Cour d'appel, 15 novembre 2023. 21/03719

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 15 NOVEMBRE 2023 N° RG 21/03719 N° Portalis DBV3-V-B7F-U4X2 AFFAIRE : [T] [K] C/ S.A. VINCI Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 novembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE Section : E N° RG : 20/02435 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Alexandra SABBE FERRI Me Philippe ROZEC le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [T] [K] née le 11 novembre 1976 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 4] / FRANCE Représentant : Me Alexandra SABBE FERRI, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1117 APPELANTE **************** S.A. VINCI N° SIRET : 552 037 806 [Adresse 1] [Localité 3] / FRANCE Représentant : Me Philippe ROZEC, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R045 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 septembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET, RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [K] a été engagée en qualité de chef comptable, par contrat de travail à durée indéterminée du 26 septembre 2011, à effet du 1er octobre 2011, par la société SA Vinci. La SA Vinci est la société holding de tête du groupe Vinci, spécialisée dans les métiers de la construction, de l'énergie et des concessions. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des cadres des travaux publics. Par lettre du 27 septembre 2020, la salariée a démissionné de son poste dans les termes suivants : « Monsieur, Je vous informe de ma décision de démissionner de mes fonctions de responsable comptable exercées depuis le 1er octobre 2011 au sein de l'entreprise. J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis de 3 mois. Lors de mon dernier jour de travail dans l'entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle Emploi. Je vous prie d'agréer l'expression de mes salutations distinguées » Par lettre du 1er octobre 2020, Mme [K] est revenue sur sa démission et a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Le 7 octobre 2020, la société Vinci a fait valoir que la prise d'acte était inopérante du fait de sa démission du 27 septembre 2020. Le 30 novembre 2020, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de dire qu'elle a été victime de harcèlement moral et que la société Vinci a commis de graves manquements en violation de son obligation de sécurité, dire que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul et condamner la société Vinci à lui verser un rappel de rémunération pour les actions de performance, ainsi que diverses sommes de nature indemnitaire. Par jugement du 16 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a : - débouté Mme [K] de ses prétentions, - condamné Mme [K] à verser une somme de 500 euros à la société Vinci [au titre de l'article 700 du code de procédure civile], - débouté la société Vinci du surplus de ses prétentions, - condamner Mme [K] aux entiers dépens. Par déclaration adressée au greffe le 20 décembre 2021, Mme [K] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 juillet 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [K] demande à la cour de : - infirmer le jugement du 16 novembre 2021 RG n°20/02435 rendu par la section encadrement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a : . débouté Mme [K] de ses demandes suivantes : * dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et que la société Vinci a commis de graves manquements en violation de son obligation de sécurité, * dire et juger que sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, * condamner la société Vinci au versement des sommes suivantes : -13 219,47 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 1 593,64 euros à titre de rappel d'indemnité de congés payés, - 14 522,49 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 60 000 euros à titre d'indemnité licenciement nul, - 30 000 euros au titre des dommages et intérêts au titre de harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité, - 18 280 euros à titre de rappel de rémunération pour les actions de performance, - 3 000 euros article 700 du code de procédure civile, . l'a condamné au versement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau, - juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et que la société Vinci a commis de graves manquements en violation de son obligation de sécurité, - juger que sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul et subsidiairement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Vinci au versement des sommes suivantes : à titre principal, . 60 000 euros à titre d'indemnité licenciement nul, à titre subsidiaire, . 43 570 euros à titre d'indemnité licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, . 13 219,47 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, . 1 593,64 euros à titre de rappel d'indemnité de congés payés, . 14 522,49 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 30 000 euros au titre des dommages et intérêts au titre de harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité, . 18 280 euros au titre des dommages et intérêt pour perte de chance au titre des actions de performance, . 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Vinci demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre dans son intégralité, en ce qu'il a : . constaté que la démission de Mme [K] est claire et non équivoque, . constaté que Mme [K] n'a jamais été victime de harcèlement moral, . constaté que la société Vinci n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité, . constaté que la rupture du contrat de travail de Mme [K] ne saurait produire les effets d'une prise d'acte aux torts de l'employeur mais d'une démission, . débouté Mme [K] de sa demande d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile, . condamnée Mme [K] à verser la somme de 500 euros à la société Vinci en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, en conséquence, - débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - la recevoir en sa demande reconventionnelle et condamner Mme [K] à lui régler la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [K] aux entiers dépens. MOTIFS Sur la démission La salariée soutient que sa démission est équivoque et s'analyse donc en une prise d'acte, ce que conteste l'employeur, qui affirme que la démission n'est pas équivoque et sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre. *** La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié motive sa démission par des manquements de l'employeur, la rupture s'analyse en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs sont fondés et rendent impossible la poursuite du contrat de travail ou d'une démission dans le cas contraire. Il en va de même en cas de remise en cause, pour manquements imputables à l'employeur, d'une démission émise sans réserve, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines qu'à la date à laquelle elle a été donnée elle était équivoque. En l'espèce, la salariée a présenté sa démission par lettre du 27 septembre 2020 (pièce 3 de la salariée). Cette lettre n'est pas motivée et ne comporte aucune réserve. Toutefois, quatre jours plus tard, le 1er octobre 2020 la salariée a adressé à son employeur une lettre ayant pour objet « prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail » dans laquelle elle explique la rupture par : . une « dégradation de ses conditions de travail depuis des mois », . un « comportement harcelant » de la part de trois collègues ' dont une de ses subordonnées ' dénoncé par la salariée à son employeur, sans que celui-ci réagisse de manière efficace, . une situation de blocage résultant de l'inertie de la société, . des pressions pour étouffer une affaire dont elle avait été témoin (des relations sexuelles, sur le lieu de travail, entre deux salariés de la société). Compte tenu de ces éléments, qui caractérisent le fait qu'à une époque contemporaine de la démission, la salariée l'expliquait par des manquements de l'employeur, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que la démission n'est pas équivoque. Statuant à nouveau, il conviendra d'analyser la rupture en une prise d'acte dont il revient à la cour d'apprécier les conséquences. Sur la prise d'acte de la rupture et ses effets La salariée affirme que sa prise d'acte de la rupture est exclusivement due au harcèlement moral qu'elle a subi et à l'inertie de la société face à ce harcèlement de telle sorte qu'elle produit les effets d'un licenciement nul. Subsidiairement, elle soutient que sa prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse exposant que l'employeur a méconnu son obligation de sécurité dès lors que ses supérieurs n'ont pris aucune mesure pour faire cesser les actes répétés de harcèlement moral à son encontre, ont fait preuve de laxisme à l'égard de Mme [B] et n'ont pris aucune mesure effective pour faire cesser les agissements de dénigrement qu'elle subissait de la part de plusieurs salariés de la société, ce qui a eu pour effet de dégrader ses conditions de travail. En réplique, l'employeur conteste tout harcèlement moral ainsi que l'inertie qui lui est imputée et estime que la prise d'acte produit les effets d'une démission. *** La prise d'acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d'acte doit être requalifiée en démission. La prise d'acte peut produire les effets d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement ainsi qu'il résulte ' en ce qui concerne le harcèlement moral ' de l'article L. 1152-3 du code du travail qui dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L. 1152-4 alinéa 1 dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Enfin, en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce, la salariée, qui soutient avoir subi un harcèlement moral, présente à la cour les éléments de fait suivants : Elle explique avoir été témoin, le 15 juillet 2019, sur les lieu et temps de travail, d'une relation sexuelle entre deux salariés de la société, dont Mme [Z] [B]. Ce fait n'est pas contesté par l'employeur. Elle précise que Mme [Z] [B] qui était sa subordonnée, était la fille de Mme [P] [B], laquelle était directrice du service du personnel et sa supérieure hiérarchique. Ce fait n'est pas non plus contesté par l'employeur. La salariée expose avoir dénoncé l'incident mais reproche à son employeur d'avoir étouffé l'affaire. S'il est exact que par courriel du 17 juillet 2019, M. [D] (DRH) a écrit à la salariée « pour le moment, il faut la jouer calme je pense. Et veiller à ce que les choses ne se propagent pas inutilement », ce fait n'implique pas une absence de réaction de l'employeur aux faits dénoncés par la salariée au sujet du comportement de Mme [Z] [B]. Au contraire, celle-ci et son partenaire ont été invités par le service des ressources humaines à quitter la société. C'est ainsi dans ces circonstances que, courant août 2019, les deux salariés ont signé avec l'employeur une rupture conventionnelle (pièces 16 et 17 de la salariée). En revanche, la salariée établit que l'employeur n'a pas entendu réserver une publicité trop importante aux faits litigieux au sein de la société. La salariée reproche également en substance à l'employeur de n'avoir pas réagi lorsque plusieurs de ses subordonnés (Mme [L], M. [I], Mme [A]), la dénigraient, refusaient d'appliquer ses consignes et faisaient des recherches sur sa vie privée. A cet égard, il ressort de plusieurs attestations de collègues produites par la salariée que : . selon Mme [H], la salariée était « le pilier du service comptable et ce malgré la présence de M. [I] ('), Mme [L] (') et Mme [A] (') qui rendaient son travail plus difficile. Leurs attitudes méprisantes parfois même agressives lors de diverses réunions ('), de leurs harcèlement via l'envoi massif de mails de [Mmes [L] et [A]] ainsi que les dires dégradants de [Mme [L]] au reste de l'équipe comptable » (pièce 15), . selon Mme [S] « Je témoigne de la pression psychologique subie par [la salariée] suite aux faits impliquant un membre de son équipe, [Z] [B]. En effet, (') j'ai pu constater en peu de temps une dégradation de son état mental jusqu'à une remise en cause de son activité professionnelle. Cette dégradation notable fait suite aux différents échanges et réunions au sujet de [Z], à la fois avec sa hiérarchie mais également avec le service des ressources humaines. Ces derniers, par une attitude hostile, ont minimisé à plusieurs reprises les conséquences des faits sur la continuité du management [de la salariée] au sein de son équipe. Cette pression psychologique est venue s'ajouter aux offenses commises régulièrement et collectivement par trois membres de la direction comptable, [Mme [L], Mme [A] et M. [I]] dénigrant et dévalorisant socialement [la salariée] » (pièce 16), . selon Mme [J] « (') j'ai pu constater les difficultés [que la salariée], alors chef comptable de Vinci SA, rencontrait avec [M. [I] et Mme [A]] ('). Ces difficultés avec le temps se sont aggravées, ces personnes s'en prenant même à la vie privée de [la salariée] sur son lieu de travail via notamment des médisances. Or, suite à l'incident avec [Z] [B] au cours de l'été 2019, la situation est devenue encore plus difficile pour [la salariée] qui n'a pas été soutenue dans son rôle de manager pendant des semaines, voire des mois, bien au contraire puisqu'il a fallu attendre septembre 2019 pour qu'elle soit enfin entendue et ce malgré l'impact négatif que cela a pu avoir, les collaborateurs, y compris ma direction, ne comprenant pas pourquoi rien n'était fait et encore moins pourquoi [la salariée] était régulièrement remise en cause à ce sujet. Suite à cet épisode, [M. [I] et Mme [A]] ont eu avec [la salariée] un comportement encore plus inacceptable dans un milieu professionnel (dénigrement'). Malgré les informations de nos hiérarchies respectives (') rien n'a été fait en pratique. Cette absence de support, d'action et de management de la direction a rendu la situation difficilement vivable pour [la salariée] qui subissait une perte de légitimité dans son rôle vis à vis de ses équipes (') » (pièce 28). Ces attestations se corroborent mutuellement et accréditent la version de la salariée selon laquelle, à la suite des faits qu'elle a dénoncés le 15 juillet 2019, plusieurs de ses subordonnés ont sapé son autorité par divers procédés, notamment, de dénigrement ce dont la hiérarchie de la salariée était avisée. A titre d'exemple, la cour relève que par un courriel du 6 février 2020, la salariée avisait M. [V], son supérieur hiérarchique, de ce que Mme [L] « faisait régulièrement des [recherches] sur internet sur ma vie privée et partageait à qui voulait l'écouter les résultats de ses recherches », la salariée ajoutant : « Je trouve ça très désagréable ». La cour relève aussi que le même M. [V], après la prise d'acte de la salariée, écrivait à sa hiérarchie une lettre ayant pour objet « Plainte harcèlement moral et résiliation judiciaire de mon contrat de travail » dans laquelle il dénonce des agissements de harcèlement moral de la part de plusieurs membres de la direction comptable ' toujours M. [I], Mme [L] et Mme [A] ' qui, selon lui, adoptent un « comportement qui fait échec à tout management, emportant une désorganisation du service mais surtout un épuisement psychologique à l'origine du départ de Mme [K] », M. [V] ajoutant notamment qu'il est « également à bout et craint les conséquences sur [son] état de santé », que M. [I] et Mme [L] se sont « érigés comme les défenseurs » de Mme [Z] [B] et que la salariée « s'est également violemment faite interpeller par Mme [L] » mais que « à la suite de ce grave incident, encore une fois, Vinci SA n'a eu aucune réaction, lui confirmant son impunité » (cf. lettre du 17 novembre 2020 en pièce 25 de la salariée). Il résulte de ce qui précède que le comportement de dénigrement que la salariée prête à M. [I], Mme [L] et Mme [A] est établi. Ce comportement est en lien avec la dénonciation, par la salariée, des faits du 15 juillet 2019. Même si, à l'occasion de sa notation pour l'année 2019, la salariée écrivait : « il m'est toujours aussi agréable de travailler au quotidien au sein de l'équipe comptable de Vinci SA » (pièce 3  ' notation de la salariée pour l'année 2019), la cour observe que la salariée a certes validé cette notation le 31 janvier 2020 mais qu'elle fait état de faits postérieurs à cette date qui ont valablement pu la faire changer d'avis. En définitive, les éléments présentés par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Ces faits sont susceptibles d'avoir eu pour effet d'altérer la santé physique ou mentale de la salariée dès lors qu'elle justifie avoir consulté, le 1er décembre 2020 ' date proche de la rupture ', son médecin traitant qui, à l'examen clinique, relevait qu'elle était sujette à une anxiété réactionnelle, des troubles du sommeil et une émotivité importante. Ces faits sont également susceptibles d'avoir eu pour effet de compromettre l'avenir professionnel de la salariée puisqu'elle soutient qu'ils sont la cause de sa prise d'acte de la rupture. Il incombe en conséquence à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le fait, pour l'employeur, d'avoir souhaité ne pas réserver une publicité trop importante aux faits dont la salariée avait été témoin le 15 juillet 2019 ' ce que la salariée présente comme un « étouffement de l'affaire » ' s'explique par le souci de l'employeur de respecter la vie privée de deux de ses salariés, ce qui constitue une raison objective étrangère à tout harcèlement moral. En revanche, le comportement de M. [I], Mme [L] et Mme [A] à l'égard de la salariée ne s'explique pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral. En outre, l'employeur n'a pris aucune mesure propre à faire cesser ce comportement, les réunions qu'il a organisées postérieurement aux faits du 15 juillet 2019 n'ayant eu aucun effet sur l'attitude de M. [I], Mme [L] et Mme [A]. Le harcèlement moral est donc établi. De même en est-il du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, laquelle inclut une obligation de prévention du harcèlement moral. Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qui sera intégralement réparé par une indemnité de 3 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné. Ce harcèlement moral empêchait la poursuite du contrat de travail. Par conséquent, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul. Le jugement sera donc infirmé de ce chef. Statuant à nouveau, il conviendra d'accorder à la salariée une indemnité pour licenciement nul ainsi que des indemnités de rupture. Selon l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : (') 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; (') En l'espèce, suivant les bulletins de paie produits par la salariée (pièce 3), elle a perçu, au titre des six derniers mois (avril 2020 ' septembre 2020) une rémunération de 4 315 euros bruts mensuels de telle sorte que l'indemnité pour licenciement nul à laquelle elle peut prétendre ne peut être inférieure à 25 890 euros. Compte tenu de l'ancienneté de la salariée (9 ans), de son âge lors de la rupture (44 ans), de ce que qu'elle a retrouvé un emploi en janvier 2021 en qualité de responsable comptable (cf. profil LinkedIn de la salariée, pièce 18 de l'employeur), il convient d'évaluer le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 26 000 euros. La salariée peut également prétendre au bénéfice d'une indemnité conventionnelle de licenciement dont le montant n'est pas discuté par l'employeur de sorte qu'il convient de condamner ce dernier au paiement de la somme sollicitée par la salariée, soit 13 219,47 euros. Elle peut en outre prétendre à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire soit une indemnité de 12 945 euros bruts outre 1 294,50 euros bruts au titre des congés payés afférents. En outre, lors de la démission du 27 septembre 2020 qui s'analyse en une prise d'acte, il restait à prendre à la salariée 11,08 jours de congés payés. Il ressort de ses bulletins de paie qu'elle était rémunérée à hauteur de 143,83 euros par jour. Il convient en conséquence de faire droit à la demande de la salariée à ce titre et de condamner l'employeur à lui payer la somme de 1 593,64 euros à titre d'indemnité de congés payés non pris. Enfin, il ressort de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, que dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. (') En l'espèce, il a été jugé que la rupture produit les effets d'un licenciement nul, comme conséquence de l'application de l'article L. 1152-3 du code du travail. Il conviendra donc, en application de l'article L. 1235-4, d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur la demande de dommages-intérêts pour perte de chance au titre des actions de performance La salariée expose que, du fait de la rupture, intervenue pendant la période d'acquisition définitive d'actions, elle a perdu une chance d'acquérir 400 actions de performance qui lui avaient été attribuées le 9 avril 2020, prévoyant une acquisition définitive au 9 avril 2023, sous réserve d'une condition de présence à cette date. En réplique, l'employeur s'oppose à cette demande, faisant valoir que l'attribution définitive des actions litigieuses était subordonnée à une condition de présence au 9 avril 2023 et estimant que la salariée a démissionné ce qui la prive de la possibilité de la formuler. *** Il n'est pas discuté et il est au demeurant établi que le 9 avril 2020, la salariée a accepté le plan d'actions de performance qui lui était proposé. Ce plan prévoyait l'attribution initiale de 400 actions de performance de la société Vinci. L'attribution définitive était « subordonnée à la vérification, le 9 avril 2023, de conditions de présence et de performances interne et externe prévues dans le règlement ». La rupture du contrat de travail, survenue le 27 septembre 2020 pour une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, a fait perdre à la salariée une chance de se voir attribuer, le 9 avril 2023, 400 actions de performance. Ainsi qu'il ressort des écritures de la salariée ' sur ce point non contestées par l'employeur ' en 2021, le cours de l'action a varié entre 88,13 euros et 91,14 euros. La cour n'est pas informée du cours de l'action au 9 avril 2023 mais, sur la base de l'estimation faite par la salariée reposant sur le cours de 2021, est en mesure d'évaluer entre 35 250 et 36 560 euros la somme à laquelle elle aurait pu prétendre si le contrat de travail s'était poursuivi. En évaluant son préjudice à la moitié de la plus forte de ces deux sommes, la salariée fait une exacte appréciation de la perte d'une chance de se voir attribuer définitivement les actions litigieuses. Il conviendra donc, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 18 280 euros. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. Il conviendra de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : INFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT équivoque la démission de Mme [K] et l'analyse en une prise d'acte de la rupture, DIT que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement nul, CONDAMNE la société SA Vinci à payer à Mme [K] les sommes suivantes : . 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, . 26 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, . 13 219,47 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, . 12 945 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 294,50 euros de congés payés afférents, . 1 593,64 euros à de rappel d'indemnité de congés payés, . 18 280 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance d'acquérir définitivement des actions de performance, ORDONNE le remboursement par la société SA Vinci aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [K] du jour de la rupture ' le 27 septembre 2020 ' au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société SA Vinci à payer à Mme [K] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société SA Vinci aux dépens de première instance et d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Marine Mouret, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président