants. Le vendredi 14 février 2020, vous avez rejoint dans le bureau de Monsieur [N] [Y] - Chef de Site - et de Monsieur [H] [B] - Chef de Chantier - votre collègue Monsieur [M] [X]. Se trouvait également dans le bureau Monsieur [E] [A] - Chef d'Equipe - par ailleurs membre titulaire du Comité Social Economique. Monsieur [M] [X] avait demandé à consulter le planning de la semaine suivante et demandait des explications à Monsieur [Y], parce qu'il n'était pas affecté dans la même équipe que la vôtre. Monsieur [Y] lui a expliqué que le travail que vous fournissiez, lorsque vous travaillez ensemble, n'était pas satisfaisant pour le bon avancement du chantier et qu'il avait donc été décidé de vous séparer. Monsieur [X] a riposté en hurlant et en menaçant du doigt Monsieur [Y]. Vous vous êtes alors également exprimé en criant, vous avez traité Monsieur [Y] de raciste, vous avez dit qu'il ne vous aimait pas parce que vous n'aviez pas de permis de conduire et qu'il ne souhaitait pas que vous fassiez du co-voiturage avec Monsieur [X]. Monsieur [Y] a tenté de vous expliquer que la raison de votre « séparation » se rapportait à la seule qualité de votre travail et qu'en tout état de cause, vous touchiez tous les deux une indemnité de grand déplacement pour payer vos frais de transport, logement et nourriture, qu'ainsi vos vociférations n'étaient aucunement fondées. Et ce d'autant plus qu'il vous a également été proposé de faire du co-voiturage avec des personnes habitant près de chez vous, mais vous avez refusé au motif allégué de ce que vous auriez dû participer aux frais de carburant. Il vous a en tous les cas été demandé de vous calmer, en vain. A plusieurs reprises, Monsieur [B] vous a aussi demandé de retrouver votre calme, sans résultat. Dans ce contexte Monsieur [Y] vous a alors demandé de quitter son bureau, mais vous avez refusé tout en continuant à vociférer. Compte tenu de votre attitude menaçante et de vos cris, Monsieur [Y] a dû insister pour que vous quittiez son bureau de manière à reprendre votre travail. Mais vous avez continué à crier, indiquant alors que vous souhaitiez quitter le Pôle Industrie pour aller travailler au Pôle Environnement et Services. C'est dans ce contexte, qu'enfin, vous êtes sorti du bureau ... toujours en criant. Malheureusement les choses n'en sont pas restées là. En effet vous avez alors menacé vos supérieurs (criant toujours de manière à ce que toutes les personnes présentes aux alentours l'entendent) de vous mettre en arrêt maladie s'il n'était pas répondu positivement à votre demande. Vous avez hurlé de la sorte jusqu'au vestiaire. Mais il y a encore plus puisque l'un de vos collègues de travail qui sortait de la douche de décontamination vous a vu et entendu dire, en « criant partout », que vous vouliez frapper Monsieur [B] sur le parking. Et pour sa part, Monsieur [X] disait vouloir s'en prendre à la voiture de Monsieur [B], qu'il « s'en foutait » de WIG et qu'il allait se mettre 3 mois en arrêt. Au regard de votre attitude et de vos propos, ce collègue vous a lui-même demandé de vous calmer. Enfin, lorsque vous avez quitté le site, vous avez récupéré l'ensemble de vos affaires, indiquant clairement que vous n'entendiez pas y revenir, faisant ainsi totalement fi des consignes de vos supérieurs. Le 15 février 2020, vous êtes allé au commissariat de police pour porter plainte contre Monsieur [B], et vous avez déclaré que vous auriez été victime de violences de sa part n'ayant entraîné aucune incapacité de travail. Le 17 février 2020, vous êtes allé voir votre médecin qui vous a prescrit un arrêt de travail de 08 jours que vous êtes venu déposer au siège de la Société. Vous étiez en compagnie de Monsieur [X] qui a également déposé un arrêt de travail de 15 jours. Tous deux, vous avez demandé à voir Madame [T] [S], Responsable des Ressources Humaines, qui vous a reçus avec Monsieur [Z] [J], bien que vous n'ayez pas pris rendez-vous. Lors de cet entretien informel, vous avez indiqué que Monsieur [B] vous aurait serré le cou, que Monsieur [Y] ne vous aimait pas et qu'il était (selon vous) raciste. Vous avez rajouté que vous vouliez juste demander un changement de service et que vous ne compreniez pas pourquoi Monsieur [Y] et Monsieur [B] s'étaient emportés de la sorte. Ces explications ont été réitérées lors de votre entretien préalable. Il s'avère toutefois que vos explications sont d'une part, totalement contraires à la version des faits (concordante) qui nous a été donnée par l'ensemble des autres personnes qui se trouvaient dans le bureau de [Y] le 14 février dernier, à savoir Monsieur [Y], Monsieur [B] et Monsieur [A]. D'autre part et surtout les autres témoins qui ont pu être entendus ont tous confirmé vos vociférations, vos attitudes agressives et vos propos menaçants. Ainsi, le fait que vous ayez entendu « camper » sur votre position lors de votre entretien préalable (au regard de laquelle vous auriez été agressé par Monsieur [B]) ne saurait donc modifier notre position, tout au contraire. Vous comprendrez que nous ne pouvons tolérer que deux salariés, parce qu'ils ne sont pas contents de ne plus figurer dans une même équipe de travail (du seul fait de leur comportement) fassent en sorte de se retrouver tous deux dans le bureau de leur supérieur pour faire un esclandre et crier sur lui tout en refusant de se calmer et de sortir de son bureau. Puis finalement d'en sortir en continuant à vociférer avant proférer des menaces d'agression et de dégradations. Il est évident que nous ne pouvons admettre une telle attitude de la part de nos salariés. Il est strictement inadmissible de manquer de respect à ses supérieurs hiérarchiques et inadmissible de menacer ses collègues de travail. Mais il est encore strictement inadmissible de faire du chantage à l'arrêt de travail pour obtenir tel ou tel changement de poste. Nous vous notifions en conséquence et par la présente votre licenciement pour faute grave » (pièce n° 5 de l'intimée). L'employeur précise que Monsieur [W] [O] et Monsieur [X], tous deux opérateurs désamiantage, sont cousins. Il expose que le 14 février, Monsieur [X], venu consulter le planning de ses interventions, a constaté qu'il ne se trouvait pas, pour la semaine suivante, dans la même équipe que celle de son cousin ; qu'énervé, il a demandé des explications à Monsieur [Y], chef de site, qui lui a répondu avoir décidé de les séparer car le travail de Monsieur [W] [O] n'était pas satisfaisant ; que Monsieur [X] s'est mis alors à hurler ; que Monsieur [W] [O] est alors arrivé dans le bureau, traitant Monsieur [Y] de raciste ; que ces deux personnes ont fini par quitté le bureau, sur les instances de Monsieur [B], leur chef d'équipe, continuant leur esclandre et leurs hurlements dans les locaux l'entreprise ; qu'ils ont menacé de frapper de dernier et de dégrader son véhicule et de se faire mettre en arrêt maladie s'ils ne pouvaient plus travailler ensemble. L'employeur produit l'attestation de Monsieur [Y], qui indique que Monsieur [X] s'est énervé après avoir consulté son planning, que Monsieur [W] [O] l'a rejoint, que tous deux « ont commencé à s'exprimer en vociférant et à nous traiter de racistes » et que « leur colère était trop forte pour entendre raison » (pièce n° 10). Monsieur [B] confirme ces dires dans son attestation (pièce n° 9). L'employeur produit également l'attestation de Monsieur [L], collègue de Monsieur [W] [O], qui indique avoir vu ce dernier, en sortant des douches du vestiaire, énervé, criant partout et disant vouloir frapper Monsieur [B] sur le parking (pièce n° 11). Monsieur [A] atteste quant à lui avoir assisté à « l'altercation verbale entre Messieurs [W] [O] et [X] envers Monsieur [B]. Il certifie qu' « il n'a y eu aucun contact physique » pendant cette altercation (pièce n° 12). Monsieur [W] [O] expose que son licenciement est intervenu dans un contexte d'alerte de sa part, ainsi que de Monsieur [X], concernant les mauvaises conditions de sécurité sur le site auquel ils étaient affectés ; que les salariés n'étant notamment pas efficacement protégés contre les poussières d'amiante ; que c'est après qu'ils aient donné cette alerte qu'il a été décidé de les faire travailler sur des chantiers différents, ce qui le pénalisait, car dépourvu de permis de conduire, son cousin le véhiculant sur leur lieu de travail. Monsieur [W] [O] affirme qu'il ne s'est pas présenté spontanément dans le bureau de Monsieur [Y], mais que lui et son cousin y avaient été convoqués ; qu'à peine arrivé, Monsieur [B] s'est jeté sur lui et l'a pris par le cou. Il nie s'être emporté dans le bureau, indiquant qu'il avait déjà travaillé sur un autre chantier que son cousin et qu'il n'avait donc pas de raison de perdre son calme. Il confirme s'être énervé, mais suite à l'agression dont il avait été victime de la part de Monsieur [B]. Il produit un dépôt de plainte daté du 15 février 2020 contre Monsieur [B] dans lequel il indique qu'après qu'il a refusé de changer de chantier, ce dernier l' « a pris par le cou et il m'a serré le cou » (pièce n° 6). La plainte sera classé sans suite au motif de la prescription de l'infraction (pièce n° 63 de l'intimée). Monsieur [W] [O] produit également un certificat médical daté du même jour dans lequel le médecin indique qu' « il se plaint de douleur au niveau du cou avec un douleur en avalant » et constate « des douleurs cervicales », un « mal de gorge en avalant » et « un état de stress et d'anxiété ». Une ITT de huit jours est prescrite (pièce n° 7). Motivation : Il ressort des attestations produites par l'employeur que Monsieur [W] [O], n'a pas été convoqué dans le bureau de Monsieur [Y], mais s'y est présenté à la suite de Monsieur [X] qui y était venu pour consulter le planning, et qu'il a eu ensuite un comportement verbalement agressif envers ses supérieurs hiérarchiques, qu'il les a traités de racistes et qu'il a ensuite déclaré vouloir s'en prendre physiquement à Monsieur [B]. En revanche, Monsieur [W] [O] ne produit pas d'élément confirmant avoir été physiquement agressé par Monsieur [B], le certificat médical qu'il présente n'objectivant aucune trace physique d'agression ; en outre, si dans ses conclusions Monsieur [W] [O] indique que son chef de chantier s'est « jeté » sur lui et l' « pris par le cou » dès son arrivée dans le bureau, il indique une temporalité différente dans sa plainte pénale, l'agression physique ne survenant qu'après discussion avec Monsieur [B], lorsqu'il lui a dit ne pas vouloir changer de chantier. Monsieur [W] [O] ne produit non plus aucune pièce sur les manquements allégués de son employeur à son obligation de sécurité, se contentant de se référer à deux des pièces produites par l'employeur pour démontrer son respect de ses obligations de sécurité et desquelles il ne ressort aucun manquement à cette obligation (pièces n° 19 à 32 et 45 à 60). En outre, Monsieur [W] [O] ne produit pas de pièce attestant, que précédemment à son licenciement, il aurait alerté son employeur des dangers qu'il encourait pour sa santé. Il résulte de l'ensemble de ces faits que, conformément aux griefs formulés par l'employeur, Monsieur [W] [O] a eu un comportement verbalement agressif envers deux de ses supérieurs hiérarchiques, qu'il leur a crié dessus, qu'il a lancé une accusation particulièrement grave en les appelant « racistes » et qu'enfin il a menacé, devant un témoin, de s'en prendre physiquement à Monsieur [B]. Ces faits, provoqués par une affectation à un autre chantier que son cousin, dont Monsieur [W] [O] indique lui-même que cela n'était portant pas la première fois et que cela ne justifiait pas de s'énerver, sont d'une nature suffisamment grave pour justifier son licenciement pour faute grave et rendre impossible son maintien dans l'entreprise. Monsieur [W] [O] sera donc débouté de ses demandes d'indemnisation pour licenciement nul et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de congés payés y afférente et de sa demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé sur ces points. Sur le caractère irrégulier de la procédure de licenciement : Monsieur [W] [O] fait valoir que l'entretien préalable au licenciement a eu lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation. Il fait valoir qu'il n'a ainsi pas eu le temps de trouver un salarié disposé à l'assister et que maîtrisant mal la langue française, il n'a, de ce fait, pas eu la possibilité de présenter efficacement ses arguments et réponses. Il demande en conséquence la somme de 1563 euros à titre de dommages et intérêts. L'employeur, ne conteste pas ne pas avoir respecté le délai de cinq jours, mais fait valoir que Monsieur [W] [O] ne démontre pas avoir subi de préjudice. Il expose que Monsieur [W] [O] ayant rencontré, à sa propre demande, la directrice des ressources humaines avant l'entretien préalable proprement dit, il était parfaitement informé des faits qui lui étaient reprochés et était en capacité de préserver au mieux ses intérêts. Motivation : Il résulte de l'article L. 1232-2 du code du travail que l'entretien préalable à un licenciement ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il n'est pas contesté en l'espèce que ce délai n'a pas été respecté, la lettre recommandée ayant été présentée à Monsieur [W] [O] le 19 février 2020, l'entretien préalable ayant eu lieu le 25 février 2020, étant précisé que le 21 février était un dimanche. Monsieur [W] [O] n'ayant effectivement pas été assisté lors de l'entretien préalable, le non-respect du délai de 5 jours lui a causé un préjudice en ce qu'il ne lui a pas permis de bénéficier du temps prévu par la loi pour lui permettre d'organiser sa défense, notamment en se faisant assister lors de l'entretien. L'employeur devra en conséquence lui verser la somme de 800 euros. Le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé sur ce point. Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens : Monsieur [W] [O] et la société WIG FRANCE ENTREPRISES seront déboutées de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles. Monsieur [W] [O] et la société WIG FRANCE ENTREPRISES seront condamnés à payer par moitié les dépens. PAR CES MOTIFS La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy, en ses dispositions soumises à la cour, en ce qu'il a débouté Monsieur [W] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, CONFIRME pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy en ses dispositions soumises à la cour ; STATUANT A NOUVEAU : Condamne la société WIG FRANCE ENTREPRISES à verser à Monsieur [W] [O] la somme de 800 euros pour non-respect de la procédure de licenciement ; Y AJOUTANT Déboute Monsieur [W] [O] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société WIG FRANCE ENTREPRISES de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Monsieur [W] [O] et la socité WIG FRANCE ENTREPRISES aux dépens, chacun par moitié. Ainsi prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier. LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE Minute en onze pages