Cour de cassation, 26 février 2020. 18-25.316

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 26 février 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10216 F Pourvoi n° Q 18-25.316 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 26 FÉVRIER 2020 La société Aptar France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° Q 18-25.316 contre l'arrêt rendu le 20 septembre 2018 par la cour d'appel de Rouen (chambre sociale et des affaires de sécurité sociale), dans le litige l'opposant à M. S... Z..., domicilié [...] , défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Aptar France, de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de M. Z..., après débats en l'audience publique du 22 janvier 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Aptar France aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Aptar France et la condamne à payer à M. Z... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six février deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Aptar France IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation du contrat de travail de M. Z... au 29 mars 2018 et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement nul, d'AVOIR en conséquence condamné la société Aptar France à payer à M. Z... les sommes de 150 000 euros à titre de dommages et intérêts, 5 538,81 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, 2 292,94 euros à titre de congés payés afférents, et 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « Sur la résiliation judiciaire : M. Z... invoque à l'appui de sa demande de résiliation l'existence d'un harcèlement moral et d'une exécution déloyale du contrat de travail. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du même code, dès lors que le salarié concerné présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral, dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés répondant à la définition du harcèlement moral. Le salarié présente les éléments suivants: -ses conditions de travail ont commencé à se dégrader en janvier 2012 alors qu'il était sous la responsabilité de M. U..., directeur informatique, en raison de la création d'un échelon hiérarchique intermédiaire confié à M. I..., -la dégradation s'est accentuée à compter de décembre 2013, ses deux supérieurs cherchant à le pousser à quitter la société, en lui faisant une proposition de poste incongrue, puis en cherchant à réduire, voire à supprimer ses fonctions, tout en bloquant ses perspectives de carrière et en lui demandant de former ses propres remplaçants, -en effet, en décembre 2013, alors qu'il était « senior manager » chargé de la chaîne logistique (« supply chain »), des opérations industrielles (MES) et de la maintenance industrielle (ALM), M. G... a repris les deux dernières fonctions, au motif qu'il était considéré comme surchargé, -M. I... souhaitait le diriger vers les processus recherche et développement, malgré son absence de compétences dans ce domaine et, devant son refus, il lui a indiqué qu'il n'accéderait pas au poste de directeur, contrairement à la promesse initiale de M. U..., au motif d'une performance insuffisante des « data Center », alors que son collègue, M. H..., en charge des « data Center » était promu directeur, -il a proposé, en revanche, de prendre en charge le service client, ce qui a été refusé par M. I..., -il lui a par ailleurs été annoncé une réduction de ses responsabilités et de son rôle stratégique, les projets importants devant être moins nombreux et le métier de « business process manager » (BPM) devant être cantonné à des modifications mineures des travaux déjà effectués dans la société, -la future organisation de la société devait conduire à la création de deux nouveaux postes : un de responsable des BPM et un de responsable au niveau régional, ce qui devait l'amener à perdre à nouveau un niveau hiérarchique, -en janvier 2014, la chaîne logistique était scindée en deux (planning et exécution) et M. G..., reprenait la partie « execution processes » en tant que directeur, -au cours de l'année 2014, il a postulé sur différents postes et a obtenu des réponses négatives, - en juillet 2014 la société lui a donné son accord pour un déplacement relatif à une formation à l'étranger, après le départ de l'avion, rendant impossible le voyage, -M. I..., lors d'un entretien du 19 novembre 2014, lui a demandé, sous forme d'ultimatum, soit d'accepter le poste de « demand manager », soit d'accepter une rupture conventionnelle au minimum légal, soit de postuler pour un poste de BPM RH, en dehors de ses compétences, -la seule fonction qui lui restait, « SCM planning processes », a été transférée à M. Y..., début 2015, son nom apparaissant sur l'organigramme avec celui de M. Y..., alors que le poste ne devait être occupé que par un équivalent temps plein, puis son nom a disparu des organigrammes, - il n'a plus été convié aux réunions de l'organisation informatique de la société, -il a été placé en arrêt de travail pour syndrome anxieux, -sa psychologue atteste, en octobre 2016, qu'elle le suit depuis octobre 2015 et indique qu'elle relie aisément les symptômes anxio-dépressifs au contexte professionnel, lesquels témoignent du traumatisme psychique subi dans le contexte de bannissement du salarié de l'organigramme et que le contexte personnel n'a en aucune façon participé à la mise en place et au déploiement de ces symptômes, -la caisse primaire d'assurance-maladie a reconnu sa maladie (constatée le 18 février 2015) comme étant d'origine professionnelle, après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles et a fixé son taux d'incapacité permanente à 40 % dont 10 % pour le taux professionnel, -il a subi une modification unilatérale de son contrat de travail portant sur les modalités de calcul de la rémunération variable. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. La société ne démontre pas qu'elle a proposé au salarié, fin 2013, d'évoluer dans un poste au sein du département recherche et développement parce qu'il avait formulé en 2012 le souhait d'être affecté à un poste de management de la chaîne logistique, ne souhaitant pas continuer d'exercer ses fonctions actuelles, et qu'au regard de ses performances cela lui avait été refusé. S'agissant de l'évolution des fonctions de M. Z..., la société fait valoir que jusqu'en 2013 il avait en charge les responsabilités suivantes: -chaîne logistique (SCM), -opérations industrielles (MES) -service client (sales order management ou SOM) ; que ses supérieurs ont constaté qu'il était totalement surchargé, de sorte qu'il a été décidé de confier la responsabilité du SOM à M. Q... ; que cette nouvelle organisation a généré un certain nombre de problèmes, de sorte qu'il a été décidé de diviser, en 2014, le pôle SCM en deux branches confiées à MM Z... et G.... La société produit trois organigrammes: -le premier de 2013 indique que M. Z... est « senior manager » pour la chaîne logistique, les opérations industrielles et la maintenance industrielle (supply chain, MES, ALM), -le deuxième de 2014 indique qu'il est « senior manager BPM SCM planning processes », tandis que M. G... est directeur « SCM execution processes » -le dernier, correspondant à l'année 2015, qui a été adressé lors de la procédure prud'homale de première instance, mentionne M. Y... en tant que « senior manager BPM SCM planning processes », M. J... en tant que « senior manager SCM execution processes » et M. Z... en tant que « senior manager » BPM SCM. Le salarié produit d'autres organigrammes, dont ceux de 2010 et 2012, sur lesquels il apparaît comme « senior manager » BPSCM. Ces différents organigrammes ne permettent pas d'établir, comme le soutient la société, que M. Z... était en charge du SOM qui aurait été confié, en 2013, à M. Q..., alors que ce dernier avait en charge ce service dès 2010. L'organigramme de 2013 confirme que M. Z... avait en charge de la chaîne logistique, les opérations industrielles et la maintenance industrielle. Si cette dernière attribution n'est pas mentionnée dans l'organigramme de 2014, de sorte qu'il n'est pas certain qu'elle ait été reprise par M. G..., tel n'est pas le cas des opérations industrielles. En effet, un courriel du 4 février 2014 présentant les modifications dans le service informatique annonce que M. G... deviendra le BPM pour les opérations industrielles et la qualité. De même, un courriel de M. Z... adressé le 15 janvier 2015 à M. I... indique que 14 mois plus tôt l'équipe de l'organisation informatique était convenue de fusionner les processus SOM avec la chaîne logistique quand celle-ci serait coupée en deux et que les opérations industrielles (MES) seraient mises à la charge de M. G.... Aucun élément ne permet d'établir que la raison de la scission de la chaîne logistique serait due à l'augmentation du nombre de projets gérés, la présentation de février 2014 évoquant un besoin de soutenir les « business process owners » dans une approche beaucoup plus orientée processus. Or, M. Z... n'a pas récupéré en contrepartie des attributions affectées à M. G... le service client, ainsi qu'il l'avait proposé en janvier 2014. S'agissant de l'arrivée de MM J... et Y..., la société fait valoir que la chaîne logistique devait faire l'objet d'un changement, annoncé en février 2015 ; que M. Z... avait connu de longues séries d'absence depuis novembre 2014 ; que sa présence dans l'entreprise était devenue irrégulière, de sorte qu'elle en a tenu compte pour placer son nom avec celui de M. Y... dans le planning, ce qui signifiait qu'en cas d'absence de M. Z... ses collaborateurs devaient se référer à son collègue. Elle soutient en outre que MM J... et Y... avaient vocation à épauler respectivement MM G... et Z.... Toutefois cette présentation est contraire aux éléments versés aux débats dès lors que si sur la présentation du 10 février 2015, MM. J... et G... sont mentionnés pour le poste de « SCM execution processes » et MM Y... et Z... pour celui de « SCM planning processes », il convient de constater que dans l'organigramme postérieur M. J... apparaît seul, ce qui démontre qu'il a remplacé M. G... qui a quitté ses fonctions en février 2015. Ainsi, cet organigramme, produit par le salarié mais contesté par la société, qui ne mentionne que M. Y... comme « BPM SCM planning processes », correspond davantage à la réalité que celui produit, en cours de délibéré par la société, qui mentionne M. Z... comme BPM SCM, sans expliquer en quoi pourrait correspondre ce poste alors que depuis 2014 le secteur SCM est divisé entre l'exécution et le planning et qu'il n'est pas prétendu par la société que M. Z... superviserait la chaîne logistique dans son ensemble. D'ailleurs, M. R... confirme dans une attestation que lors du « meeting » officiel du service informatique du groupe en juin 2015 seul le nom de M. Y... était mentionné pour le poste de BPM « supply chain planning ». La réalité du remplacement de M. Z... par M. Y... est en conséquence établie et cette situation ne saurait résulter ni de l'absence du salarié du fait de son arrêt de travail depuis le 18 février 2015, puisque dans ce cas il aurait continué à être mentionné en doublon avec M. Y... en tant que « BPM SCM planning processes », ni d'une volonté de l'entreprise d'alléger la charge de travail des deux salariés affectés principalement au planning et à l'exécution, compte tenu de l'absence de mention d'une autre personne à l'exécution, après le départ de M. G.... D'ailleurs, il ressort des échanges entre M. Z... et M. I... de fin 2014 début 2015 que le salarié cherchait une autre orientation professionnelle, compte tenu des modifications annoncées concernant son poste, qu'aucune solution n'avait pu être trouvée, son supérieur lui rappelant qu'aucun collègue n'avait de poste libre et M. Z... indiquant qu'en attendant un accord sur autre chose il restait BPM « supply chain ». Or, malgré l'absence de possibilité d'évolution vers un autre poste, la société n'ayant pas accepté, notamment, la candidature de M. Z... sur celui de « demand manager » en septembre 2014, dès les 10 et 11 février 2015, alors que le salarié n'était plus en arrêt de travail, MM Y... et J... lui ont demandé comment il voulait organiser la transition et leur formation. Il résulte de ces éléments que l'employeur ne fournit pas de raison objective étrangère à tout harcèlement moral pour justifier la réduction des attributions de M. Z... et l'arrivée d'un successeur alors qu'aucun autre poste n'était disponible à ce moment-là pour lui. En outre, la société affirme, sans le démontrer que le salarié n'avait pas respecté les règles de validation et de prise en charge des frais liés aux voyages, pour justifier que l'autorisation de se rendre en Allemagne en juillet 2014 ne lui avait été donnée qu'après le départ de l'avion. M. I... n'avait, par ailleurs, pas accepté un déplacement prévu le 30 juin 2014, indiquant dans un courriel « aussi longtemps que ta situation n'est pas claire, je ne veux pas l'approuver ». La société ne donne pas d'explications à ce sujet. Enfin, s'agissant de la modification de la part variable en juin 2014, il n'est pas contesté que les modalités de calcul du bonus qui avaient été contractualisées avec M. Z... ont été modifiées, en ce qu'elles ne dépendaient plus que des performances du groupe et non plus de celles de la branche d'activité et du salarié, sans signature d'un nouvel avenant. Cette modification s'est appliquée à tous les salariés et ne peut être considérée comme étant un agissement relevant du harcèlement moral. Cependant le salarié fait valoir à juste titre qu'il s'agit d'un non-respect par l'employeur de son obligation de soumettre à son accord une telle modification du contrat de travail. En conséquence, la résiliation du contrat de travail en raison des manquements graves de l'employeur et en particulier du harcèlement moral doit être prononcée à la date du 29 mars 2018. Elle produit les effets d'un licenciement nul ; Sur les conséquences financières et le rappel de salaire: L'appelant sollicite un solde d'indemnité compensatrice de préavis, sur la base d'un salaire moyen de 7 643,15 euros, et les congés payés afférents, en se fondant sur les dispositions de l'article 8 de l'accord du 17 décembre 1992 relatif aux cadres qui fixe à trois mois le préavis. C'est à tort que la société s'oppose au paiement des congés payés afférents en invoquant l'article L. 1226-14 du code du travail, alors que les indemnités qu'il prévoit ne sont dues que dans le cas d'un licenciement prononcé en raison de l'impossibilité de reclassement du salarié inapte. En outre, la société ne pouvait calculer l'indemnité compensatrice de préavis sur la base de la seule rémunération fixe, soit 5 796,88 euros, alors qu'elle avait l'obligation de verser au salarié l'intégralité de la rémunération qu'il aurait reçue s'il avait travaillé. M. Z... percevait également une partie variable, il convient donc de se référer au salaire moyen des 12 derniers mois avant son arrêt de travail, soit 7 643,15 euros et de lui allouer un solde de 5 538,81 euros, plus les congés payés afférents au préavis, soit 2 292,94 euros. Le salarié avait 19 ans d'ancienneté au sein du groupe, il était âgé de 50 ans à la date de la rupture. La société compte au moins 11 salariés. Il sera alloué à M. Z... la somme de 150 000 euros en réparation de son préjudice, sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail » ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les seuls faits qui sont matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour dire que M. Z... avait été victime de harcèlement moral, la cour d'appel, après avoir seulement énuméré un à un les faits que le salarié invoquait, a affirmé que ceux-ci, pris dans leur ensemble, laissaient présumer un harcèlement (v. arrêt p.5 et p.6 § à 7), et qu'il revenait alors à l'employeur d'établir que ces faits étaient étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui a fait exclusivement peser la charge de la preuve sur la société, a violé les articles L 1152-1 et L 1152-4 du code du travail.