Cour d'appel, 22 novembre 2024. 22/00206

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 22/00206 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OBN5 [U] C/ [C] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de SAINT ETIENNE du 14 Décembre 2021 RG : 19/150 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 22 NOVEMBRE 2024 APPELANT : [Y] [U] [Adresse 4] [Localité 2] représenté par Me Thierry BRAILLARD de la SELARL THIERRY BRAILLARD ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : [M] [C] née le 11 Mars 1973 à [Localité 2] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Laurène JOSSERAND, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 69123/2/22/002744 du 17/02/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de LYON) DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Octobre 2024 Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Agnès DELETANG, Présidente - Yolande ROGNARD, Conseillère - Françoise CARRIER, Conseillère horaire exerçant des fonctions juridictionnelles ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 22 Novembre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** Mme [M] [C] a été engagée, à compter du 18 novembre 2017, en vertu d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à hauteur de 25 hebdomadaires en qualité de caissière serveuse (niveau I, échelon 3), par M. [Y] [U], entrepreneur individuel exploitant le bar-tabac [5] situé à [Localité 2] La convention collective applicable à la relation de travail est celle des hôtels, cafés et restaurants. M. [U] et Mme [C] ont signé une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail datée du 13 juillet 2018, qui a été homologuée par la DIRECCTE Auvergne Rhône-Alpes le 21 août 2018. Par requête reçue le 8 avril 2019, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement de départage du 14 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a : - requalifié le contrat à durée indéterminée à temps partiel de Mme [M] [C] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er janvier 2018, en conséquence, - condamné M. [U] à payer à Mme [C] les sommes suivantes : - 2.618,29 euros bruts à titre de rappel de salaire sur le différentiel entre le temps plein et le temps partiel, outre - 261,82 euros bruts au titre des congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 13 avril 2019, date de réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, - 3.139,26 euros bruts au titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, outre - 313,92 euros bruts au titre des congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 13 avril 2019, date de réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, - 9.305,39 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement, - prononcé l'annulation de la convention de rupture conventionnelle du contrat de travail conclu entre M. [Y] [U] et Mme [M] [C] datée du 13 juillet 2018, - dit que cette annulation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, - condamné M. [Y] [U] à payer à Mme [M] [C] les sommes suivantes : - 1.601,62 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre - 160,16 euros bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 13 avril 2019, date de réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, - 1.601,62 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement, - condamné M. [Y] [U] à payer à Maître Laurène Josserand, avocat de Mme [M] [C] bénéficiaire de l'aide juridictionnelle, la somme de 1500 euros au titre des articles 700 2° du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, - rappelé qu'en application de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, Maître Laurène Josserand dispose d'un délai de 12 mois à compter du jour où la présente décision est passée en force de chose jugée pour demander le versement de tout ou partie de la part contributive de l'État et qu'à défaut, Maître Josserand est réputé avoir renoncé à celle-ci, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l'article R. 1454 - 28 du code du travail hors les cas où elle est de droit, - condamné M. [Y] [U] aux dépens de l'instance, - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Par déclaration du 5 janvier 2022, M. [Y] [U] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique du 23 septembre 2022, M. [Y] [U] demande à la cour de : - infirmer le jugement de départage rendu le 14 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne en ce qu'il a : - requalifié le contrat à durée indéterminée à temps partiel de Mme [C] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er janvier 2018 et, en conséquence, - condamné M. [Y] [U] à payer à cette dernière : - 2.618,29 euros bruts à titre de rappel de salaire sur le différentiel entre le temps plein et le temps partiel, 261,82 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - 3.139,26 euros bruts au titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, 313,92 euros bruts au titre des congés payés y afférents avec intérêts au taux légal à compter du 13 avril 2019, - 9.305,39 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement, - prononcé l'annulation de la convention de rupture conventionnelle du contrat de travail conclu entre M. [Y] [U] et Mme [M] [C] datée du 13 juillet 2018 et dit que celle-ci produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné en conséquence M. [Y] [U] à payer à Mme [M] [C] 1.601,62 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 160,16 euros bruts au titre des congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter du 13 avril 2019 et 1.601,62 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement, - condamné M. [Y] [U] à payer la somme de 1.500 euros au titre des articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991 ainsi qu'aux dépens de l'instance, - débouté M. [U] de la demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Et statuant à nouveau, - débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [C] à verser à M. [U] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 juillet 2022, Mme [M] [C] demande à la cour de : - Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : - requalifié le contrat de travail de Mme [C] en contrat de travail à temps plein, à compter du 1er janvier 2018, soit à compter du premier manquement constaté, - condamné M. [Y] [U] au paiement de la somme de 2.618,29 euros à titre de rappel de salaire, outre 261,82 euros au titre des congés payés correspondants, - condamné M. [Y] [U] au paiement de la somme de 3.139,26 euros au titre des heures supplémentaires accomplies, outre 313,92 euros s'agissant des congés payés correspondants, - condamné M. [Y] [U] au paiement de la somme de 9.305,39 euros nets à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - annulé la rupture conventionnelle datée du 13 juillet 2018, - dit que cette rupture conventionnelle nulle doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné M. [U] au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné M. [Y] [U] au paiement de la somme de 1.601,62 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 160,16 euros au titre des congés payés afférents, - condamné M. [Y] [U] au paiement de l'intérêt légal à compter de la saisine pour les sommes revêtant un caractère salarial, à compter du jugement concernant les dommages et intérêts, - condamné M. [Y] [U] au paiement d'une somme au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, - Réformer le jugement pour le surplus de ses dispositions en ce qu'il : - n'a pas condamné M. [U] au paiement d'une indemnité de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, - n'a pas constaté que Mme [C] a subi une dégradation de ses conditions de travail, imputable à son employeur, révélant l'exécution déloyale du contrat de travail, - n'a pas condamné Monsieur [Y] [U] au paiement de la somme de 3.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - a limité les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 1.601,62 euros, - a limité la condamnation au paiement d'un article 37 de la loi du 10 juillet 1991 à hauteur de 1.500 euros, Et statuant à nouveau de ces chefs réformés, - Débouter M. [U] de l'intégralité de ses demandes, Y ajoutant, - Condamner M. [Y] [U] au paiement de la somme de 2.000 euros nets à titre d'indemnité de requalification, - Dire et juger que Mme [C] a subi une dégradation de ses conditions de travail, imputable à son employeur, révélant l'exécution déloyale du contrat de travail, - Condamner M. [Y] [U] au paiement de la somme de 3.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - Condamner M. [Y] [U] au paiement de la somme de 5.000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamner M. [Y] [U] au paiement de la somme de 3.500 euros au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 au bénéfice de Me Laurène Josserand, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance et d'appel, ces derniers distraits au profit de Me Josserand, avocat sur son affirmation de droit. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. La clôture de la procédure a été ordonnée le 24 septembre 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein M. [U] reproche aux premiers juges d'avoir requalifié le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à temps plein en considérant que la salariée travaillait de manière régulière, depuis le mois de janvier 2018, sur une durée supérieure à 35 heures par semaine. Il fait valoir que : - le contrat de travail de Mme [C] fait clairement mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ; - Mme [C] n'était pas à la disposition permanente de son employeur ; - la salariée n'accomplissait pas d'heures complémentaires ; - l'amplitude d'ouverture du bar-tabac est sans lien avec le temps de travail de Mme [C] qui n'était pas la seule salariée de l'établissement ; - son épouse et lui-même sont présents au sein de l'établissement sur la base d'horaires de travail très étendus ; - l'effectif des salariés est important et permet d'assurer le respect du temps de travail de chacun ; - Mme [C] ne produit que des relevés d'heures qu'elle a elle-même remplis, mentionnant une durée de travail atteignant jusqu'à 50 heures par semaine qui ne correspondent nullement à la réalité ; - les plannings produits par la salariée ne sont pas des documents internes à l'entreprise. En réplique, Mme [C] expose que : - aucun horaire n'était prévu au contrat de travail et que dans les faits, un affichage était mis en place au sein du commerce, matérialisé par un tableau précisant aux salariés leurs horaires ; - elle a été contrainte, à compter du 1er janvier 2018, à la demande de son employeur et conformément aux plannings qui lui étaient remis à la dernière minute, de dépasser la durée légale de travail de 35 heures, de manière quasi-systématique ; elle était donc contrainte de se tenir à la disposition permanente de son employeur ; - le décompte des heures qu'elle a effectuées démontre qu'elle a régulièrement dépassé la durée légale de travail ; - son employeur la rémunérait parfois en espèces, ces sommes étant non déclarées ; - l'employeur n'a pas respecté l'obligation selon laquelle les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet d'atteindre, voire de dépasser la durée légale du travail. - Sur le moyen tiré du dépassement de la durée légale de travail Selon les dispositions de l'article L.3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accompli par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail. En cas de dépassement de la durée légale de travail, le contrat à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein à compter de la première irrégularité. Le contrat de travail de Mme [C] prévoit une durée hebdomadaire de travail de 25 heures, réparties sur 5 jours, à savoir les lundis, mardis, vendredis, samedis et dimanche, à hauteur de 5 heures par jour travaillé. Mme [C] prétend avoir travaillé régulièrement au-delà de la durée légale de travail, ce que conteste M. [U]. S'agissant alors d'un litige sur le nombre d'heures de travail accomplies, il convient de faire application des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail selon lequel, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'occurrence, la salariée qui affirme qu'elle travaillait presque systématiquement au-delà de la durée légale de travail, prétendant effectuer sur plusieurs mois plus de 40 heures par semaine, sur six jours consécutifs, met en avant l'amplitude des horaires d'ouverture du bar tabac et produit un document recensant, semaine par semaine, les heures de travail qu'elle prétend avoir effectuées, et un tableau récapitulatif du temps de travail réalisé chaque semaine du 1er janvier 2018 au 5 août 2018. Il sera, en premier lieu, observé que les pièces fournies par la salariée ont été établies par elle-même et ne sont corroborées par aucun élément venant étayer ses allégations. Comme l'ont relevé les premiers juges, les copies de plannings que Mme [C] verse aux débats, comme étant ceux informant les salariés de leurs jours et horaires de travail chaque semaine, sont difficilement lisibles et parcellaires, étant au surplus, pour la majeure partie d'entre eux, non datés. Il ne saurait donc leur être accordé de valeur probante des faits énoncés, ces documents étant au demeurant vagues et aléatoires en ce qui concerne les jours de la semaine travaillés et les horaires effectués par la salariée, d'autant que plusieurs chiffres figurant sur ces documents ont manifestement été raturés. En deuxième lieu, contrairement à ce que soutient Mme [C], l'amplitude des heures d'ouverture et de fermeture du bar tabac, n'est pas de nature à établir que la salariée effectuait systématiquement des heures complémentaires ou supplémentaires. En troisième lieu, l'examen des relevés d'heures produits par Mme [C], censés avoir été renseignés sur plusieurs mois consécutifs, sont manifestement écrits à une même période, et avec le même stylo, ce qui tend à ôter toute crédibilité à ces documents, d'autant que la salariée se contredit elle-même sur les horaires qu'elle prétend avoir effectués au regard des différentes pièces qu'elle produit au soutien de ses demandes. En tout état de cause, Mme [C] n'explique pas en quoi sa présence aurait été systématiquement requise, pendant de très longues périodes, sur des semaines de 6 jours et avec un volume d'heures extrêmement élevé alors même que l'établissement disposait de plusieurs salariés. Il n'est à cet égard ni démontré, ni même allégué que la taille de l'établissement et son volume d'activité justifiaient la présence d'un nombre important de salariés sur une journée entière ou que le nombre de salariés s'avérait très insuffisant au regard de l'activité quotidienne du bar tabac. Il sera au contraire relevé que M. [U] produit le livre d'entrée et de sortie du personnel démontrant que, sur la période considérée, plusieurs caissiers/serveurs/vendeurs ont été embauchés pour pallier les congés/absences des autres salariés ou pour remplacer les salariés quittant l'établissement. Par ailleurs, M. [U] verse aux débats les relevés d'heures signés par Mme [C] elle-même, qui constituent son outil de contrôle des heures de travail accomplies par ses salariés. A supposer établi, ainsi que Mme [C] le prétend, que ces documents n'aient pas été renseignés par elle, il sera toutefois observé que cette dernière ne conteste pas l'authenticité de sa signature figurant sur chacun des relevés. En outre, si Mme [C] a indiqué devant les premiers juges qu'elle avait signé ces documents " sous la contrainte ", force est de constater qu'elle n'explique pas quelles auraient été les pressions qui auraient été exercées sur elle, au surplus pendant plusieurs mois, la contraignant à signer un document dont les mentions seraient inexactes. Enfin, M. [U] produit deux attestations de salariées, régulières en la forme, qui confirment, d'une part, qu'elles n'ont jamais constaté que Mme [C] réalisait des heures supplémentaires et, d'autre part, que l'employeur déclarait l'ensemble des heures de travail réalisées par chaque salarié de l'établissement. Au regard de ce qui précède, il y a lieu de considérer que Mme [C] ne démontre pas avoir atteint la durée légale hebdomadaire du travail pendant la relation contractuelle avec M. [U]. - Sur le moyen tiré de la présomption de temps complet Aux termes de l'article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne notamment les éléments de rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L.3121-44 du même code la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L'absence d'écrit ou de clause prévoyant la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois fait présumer que l'emploi est à temps complet. Il appartient alors à l'employeur de rapporter la preuve d'une part qu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, d'autre part que le salarié n'est pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il n'était pas dans l'obligation de se tenir à la disposition de son employeur. En l'espèce, le contrat de travail de Mme [C] stipule en son article 5, intitulé "durée du travail et sa répartition " que : La durée du travail de Madame [C] [M] est de 25 heures par semaine. Les horaires de travail sont répartis de la manière suivante : - Lundi : 5 heures - Mardi : 5 heures - Mercredi : repos - Jeudi : repos - Vendredi : 5 heures - Samedi : 5 heures - Dimanche : 5 heures L'article 6 précise que : 'La répartition de l'horaire telle que fixée au présent contrat pourra éventuellement être modifiée dans les situations suivantes : renforcement de l'équipe, modification des exigences de la clientèle, modification des horaires d'ouverture, tâches exceptionnelles' Une telle modification sera notifiée sept jours ouvrés au mois avant sa date d'effet. Cette notification sera faite par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge ". Au soutien de la requalification de son contrat à temps complet, Mme [C] fait valoir qu'aucun horaire n'est prévu au contrat de travail et que, dans les faits, un affichage était mis en place au sein du commerce, précisant chaque semaine, sous forme de tableau, les horaires journaliers des salariés. Mme [C] souligne que ces tableaux, dont elle produit certains d'entre eux, sont contestés par l'employeur comme n'étant pas des documents internes à l'établissement, mais relève que ce dernier ne produit toutefois aucun élément permettant d'établir "la manière dont les plannings étaient communiqués et les délais correspondants ". En l'espèce, la répartition des journées de travail sur la semaine ainsi que le volume d'heures sont déterminés par le contrat de travail. Toutefois, les horaires de travail de la salariée ne sont pas précisés. Si l'employeur indique que la salariée travaillait, de manière régulière, les jours qui étaient mentionnés sur contrat de travail. Il n'est toutefois ni démontré, ni même allégué par M. [U] que les horaires de la salariée étaient toujours identiques sur chaque jour de la semaine. Mme [C] invoque, au contraire, des horaires variables de travail. L'employeur ne conclut pas sur les circonstances dans lesquelles il communiquait à Mme [C] ses plannings pour lui permettre de connaître à l'avance ses horaires de travail. Il s'en déduit que la salariée était placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et l'employeur n'apporte pas d'élément établissant qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. En conséquence, il convient de confirmer le jugement querellé en ce qu'il a requalifié les relations contractuelles en contrat de travail à temps complet à compter du 1er janvier 2018, peu important que Mme [C] n'ait jamais formulé de demande à ce titre au cours de l'exécution du contrat de travail. Le jugement déféré sera également confirmé en ce qu'il a condamné M. [U] à payer à Mme [C] une somme de 2.618,29 euros bruts à titre de rappel de salaire, ainsi qu'une somme de 261,82 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la requalification du contrat de travail Mme [C] sollicite l'octroi de 2.000 euros de dommages intérêts faisant valoir que la requalification de son contrat de travail justifie sa demande indemnitaire. Cependant, en cas de requalification d'un contrat à temps partiel en un contrat à temps plein, le salarié peut prétendre à un rappel de salaire effectué sur la base d'un salaire à temps complet, déduction faite des sommes déjà versées par l'employeur mais pas à une indemnité de requalification. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [C] de cette demande indemnitaire qui n'a aucune base légale. Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et complémentaires Mme [C] prétend avoir effectué de très nombreuses heures supplémentaires, travaillant jusqu'à 50 heures par semaine et, selon elle, en dehors de tout cadre légal, ce qui implique qu'elle dépassait sur certains mois la durée légale du travail. M. [U] s'oppose à cette demande, contestant la réalisation d'heures supplémentaires par Mme [C]. Il fait valoir que la salariée se borne à produire des décomptes hebdomadaires établis pour les besoins de la cause ainsi qu'un seul tableau informatique qui chiffre les heures au mois ; qu'aucune pièce ne permet de justifier l'accomplissement de ces heures ; qu'ainsi les seuls éléments produits par la salariée n'établissent pas la réalité et le nombre d'heures de travail complémentaires et supplémentaires prétendument réalisées. L'article L. 3171-4 du code du travail énonce qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. La salariée produit au soutien de sa demande les relevés d'heures hebdomadaires depuis le 1er janvier 2018 ainsi qu'un tableau récapitulatif mentionnant semaine par semaine le nombre d'heures supplémentaires qu'elle soutient avoir effectuées. En produisant un décompte du volume d'heures supplémentaires réalisées au cours de semaines parfaitement identifiées, quand bien même celui-ci a été établi par elle-même pour les besoins de la procédure, Mme [C] répond aux exigences déjà rappelées en termes de charge de la preuve. Il appartient donc à l'employeur d'y répondre. Les pièces versées aux débats et les développements précédents permettent de considérer que les parties s'étaient accordées initialement sur une durée du travail de 25 heures par semaine, réparties sur 5 jours. M. [U] démontre par la production des relevés d'heures établis chaque semaine et signés par la salariée, que le temps de travail était conforme à celui initialement fixé par les parties, à savoir 5 heures par jour 5 jours par semaine. M. [U] produit également des attestations, émanant de deux de ses salariées, aux termes desquelles ces dernières attestent d'une part, n'avoir jamais constaté que Mme [C] effectuait des heures supplémentaires et, d'autre part, qui affirment que les salariés sont toujours payés par l'employeur pour les heures effectivement accomplies chaque mois. Au surplus, si Mme [C] se prévaut des amplitudes horaires d'ouverture et de fermeture du bar tabac, force est de constater que les prétendues heures supplémentaires accomplies par la salariée apparaissent peu crédibles, tant à la fois au regard du nombre de salariés employés au sein de l'établissement, soit 8 au total, outre la présence de M. [U] lui-même et de sa compagne, et ce quand bien même ce serait l'employeur qui déciderait seul de la fixation des horaires effectués par chaque salarié. En effet, au regard tant de la taille de l'établissement que du nombre de salariés, Mme [C] n'explique d'aucune façon ce qui aurait justifié sa présence dans l'établissement 6 jours par semaine et parfois plus de 10 heures par jour pendant plusieurs semaines consécutives. Au surplus, M. [U] produit le livre d'entrée et de sortie du personnel démontrant qu'il a régulièrement procédé à des embauches, soit pour pallier aux absences de son personnel, soit pour procéder à des recrutements à la suite de départ de salariés. Enfin, l'examen des pièces produites par la salariée fait apparaître qu'il existe des discordances sur les horaires prétendument effectués par cette dernière. L'employeur met ainsi en évidence certaines incohérences dans les déclarations de la salariée, en particulier relativement aux heures qu'elle revendique. Au regard des nombreuses pièces probantes versées par l'employeur, ce dernier justifie que la salariée n'a effectué aucune heure supplémentaire. Il conviendra en conséquence de la débouter de sa demande, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point en ce qu'il a condamné M. [U] au paiement de la somme de 3.139,26 euros bruts au titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, outre celle de 313,92 euros bruts au titre des congés payés y afférents. Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. En l'espèce, Mme [C] ne démontre pas le caractère intentionnel du travail dissimulé, la preuve de la réalisation d'heures supplémentaires de travail n'étant pas rapportée et la seule requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein ne permettant pas d'établir ce caractère intentionnel. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il a condamné M. [U] au paiement de la somme de 9.305,39 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l'employeur d'exécuter le contrat de bonne foi. La preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur doit être rapportée par le salarié qui l'allègue. Enfin, l'exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l'attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi. A l'appui de sa demande de dommages-intérêts, Mme [C] invoque la dégradation de ses conditions de travail à partir du mois de mai 2018, qui était, selon elle, la conséquence de ses demandes en paiement de ses heures supplémentaires. Elle expose, à ce titre, que son employeur l'a contrainte à rester derrière le bar, qu'il lui était adressé par M. [U], devant la clientèle de l'établissement, des propos dénigrants et qu'elle s'est vue contrainte de payer ses consommations, contrairement aux autres salariés de l'établissement. Elle affirme que le comportement de M. [U] avait pour but de la déstabiliser et de la pousser à signer une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Au soutien de cette prétention, Mme [C] produit deux arrêts de travail pour la période du 7 août 2018 au 5 septembre 2018 sur lesquels sont visés, au titre des éléments d'ordre médical, "syndrome anxieux sévère" et " conflit au travail " ainsi qu'un certificat médical en date du 21 août 2018 au terme duquel le docteur [Z] atteste notamment de l'état anxieux de l'intéressée. Elle verse également une attestation de Mme [N], cliente du bar tabac. Il sera observé que les termes de l'attestation de Mme [N], non conforme aux formes prescrites à l'article 202 du code de procédure civile, sont vagues et peu circonstanciés. Les explications qui y sont contenues sont en outre peu crédibles, Mme [N] évoquant la présence de Mme [C] à " l'hiver 2017 " alors que cette dernière n'a commencé son emploi qu'en janvier 2018, le fait que Mme [C] travaillait en terrasse l'hiver " par - 10 degrés ", étant " consignée en terrasse par ordre du patron " (alors que Mme [C] affirme que le début de la relation contractuelle s'est déroulée dans de bonnes conditions) et indiquant que la salariée lui aurait rapporté " qu'elle travaillait trop, des 12 heures par jour avec une pause de 20 minutes/jour ", ce que manifestement Mme [N] n'a pas constaté par elle-même. S'agissant des pièces médicales, elles ne reflètent que les seules déclarations de la salariée quant à l'existence d'un conflit au travail. Or, les pièces produites par Mme [C] sont très largement contredites par les attestations de deux autres salariées du bar tabac qui décrivent le comportement peu professionnel de l'intéressée ainsi que les malversations commises au préjudice de l'employeur (vol de paquets de cigarettes ou de tickets de jeux avec la complicité de personnes extérieures à l'établissement, de consommations non encaissées'). En tout état de cause, comme l'ont justement retenu les premiers juges, les pièces produites par Mme [C] ne permettent aucunement de rapporter la preuve des faits allégués et, a fortiori, d'établir un lien de causalité certain entre le syndrome anxieux sévère constaté par le docteur [Z] et les faits prétendument subis par la salariée sur son lieu de travail. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande tendant au paiement de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. Sur la nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail et ses conséquences - Sur le consentement Mme [C] invoque l'existence d'un vice de consentement tiré d'un contexte professionnel tendu, ce que l'employeur conteste. Aux termes de l'article L 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une des parties. Il résulte de ces dispositions que la convention de rupture du contrat de travail ne peut être valablement conclue que si elle manifeste le consentement libre et non équivoque du salarié pour mettre fin à son contrat et si elle respecte les droits auxquels il peut prétendre. La convention de rupture étant un contrat, les dispositions de l'article 1109 du code civil sont applicables. Ainsi, les parties peuvent la remettre en cause en présence d'un vice du consentement. Cependant, la charge de la preuve d'un tel vice pèse sur celui qui prétend que son consentement a été vicié. L'appréciation de l'existence d'un vice du consentement relève du pouvoir souverain des juges du fond. En l'espèce, Mme [C] ne produit aucun élément probant démontrant l'existence de pressions et contraintes qui auraient été exercées sur elle pour l'inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle. Eu égard à ce qui précède, le moyen tiré d'un vice du consentement affectant la validité de la convention de rupture, sur la base de ces éléments, sera donc rejeté. - Sur le délai de rétractation Se prévalant de la date figurant sur le formulaire Cerfa, Mme [C] fait ensuite valoir qu'elle a signé la convention de rupture le 31 juillet 2018 et, non, comme mentionné sur ce document, à la date du 13 juillet, et qu'elle a donc été privée du délai de rétractation. M. [U] conteste, quant à lui, cette affirmation, soutenant que la convention de rupture a été effectivement signée à la date de l'entretien préalable, soit le 13 juillet 2018. Aux termes de l'article L. 1237-13 du code du travail, 'la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieure à celui de l'indemnité prévue à l'article 1234-9. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. À compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie' Les dispositions légales organisant la rupture conventionnelle du contrat de travail ont pour but de s'assurer, pendant tout le processus de discussion jusqu'à la prise d'effet de la rupture, de la liberté de consentement des parties, le délai de rétractation prévu par ces dispositions constituant l'une des garanties de cette liberté. Il en résulte que la rupture conventionnelle est nulle si le salarié n'a pu bénéficier des garanties prévues par la loi permettant de s'assurer de son consentement, notamment en étant privé de la possibilité d'exercer son droit à rétractation. La remise d'un exemplaire de la convention au salarié est nécessaire pour lui permettre de solliciter son homologation ou d'exercer son droit de rétractation en connaissance de cause. A défaut, la convention est nulle. En cas de contestation, il appartient à celui qui invoque la remise de cet exemplaire d'en rapporter la preuve. La cour rappelle qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et qu'il appartient au juge d'apprécier la force probante des éléments qui lui sont soumis. En l'espèce, il est produit par Mme [C] un exemplaire du formulaire Cerfa de rupture conventionnelle, daté de sa main du 31 juillet 2018, comportant la signature de chacune des parties, précédée de la mention " lu et approuvé ". M. [U] se prévaut, quant à lui, de la convention de rupture, datée du 13 juillet 2018, signée par les deux parties, laquelle prévoit que la salariée bénéficie d'un délai de rétractation de quinze jours, soit jusqu'au 30 juillet 2018, cette mention figurant sur le formulaire Cerfa. Il verse également au débat une "note de décharge" signée par Mme [C] aux termes de laquelle cette dernière reconnait avoir reçu un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle et un exemplaire de la demande d'homologation. Il convient toutefois de relever que la "note de décharge" ne comporte aucune date et n'a donc aucun caractère probant quant à la date de remise de ces documents. M. [U] ne s'explique pas sur la date figurant sur le formulaire Cerfa produit par la salariée, sauf à prétendre qu'il s'agirait d'un document falsifié en ce qu'il ne correspond pas à celui adressé à la DIRECCTE. Toutefois, il ne démontre pas que le document litigieux ne serait pas conforme à l'original qu'il a adressé aux services de la DIRECCTE Le document adressé par la DIRECCTE à M. [U] mentionne que la demande d'homologation a été réceptionnée par ses services le 2 aout 2018 avec une date d'homologation de la rupture conventionnelle au 21 août 2018. Il ne produit, par ailleurs, aucune autre pièce permettant d'établir avec certitude la date à laquelle la convention de rupture a été signée par les parties. Dès lors, il y a lieu de considérer que la date de signature de la rupture conventionnelle est incertaine et ne permet pas de déterminer le point de départ du délai de rétractation de quinze jours. Il n'est donc pas démontré que la salariée ait pu bénéficier de la faculté d'exercer son droit de rétractation dans les délais légaux, avant l'homologation de la convention. Par voie de conséquence, la convention de rupture du contrat de travail est nulle et doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Au moment de ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [C], âgée de 45 ans, bénéficiait d'une ancienneté de 9 mois dans une entreprise employant moins de 11 salariés. Elle percevait un salaire mensuel brut de 1.601,62 euros. Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose et des dispositions des articles L.1234-9, L.1235-1 et L.1235-3 du code du travail, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné M. [U] à payer à Mme [C] les sommes de : - 1.601,62 euros de dommages et intérêts, - 1.601,62 euros d'indemnité de préavis et 160,16 euros de congés payés afférents. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. Compte tenu de l'issue donnée au litige, chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens d'appel, qui pourront être recouvrés conformément à la loi sur l'aide juridictionnelle. Aucune considération d'équité ne commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de l'une ou l'autre des parties. PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne en date du 14 décembre 2021 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a condamné M. [Y] [U] à payer à Mme [M] [C] les sommes suivantes : - 3.139,26 euros bruts au titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, outre 313,92 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - 9.305,39 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement, Statuant des chefs infirmés et y ajoutant : Déboute Mme [M] [C] de ses demandes au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires et les congés payés y afférent, Déboute Mme [M] [C] de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, Dit que chacune des parties conservera la charge des dépens d'appel par elle exposés, qui pourront être recouvrés conformément à la loi sur l'aide juridictionnelle, Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Le greffier La présidente