Cour d'appel, 27 novembre 2024. 22/01805

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 27 NOVEMBRE 2024 PRUD'HOMMES N° RG 22/01805 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MUYH Madame [J] [Z] c/ S.A.S. LABO PROTHESE DENTAIRE GENERAL SUD OUEST Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 25 mars 2022 (R.G. n°F 20/00046) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 12 avril 2022, APPELANTE : Madame [J] [Z] née le 5 octobre 1987 à [Localité 6] de nationalité rançaise demeurant [Adresse 2] représentée et assistée par Me Caroline DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : SAS Labo Prothèse Dentaire Général Sud Ouest, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 1] N° SIRET : 781 785 969 représentée par Me Stéphanie LACREU, avocat au barreau de BORDEAUX, et assistée de Me Lise SOUQUE, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 octobre 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie HYLAIRE, présidente , et Madame Marie-Hélène DIXIMIER, présidente chargée d'instruire l'affaire Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Marie-Hélène Diximier, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédurecCivile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée du 2 juillet 2015, soumis à la convention collective nationale des prothésistes et laboratoires de prothèse dentaire, Madame [J] [Z] a été engagée en qualité 'd'employée en prothèse dentaire TQ1" par la SAS Labo Prothèse Dentaire Général Sud-Ouest, moyennant un salaire mensuel brut de 1.778 euros pour un horaire de 151, 67 heures. Enceinte à compter du 16 octobre 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail - congé pathologique du 1er juin au 3 juin 2018 et en congé maternité du 4 juin au 23 septembre 2018. En dernier lieu, elle était classée au statut agent de maîtrise, échelon PHQ2, prothésiste dentaire hautement qualifié du niveau le plus élevé selon la convention collective applicable et sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à la somme d'environ 2.149 euros. En avril 2019, la société Labo Prothèse Dentaire Général Sud Ouest a lancé une procédure pour licenciement pour motifs économiques et a proposé à six salariés - dont Mme [Z] - une rupture conventionnelle. Ayant refusé cette proposition, Mme [Z] a été convoquée, par lettre datée du 23 avril 2019, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 mai suivant. Elle a a adhéré au dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et son contrat de travail a pris fin le 23 mai 2019. A la date de son licenciement, elle présentait une ancienneté de 3 années et 10 mois. Le 13 janvier 2020, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins d'obtenir : - la nullité de son licenciement en raison de la discrimination dont elle aurait été victime en raison de son état de grossesse et à titre subsidiaire le prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l'absence de motifs économiques et de suppression de son poste et de la violation de l'ordre des licenciements, - le versement des indemnités subséquentes outre des dommages et intérêts pour discrimination du fait de l'état de grossesse, exécution déloyale du contrat de travail, et violation de l'obligation de sécurité. Par jugement rendu le 25 mars 2022, le conseil de prud'hommes a : - débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes et laissé les dépens de l'instance à sa charge, - débouté la société Labo Prothèse Dentaire Général Sud-Ouest de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 12 avril 2022, Mme [Z] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 28 mars 2022. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 31 juillet 2024, Mme [Z] demande à la cour de : - réformer le jugement attaqué sauf en ce qu'il a débouté la société Labo Prothèse Dentaire Général Sud-Ouest de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Labo Prothèse Dentaire Général Sud-Ouest au versement des sommes suivantes : * au titre de dommages et intérêts pour attitude discriminatoire du fait de l'état de grossesse (article L.1132-1 du code du travail) et exécution déloyale du contrat de travail (article L1222-1 du code du travail) : 2.149 x 6 : 12.894 euros, * au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité (article L.4121-1 du code du travail) : 2.149 x 2 : 4.298 euros, - à titre principal sur le licenciement : au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse (articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail) : 2.149 x 8 : 17.192 euros, - à titre infiniment subsidiaire sur le licenciement : à titre de dommages et intérêts pour violation des critères de l'ordre des licenciements (article L.1233-5 du code du travail) : 2.149 x 8 : 17.192 euros, - condamner enfin la société Labo Prothèse Dentaire Général Sud-Ouest au versement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 septembre 2022, la société société Labo Prothèse Dentaire Général Sud-Ouest demande à la cour de': - confirmer le jugement entrepris en l'ensemble de ses dispositions, - débouter Mme [Z] de toutes ses demandes, - la condamner à la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [Z] aux dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 septembre 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 14 octobre 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION I - SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL A - Sur l'obligation de sécurité Mme [Z] soutient en substance : - que son employeur ne lui a fait passer aucune des visites médicales obligatoires, - que prétendre qu'elle n'a subi aucun préjudice de ce fait revient à remettre en cause les dispositions du code du travail relatives aux visites médicales obligatoires. En réponse, la société objecte pour l'essentiel que la salariée qui a bel et bien bénéficié d'une visite médicale d'embauche ne prétend même pas avoir souffert d'un préjudice relatif à l'absence de visite de reprise après son congé maternité. Elle en conclut que toutes les demandes au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat doivent être rejetées. Sur ce L'employeur est tenu d'une obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l'entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour en assurer l'effectivité. De ce fait : 1 - l'article L 4121-1 du code du travail lui fait obligation de mettre en place : - des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, - des actions d'information et de formation, - une organisation et des moyens adaptés, et de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 2 - les articles R.4624-10 et R.4624-31 du même code, dans leur version applicable au litige, lui font également obligation de prévoir pour le salarié : - un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. - un examen de reprise du travail par le médecin du travail après notamment un congé de maternité. Il appartient au salarié d'établir l'existence du préjudice dont il prétend avoir souffert en raison du défaut de visite médicale par le médecin du travail. Au cas particulier, il n'est pas contesté : - que Mme [Z], embauchée le 2 juillet 2015, par contrat de travail du 2 juillet 2015, prévoyant une période d'essai de 2 mois s'achevant le 1 er septembre suivant, a passé la visite médicale d'embauche le 29 mars 2016, - que Mme [Z], en congé de maternité jusqu'au 23 septembre 2018, n'avait toujours pas passé d'examen médical de reprise du travail lorsque son contrat de travail a pris fin le 23 mai 2019. Cependant, elle n'établit ni le préjudice résultant pour elle du retard apporté au passage de la visite médicale d'embauche ni celui résultant pour elle du défaut de la visite médicale de reprise du travail avant le terme de son contrat de travail. En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande de dommages intérêts formée de ce chef. B - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et la discrimination en raison de l'état de grossesse de la salariée Mme [Z] soutient en substance qu'elle a tout à la fois été victime de la part de son employeur d'une exécution déloyale du contrat de travail et d'une discrimination liée à son état de grossesse pour lesquelles elle sollicite le paiement de la somme globale de 12 894 euros à titre de dommages intérêts. 1 - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Mme [Z] soutient qu'elle a été victime de la part de son employeur d'une exécution déloyale du contrat de travail qu'elle veut voir dans : - sa mise à l'écart au retour de son congé maternité par le maintien en poste de sa remplaçante et la diminution de ses responsabilités. - l'absence d'organisation d'entretien professionnel en violation de l'article L. 6315-1 du code du travail tant dans les deux ans suivant son embauche qu'à son retour de congé de maternité. - l'attitude agressive de l'employeur visant à la rabaisser, en présence de ses collègues de travail. En réponse, l'employeur conteste les faits qui lui sont reprochés et objecte que la salariée n'a pas été mise à l'écart à son retour de congé maternité par le maintien en poste de sa remplaçante, Mme [V], dans la mesure où celle-ci était employée dans la société depuis 2013, soit bien avant l'embauche de Mme [Z]. Sur ce En application des dispositions des articles : - L 1222-1 du code du travail : "Le contrat de travail est exécuté de bonne foi" . - 9 du code de procédure civile : "Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention". Il en résulte qu'il appartient au salarié qui prétend que l'employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail d'établir l'existence d'un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et d'un lien de causalité entre le préjudice et la faute. Au cas particulier, Mme [Z] ne verse strictement aucun élément permettant de vérifier la matérialité de ses allégations tenant à sa mise à l'écart par son employeur et à l'attitude agressive de ce dernier à son égard. Par ailleurs, si l'employeur demeure taisant sur l'absence des entretiens professionnels qu'il aurait dû mener avec la salariée, il n'en demeure pas moins que cet élément, à lui seul, à défaut de tout autre, ne peut pas laisser supposer une exécution déloyale du contrat de travail. En conséquence, Mme [Z] doit être déboutée de toute demande indemnitaire formée de ce chef. 2 - Sur la discrimination : Selon les articles : - L.1132-1 du code du travail pris dans sa version en vigueur du 2 mars 2017 au 24 mai 2019, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de sa grossesse. - L.1134-1 du même code lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ainsi, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il appartient en conséquence au juge du fond : 1) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; 2) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; 3) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. * En l'espèce, Mme [Z] soutient en substance qu'elle a fait l'objet d'une attitude discriminatoire de la part de son employeur au retour de son congé maternité en raison de sa grossesse et que son licenciement n'est finalement que la conséquence de cette situation. Elle reprend à ce titre les mêmes éléments que ceux qu'elle a développés pour établir l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, à savoir : - sa mise à l'écart au retour de son congé maternité par le maintien en poste de sa remplaçante et la diminution de ses responsabilités. - l'absence d'organisation d'entretien professionnel en violation de l'article L. 6315-1 du code du travail tant dans les deux ans suivant son embauche qu'à son retour de congé de maternité. - l'attitude agressive de l'employeur visant à la rabaisser, en présence de ses collègues de travail. Cependant, là encore, elle ne verse strictement aucun élément permettant de vérifier la matérialité de ses allégations tenant à sa mise à l'écart par son employeur et à l'attitude agressive de ce dernier à son égard. Par ailleurs, même si l'absence d'entretien professionnel est réelle, il n'en demeure pas moins que cet élément, à lui seul, à défaut de tout autre, ne peut pas laisser supposer que la salariée a été victime d'une discrimination liée à son état de grossesse, d'autant que son licenciement est intervenu près de neuf mois après la fin de son congé de maternité. En conséquence, à défaut d'éléments qui, pris dans leur ensemble, peuvent laisser supposer l'existence d'une discrimination liée à un état de grossesse, il y a lieu de débouter Mme [Z] de toutes demandes indemnitaires formées de ce chef. II - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A - Sur le licenciement La lettre remise en main propre à Mme [Z] le 23 avril 2019 aux fins de convocation à l'entretien préalable est ainsi rédigée : " Nous sommes contraints d'envisager votre licenciement pour motif économique. Les raisons qui nous conduisent à envisager ce licenciement sont les suivantes : La société est actuellement confrontée à des difficultés financières avec une baisse de chiffre d'affaires importante et des résultats déficitaires sur les deux derniers exercices. Les pertes sur l'exercice 2017 ont été 219'000 € et sur 2018 elles sont de l'ordre de 260'000 €. Des pertes aussi importantes s'expliquent par le recul de notre chiffre d'affaires de l'ordre de 6,5 % sur 2017 et de 12,1 % sur 2018. La situation actuelle ne peut perdurer. La baisse du chiffre d'affaires impose une réduction des coûts fixes avec notamment la réduction des coûts liés à l'emploi, la masse salariale devant être adaptée au niveau d'activité actuelle. Nous sommes de plus confrontés à une évolution des techniques, des technologies mises en 'uvre qui nous imposent de nous réorganiser. Cette réorganisation implique la suppression de votre poste, vos fonctions étant redistribuées en interne.'..". Mme [Z] soutient en substance que son licenciement est abusif au motif : - que la cause économique n'est pas établie, c'est-à-dire que la réalité des difficultés économiques n'est pas prouvée, - que la réalité de la suppression de son poste de prothésiste dentaire n'est pas prouvée - que l'existence d'un lien de causalité entre le contexte économique de l'entreprise caractérisé par les supposées difficultés économiques et la mesure décidée par l'employeur n'est pas prouvée, - que l'employeur n'a pas exécuté son obligation de reclassement. Elle ajoute subsidiairement que l'employeur n'a pas respecté l'ordre des licenciements. En réponse, l'employeur objecte pour l'essentiel : - que la cause économique est établie, c'est-à-dire que la réalité des difficultés économiques est prouvée tant par tous les bilans qu'il verse qui concernent la société Labo et de façon plus générale toutes les sociétés du groupe que par les articles de journaux qu'il produit aux débats qui démontrent que la concurrence étrangère frappe de plein fouet la production française de la prothèse, - que la réalité de la suppression du poste de Mme [Z] qui était spécialisée dans la fabrication de prothèses adjointes en stellite et non dans la fabrication des prothèses conjointes est prouvée, - qu'il a exécuté loyalement son obligation de reclassement. - qu'il a respecté l'ordre des licenciements. Sur ce En application de l'article L.1233-3 du code du travail : ' Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; Lorsqu'une entreprise fait partie d'un groupe, les difficultés économiques de l'employeur doivent s'apprécier tant au sein de la société, qu'au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d'activité, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national. 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.' La suppression de l'emploi peut résulter : - de la suppression des tâches jusqu'à présent effectuées par le salarié, - d'une répartition des tâches incombant au salarié concerné, entre d'autres salariés ou d'une transmission de ces tâches à un autre salarié, à un associé ou à l'employeur. Cette suppression n'est pas caractérisée lorsque le poste occupé par le salarié licencié est ensuite pourvu par le recrutement d'un salarié. Sa réalité s'apprécie dans le même espace-temps que celui au cours duquel le licenciement économique est prononcé. Ainsi, le licenciement d'un salarié remplacé dans ses fonctions quelques mois avant son licenciement ne repose pas sur une cause économique, faute de suppression d'emploi. De même, à défaut de nouvelles circonstances économiques, l'employeur ne peut pas remplacer le salarié dans ses fonctions peu de temps après son licenciement. En cas de litige, le juge doit vérifier : - la réalité des difficultés économiques, - la réalité de la suppression de l'emploi du salarié ; - l'existence d'un lien de causalité entre le contexte économique de l'entreprise et la mesure décidée par l'employeur. - le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement. A défaut de l'un de ces éléments, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Cela étant, en l'espèce : 1 - Contrairement à ce que soutient Mme [Z], les représentants du personnel ont été consultés le 25 septembre 2018 et se sont prononcés sur les mesures envisagées au vu des pièces qui leur ont été fournies. En effet, ils ont signé chacun le compte rendu de la réunion qui s'est tenue le 25 septembre 2018 au cours de laquelles qu'ils ont constaté que les licenciement étaient nécessaires. Contrairement encore à ce que prétend Mme [Z], il importe peu qu'ils aient été consultés près de six mois avant l'engagement de la procédure de licenciement dès lors qu'aucun délai légal n'est prévu pour ce faire. En conséquence, le moyen soulevé de ce chef par Mme [Z] doit être rejeté. 2 - En revanche, l'employeur ne verse pas aux débats suffisamment de pièces pour établir la réalité de ses difficultés économiques et de façon plus large celles du groupe auquel il appartient. En effet, il n'est pas contesté que la société LSO appartient au groupe Corus qui se compose de : - la société Corus ayant son siège à [Localité 7], qui est un service d'exploitation informatique et péri-informatique, de formation et de recrutement de personnel informatique et péri-informatique offrant une prestation de production, de diffusion et d'archivage de documents sortants (factures, cartes de tiers payant, bulletin de paye, relevés de comptes, etc'). - la société Corus Dental France ayant son siège à [Localité 4]. - la société Laboratoire Dentaire Gérard Bellavoine ayant son siège à [Localité 5]. - la société LMB prothèses dentaires ayant son siège à [Localité 3]. Or, si les pièces versées par l'employeur, à savoir : - le dossier financier LSO pour la période du 01 janvier au 31 décembre 2018, de l'évolution CA LSO de 2016 à 2019, du rapport LSO du commissaire aux comptes pour l'exercice clos le 31 décembre 2019 - le dossier financier Corus Dental France pour la période du 01 janvier au 31 décembre 2018 et la période du 01 janvier 31 décembre 2019 - des comptes annuels 2017 et 2018 de la société Laboratoire dentaire Bellavoine, - de la radiation du registre du commerce de la société LMB prothèses dentaires, établissent : * que la holding Corus Dental France qui détient la société LSO a perdu 270 000 euros sur 2017, 492 000 euros sur 2018 et 209 854 euros sur 2019, * que l'activité de la société Laboratoire Dentaire Gérard Bellavoine a diminué de 1.778 523 euros en 2017 et en 2018 elle affiche encore des pertes, * que la société LMB prothèses dentaires a été radiée du registre du commerce et des sociétés en novembre 2019, et s'il en résulte que sur le fondement de l'article L.1233-3 alinéa 12 du code du travail, la situation économique de la société Corus ne doit pas être prise en compte pour apprécier la réalité des difficultés économiques du secteur d'activité dentaire du groupe dans la mesure où elle oeuvre dans un secteur d'activité qui y est totalement étranger, à savoir le secteur informatique, il n'en demeure pas moins que pour les trois autres sociétés du groupe qui interviennent dans le même secteur d'activité, à savoir le secteur dentaire, l'employeur n'établit pas la réalité de difficultés économiques telles qu'énoncées par le texte pré-cité dans la mesure : - où le résultat de la société LSO en 2018 était en augmentation par rapport à 2017, à savoir 116 970 euros en 2017 et 208 741 euros en 2018, - où elle a d'ailleurs recruté plus de 11 salariés prothésistes en 2018, - où les comptes de la société LMB prothèses dentaires ne sont pas produits pour les années 2018 et 2019, alors que la fusion avec la société Bellavoine ne s'est réalisée que le 25 novembre 2019. De surcroît, il n'établit pas davantage la suppression du poste de la salariée. En effet, la lecture de la pièce 23, constituée par le registre du personnel de la société intimée de janvier 2017 à avril 2021, produite par la société établit : - qu'en 2018, l'employeur a procédé tout au long de l'année au recrutement de 11 prothésistes dentaires, - qu'en 2019, il a engagé un prothésiste dentaire (le 19 novembre 2019) et une opératrice en prothèse dentaire (le 9 septembre 2019) concommitamment au licenciement de Mme [Z], - qu'en 2020, il a engagé une prothésiste dentaire hautement qualifiée ( le 5 octobre 2020). Contrairement à ce qu'il soutient, il n'établit absolument pas que les postes de prothésistes dentaires qu'il a pourvus relevaient d'une spécialité différente de celle de Mme [Z] et que de ce fait, le poste de cette dernière a disparu, en s'accompagnant d'une répartion de ses attributions en interne. En effet, il ne fournit aucune information sur les prothésistes restant travailler dans la structure après le licenciement de Mme [Z] et la réorganisation du travail qui s'en est suivie. Il se borne à verser plusieurs articles de journaux faisant état de la concurrence étrangère particulièrement rude dans le secteur de la prothèse dentaire et à dire que les prothésistes spécialisés dans les prothèses conjointes et ceux spécialisés dans les prothèses adjointes présentent des compétences différentes, que de ce fait, Mme [Z], spécialisée dans un type de prothèse, ne pouvait pas occuper n'importe quel poste de prothésiste alors que ni la convention collective, ni le contrat de travail de Mme [Z], ni le registre du personnel ne font référence à cette différence de compétence qui existerait entre les professionnels et que la salariée dispose d'un diplôme intitulé 'BTS prothésiste dentaire' laissant ainsi penser qu'elle peut occuper n'importe quel poste de prothésiste. Il en résulte donc que la disparition du poste de Mme [Z] - au vu de tous ces éléments et notamment du registre du personnel de janvier 2017 à avril 2021 qui établit que l'employeur a recruté dans des périodes concommitantes au licenciement litigieux des prothésistes - n'est pas démontrée. Aussi, au vu des principes sus-rappelés, il convient de déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [Z]. Il convient donc d'infirmer le jugement attaqué de ce chef. B - Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse Mme [Z] soutient en substance qu'elle doit bénéficier - au vu du préjudice qu'elle a subi - d'une indemnité pour licenciement abusif d'un montant égal à 8 mois de salaire, apprécié in concreto par-delà les plafonds de l'article L 1235-3 du code du travail. L'employeur demeure taisant de ce chef. Sur ce 1 - Sur l'application du barême dit " Macron" : En vertu des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, version en vigueur depuis le 1er avril 2018, la salariée, dont il n'est pas contesté qu'elle était employée dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés et présentait au jour du licenciement une ancienneté de 3 ans et 10 mois, peut prétendre, en l'absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 et 4 mois de salaire brut. L'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT prévoyant qu'en cas de licenciement injustifié, le juge doit pouvoir ordonner le versement d'une indemnité adéquate au salarié est d'application directe. Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées à l'article L.1235-3-1, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. Par ailleurs, l'article 24 de la Charte sociale européenne est libellé ainsi : "Article 24 : Droit à la protection en cas de licenciement Partie I : « Tous les travailleurs ont droit à une protection en cas de licenciement ». Partie II : « En vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s'engagent à reconnaître : a. le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ; b. le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. A cette fin les Parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial." Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. En conséquence, même si le Comité européen des droits sociaux du Conseil de l'Europe a dans sa décision publiée le 26 septembre 2022 n°160/2018 et dans celle publiée le 22 novembre 2022 n°175/2019 considéré que le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée au sens de l'article 24.b de la Charte n'était pas garantie et qu'il y avait violation de l'article 24.b de la Charte aux motifs que: - les plafonds prévus par l'article L.1235-3 du Code du travail ne sont pas suffisamment élevés pour réparer le préjudice subi par la victime et être dissuasifs pour l'employeur; - le juge ne dispose que d'une marge de manoeuvre étroite dans l'examen des circonstances individuelles des licenciements injustifiés ; - le préjudice réel subi par le salarié en question lié aux circonstances individuelles de l'affaire peut être négligé et, par conséquent, ne pas être réparé ; - les autres voies de droit sont limitées à certains cas ; il n'en demeure pas moins que le moyen tiré de l'inconventionnalité du barème légal à l'article 24 de la Charte européenne précitée est sans emport sur la solution du litige. En conséquence, Mme [Z] doit être déboutée de sa demande tendant à écarter l'application du barême dit "Macron". b ) - Sur l'application de l'article L 1235-3 du code du travail Au jour de son licenciement, Mme [Z], âgée de 32 ans, travaillant dans une entreprise employant plus de 11 salariés, présentait une ancienneté de 3 ans et 10 mois dans l'entreprise, était mère d'un enfant en bas âge dont elle partageait l'entretien avec son conjoint et assurait le remboursement d'un prêt. A l'heure actuelle, après avoir été au chômage du 24 mai 2019 au 1er septembre 2021 et avoir travaillé en contrat de travail à durée déterminée, elle exerce la profession de professeur des écoles. Au vu de l'ensemble des éléments sus-rappelés, il convient de condamner la société à lui payer une somme de 6447 euros représentant 3 mois de salaire brut à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif. Le jugement attaqué doit donc être infirmé. III - SUR LE REMBOURSEMENT DES INDEMNITES DE CHOMAGE, LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, la cour ordonne d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. En l'espèce, il est justifié au regard des circonstances du litige, de limiter le remboursement de l'employeur aux organismes intéressés à trois mois d'indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée. * Les dépens doivent être supportés par l'employeur qui succombe dans l'essentiel de ses prétentions. Il n'est pas inéquitable de le condamner à payer à Mme [Z] la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile tout en le déboutant de sa propre demande présentée au même titre. Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ces chefs. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement prononcé le 25 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux sauf en ce qu'il a : - débouté Mme [Z] de ses demandes tendant au prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement d'indemnités subséquentes, - débouté Mme [Z] de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens à la charge de Mme [Z], Infirmant de ces derniers chefs, Statuant à nouveau, Déclare sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [Z], Condamne la SAS Labo Prothèse dentaire général Sud Ouest à payer à Mme [Z] la somme de 6.447 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif, Y ajoutant, Ordonne à la SAS Labo Prothèse dentaire général Sud Ouest de rembourser à France Travail, anciennement dénommé Pôle Emploi, les indemnités de chômage versées à Mme [J] [Z] à compter de son licenciement dans la limite de trois mois d'indemnités, Condamne la SAS Labo Prothèse dentaire général Sud Ouest aux dépens de première instance et d'appel, Condamne la SAS Labo Prothèse dentaire général Sud Ouest à payer à Mme [Z] la somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la SAS Labo Prothèse dentaire général Sud Ouest de sa demande présentée en application de l'article 700 du code de procédure civile. Signé par Madame Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire