Cour d'appel, 05 septembre 2024. 22/07891

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 05 SEPTEMBRE 2024 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07891 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGLIK Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Février 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/09868 APPELANT Monsieur [E] [M] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050 INTIMÉE SOCIETE FRANÇAISE DE RADIOTELEPHONIE (SFR) [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Marie-Catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 23 Mai 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Nathalie FRENOY, Présidente de chambre Mme Isabelle MONTAGNE, Présidente de chambre Madame Sandrine MOISAN, Conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Mme Nathalie FRENOY, Présidente, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [E] [M] a été engagé par contrat à durée indéterminée le 3 octobre 2005 par la société AOL, aux droits de laquelle a succédé la société SFR, en qualité de responsable maintenance applicative SI Vente, statut cadre, groupe E de la convention collective nationale des télécommunications. Par courrier recommandé du 30 juin 2020, la société SFR a notifié à Monsieur [M] sa mise à pied conservatoire à effet immédiat et l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui a eu lieu le 20 juillet 2020, après report. Par courrier recommandé du 30 juillet 2020, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, Monsieur [M] a saisi le 29 décembre 2020 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 15 février 2022, a : - dit le licenciement fondé sur une faute grave, - débouté Monsieur [M] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société SFR de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Monsieur [M] aux entiers dépens. Par déclaration du 7 juin 2022, Monsieur [M] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 mai 2024, Monsieur [M] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu le 15 février 2022 en ce qu'il a dit son licenciement fondé sur une faute grave et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, statuant à nouveau, - fixer la rémunération mensuelle moyenne de Monsieur [M] à la somme de 7 543,24 euros bruts, - juger que les griefs motivant le licenciement pour faute grave de Monsieur [M] sont prescrits, subsidiairement dénués de toute cause réelle et sérieuse, - condamner la société SFR à verser à Monsieur [M] les sommes suivantes : - 6 509 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 650,90 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 19 527 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, - 1 952,70 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 1 550,57 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les interventions planifiées non payées, - 155,05 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 781,08 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable de janvier à juin 2020, - 78,10 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 2 603,60 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la rémunération variable sur la période de mise à pied et de préavis, - 260,36 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 47 069,84 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 22 629,72 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, - 98 062,12 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre infiniment subsidiaire : - juger que les circonstances du licenciement de Monsieur [M] ne justifient pas un licenciement pour faute grave compte tenu du caractère disproportionné de la sanction disciplinaire prononcée à son encontre, en conséquence, - condamner la société SFR à verser à Monsieur [M] les sommes suivantes : - 6 509 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 650,90 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 19 527 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, - 1 952,70 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 1 550,57 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les interventions planifiées non payées, - 155,05 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 781,08 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable de janvier à juin 2020, - 78,10 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 2 603,60 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la rémunération variable sur la période de mise à pied et de préavis, - 260,36 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 47 069,84 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 22 629,72 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, en toute hypothèse : - ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour et par document, à compter de la notification du jugement, - ordonner le paiement des sommes avec intérêts au taux légal à compter de l'introduction de la demande, outre la capitalisation des intérêts (articles 1231-6 et 1343-2 du Code civil), - condamner la société SFR à payer à Monsieur [M] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société SFR aux entiers dépens, - débouter la société SFR de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 mai 2024, la société SFR demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a dit le licenciement de Monsieur [M] fondé sur une faute grave et débouté Monsieur [M] de l'ensemble de ses demandes, en conséquence : - rejeter les prétentions formulées par Monsieur [M] en cause d'appel, - débouter Monsieur [M] de toutes ses demandes, - condamner Monsieur [M] à verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 21 mai 2024 et l'audience de plaidoiries a eu lieu le 23 mai 2024. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS DE L'ARRET Sur le licenciement : La lettre de licenciement adressée à Monsieur [M] et datée du 30 juillet 2020 contient les motifs suivants, strictement reproduits : 'Par courriel daté du 14 janvier 2020, GFI, société prestataire, nous faisait part d'une accusation de harcèlement moral formulée par l'un de leurs salariés à votre encontre. Eu égard à la gravité de l'accusation portée, il a été décidé, le 20 janvier, de réaliser une enquête commune avec la société GFI en sa qualité d'employeur de la victime présumée. Nous vous avons dès lors informé de la situation. Dans le cadre de cette enquête, menée avec la société GFI, nous avons rencontré seize personnes travaillant avec vous afin de les interroger sur le fonctionnement de votre service. Dix-sept entretiens individuels ont ainsi été réalisés entre le 28 février et le 13 mars 2020, selon la méthode dite des entretiens ouverts. Il en ressort, d'une part, qu'un certain nombre de vos pratiques de travail consistent à rabaisser les collaborateurs avec lesquels vous travaillez, à leur faire craindre la perte de leur emploi, à vous montrer autoritaire, ainsi qu'à créer une forme de désorganisation du service, et, d'autre part, qu'elles ont pour conséquences chez les personnes qui les subissent, une dégradation de leur perception d'elles-mêmes et de leur travail, une dégradation de leur état psychologique pouvant prendre la forme de stigmates physiques, ainsi qu'une désorganisation du service qui se traduit notamment par un turn-over important. Ci-dessous quelques exemples de faits qui vous ont été exposés lors de l'entretien : Lors des entretiens, il nous a été rapporté par plusieurs collaborateurs que vous vous êtes montré agressif et vexant à l'encontre de la directrice de projet en charge du compte GFI, fin d'année 2019, lors d'un Comité opérationnel mensuel. Vous lui avez tenu les propos suivants « vous ne comprenez rien à rien et ce n'est pas parce que c'est Noël que je vais être plus sympa» puis en sortant de la salle vous l'avez bousculée.[...] D'après d'autres témoignages, l'ambiance de ces comités opérationnels était très tendue. Les participants, de leurs propos, craignaient de s'y rendre et se demandaient ce qu'ils allaient y subir. Il en était de même lors des comités de pilotage hebdomadaires. D'autres faits rapportés font référence à une attitude de dénigrement et de menaces.[...] Les entretiens nous ont également permis de constater que les conditions de travail des collaborateurs travaillant au sein de votre service étaient dégradées, par ces changements de mission constants. En effet, les personnes auditionnées ont exprimé le fait que vous leur demandiez très souvent, au dernier moment, de changer les activités qu'ils avaient à réaliser, sans leur donner d'explication, les empêchant d'organiser leur travail et les maintenant dans une urgence constante. [...] Plus grave, les entretiens nous ont permis de constater que la majorité des personnes de votre service avaient été atteints dans leur dignité par votre attitude, et particulièrement la victime présumée. L'enquête a fait ressortir que la victime présumée était, du fait de votre attitude, anormalement stressée, et que vous en avez profité pour prendre l'ascendant sur elle, méprisant son travail et sa personne, et lui confiant abusivement un certain nombre de tâches, sortant alors de votre rôle. Et ce bien que la victime présumée ait fait part de ses difficultés, qu'elle tremblait et indiquait qu'elle ne pouvait plus travailler avec vous. Cette situation était par ailleurs connue des collaborateurs qui nous ont fait savoir lors de l'enquête qu'ils sentaient que c'était pesant pour elle et nous ont indiqué qu'une forte pression lui avait été mise par vous. Vous n'êtes pas sans savoir que l'obligation de sécurité au sein de l'entreprise s'impose tant aux salariés qu'à l'employeur, et que la préservation des bonnes conditions de travail est par ailleurs essentielle au bon fonctionnement de notre entreprise. C'est un sujet sur lequel la direction communique régulièrement, et qui est rappelé dans notre règlement intérieur. C'est pourquoi, eu égard à l'ensemble des faits qui nous ont été rapportés au cours de cette enquête, et que nous vous avons présenté sans que vous ne fournissiez d'explication satisfaisante, nous considérons que ces faits, pris dans leur ensemble, sont constitutifs d'une faute grave, ne permettant pas de poursuivre nos relations de travail. Par conséquent, nous nous voyons dans l'obligation de mettre fin au contrat de travail qui nous lie en vous notifiant, par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture.[...]' Soulignant l'absence de tout reproche sur ses qualités managériales jusqu'en début d'année 2020 (date du lancement de l'enquête interne), Monsieur [M] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, que les faits fautifs sont prescrits puisqu'un délai supérieur à deux mois s'est écoulé entre leur découverte et la procédure de licenciement. Par ailleurs, il conteste la véracité des faits reprochés et se défend de tout harcèlement moral, l'enquête s'étant déroulée à charge, selon lui, et ne reposant sur aucun élément objectif. A titre infiniment subsidiaire, le salarié affirme que le licenciement constitue une sanction disciplinaire disproportionnée, eu égard à la pression pesant sur lui et à son manque de formation en management. La société SFR soutient que le licenciement de Monsieur [M] est fondé sur une faute grave, les faits fautifs (ses méthodes managériales violentes, ses dénigrements et ses accès de colère, sources de souffrances psychologiques chez les salariés travaillant à son contact) n'étant pas prescrits et les auditions réalisées lors de l'enquête ayant un caractère probant. Sur la prescription des faits fautifs : Selon l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il est constant que le délai de deux mois ne commence à courir que lorsque l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits susceptibles d'être reprochés au salarié. La charge de la preuve de la connaissance des faits fautifs pèse sur l'employeur. En l'espèce, l'enquête a été déclenchée consécutivement à l'alerte donnée le 14 janvier 2020 par la société GFI à la société SFR relativement au comportement de Monsieur [M] et au harcèlement moral dont Monsieur [O] aurait été victime de sa part, avant son départ de l'entreprise. Il n'est pas contesté que dans un courriel du 26 mars 2019, Monsieur [O], salarié de GFI, s'est plaint de ses difficultés professionnelles avec le client SFR à son N +1, Monsieur [X], et à son N +2, Monsieur [H]; cependant, il ne résulte pas des pièces produites que cette information interne à GFI ait été transmise à la société SFR. En revanche, il résulte des pièces produites que par courriel du 14 janvier 2020, le directeur de division GFI, Monsieur [C], a fait part à Madame [T], N + 2 de Monsieur [M], d'une situation de souffrance au travail de ses collaborateurs, 'liée à leurs conditions de travail' et 'ciblant principalement le comportement de Monsieur [M] à leur encontre'. Ce courriel faisait part également d'un 'élément majeur supplémentaire', à savoir 'une accusation de harcèlement moral' et sollicitait un rendez-vous pour définir 'les modalités' 'pour protéger nos collaborateurs et délivrer le projet dans des conditions acceptables'. Nonobstant l'absence d'alerte donnée formellement par sa hiérarchie, plusieurs remarques et demandes d'ajustement de son attitude avaient été faites à Monsieur [M] sur ses relations avec certains collaborateurs de GFI ( cf notamment l'entretien annuel d'évaluation 2019); cependant, en janvier 2020, l'employeur était en outre informé des doléances d'un collaborateur de GFI relativement à un 'harcèlement moral' dont l'appelant était accusé. Cette situation persistante mais prenant une dimension nouvelle a donné lieu de la part de la société SFR à une information de l'appelant relativement à la plainte reçue - en présence de la salariée ' référente harcèlement' de la société SFR - et à l'organisation d'une enquête, Monsieur [M] étant en outre temporairement déchargé du pilotage de GFI, comme son propre courriel du 20 janvier 2020 à 18h50 l'indique 'comme demandé, j'ai demandé à [Z] de reprendre le pilotage de GFI à ma place'. Il est établi par ailleurs que dans le cadre de l'enquête initiée en janvier 2020, Monsieur [M] a été convoqué à un entretien le 6 mars 2020 et l'employeur a décidé d'une restitution à l'intéressé en présentiel 'dès que la situation (...) le permettra', soit le 30 juin 2020, après avoir reçu (en date du 4 mai 2020) le compte-rendu d'entretien du 6 mars relu, corrigé et signé par l'intéressé, lequel a été convoqué ensuite à un entretien préalable à un éventuel licenciement, reporté en raison du retard pris pour la notification par la Poste de sa convocation. Dans ce contexte, il convient de relever que l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 « relative à la prorogation des délais échus pendant la période d'urgence sanitaire et à l'adaptation des procédures pendant cette même période » comporte un titre Ier intitulé «dispositions générales relatives à la prorogation des délais » incluant un article 2 qui précise que « tout acte, recours, action en justice, formalité, inscription, déclaration, notification ou publication prescrit par la loi ou le règlement à peine de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité, péremption, désistement d'office, application d'un régime particulier, non avenu ou déchéance d'un droit quelconque et qui aurait dû être accompli pendant la période mentionnée à l'article 1er sera réputé avoir été fait à temps s'il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois. Il en est de même de tout paiement prescrit par la loi ou le règlement en vue de l'acquisition ou de la conservation d'un droit. Le présent article n'est pas applicable aux délais de réflexion, de rétractation ou de renonciation prévus par la loi ou le règlement, ni aux délais prévus pour le remboursement de sommes d'argent en cas d'exercice de ces droits. Lorsque les dispositions du présent article s'appliquent à un délai d'opposition ou de contestation, elles n'ont pas pour effet de reporter la date avant laquelle l'acte subordonné à l'expiration de ce délai ne peut être légalement accompli ou produire ses effets ou avant laquelle le paiement ne peut être libératoire. » Il en résulte notamment que tout acte imposé par la loi à peine de prescription et qui aurait dû être accompli pendant la période mentionnée à l'article 1er sera réputé avoir été fait à temps s'il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois. Tel est le cas de la convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement par l'employeur, cet acte n'étant pas parmi ceux énumérés aux alinéas 3 et 4 de l'article 2 de l'ordonnance, comme dérogeant à l'alinéa 1. En outre, l'article 1er de l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2020-666 du 3 juin 2020, énonce que « les dispositions du présent titre sont applicables aux délais et mesures qui ont expiré ou qui expirent entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 inclus », puis précise que « les dispositions du présent titre ne sont pas applicables » à certains délais ou obligations qui sont ensuite énumérés et parmi lesquels ne figure pas davantage l'acte de convocation du salarié à un entretien préalable. La rédaction de ce texte et sa portée générale n'excluent donc pas son application à la procédure de licenciement, alors que le législateur a exclu expressément certains délais et obligations du champ d'application de l'ordonnance précitée, parmi lesquels la matière disciplinaire en droit du travail ne figure pas. En l'espèce, il y a lieu de constater qu'en application de l'ordonnance du 25 mars 2020, le délai de prescription de l'article L. 1332-4 du code du travail, pour les faits reprochés à l'appelant et nécessitant diverses investigations, expirait initialement pendant la période comprise entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 qui est visée à l'article 1er de l'ordonnance et a donc été prorogé à compter de cette dernière date, dans les conditions prévues par ce même article, de sorte qu'aucune prescription des faits fautifs ne saurait valablement être opposée à la société intimée, qui a déclenché la procédure de licenciement dans le délai requis après avoir été dûment informée des faits litigieux, de leur nature et de leur étendue par l'enquête menée consécutivement à la réception du courriel du 14 janvier 2020. Sur la valeur de l'enquête : Il résulte des articles L.1152-4, L.1152-5, L.1153-5, L.1153-6 et L. 1234-1 du code du travail et du principe de la liberté de la preuve en matière prud'homale qu'en cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement moral, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt l'employeur, informé de possibles faits de harcèlement moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. En outre, l'enquête organisée par l'employeur n'est pas soumise aux dispositions de l'article L.1222-4 du code du travail qui prohibent toute collecte d' informations concernant personnellement un salarié par un dispositif non préalablement porté à sa connaissance. De plus, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être discutés devant les juridictions de jugement. En l'espèce, l'enquête, menée de façon confidentielle par la direction des ressources humaines, conformément à la procédure définie par ' l'accord relatif à la prévention des risques psychosociaux au sein du groupe Numéricable-SFR' en son titre 3, § B article 3 d) intitulé ' procédure de traitement des situations de harcèlement' prévoyant 'la plus grande confidentialité et discrétion afin de garantir le respect de la dignité de chacun', est 'basée sur des entretiens du salarié ayant procédé au recours, la personne mise en cause et toute personne pouvant éclairer la situation'. Elle contient l'anonymisation des différents comptes-rendus d'auditions de salariés, proches collaborateurs de Monsieur [M] dans le cadre de la mission GFI. Dans la mesure où aucune plainte n'est parvenue à l'employeur de la part de l'équipe Sopra Steria, pilotée également par Monsieur [M], il ne saurait être fait de reproches à la société SFR de ne pas avoir investigué auprès des membres de cette équipe, mais seulement auprès des salariés GFI. L'enquête a recueilli 17 entretiens individuels 'sur un panel de collaborateurs toujours présents ou ayant quitté le service de Monsieur [M]', 'ayant eu des contacts lors de missions précédentes avec la victime et l'auteur présumés des faits, dont sept salariés SFR et dix collaborateurs GFI', entretiens ' ouverts comprenant des formules de précisions (...) et des demandes d'exemples factuels '; le compte rendu de cette enquête fait la synthèse des différents témoignages, lesquels ont tous été produits aux débats, in extenso. Enfin, l'enquête, bien que critiquée dans son contenu et dans sa forme, n'est pas démontrée comme ayant été menée à charge ou de façon préjudiciable au salarié, qui a pu relire et corriger le contenu de son entretien et à qui le procès-verbal a été communiqué de façon contradictoire pour être discuté devant la juridiction prud'homale. Sur le bien-fondé du licenciement : La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve. L'audition de [K] [O], effectuée dans le cadre de l'enquête menée par SFR, ne fait pas strictement état d'un harcèlement moral, même s'il dit avoir très mal vécu sa mission auprès de SFR; elle montre toutefois des ordres donnés 'de manière extrêmement directive voire intrusive' par Monsieur [M] dans les fonctions de pilotage du plaignant qui relève le comportement 'colérique et brutal', le ton parfois élevé et agressif de l'appelant, qui 'au gré de ses humeurs' changeait sans cesse les priorités, ce qui nuisait très fortement au pilotage de l'équipe voire le rendait impossible. Cet ex- pilote a invoqué, dans ce document, son sentiment d'inutilité, étant 'bypassé' par Monsieur [M], qui ne faisait plus attention à ses mails et ne le saluait quasiment plus, qui devenait 'extrêmement suspicieux' et créait un climat 'tendu et délétère' dans l'équipe. D'autres témoignages font état également d'un court-circuitage complet du pilote [K] [O] - dont la personnalité peu communicante a été relevée-, d'un changement fréquent et pénalisant des priorités fixées, du sentiment que le travail fait n'était pas respecté, de l'impossibilité de discuter sereinement et de façon constructive sur un sujet avec Monsieur [M], de son exaspération, de réunions 'post-its' mises en place par ce dernier qui avait une tendance à se comporter comme le pilote et à donner des ordres à chacun, profitant de sa posture imposante et de son expertise en matière de téléphonie fixe pour avoir des exigences parfois inatteignables et dénigrer les compétences de ses collaborateurs et leur compréhension du travail. Les questionnaires décrivent en l'appelant 'une personne lunatique, versatile. À 8 h il vous serre la main, à 10 h il vous « gueule » dessus', 'avec lui il fallait tout arrêter et aller tout de suite sur sa demande', étant 'toujours derrière le dos des gars à faire de l'ingérence'. Certains salariés, sans grief à l'encontre de Monsieur [M] à qui ils reconnaissent toutefois une personnalité complexe et changeante - fonctionnant à l'affectif- avec laquelle il n'était pas évident de travailler, ont exprimé leur absence de surprise d'apprendre la plainte de Monsieur [O] et un, en particulier, a fait part de sa crainte de représailles, 'connaissant le bonhomme', expliquant le turn-over au niveau des CP (Collaborateurs Prestation) par 'les rapports qu'entretient [E] avec eux'. D'autres en revanche, ayant 'gagné la confiance de [E]' ont évoqué son investissement dans son poste, mais également sa propension à avoir 'des propos houleux au vu du comportement des collaborateurs GFI ( ex: horaires)' sans 'dépasser le cadre', distinguant le comportement adopté envers les 'bons GFI' pour lesquels il n'avait pas un niveau d'exigence particulier mais seulement un désir d'avancer sur des sujets, et les autres. Cependant, indépendamment des ressentis personnels des collaborateurs - traités en fonction de l'appréciation par Monsieur [M] de leurs compétences et diligences, appréciation dont l'objectivité est mise en cause -, sont démontrés des traits de comportement, une irascibilité et des débordements anormaux ayant eu des effets sur les conditions de travail de l'équipe, sur l'attractivité de la mission sur laquelle 'personne ne veut venir', nécessitant une sanction de la part de l'employeur notamment dans le cadre de son obligation de sécurité, les différentes alertes données au salarié sur son comportement n'ayant manifestement pas suffi à le modifier durablement. Les griefs retenus dans la lettre de licenciement, à savoir un relationnel versatile et autoritaire générant une ambiance délétère ainsi qu'un management instable, contre-productif et ayant des effets négatifs sur le service et son attractivité sont donc établis par les pièces produites. Toutefois, il n'est pas justifié de la part de l'employeur d'une formation adaptée ayant pu permettre l'amendement du management de l'appelant . Ont été pointés également un manque d'organisation de l'activité, une mauvaise gestion du contrat de partenariat, une charge de travail importante des collaborateurs ainsi que des difficultés méthodologiques dans la transmission des instructions à suivre. Par conséquent, en fonction de ces divers éléments, il convient de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave. Il y a donc lieu d'accueillir la demande de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, les congés payés y afférents, à hauteur des montants réclamés, non strictement contestés. En ce qui concerne l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'article 4.4.1.2 de la convention collective nationale des télécommunications prévoit, pour le salarié de plus de 50 ans disposant d'une ancienneté de 14 ans, une indemnité conventionnelle de licenciement de 52 % du salaire annuel brut, soit en l'espèce la somme de 47'069,84 € telle que réclamée en cause d'appel et non strictement contestée en son montant. Il y a lieu aussi d'accueillir la demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, à hauteur du montant réclamé, conforme aux droits de l'intéressé, qui bénéficiait du statut cadre et appartenait à la classification F2, pour laquelle la convention collective applicable prévoit une durée de préavis de trois mois. Le jugement de première instance sera donc infirmé sur ces chefs, mais confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnisation au titre d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conditions brutales et vexatoires du licenciement : Monsieur [M] soutient que son licenciement s'est déroulé dans des conditions brutales et vexatoires. Il invoque notamment la durée anormalement longue de la procédure d'enquête, le fait de travailler pendant plusieurs mois sans savoir s'il allait perdre son emploi, ce qui lui a causé un préjudice moral important, et prétend que la rapidité de la procédure de licenciement en elle-même a été vexatoire. La société SFR soutient que le salarié ne démontre aucun comportement fautif de sa part, rappelle qu'elle n'a commis aucune faute dans la procédure d'enquête ou dans la mise en oeuvre du licenciement de Monsieur [M]. Elle affirme d'ailleurs que le salarié ne produit aucun élément démontrant l'existence d'un préjudice qu'il aurait subi à ce titre. Il a été vu que la procédure d'enquête a été impactée dans sa durée par les mesures d'ordre sanitaire liées à la pandémie de covid 19. Par ailleurs, le salarié ne saurait invoquer la rapidité de la procédure de licenciement, qui a été à même de compenser les longueurs de l'enquête. En tout état de cause, Monsieur [M] ne justifie nullement du préjudice moral dont il se prévaut ; sa demande de dommages-intérêts doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef. Sur la rémunération variable : L'appelant sollicite le paiement de rappels de salaire dont il a été privé du fait de l'enquête interne menée de janvier à juin 2020, de sa mise à pied conservatoire et de l'absence de tout préavis exécuté, à hauteur de 781,08 euros (pour la période comprise de janvier à juin 2020) ainsi que les congés payés y afférents, à hauteur de 2 603,60 euros ( pour la période de mise à pied et les trois mois de préavis) ainsi que les congés payés y afférents. La société SFR rappelle que, sur la période du premier semestre 2020, l'intéressé n'a pas rempli l'ensemble de ses objectifs, notamment au titre de l'objectif 'management, relationnel et business' représentant une pondération de 30 %, et souligne que Monsieur [M] a toutefois perçu la somme de 3 100,65 € à ce titre, soit 8 % du salaire perçu sur la période considérée. Elle conclut au rejet des demandes, par confirmation du jugement entrepris. Par avenant du 22 septembre 2010, une part variable de rémunération a été stipulée au profit de Monsieur [M] à hauteur de 0 à 15 % de sa rémunération annuelle brute fixe réellement perçue au cours de l'année écoulée, avec un taux de 10 % dès lors que l'ensemble des objectifs fixés au cours de la période de référence auront été pleinement atteints. À la suite d'un entretien de fixation des objectifs, le 16 mars 2020, un compte- rendu a été établi portant mention de quatre objectifs (le premier relatif au reporting, au suivi et aux échanges, le second relatif à l'amélioration, au process et aux outils, le troisième ayant trait à la transformation et à l'efficacité opérationnelle et le quatrième ayant trait au management, au relationnel et au business). Il n'est pas contesté que, bien que privé d'une partie de ses activités par son employeur à compter du 20 janvier 2020, l'appelant a travaillé jusqu'à sa mise à pied à titre conservatoire et a perçu une rémunération variable de 8 % de sa rémunération pour la période considérée (premier semestre 2020). Les différents témoignages recueillis relativement à son relationnel et à son management concernent une période antérieure à la période de référence et ne permettent pas d'établir que ses objectifs n'ont pas été atteints à ce sujet, dans la sphère d'intervention qui lui avait été laissée par SFR; la demande de rappel à ce titre doit donc être accueillie, par infirmation du jugement entrepris. En ce qui concerne la période de mise à pied à titre conservatoire et de préavis, le salarié revendique un rappel de salaire variable. La faute grave invoquée à tort par l'employeur a empêché le salarié de bénéficier de sa rémunération variable; sa demande doit en conséquence être accueillie à hauteur du montant réclamé, calculé conformément aux dispositions contractuelles, l'indemnité compensatrice de préavis lui étant due en son intégralité, c'est-à-dire comprenant la prime d'objectif, l'objectif n'ayant pu être atteint du fait de la non-activité du salarié pendant cette période. Sur les rappels de salaire au titre des interventions planifiées : Monsieur [M] indique avoir été privé, du fait de son licenciement pour faute grave, de la rémunération correspondant à 7 interventions planifiées de juillet à octobre 2020 - à savoir deux par mois et une en août -, et réclame la somme de 1 550,57 € bruts à ce titre, ainsi que les congés payés y afférents. La société SFR relève que son adversaire se dispense de toute preuve d'un engagement de sa part de lui attribuer, selon une périodicité donnée et sans aléa, des interventions programmées lui ouvrant droit à un complément de salaire et souligne l'absence de préjudice caractérisé, l'intéressé ne pouvant démontrer qu'il aurait été privé de participer à une ou plusieurs interventions planifiées. A la lecture des pièces du dossier, aucun élément contractuel n'est produit permettant de vérifier les planifications dont se prévaut le salarié, leur régularité, ainsi que la valeur invoquée pour chacune d'elles. La demande de rappel de salaire doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef. Sur les intérêts: Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et sur les autres sommes à compter du présent arrêt. Sur la remise de documents: La remise d'une attestation Pôle Emploi ( devenu France Travail), d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société SFR n'étant versé au débat. Sur les dépens et les frais irrépétibles: L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel. L'équité commande d'infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles sollicités par le salarié, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile également en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme de 4 000 € à Monsieur [M]. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions rejetant d'une part les demandes d'indemnisation du licenciement, d'un préjudice moral, de rappel de salaire au titre des interventions planifiées, et d'autre part la demande de la société SFR au titre des frais irrépétibles, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement de Monsieur [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave, CONDAMNE la société SFR à payer à Monsieur [E] [M] les sommes de : - 6 509 € de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, - 650,90 € au titre des congés payés y afférents, - 781,08 € à titre de rappel de salaire sur rémunération variable de janvier à juin 2020, - 78,10 € au titre des congés payés y afférents, - 2 603,60 € de rappel de salaire sur rémunération variable pour la période de la mise à pied conservatoire jusqu'à la fin du préavis, - 260,36 € au titre des congés payés y afférents, - 19 527 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 952,70 € au titre des congés payés y afférents, - 47 069,84 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi et à compter du présent arrêt pour le surplus, ORDONNE la remise par la société SFR à Monsieur [E] [M] d'une attestation Pôle Emploi (France Travail), d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans le mois suivant son prononcé, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE la société SFR aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE