Cour de cassation, 22 septembre 2010. 09-40.603

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 8 avril 2008), que M. X..., engagé le 2 mai 2001 par la société TV7 en qualité de responsable du son (technicien), après avoir fait l'objet de fréquents avertissements et reproches écrits pour mauvaise qualité de ses prestations et manque de ponctualité, a été licencié par lettre du 12 décembre 2003 pour retards fréquents perturbant la bonne marche de l'entreprise et l'organisation de ses équipes ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen ; 1°/ qu'en l'absence d'énonciation de motifs précis, objectifs et vérifiables, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, la société TV7 Bordeaux l'a licencié par lettre du 12 décembre 2003, aux termes de laquelle il était simplement indiqué que «cette mesure est motivée par vos retards fréquents et la perturbation qu'ils engendrent à la bonne marche de l'entreprise et à l'organisation de ses équipes … d'une manière générale, vous ne prenez pas suffisamment en compte les consignes qui vous sont communiquées que ce soit au niveau du rangement du matériel ou de la discipline en général» ; que, ce faisant, l'employeur ne lui a imputé aucun motif précis, objectif et vérifiable ; qu'en considérant cependant que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail (ancien article L. 122-14-2) ; 2°/ qu'un même comportement ne saurait être sanctionné successivement par un avertissement ou une mise à pied, puis par un licenciement ; qu'en l'espèce, la société TV7 Bordeaux l'a licencié par lettre du 12 décembre 2003, aux termes de laquelle il était simplement indiqué que «cette mesure est motivée par vos retards fréquents et la perturbation qu'ils engendrent à la bonne marche de l'entreprise et à l'organisation de ses équipes … d'une manière générale, vous ne prenez pas suffisamment en compte les consignes qui vous sont communiquées que ce soit au niveau du rangement du matériel ou de la discipline en général» ; qu'il ressort, par ailleurs, des énonciations de l'arrêt attaqué que «M. X... avait déjà fait l'objet de plusieurs avertissements et de deux mises à pied disciplinaires qui sanctionneraient des retards, des négligences dans le respect des plannings, dans le contrôle du matériel, la présence de nourriture et de boisson auprès du poste de travail…», le jugement précisant que «M. X... a reçu des lettres d'avertissements et de mise à pied pour des retards et l'exécution défectueuse de ses prestations notamment ; sept courriers entre fin septembre 2002 et décembre 2003 lui sont adressés» ; qu'en considérant cependant que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si les fautes alléguées dans la lettre de licenciement n'avaient pas déjà été sanctionnées par un avertissement ou une mise à pied, empêchant ainsi la Cour de cassation de vérifier qu'il n'y avait pas eu double sanction du comportement reproché a violé l'article L. 1235-1 du code du travail (ancien article L. 122-14-3), ensemble les articles L. 1331-1 et suivants de ce même code (anciens articles L. 122-40 et suivants) ; Mais attendu, d'abord, que la lettre de licenciement énonce des motifs précis et matériellement vérifiables ; Attendu, ensuite, que M. X... n'a pas soutenu devant la cour d'appel que les fautes invoquées dans la lettre de licenciement avaient déjà été sanctionnées par les avertissements ; D'où il suit que le moyen qui manque en fait en sa première branche, et, nouveau et mélangé de fait, est irrecevable en sa seconde branche ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral alors, selon le moyen qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromette son avenir professionnel ; qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir ces agissements ; qu'en l'espèce, la société TV7 Bordeaux l'a licencié par lettre du 12 décembre 2003, aux termes de laquelle il était indiqué que «cette mesure est motivée par vos retards fréquents et la perturbation qu'ils engendrent à la bonne marche de l'entreprise et à l'organisation de ses équipes … d'une manière générale, vous ne prenez pas suffisamment en compte les consignes qui vous sont communiquées que ce soit au niveau du rangement du matériel ou de la discipline en général » ; qu'il ressort, par ailleurs, des énonciations de l'arrêt attaqué qu'«il avait déjà fait l'objet de plusieurs avertissements et de deux mises à pied disciplinaires qui sanctionneraient des retards, des négligences dans le respect des plannings, dans le contrôle du matériel, la présence de nourriture et de boisson auprès du poste de travail…», le jugement précisant que «M. X... a reçu des lettres d'avertissements et de mise à pied pour des retards et l'exécution défectueuse de ses prestations notamment ; sept courriers entre fin septembre 2002 et décembre 2003 lui sont adressés » ; que pour rejeter sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, les juges du fond ont simplement relevé qu'il « se contentait d'allégations vagues et imprécises qui ne permettaient pas de faire présumer de l'existence d'un harcèlement» ; qu'en statuant ainsi sans analyser les multiples avertissements et mises à pied qui lui avaient été adressés entre septembre 2002 et décembre 2003, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail (anciens articles L. 122-49 à L. 122-52) ; Mais attendu qu'appréciant les éléments qui lui étaient soumis, parmi lesquels les avertissements dont le salarié avait fait l'objet, la cour d'appel a retenu que ces éléments ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux septembre deux mille dix. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par Me Carbonnier, avocat aux conseils pour M. X... ; PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Olivier X... de sa demande tendant au versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, AUX MOTIFS QUE "il ressort des éléments du dossier que Monsieur X... avait déjà fait l'objet de plusieurs avertissements et de deux mises à pied disciplinaires qui sanctionneraient des retards, des négligences dans le respect des plannings, dans le contrôle du matériel, la présence de nourriture et de boisson auprès du poste de travail… Dans l'ensemble ces différents reproches ne sont pas contestés formellement par Monsieur X... qui prétend notamment pour les retards à la réunion habituelle du lundi matin, que tout le monde était en retard et qu'arriver à l'heure entraînait une perte de temps. Il ressort tant de ces sanctions préalables que des attestations produites par l'employeur que les agissements dénoncés dans la lettre de licenciement sont avérés et qu'ils perturbaient le fonctionnement du service, s'agissant d'un travail en équipe avec des contraintes techniques particulières. Monsieur X... allègue que son travail était de bonne qualité et que la tendance à l'alcoolisme de son supérieur hiérarchique rendait les relations de travail difficiles. La qualité de travail de Monsieur X... n'est pas en cause. Cet alcoolisme de son supérieur hiérarchique, à le supposer établi, ce qui est formellement contesté, ne peut justifier les retards répétés de Monsieur X... ainsi que ses manquements au planning" (arrêt, p. 4), ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE "le Conseil constate que la société TV7 a averti six fois, entre septembre 2002 et décembre 2003, Monsieur X... en lui rappelant dans chaque courrier qu'il devait comme tout salarié respecter les règles de discipline en vigueur dans l'entreprise ; que son attitude …diffusion et la qualité des programmes de l'antenne, l'organisation du service technique et la cohésion des équipes ; que le Conseil constate que M. X... n'a jamais contesté les retards mentionnés par son employeur dans les six courriers reçus en 2002 et 2003, alors qu'aujourd'hui son représentant affirme qu'il n'a jamais été en retard ; d'autre part et contradictoirement, que Monsieur X... conteste que ses retards aient pu perturber le fonctionnement de l'entreprise, mais ce qui sous entend qu'effectivement, il a bien eu des retards ; d'autre part que le Conseil ne saurait prendre en considération les avis inconséquents produits par les témoignages de stagiaire ou de salariés n'ayant aucun pouvoir de gestion et de direction dans l'entreprise ; que l'avis produit par la salariée Mme Z..., qui n'assiste jamais à la réunion technique, est tout aussi inopérant ; en effet que le Conseil rappelle que l'exécution du contrat de travail se fait sous l'autorité de l'employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et de sanctionner les manquements de ses salariés ; également que le conseil constate que la société TV7 a fait preuve de beaucoup de patience pour tenter d'obtenir de M. X... un comportement plus respectueux de l'équipe et des règles de l'entreprise ; en conséquence, le Conseil dit que le licenciement de M. X... repose effectivement sur une cause réelle et sérieuse et déboute le salarié de sa demande" (jugement, p. 5 et 6), ALORS, D'UNE PART, QU'en l'absence d'énonciation de motifs précis, objectifs et vérifiables, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; Qu'en l'espèce, la SA TV7 Bordeaux a licencié Monsieur X... par lettre du 12 décembre 2003, aux termes de laquelle il était simplement indiqué que « cette mesure est motivée par vos retards fréquents et la perturbation qu'ils engendrent à la bonne marche de l'entreprise et à l'organisation de ses équipes … D'une manière générale, vous ne prenez pas suffisamment en compte les consignes qui vous sont communiquées que ce soit au niveau du rangement du matériel ou de la discipline en général » ; que, ce faisant, l'employeur n'a imputé à Monsieur X... aucun motif précis, objectif et vérifiable ; Qu'en considérant cependant que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail (ancien art. L. 122-14-2) ; ALORS, D'AUTRE PART, QU'un même comportement ne saurait être sanctionné successivement par un avertissement ou une mise à pied, puis par un licenciement ; Qu'en l'espèce, la SA TV7 Bordeaux a licencié Monsieur X... par lettre du 12 décembre 2003, aux termes de laquelle il était simplement indiqué que « cette mesure est motivée par vos retards fréquents et la perturbation qu'ils engendrent à la bonne marche de l'entreprise et à l'organisation de ses équipes … D'une manière générale, vous ne prenez pas suffisamment en compte les consignes qui vous sont communiquées que ce soit au niveau du rangement du matériel ou de la discipline en général » ; Qu'il ressort, par ailleurs, des énonciations de l'arrêt attaqué (p. 4) que «Monsieur X... avait déjà fait l'objet de plusieurs avertissements et de deux mises à pied disciplinaires qui sanctionneraient des retards, des négligences dans le respect des plannings, dans le contrôle du matériel, la présence de nourriture et de boisson auprès du poste de travail…», le jugement (p. 3) précisant que « M. X... a reçu des lettres d'avertissements et de mise à pied pour des retards et l'exécution défectueuse de ses prestations notamment ; sept courriers entre fin septembre 2002 et décembre 2003 lui sont adressés » ; Qu'en considérant cependant que le licenciement de Monsieur Olivier X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel, qui n'a recherché si les fautes alléguées dans la lettre de licenciement n'avaient pas déjà été sanctionnés par un avertissement ou une mise à pied, empêchant ainsi la Cour de cassation de vérifier qu'il n'y avait pas eu double sanction du comportement reproché à Monsieur X..., a violé l'article L. 1235-1 du code du travail (ancien art. L. 122-14-3), ensemble les articles L. 1331-1 et suivants de ce même code (anciens art. L. 122-40 et ss). SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Olivier X... de sa demande tendant au versement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, AUX MOTIFS QUE "le premier juge a rappelé les termes des articles L. 122-49 et L. 122-52 du code du travail qui définissent le harcèlement et qui mettent à la charge du salarié l'obligation d'établir des faits qui laissent présumer l'existence d'un harcèlement. Il a ensuite relevé que Monsieur X... se contentait d'allégations vagues et imprécises qui ne permettaient pas de faire présumer de l'existence d'un harcèlement. En cause d'appel, Monsieur X... n'apporte aucun autre élément" (arrêt, p. 4), ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE "en l'espèce, le Conseil constate que M. X... se contente d'allégations sans établir des faits précis qui permettraient éventuellement de présumer l'existence d'un harcèlement ; également que le Conseil souligne que M. X... invoque un éventuel harcèlement deux ans après la rupture du contrat alors qu'il n'avait auparavant jamais remis en cause les conditions d'exercice de son activité" (jugement, p. 6), ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétées de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromette son avenir professionnel ; qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir ces agissements ; Qu'en l'espèce, la SA TV7 Bordeaux a licencié Monsieur X... par lettre du 12 décembre 2003, aux termes de laquelle il était indiqué que « cette mesure est motivée par vos retards fréquents et la perturbation qu'ils engendrent à la bonne marche de l'entreprise et à l'organisation de ses équipes … D'une manière générale, vous ne prenez pas suffisamment en compte les consignes qui vous sont communiquées que ce soit au niveau du rangement du matériel ou de la discipline en général » ; Qu'il ressort, par ailleurs, des énonciations de l'arrêt attaqué (p. 4) que «Monsieur X... avait déjà fait l'objet de plusieurs avertissements et de deux mises à pied disciplinaires qui sanctionneraient des retards, des négligences dans le respect des plannings, dans le contrôle du matériel, la présence de nourriture et de boisson auprès du poste de travail… », le jugement (p. 3) précisant que «M. X... a reçu des lettres d'avertissements et de mise à pied pour des retards et l'exécution défectueuse de ses prestations notamment ; sept courriers entre fin septembre 2002 et décembre 2003 lui sont adressés» ; Que pour rejeter la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, les juges du fond ont simplement relevé « que Monsieur X... se contentait d'allégations vagues et imprécises qui ne permettaient pas de faire présumer de l'existence d'un harcèlement » ; Qu'en statuant ainsi sans analyser les multiples avertissements et mises à pied qui avaient été adressés à Monsieur X... entre septembre 2002 et décembre 2003, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail (anciens art. L. 122-49 à L. 122-52).