Cour de cassation, 01 juillet 2020. 18-21.517

SOC. CH.B COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 1er juillet 2020 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10501 F Pourvoi n° K 18-21.517 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER JUILLET 2020 La société Kaveka gestion, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° K 18-21.517 contre l'arrêt rendu le 17 mai 2018 par la cour d'appel de Papeete (chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. X... S..., domicilié [...] , 2°/ au Service de l'emploi, de la formation et de l'insertion professionnelles (SEFI), dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Depelley, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Yves et Blaise Capron, avocat de la société Kaveka gestion, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. S..., après débats en l'audience publique du 19 mai 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Depelley, conseiller référendaire rapporteur, Mme Marguerite, conseiller référendaire, ayant voix délibérative, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application des articles R. 431-7 et L. 431-3 alinéa 2 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Il est donné acte à la société Kaveka gestion du désistement de son pourvoi en ce qu'il est dirigé contre le Service de l'emploi, de la formation et de l'insertion professionnelle. 2. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 3. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Kaveka gestion aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Kaveka gestion ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Yves et Blaise Capron, avocat aux Conseils, pour la société Kaveka gestion. Il est fait grief à l'arrêt, sur ces points confirmatif, attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de M. X... S... par la société Kaveka gestion était sans cause réelle et sérieuse et D'AVOIR condamné la société Kaveka gestion à payer à M. X... S... la somme de 968 700 euros francs Pacifique à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 484 350 francs Pacifique à titre d'indemnité compensatrice de préavis, la somme de 48 435 francs Pacifique à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, la somme de 298 683 francs Pacifique à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et la somme de 53 817 francs Pacifique au titre de la mise à pied conservatoire ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « sur le licenciement : la Sarl Kaveka gestion a convoqué X... S... à un entretien préalable à un licenciement par lettre du 29 août 2014 ainsi rédigée : " Je vous informe que j'envisage à votre égard une mesure de licenciement pour motif personnel. En application des dispositions du code du travail de la Polynésie française, je vous prie de bien vouloir vous présenter à mon bureau sis à l'hôtel Kaveka, qui est aussi le lieu de votre travail, le vendredi 05 septembre 2014 à 8 h 00, pour un entretien sur cette éventuelle mesure. Au cours de cet entretien, je vous exposerai les motifs de la mesure de licenciement envisagée à votre égard et je recueillerai vos explications. En application des dispositions du même code du travail je vous précise que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou, avec mon accord, par une personne extérieure à l'entreprise. Je vous informe que les faits que je vous reproche ne me permettent pas de vous maintenir au sein de l'entreprise pendant la durée de la procédure. Aussi et dans l'attente d'une décision définitive, je vous notifie à compter de ce jour une mise à pied à titre conservatoire ". / L'article 23 de la convention collective de l'industrie hôtelière de Polynésie française dispose que : " L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit respecter la procédure suivante : 1ère phase : entretien préalable avec le salarié. Avant toute décision, l'employeur doit convoquer l'intéressé à un entretien par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre de convocation doit indiquer à l'intéressé que son licenciement est envisagé et la nature personnelle ou économique de celui-ci, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle précise le ou les motifs du licenciement ". / Il impose donc à l'employeur de faire connaître par écrit les motifs du licenciement au salarié avant de s'entretenir avec celui-ci. / Il instaure ainsi une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par les articles Lp. 1222-4 et suivants du code du travail de la Polynésie française et constitue une garantie de fond dont le défaut de respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. / Il convient également de rappeler le principe fondamental en droit du travail selon lequel la situation des salariés doit être régie, en cas de conflit de normes, par celle qui leur est la plus favorable. / Or, la convocation à l'entretien préalable du 29 août 2014 n'est pas motivée et il en ressort que l'employeur n'a pas porté à la connaissance du salarié avant l'entretien préalable les raisons pour lesquelles son licenciement était envisagé. / Dans ces conditions, la procédure de licenciement est affectée d'une irrégularité de fond qui rend le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. / Sur l'indemnisation du licenciement : l'article Lp. 1225-4 du code du travail de la Polynésie française dispose que : " Lorsque le licenciement a été prononcé en l'absence de motif réel et sérieux, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise dans les conditions précédentes d'exécution du contrat de travail. En cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié ayant douze mois d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue par l'article Lp. 1224-7 ". / L'article 22 de la convention collective de l'industrie hôtelière de Polynésie française dispose que, si l'ancienneté de services pris en compte chez le même employeur est supérieure à cinq ans, le préavis est fixé à trois mois pour les travailleurs du niveau 3. / Et l'article A. 1222-1 du code du travail de la Polynésie française prévoit la même durée de préavis pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés, si leur ancienneté est supérieure à cinq ans. / L'article 27 de la convention collective de l'industrie hôtelière de Polynésie française dispose que : " En cas de licenciement, hormis le cas de faute grave pi de faute lourde, le travailleur a droit à une indemnité de licenciement, distincte du préavis selon la réglementation en vigueur, calculée suivant les modalités ci-dessous, après trois ans de présence continue dans l'entreprise : - de la 1ère à la 3ème année incluse de présence continue, l'indemnité est fixée à 20 % de son salaire mensuel par année complète de service ; de la 4ème à la 10ème année incluse de présence continue, l'indemnité est fixée à 25 % de son salaire mensuel par année complète de service ; - au-delà de la 10ème année, l'indemnité est fixée à 30 % de son salaire mensuel par année complète de service. Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen brut des trois derniers mois ". / Le licenciement étant injustifié, la mise à pied conservatoire l'est également. / Compte tenu de son salaire, de son ancienneté et des circonstances du licenciement, il doit être alloué à X... S... : - la somme de 968 700 Fcp, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - la somme de 484 350 Fcp bruts, à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - la somme de 48 435 Fcp bruts, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; - la somme de 298 683 Fcp, à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - la somme de 53 817 Fcp bruts, au titre de la mise à pied conservatoire » (cf., arrêt attaqué, p. 6 à 8) ; ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « l'article 23 de la convention collective de l'industrie hôtelière, outre la mention prévue en droit commun de la nature personnelle ou économique du licenciement envisagé, impose que la lettre de convocation à entretien préalable précise le ou les motifs de ce licenciement. / Attendu que la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation est clairement fixée, en ce que le non-respect des procédures conventionnelles, plus favorables en matière de licenciement disciplinaire, affecte non seulement la régularité mais le fond du licenciement. / Que cette position a été largement reprise localement par le tribunal du travail et la cour d'appel lorsque, comme en l'espèce, une convention collective prévoit une garantie supplémentaire en imposant la précision des motifs du licenciement envisagé dès le stade de la convocation à entretien préalable ; / que cette obligation permet en effet au salarié de mieux assurer sa défense ; / que l'omission assez régulière de cette formalité, qu'on retrouve aussi dans la convention du commerce et celle de l'industrie, prive donc le licenciement litigieux de cause réelle et sérieuse ; / sur les indemnités de rupture ; / attendu qu'en application de l'article Lp 1225-4 du code du travail, " Lorsque le licenciement a été prononcé en l'absence de motif réel et sérieux, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise dans les conditions précédentes d'exécution du contrat de travail. En cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié ayant douze mois d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue par l'article Lp. 1224-7 ". / Que sur la base d'une ancienneté de plus de 8 ans et d'un salaire de 169 x (884, 56 + 886,56 x 8 %), soit 161 450 Fcp, une somme de : 161 450 x 6 = 968 700 Fcp sera allouée à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; / [ ] attendu que l'invalidation du licenciement emporte annulation de la mise à pied conservatoire ; que la mise à pied n'a débuté que le 1er septembre 2014. Mr S... étant en congés payés jusqu'au 31 août ; que pour la période du 1er au 10 septembre 2014 non rémunérée, Mr S... a droit à : 161 450 x 10/30 = 53 817 Fcp bruts ; / [ ] attendu que Mr S..., qui avait à tout le moins la qualité d'agent de maîtrise et plus de 5 ans d'ancienneté, peut prétendre, en application de l'article A. 1222-1 du code du travail ou de l'article 22 de la convention collective, à un préavis de trois mois, soit : 161 450 x 3 = 484 350 Fcp bruts, outre 48 435 Fcp d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; / Attendu que selon l'article 27 de la convention collective de l'industrie hôtelière, 1°) En cas de licenciement, hormis le cas de faute grave pi de faute lourde, le travailleur a droit à une indemnité de licenciement, distincte du préavis selon la réglementation en vigueur, calculée suivant les modalités ci-dessous, après trois ans de présence continue dans l'entreprise : - de la 1ère à la 3ème année incluse de présence continue, l'indemnité est fixée à 20 % de son salaire mensuel par année complète de service ; de la 4ème à la 10ème année incluse de présence continue, l'indemnité est fixée à 25 % de son salaire mensuel par année complète de service ; - au-delà de la 10ème année, l'indemnité est fixée à 30 % de son salaire mensuel par année complète de service. Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen brut des trois derniers mois. / Que Mr S... peut donc prétendre au paiement de la somme de : (161 450 x 20 % x 3) + (161 450 x 25 % x 5) = 298 683 Fcp de ce chef » (cf., jugement entrepris, p. 4 et 5) ; ALORS QUE, de première part, l'irrégularité commise au cours de la procédure de licenciement ne rend pas, à elle seule, le licenciement sans cause réelle et sérieuse, même lorsque cette irrégularité tient au non-respect d'une formalité prévue par une disposition conventionnelle ; qu'en retenant, dès lors, pour dire que le licenciement de M. X... S... par la société Kaveka gestion était sans cause réelle et sérieuse et pour condamner, en conséquence, la société Kaveka gestion à payer diverses sommes à M. X... S..., que l'inobservation par la société Kaveka gestion des stipulations de l'article 23 de la convention collective de l'industrie hôtelière de Polynésie française, prévoyant que la lettre de convocation du salarié à un entretien préalable à un licenciement doit préciser le ou les motifs du licenciement, rendait, à elle seule, le licenciement de M. X... S... sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les dispositions des articles Lp. 1225-2 et Lp 1225-4 du code du travail de la Polynésie française et les stipulations de l'article 23 de la convention collective de l'industrie hôtelière de Polynésie française ; ALORS QUE, de deuxième part et à titre subsidiaire, le non-respect par l'employeur, au cours de la procédure de licenciement disciplinaire, d'une formalité prévue par une disposition conventionnelle ne constitue pas la violation d'une garantie de fond rendant, à elle seule, le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque ce non-respect n'a pas eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense ; qu'en retenant, dès lors, pour dire que le licenciement de M. X... S... par la société Kaveka gestion était sans cause réelle et sérieuse et pour condamner, en conséquence, la société Kaveka gestion à payer diverses sommes à M. X... S..., que l'inobservation par la société Kaveka gestion des stipulations de l'article 23 de la convention collective de l'industrie hôtelière de Polynésie française, prévoyant que la lettre de convocation du salarié à un entretien préalable à un licenciement doit préciser le ou les motifs du licenciement, constituait la violation d'une garantie de fond qui rendait, à elle seule, le licenciement de M. X... S... sans cause réelle et sérieuse, quand une telle inobservation ne pouvait pas avoir eu pour effet de priver M. X... S... de la possibilité d'assurer utilement sa défense et ne constituait pas, en conséquence, la violation d'une garantie de fond rendant, à elle seule, le licenciement de M. X... S... sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les dispositions des articles Lp. 1225-2 et Lp. 1225-4 du code du travail de la Polynésie française et les stipulations de l'article 23 de la convention collective de l'industrie hôtelière de Polynésie française ; ALORS QUE, de troisième part et à titre infiniment subsidiaire, le non-respect par l'employeur, au cours de la procédure de licenciement disciplinaire, d'une formalité prévue par une disposition conventionnelle ne constitue pas la violation d'une garantie de fond rendant, à elle seule, le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque ce non-respect n'a pas eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense ; qu'en retenant, dès lors, pour dire que le licenciement de M. X... S... par la société Kaveka gestion était sans cause réelle et sérieuse et pour condamner, en conséquence, la société Kaveka gestion à payer diverses sommes à M. X... S..., que l'inobservation par la société Kaveka gestion des stipulations de l'article 23 de la convention collective de l'industrie hôtelière de Polynésie française, prévoyant que la lettre de convocation du salarié à un entretien préalable à un licenciement doit préciser le ou les motifs du licenciement, constituait la violation d'une garantie de fond qui rendait, à elle seule, le licenciement de M. X... S... sans cause réelle et sérieuse, sans caractériser qu'une telle inobservation avait, en l'espèce, eu pour effet de priver M. X... S... de la possibilité d'assurer utilement sa défense, la cour d'appel a violé les dispositions des articles Lp. 1225-2 et Lp 1225-4 du code du travail de la Polynésie française et les stipulations de l'article 23 de la convention collective de l'industrie hôtelière de Polynésie française.