Cour d'appel, 14 septembre 2023. 21/04964

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 5 ARRET DU 14 SEPTEMBRE 2023 (n° 2023/ , 17 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04964 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDZKN Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Avril 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AUXERRE - RG n° 18/00161 APPELANT Monsieur [X] [J] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Marianne JACOB, avocat au barreau de PARIS, Toque : J74 INTIMEE Société GENERALI FRANCE venant aux droits de la société GENERALI FRANCE ASSURANCES [Adresse 1] [Adresse 6] [Localité 3] Représentée par Me Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, toque : K 020 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Mme Marie-José BOU, Présidente de chambre, Mme Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre Mme Séverine MOUSSY, Conseillère Greffier, lors des débats : Madame Justine FOURNIER ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 25 mai 2023 et prorogée au 06 juillet 2023 puis au 13 septembre 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, et par Madame Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [X] [J] a été embauché par la société Generali vie par contrat à durée indéterminée à effet du 1er mars 2012 en qualité de stagiaire du réseau commercial. En dernier lieu, il occupait les fonctions de conseiller commercial titulaire. La convention collective mentionnée sur les bulletins de salaire est celle des producteurs salariés de base des sociétés d'assurance et la société emploie au moins 11 salariés. A partir de 2014, M. [J] a fait l'objet d'arrêts maladie dont un arrêt de travail à compter du 6 juin 2016 qui a été sans cesse renouvelé jusqu'au 15 décembre 2017. Le 11 septembre 2017, à l'occasion d'une visite de reprise, le médecin du travail a conclu qu'il était inapte à son poste mais apte à un autre. Après étude de son poste le 22 septembre suivant, le médecin du travail a, le 25 septembre 2017, déclaré M. [J] 'inapte au poste, apte à un autre : inapte à son poste dans son entreprise'. Après consultation des délégués du personnel du réseau salarié de Generali le 25 octobre 2017, la société Generali vie a, par lettre du 10 novembre 2017, proposé à M. [J] trois postes à titre de reclassement se situant à [Localité 5] de technicien d'opérations d'assurance, que ce dernier a refusés aux motifs notamment qu'ils étaient trop éloignés de son domicile et que leur rémunération ne représentait pas la moitié de celle dont il disposait alors. Par lettre du 24 novembre 2017, la société Generali vie a convoqué M. [J] à un entretien préalable fixé au 7 décembre suivant puis lui a notifié le 15 décembre 2017 son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Se plaignant de pratiques discriminatoires et d'agissements de harcèlement et contestant son licenciement, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Auxerre à l'encontre de la société Generali assurance, lequel conseil, par jugement du 30 avril 2021 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a : - condamné la société Generali assurance à payer à M. [J] la somme de : * 6 942,12 euros sur la demande d'indemnité de préavis ; - dit que cette condamnation est prononcée en 'brut' et qu'il appartiendra à l'employeur d'en déduire les charges sociales ; - dit qu'il devra justifier de ce calcul en cas d'exécution forcée éventuelle ; - dit que les intérêts au taux légal courront à compter du 18 décembre 2018, date de convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d'orientation ; - dit, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, que l'exécution provisoire est de droit ; - condamné la société Generali assurance à payer à M. [J] les sommes de : * 5 900,80 euros pour non-respect du délai d'un mois entre l'avis de la médecine du travail et le licenciement, * 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté M. [J] du surplus de ses demandes ; - débouté la société Generali assurance de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. Par déclaration transmise par voie électronique le 27 mai 2021, M. [J] a relevé appel de ce jugement, dont il a reçu notification le 10 mai 2021, à l'encontre de la société Generali assurance. Par conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats (RPVA) le 24 août 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [J] demande à la cour de : - infirmer le jugement ; en conséquence, à titre principal, - juger que M. [J] a été victime de la part de son employeur de faits de harcèlement moral et de pratiques discriminatoires et que de ce fait son licenciement pour inaptitude est nul ; - condamner la société Generali à verser à M. [J] la somme de 71 566,17 euros au titre de l'indemnité due pour licenciement nul ; à titre subsidiaire, - juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement ; - condamner la société Generali à verser à M. [J] la somme de 71 566,17 euros au titre de l'indemnité due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; à titre infiniment subsidiaire, - juger que le licenciement pour inaptitude de M. [J] est sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention ; - condamner la société Generali à verser à M. [J] la somme de 33 000,54 euros au titre de l'indemnité due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en tout état de cause, condamner la société Generali à verser à M. [J] 'les sommes suivantes' : - 'reconnaître l'origine professionnelle de l'inaptitude' ; - 38 535 euros au titre de l'indemnité due par l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité et de prévention ; - 9 808 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement ; - 10 176,92 euros au titre de l'illégalité de la déduction spécifique sur la retraite complémentaire ; - 3170 euros au titre des décommissions irrégulièrement imposées ; - confirmer le jugement en ce qu'il a : * condamné la société Generali à verser à M. [J] la somme de 5 900,80 euros pour non-respect du délai d'un mois entre l'avis de la médecine du travail et le licenciement ; * condamné la société Generali à verser à M. [J] une indemnité compensatrice de préavis ; - fixer celle-ci à la somme de 11 010 euros ; enfin, condamner la société Generali à verser à M. [J] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Par conclusions notifiées par le RPVA le 24 novembre 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société Generali vie demande à la cour de : à titre principal, - confirmer le jugement dans toutes ses dispositions, à l'exception de la condamnation prononcée à l'encontre de la société Generali vie au titre de l'indemnité de préavis pour un montant de 6 942,12 euros et de l'indemnité pour non-respect du délai d'un mois entre l'avis de la médecine du travail et le licenciement fixée à hauteur de 5 900,80 euros, l'infirmation étant sollicitée de ces chefs ; en conséquence, - débouter M. [J] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; à titre reconventionnel, - condamner M. [J] à verser à la société Generali vie la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; à titre subsidiaire, - fixer le salaire de référence du salarié à hauteur de 3 471,06 euros ; - ramener les prétentions indemnitaires du salarié à de bien plus justes proportions, et notamment les dommages et intérêts qu'il sollicite au titre de son prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 10 413,18 euros bruts ; - débouter le salarié du surplus de ses demandes ; à titre infiniment subsidiaire, - apprécier les sommes sollicitées par M. [J] dans une bien plus juste proportion. L'ordonnance de clôture est intervenue le 1er février 2023. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'irrecevabilité des demandes relatives à la réparation du préjudice moral, l'indemnité spéciale de licenciement, la déduction spécifique sur la retraite complémentaire et les décommissions La société Generali vie fait valoir que près de deux ans après sa requête initiale du 12 décembre 2018, M. [J] a sollicité sa condamnation à lui verser les sommes de 40 000 euros pour réparation du préjudice moral, 12 803,25 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, 10 176,92 euros au titre de la déduction spécifique sur la retraite complémentaire et 3 170 euros pour les décommissions irrégulièrement imposées. Or elle soutient que depuis la publication du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, le principe de l'unicité de l'instance est supprimé de même que la possibilité pour les parties de présenter des demandes nouvelles tout au long de l'instance. Elle en déduit que les demandes précitées formulées au cours de la première instance étaient irrecevables et ne peuvent être reprises en appel. Elle observe d'ailleurs que le conseil de prud'hommes a débouté M. [J] de ces demandes pour ce motif et qu'aucune critique du jugement n'est faite par lui à ce titre. Elle conclut à la confirmation du jugement de ces chefs. M. [J], qui a notamment relevé appel du jugement en ce qu'il a été débouté du surplus de ses demandes, sollicite dans ses conclusions les sommes de 9 808 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, 10 176,92 euros au titre de l'illégalité de la déduction spécifique sur la retraite complémentaire et 3170 euros au titre des décommissions irrégulièrement imposées (ne réitérant pas devant la cour sa demande au titre du préjudice moral), mais sans s'expliquer sur le moyen soulevé par l'employeur tiré du caractère nouveau des demandes au cours de la première instance. Le jugement entrepris a débouté M. [J] de ses demandes de réparation du préjudice moral, d'indemnité spéciale de licenciement, au titre de la déduction spécifique sur la retraite complémentaire et pour les décommissions irrégulièrement imposées au visa du décret n°2016-660 du 20 mai 2016 et au motif que ces demandes en date du 2 octobre 2020, postérieures à la requête initiale du 12 décembre 2018, étaient irrecevables. M. [J], qui n'évoque dans ses conclusions que le fond des demandes relatives à l'indemnité spéciale de licenciement, la déduction spécifique sur la retraite complémentaire et les décommissions, ne développe aucune critique à l'encontre des motifs du jugement sur ces points. Partant, la cour ne peut que confirmer la décision entreprise en ce qu'elle l'a débouté de ses demandes de réparation du préjudice moral, d'indemnité spéciale de licenciement, au titre de la déduction spécifique sur la retraite complémentaire et des décommissions. Sur le licenciement La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée comme suit : 'Vous avez été déclaré inapte définitivement à votre poste de travail lors de deux visites les 11 et le 25 septembres 2017 par le Docteur [M], médecin du travail. Cet avis rédigé dans les termes suivants : ' inapte à son poste, apte à un autre poste, inapte à son poste dans l'entreprise. Confirmation de l'avis du 11 septembre 2017. Étude de poste effectuée le 22 septembre 2017". À la suite de cet avis d'inaptitude, nous avons recherché des postes de reclassement. Dans le cadre de notre recherche de reclassement, nous avons identifié trois postes de techniciens d'opérations d'assurances susceptibles de respecter les préconisations du médecin du travail. Nous avons soumis ces postes au médecin du travail pour avis par mail du 13 octobre 2017. Par lettre datée du 10 novembre 2017 nous vous avons adressé une proposition de reclassement sur les postes de techniciens d'opérations d'assurances. Vous avez refusé ces propositions par courrier du 20 novembre 2017. Nous vous avons convoqué un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, dans le cadre des articles L 1232-2, L 1232-3 et L 1232-4 du code du travail, fixé le 7 décembre 2017. Après réflexion et malgré nos recherches pour vous reclasser, je suis contrainte de poursuivre la procédure engagée à votre encontre et vous notifie par la présente votre licenciement du fait de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail et de l'impossibilité de vous reclasser sur un poste dans l'entreprise. Vous cesserez de faire partie des effectifs de l'entreprise dès l'envoi de ce courrier.'. M. [J] soutient à titre principal que son licenciement pour inaptitude a pour origine des faits de harcèlement moral. Il invoque pour l'essentiel : - la dégradation de ses conditions de travail à compter de la nomination de M. [E] en qualité de manager qui s'est aggravée avec l'arrivée d'un nouveau directeur commercial ; - sa convocation à un entretien préalable à licenciement totalement injustifiée durant son deuxième arrêt maladie ; - les manoeuvres opérées sur son portefeuille client durant ses absences pour maladie ; - la poursuite des agissements ayant pour objet de dégrader ses conditions de travail au retour de son deuxième arrêt maladie et l'absence totale de réaction de l'employeur ; - la modification sans avenant contractuel de la garantie de salaire ; - la seconde convocation à entretien préalable totalement injustifiée pendant son troisième arrêt maladie. Il conclut que le harcèlement moral dont il a été victime est la cause directe de son inaptitude et que son licenciement est nul. La société Generali vie conteste tout harcèlement moral, souligne que la CPAM a refusé de prendre en charge la pathologie de M. [J] au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et reprend à son compte les motifs du jugement qui a retenu l'absence de preuve emportant la reconnaissance de l'origine professionnelle son inaptitude. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016 dispose : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La rédaction de l'article L. 1154-1 alinéa premier du code du travail issue de la loi précitée du 8 août 2016 est la suivante : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, les autres dispositions de cet article étant inchangées. Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. - sur la dégradation des conditions de travail à compter de la nomination de M. [E] en qualité de manager : M. [J] prétend que M. [E] a pris pour habitude d'user régulièrement de paroles et d'attitudes dénigrantes à son égard, générant à la suite d'un appel téléphonique violent de ce dernier un premier arrêt de travail du 9 mai au 30 juin 2014, et que le directeur commercial de l'époque, M. [T], averti de la situation, a décidé de suspendre les journées d'accompagnement (JAT) imposées par M. [E] qui étaient l'occasion pour ce dernier d'exercer une pression sur lui. Mais ces allégations ne reposent sur aucun élément de preuve. M. [J] fait valoir que l'animosité de M. [E] à son endroit a empiré, que le 6 octobre 2014, il s'est emporté violemment contre lui, qu'il l'a pressé en vue d'une reprise des JAT en continuant à lui faire des reproches après son acceptation portant sur deux JAT par mois, que M. [E] lui a envoyé des mails de reproches. Il argue que la situation est devenue insoutenable après le départ de M. [T] remplacé par M. [L], que M. [E] a tenté de lui imposer une reprise des JAT quatre fois par mois, qu'il a de nouveau fait preuve d'un accès de colère le 23 février 2015, à l'origine d'un arrêt de travail à compter du 4 mars 2015, et que lui-même a écrit une lettre le 7 mars 2015 à l'employeur dans laquelle il s'est plaint de la situation, sans susciter la moindre réaction. M. [J] verse aux débats à ces sujets : - une attestation du 10 août 2021 de M. [P], cadre commercial en assurance et collègue de M. [J], qui indique avoir été témoin à plusieurs reprises d'agressions verbales et d'un comportement inadapté de M. [E] à l'égard de M. [J], notamment : * le 6 octobre 2014 lors d'une formation nationale, alors qu'ils étaient en train de répéter la méthode de vente et d'échanger avec M. [E], ce dernier lorsqu'il s'est adressé à M. [J], a monté le ton sans raison et a crié au point que l'inspecteur, M. [T], est sorti de son bureau pour calmer M. [E], lequel a ensuite supplié M. [J] de ne rien dire à l'inspecteur de ce qui s'était passé ; * le 23 février 2015, jour d'une réunion mensuelle, alors qu'ils se rendaient au restaurant, M. [J] a demandé s'il était possible de décaler une réunion et M. [E] s'est de nouveau emporté à l'égard de M. [J] tout en le menaçant qu'il allait voir ce qui allait se passer pour lui ; - un mail du 22 octobre 2014 qui lui a été adressé par M. [E] constituant le retour d'un entretien du 20 octobre dans lequel M. [E] fait état du refus par M. [J] des JAT au motif qu'elles le stressent mais qu'il accepte d'avoir un accompagnement de manière ponctuelle, en demandant à M. [E] de se libérer pour certains rendez vous (M. [E] soulignant que M. [J] veut qu'il adapte son propre planning à cette fin). M. [E] énonce aussi qu'à ce jour, M. [J] 'bosse d'une semaine sur l'autre et pas au delà', qu'il veut faire la MDV uniquement en entretien car 'les trucs planifiés, ça te contraint. Les formations, tu t'en passerai bien' et qu'il a refusé sa proposition de travailler ensemble un matin de 8h à 9h30 car c'était trop tôt, ce mail se terminant par les mots suivants : 'Te souhaitant très bonne réussite et carrière chez Generali' ; - un mail adressé le 20 février 2015 par M. [J] à M. [E] se plaignant que ce dernier lui ait, de façon unilatérale et contrairement à leur accord de convenir ensemble de la manière de travailler, ajouté des JAT toutes les semaines ; - une lettre recommandée de M. [J] envoyée début mars 2015 à la société dans laquelle il se plaint des agissements de M. [E] à son égard en relatant divers incidents, dont ceux des 6 octobre 2014 et 23 février 2015. Est retenue l'existence d'une attestation de M. [P] évoquant des faits d'agression verbale commis à l'égard de M. [J] par M. [E] à deux reprises et d'un mail de M. [E] contenant l'expression de reproches. En revanche, la tentative d'imposer à M. [J] la reprise de JAT ne peut l'être puisqu'elle ne ressort que de documents émanant de lui sans être corroborée par d'autres éléments. - sur la convocation à entretien préalable injustifiée durant le deuxième arrêt maladie de M. [J] : M. [J] fait valoir qu'à la suite de son signalement du 7 mars 2015, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement alors qu'il se trouvait en arrêt maladie, qu'il lui était reproché d'avoir rempli un questionnaire de santé, signé plus de six mois avant, à la place d'une cliente et de l'avoir incitée à ne pas révéler un antécédent de cancer et qu'à l'occasion de l'entretien, il a fait constater que l'écriture figurant sur le questionnaire n'était pas la sienne et qu'il n'était pas avisé de ce cancer ancien. Il avance que cet entretien révèle son état de santé lors des faits, que bien qu'informé de la situation, le directeur des ressources humaines n'a pris aucune mesure pour éviter sa souffrance au travail et qu'alors qu'aucun fait ne pouvait lui être reproché, son employeur lui a adressé le 29 juillet 2015 une lettre d'observation traduisant une attitude de dénigrement à son encontre. M. [J] verse aux débats : - la convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement adressé par l'employeur le 6 juillet 2015 avec nouvelle convocation datée du 17 juillet 2015 ; - le compte-rendu de cet entretien rédigé par M. [U], délégué du personnel, qui relate que M. [J] est en arrêt de travail depuis début mai 2015, qui confirme le motif de cette convocation tel que ci-dessus décrit ainsi que les dénégations de M. [J]. M. [U] énonce que M. [J] démontre que l'écriture figurant sur le document litigieux n'est pas la sienne et que le représentant de l'employeur indique ne pas être avisé de sa souffrance et du manque de respect de son manager relatés dans la lettre de mars 2015 puis précise finalement que M. [J], qui n'a pu retenir ses larmes et a confié son suivi par un psychiatre, ne serait pas licencié ; - la lettre adressée le 29 juillet 2015 par la société à M. [J] après cet entretien ayant porté sur un questionnaire de santé 'complété en lieu et place de l'assurée' et indiquant que compte tenu des explications apportées et du caractère isolé des faits, seule une lettre d'observation lui était notifiée mais qu'il devait à l'avenir respecter les règles de souscription et de déontologie des contrats et prendre conscience de la gravité des faits reprochés. Il est ainsi établi que la société a convoqué M. [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement alors qu'il était en arrêt maladie pour des faits qui ont été contestés par le salarié, entretien qui n'a finalement pas abouti à un licenciement mais à une lettre d'observations. - sur les manoeuvres opérées sur le portefeuille client de M. [J] lors de ses absences pour maladie : M. [J] fait valoir qu'il s'est vu retirer des clients de son portefeuille en période d'arrêt maladie alors que cela n'est possible que par la pratique du désistement supposant l'accord du salarié concerné et qu'il n'y a jamais donné son accord, ce qui a eu pour conséquence une perte de commissions et une baisse de la prime portefeuille. Il allègue par ailleurs que M. [E] a délaissé certains clients de son portefeuille, ce qui a généré le mécontentement de la clientèle et l'a conduit à intervenir durant son arrêt de travail pour burn out. M. [J] verse aux débats : - des documents intitulés 'demande de désistement clients' datés du 31 août 2015 indiquant comme collaborateur cédant M. [J], une liste de clients à réaffecter et mentionnant la signature de sa hiérarchie, dont M. [E], et sous son propre nom aucune signature mais l'indication 'arrêt de travail' ; - des mails adressés à M. [J] l'informant entre avril et août 2015 ainsi qu'en juillet 2016 de ce que 'pour la bonne tenue du portefeuille', la société effectuait le désistement temporaire de clients ; des lettres du même type datées du 7 novembre 2016 et 24 octobre 2017 ; - des mails par lesquels M. [J] s'est plaint de cette pratique au motif qu'il pas donné son accord à ces désistements et qu'il est le seul à la subir ; - une attestation de M. [Z] indiquant que lors de ses arrêts de travail d'environ 11 mois chez Generali, aucun de ses clients n'a été réaffecté à d'autres conseillers sauf si la demande émanait de lui-même ; - l'annexe relative à la rémunération des conseillers commerciaux qui fait état de commissions d'acquisition et d'une prime de développement du portefeuille ; - un mail de M. [E] du 23 mars 2015 adressé à M. [J] par lequel il lui demande de recontacter une cliente à son retour d'arrêt au motif qu'il est à l'origine des contrats ; - des mails ou lettres de clients se plaignant de leur traitement en l'absence de M. [J] et des interventions de ce dernier à la suite du mécontentement exprimé par les clients. M. [J] établit ce faisant des retraits de clients sans son accord et le délaissement d'autres clients pendant ses absences, ayant justifié son intervention. - sur la poursuite des agissements ayant pour objet de dégrader les conditions de travail de M. [J] et l'absence de réaction de l'employeur : M. [J] fait valoir qu'alors que le directeur des ressources humaines était informé des difficultés rencontrées par lui avec M. [E], aucune mesure n'a été envisagée à la reprise de son travail le 20 septembre 2015 et qu'au contraire, le nombre de JAT a été doublé bien que de telles journées ne soient prévues que sur demande du salarié. Il ajoute qu'à son retour, il a peiné à récupérer l'ensemble de sa clientèle. M. [J] verse aux débats : - un tableau de plan de mission du 13 octobre 2015 faisant état d'un objectif de 4 'tandem IMP CMA CCMA CCM' et de 4 de ces tandems en octobre et novembre 2015 ; - un extrait de l'accord sur la GPEC du 18 décembre 2018 expliquant que le monitorat consiste à accompagner les nouveaux entrants ou des collaborateurs en difficulté temporaire (missions de soutien ou de relance) et qu'il s'agit d'une mission déclarée par la hiérarchie et validée par la direction ; - un mail de M. [E] du 12 octobre 2015 indiquant à M. [J] que la saisie des fiches lui permettant de récupérer l'ensemble des clients sera faite mais que le transfert des fiches ne deviendra définitif qu'au prochain '10ème JO (celui de novembre)' ; - plusieurs mails adressés par M. [J] à des membres de son syndicat dans lesquels il se plaint du retard avec lequel ses clients lui sont restitués. M. [J] établit qu'au retour de son arrêt maladie à l'automne 2015, le nombre de ses JAT est passé à 4 mais non que ces JAT sont en principe fixées à l'initiative du salarié concerné. Il justifie aussi par le mail de M. [E] que tous ses clients ne lui ont pas été immédiatement restitués lors de la reprise de son travail. - sur la modification sans avenant contractuel de la garantie de salaire : M. [J] soutient qu'à partir de mars 2016, sa hiérarchie a diminué sa garantie de salaire de 4 500 euros à 4 200 euros brut par mois sans entretien et sans avenant signé ou même transmis. Il fait valoir que ses conditions de travail n'ont ainsi cessé de se dégrader, ce qui a justifié une intervention du médecin du travail le 21 avril 2016 et conduit à un nouvel arrêt de travail par son psychiatre à compter du 6 juin 2016 pour syndrome d'épuisement professionnel. M. [J] n'invoque aucun élément de preuve au soutien de la baisse alléguée de sa garantie de salaire. En revanche, il démontre que par lettre du 21 avril 2016, le médecin du travail a alerté l'employeur sur la dégradation de ses conditions de travail dénoncée par M. [J] et sur la nécessité d'évaluer sa situation de travail ainsi que de prendre toutes dispositions pour réduire et prévenir les risques professionnels. Il prouve aussi qu'il a été à nouveau placé en arrêt de travail, les certificats médicaux faisant état d'un syndrome d'épuisement psychique lié au travail à partir de fin janvier 2017. Il justifie ainsi d'un burn out décrit quelques mois après l'intervention du médecin du travail pour alerter l'employeur sur ses conditions de travail. - sur la deuxième convocation à un entretien préalable injustifiée durant le troisième arrêt maladie de M. [J] : M. [J] prétend que le 17 juillet 2017, son employeur l'a convoqué à un entretien préalable à licenciement disciplinaire alors qu'il était en arrêt de travail depuis près d'un année, ce qui est exact au vu des pièces produites par l'appelant sauf que la lettre de convocation du 17 juillet 2017 ne fait pas référence à un licenciement disciplinaire. Comme le fait valoir M. [J], celui-ci a répondu qu'étant en arrêt de travail jusqu'au 30 août 2017, il ne s'y rendrait pas et a sollicité l'organisation d'une visite de reprise, laquelle a eu lieu le 11 septembre 2017 et conduit à la conclusion suivante du médecin du travail : 'inapte au poste, apte à un autre'. Après étude de son poste le 22 septembre suivant, le médecin du travail a confirmé son avis par la mention suivante 'inapte au poste, apte à un autre : inapte à son poste dans son entreprise'. La société a, le 10 novembre suivant, proposé à M. [J] qui demeure à [Localité 4] (89) trois postes de technicien d'opération d'assurances situés à [Localité 5] (93) moyennant un salaire fixe de 26 941 euros brut annuels après consultation, le 25 octobre 2017, des délégués du personnel qui se sont tous abstenus, postes que M. [J] a refusés par une lettre du 21 novembre 2017 au motif de leur éloignement et de la baisse de sa rémunération. Il résulte de ces éléments que le 17 juillet 2017, la société a convoqué M. [J], alors en arrêt maladie, à un deuxième entretien préalable à licenciement à laquelle elle n'a pas donné suite et qu'après la déclaration d'inaptitude à son poste dans son entreprise, la société lui a proposé trois postes éloignés de plus de deux heures en voiture de son domicile et générant une baisse de sa rémunération brute qui s'est élevée en 2015 à plus de 40 000 euros. M. [J] établit ainsi des faits (attestation évoquant des faits d'agression verbale commis au préjudice de M. [J] par M. [E] à deux reprises et mail de M. [E] contenant l'expression de reproches, deux convocations à entretien préalable à licenciement alors que M. [J] était en arrêt maladie et qui n'ont pas abouti à un licenciement, retraits de clients sans son accord et délaissement d'autres clients pendant ses absences, passage de ses JAT à quatre par mois et absence de restitution immédiate de ses clients lors de la reprise de son travail à l'automne 2015, arrêt de travail en raison d'un burn out constaté quelques mois après l'intervention du médecin du travail pour alerter l'employeur sur ses conditions de travail, propositions de reclassement après l'avis d'inaptitude portant sur des postes éloignés de son domicile et entraînant une baisse sensible de sa rémunération) qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. S'agissant des faits d'agression verbale et du mail de reproches de M. [E], la société fait valoir que l'auteur de l'attestation, M. [P], a été en contentieux avec elle et débouté de sa demande liée à un harcèlement et à un comportement discriminatoire, ce qui est exact, M. [P] ayant contesté son licenciement prononcé par la société devant le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 11 mars 2019, a considéré qu'il n'apportait pas d'éléments suffisants pour prouver le caractère discriminatoire de son licenciement. Compte tenu de ce litige ayant opposé M. [P] à son ancien employeur, l'attestation de ce dernier ne présente pas de garanties suffisantes de sincérité et ne saurait dès lors être retenue comme probante des faits des 6 octobre 2014 et 23 février 2015. En revanche, au vu du mail du 22 octobre 2014, c'est à tort que la société prétend que M. [J] procéderait par voie d'affirmations concernant des reproches non identifiés. La société ne répond d'ailleurs pas précisément sur ce point, se bornant à se prévaloir d'une mésentente entre MM. [E] et [J] mais cette explication est insuffisante à prouver que cet agissement de M. [E] est étranger à tout harcèlement. De même la conclusion du mail du 22 octobre 2014 ne permet pas de contredire l'existence de reproches faits dans ce mail par M. [E] à M. [J], cette conclusion apparaissant au demeurant empreinte d'ironie au regard des lignes qui précèdent. En outre, la société ne produit pas d'éléments de nature à justifier tous les reproches qui y sont énoncés (à savoir notamment que M. [J] souhaite que son supérieur adapte son planning au sien, qu'il travaille sans anticipation). Dès lors, l'employeur échoue à rapporter la preuve que ce mail est étranger à tout harcèlement. S'agissant de la convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement de juillet 2015, la société fait valoir que l'entretien s'est effectué dans une ambiance détendue et que l'employeur n'a fait qu'exposer les motifs à l'origine de cette procédure déclenchée à la suite d'une fraude dénoncée par une cliente et au terme de laquelle l'employeur a renouvelé sa confiance à l'intéressé. Mais la cour observe que cette dénonciation n'est pas justifiée, que la société n'explique pas les raisons pour lesquelles elle n'aurait pu effectuer une enquête sur les faits en cause avant de convoquer M. [J] à un entretien préalable à licenciement et pourquoi elle a adressé à ce dernier une lettre d'observations si elle lui a renouvelé sa confiance et alors qu'elle ne prouve aucun fait répréhensible imputable à son salarié, le fait que M. [J] ait rempli un questionnaire au lieu d'une assurée n'étant en particulier pas démontré. S'agissant des manoeuvres relatives aux clients de M. [J], la société n'invoque aucun élément, hormis d'une part le fait que le salarié aurait précisé lui-même que les clients en cause appartenaient au secteur blanc, c'est-à-dire qu'ils n'étaient pas attribués à un conseiller commercial en particulier. Mais force est de constater que M. [J] se plaint au contraire de la perte de clients de son portefeuille et que la société ne justifie pas que les clients en cause n'étaient attribués à aucun conseiller. D'autre part, elle se prévaut du mécanisme d'acquisition des commissions des conseillers commerciaux prévu par l'accord relatif à la rémunération des conseillers commerciaux du 18 juillet 2006. Mais ces stipulations sont impropres à contredire la nécessité d'un accord du conseiller commercial concerné en cas de clients à réaffecter pendant un arrêt maladie, qui résulte tant du formulaire utilisé que de l'attestation de M. [Z], et la déshérence dans laquelle ont été laissés d'autres clients, la société ne justifiant pas des raisons pour lesquelles le suivi et les réclamations de ces clients ne pouvaient pas être traités par d'autres salariés. La société ne prouve donc pas que ses agissements à ce titre sont étrangers à tout harcèlement. S'agissant de la poursuite des agissements de nature à dégrader les conditions de travail de M. [J] et l'absence de réaction de l'employeur lors de la reprise de son travail le 20 septembre 2015, la société ne justifie d'aucune action concrète relative à M. [J] à l'occasion de la fin de son arrêt de travail à l'automne 2015, ni des raisons pour lesquelles le nombre de JAT a été fixé à 4 à cette période et ses clients n'ont pas tous été immédiatement restitués à M. [J]. La société ne prouve donc pas que ses agissements à ce titre sont étrangers à tout harcèlement. S'agissant de la convocation du 17 juillet 2017 à un deuxième entretien préalable à licenciement à laquelle la société n'a pas donné suite, elle répond que cette procédure concernait la problématique de l'absence prolongée du salarié perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif et que l'intéressé ayant indiqué qu'il reviendrait à court terme, elle a été abandonnée. Mais la cour observe que la société ne produit aucune pièce de nature à justifier la perturbation de l'entreprise alléguée. Elle ne démontre pas non plus la nécessité de procéder au remplacement définitif de M. [J], la société ne fournissant pas d'élément concernant son organisation commerciale. La société ne prouve donc pas plus que ses agissements à ce titre sont étrangers à tout harcèlement. S'agissant des postes proposés à M. [J] à titre de reclassement, la société ne conteste pas qu'ils impliquaient une mobilité géographique et une légère modification de la rémunération du salarié mais fait valoir que l'employeur peut proposer un tel reclassement et que la mobilité géographique ne contrevenait pas aux préconisations du médecin du travail. Elle prétend avoir effectué des recherches sérieuses de reclassement, ajoutant que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2 en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail et que si M. [J] avait identifié des postes disponibles susceptibles de lui convenir, il lui appartenait de postuler sur ces derniers. Mais, comme il sera vu ci-après, les règles protectrices accordées aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle doivent s'appliquer en l'espèce. Il résulte des articles L. 1226-10 et L. 1226-2-1 du code du travail que lorsque le salarié victime d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ; cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ; l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. En l'occurrence, la discussion ne porte pas, à ce stade, sur le respect ou non par l'employeur de son obligation de reclassement mais sur le point de savoir si l'employeur justifie que sa décision de proposer à M. [J] les trois emplois précités, très éloignés de son domicile, entraînant une modification de sa rémunération et ne correspondant pas à sa qualification, est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Or, la cour constate que la société ne produit aucun élément probant tel son registre unique du personnel permettant d'apprécier les postes qui étaient effectivement disponibles lors de la tentative de reclassement de M. [J], les emplois auxquels ils correspondaient, la rémunération qui y était attachée et leur localisation géographique et qu'elle ne prouve donc pas que ses propositions de reclassement étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il en résulte que la société échouant à rapporter la preuve que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement, la cour retient que M. [J] a bien été victime d'agissements répétés de harcèlement moral. Sur le harcèlement moral et le licenciement Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application des dispositions de l'article L. 1153-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article précédent, toute disposition ou tout acte contraire est nul. La cour a retenu que M. [J] a été victime d'agissements répétés de harcèlement moral à compter de 2014 et jusqu'à la fin de son contrat de travail. En outre, comme précisé ci-dessus, par lettre du 21 avril 2016, le médecin du travail a alerté l'employeur sur la dégradation de ses conditions de travail dénoncée par M. [J] et la nécessité d'évaluer sa situation de travail ainsi que de prendre toutes dispositions pour réduire et prévenir les risques professionnels. Or, la société ne justifie pas avoir pris de mesure à cette époque concernant spécifiquement M. [J]. Ce dernier a été à nouveau placé en arrêt de travail à compter du 6 juin 2016, les certificats médicaux faisant état d'un syndrome d'épuisement psychique lié au travail à partir de fin janvier 2017, ce qui justifie ainsi d'un burn out décrit quelques mois après l'intervention du médecin du travail pour alerter l'employeur sur ses conditions de travail. Il convient aussi de souligner la rédaction de l'avis d'inaptitude 'Inapte à son poste, apte à un autre. Inapte à son poste dans l'entreprise (souligné par la cour)'. En considération de l'ensemble de ces éléments, la cour estime que l'inaptitude de M. [J] est liée aux faits de harcèlement qu'il a subis. Il importe peu à cet égard que l'assurance maladie ait avisé l'employeur par lettre du 2 novembre 2017 que la demande de reconnaissance du caractère professionnel de ses épisodes dépressifs formée par M. [J] avait fait l'objet d'un avis négatif par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, la cour n'étant pas tenue par les décisions et l'appréciation de la CPAM. Il en résulte que le licenciement de M. [J] est nul dès lors qu'il présente un lien avec ces faits de harcèlement, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur les conséquences du licenciement nul Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul M. [J] sollicite de ce chef la somme de 71 566,17 euros représentant selon lui 13 mois de salaire. La société Generali vie fait valoir que le salaire de référence de M. [J] doit être fixé à la somme de 3 471,06 euros brut. Selon l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article parmi lesquelles la nullité afférente à des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l'occurrence, compte tenu de l'âge de M. [J] (né en 1977), de son ancienneté dans l'entreprise de plus de 5 années, de ses salaires des six derniers mois précédant son arrêt de travail, de son aptitude à retrouver un emploi et de l'absence de justificatif fourni sur sa situation professionnelle et financière après son licenciement, il lui sera alloué la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Sur le remboursement à Pôle emploi En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'office d'ordonner à la société Generalie vie de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage éventuellement versées à M. [J] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage. Sur l'application des règles protectrices des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle Sur le bien fondé de l'application de ces règles M. [J] soutient que son inaptitude a une origine professionnelle. Il affirme qu'il importe peu que la CPAM ait reconnu ou non une causalité entre la maladie et l'inaptitude dès lors que la cause de celle-ci réside dans un burn out lié à ses conditions de travail et que l'employeur a été informé de l'origine de sa souffrance morale. Comme déjà indiqué, la société Generali vie fait valoir que la CPAM a refusé de prendre en charge la pathologie de M. [J] au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et reprend à son compte les motifs du jugement qui a retenu l'absence de preuve emportant la reconnaissance de l'origine professionnelle son inaptitude Les règles protectrices accordées aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. L'application de ces règles n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude et une décision de refus de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter l'existence d'un lien de causalité entre l'inaptitude et l'accident du travail ou la maladie professionnelle. En l'espèce, la position de la CPAM invoquée par la société Generali vie est en conséquence sans effet au regard des prétentions de M. [J]. Il résulte des énonciations précédentes que l'inaptitude de M. [J] trouve au moins pour partie sa cause dans les faits de harcèlement qu'il a subis. En outre, l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement compte tenu de l'entretien du 22 juillet 2015 au cours duquel le directeur des ressources humaines a été informé de la souffrance au travail de M. [J], de la lettre du 21 avril 2016 du médecin du travail par lequel il a alerté l'employeur sur la situation de M. [J], indiquant notamment 'ce n'est pas normal que ce salarié aille au travail stressé, du fait de cette relation professionnelle conflictuelle. Il est obligé de prendre un traitement avec un suivi médical régulier', du fait que les certificats médicaux d'arrêt de travail de 2017 de M. [J] qui sont versés aux débats et qui prescrivent un arrêt de travail jusqu'à fin septembre 2017 font état d'un syndrome d'épuisement psychique lié au travail et des termes de l'avis d'inaptitude ci-dessus rappelés. Dès lors, c'est à juste titre que M. [J] revendique l'application des règles prévues pour les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Sur le rappel de salaire Au visa de l'article L. 1226-11 du code du travail, M. [J] relève que l'inaptitude a été constatée le 25 septembre 2017 et que le licenciement ne lui a été notifié que le 15 décembre 2017 de sorte qu'il s'estime en droit de percevoir 51 jours de salaire évalués dans le corps de ses conclusions à 9 358,65 euros, M. [J] sollicitant dans le dispositif de ses écritures la confirmation du jugement lui ayant alloué de ce chef 5 900,80 euros. La société réplique au visa de l'article L. 1226-4 du code du travail que M. [J] a été rempli dans ses droits en ce qu'elle a repris le versement des salaires du 25 octobre 2017 au 15 décembre 2017, les bulletins de salaire en attestant. Aux termes de l'article L. 1226-11 du code du travail : Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. En l'espèce, M. [J] a droit au paiement de son salaire correspondant à l'emploi occupé avant ses arrêts de travail du 25 octobre 2017, un mois après le constat de son inaptitude, jusqu'au jour de son licenciement le 15 décembre 2017. En application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'est saisie que de la demande énoncée au dispositif des écritures de M. [J] portant sur la somme de 5 900,80 euros et non de celle indiquée dans le corps de celle-ci. La société ne prouve pas avoir procédé au paiement de ladite somme, étant souligné que la délivrance d'un bulletin de salaire ne vaut pas preuve du paiement des sommes qui y sont visées. Dans ces conditions, le jugement qui a accordé la somme de 5 900,80 euros de ce chef à M. [J] sera confirmé. Sur l'indemnité compensatrice Au visa de l'article L. 1226-14 du code du travail et faisant valoir que cette indemnité est due dès lors que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, M. [J] réclame une indemnité compensatrice de préavis de 11 010,18 euros correspondant à deux mois de salaire. La société conclut au rejet de la demande aux motifs que l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle et que M. [J] était dans l'impossibilité d'exécuter son préavis. Les règles prévues pour les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle étant applicables, la rupture du contrat de travail ouvre droit à M. [J], conformément à l'article L. 1226-14 du code du travail, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 du même code dès lors que le refus du reclassement n'est pas abusif, les offres de reclassement faites à M. [J] emportant modification de son contrat de travail tant s'agissant de l'emploi occupé que de la rémunération. Cette indemnité, correspondant à deux mois de salaire, doit être calculée sur la base du salaire moyen brut, y compris primes, avantages de toute nature, indemnités et gratifications composant le revenu, qui aurait été perçu par le salarié s'il avait travaillé au poste occupé avant l'arrêt de travail. Au vu des bulletins de salaire versés aux débats par M. [J], l'indemnité compensatrice s'élève à 8 674,13 euros, laquelle somme lui sera allouée, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention M. [J] reproche à l'employeur de ne pas avoir réagi au cours de la relation contractuelle bien qu'il l'ait alerté sur sa situation de souffrance au travail liée à la dégradation de ses conditions de travail, en particulier faute d'avoir diligenté une enquête. Il réclame de ce chef la somme de 38 535 euros. La société Generali vie conclut au rejet de la demande aux motifs que le salarié ne prouve pas que son état de santé se serait dégradé en raison de ses conditions de travail et qu'elle démontre avoir rempli ses obligations, ayant mis en place les mesures prévues à l'article L. 4121-2 du code du travail. Elle se prévaut d'un accord relatif à la prévention des risques psychosociaux. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adapatation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des mesures existantes. En application de l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur doit mettre en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En l'espèce, la société Generali vie produit un accord relatif à la prévention des risques psychosociaux au sein de l'entreprise Generali conclu en janvier 2015. Cependant, elle ne justifie d'aucune mesure particulière prise en faveur de M. [J] à la suite de la lettre de ce dernier de début mars 2015 par laquelle il se plaignait de M. [E], de l'entretien préalable du 22 juillet 2015 au cours duquel le directeur des ressources humaines a été alerté sur les relations très difficiles entre MM. [E] et [J] ainsi que la souffrance de ce dernier et de la lettre du 21 avril 2016 du médecin du travail qui a appelé l'attention de l'employeur sur la dégradation de ses conditions de travail dénoncée par M. [J] et la nécessité d'évaluer sa situation de travail ainsi que de prendre toutes dispositions pour réduire et prévenir les risques professionnels. La cour observe d'ailleurs que les agissements de harcèlement moral ont continué après ces événements. Il résulte des pièces précitées, notamment des certificats d'arrêt de travail, que l'état de santé de M. [J] s'est dégradé du fait de la détérioration de ses conditions de travail en lien avec le harcèlement moral dont il a été victime. Il sera alloué de ce chef à M. [J] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La société Generali vie sera condamnée aux dépens de première et d'appel et à payer à M. [J] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, étant elle-même déboutée de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe : Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande relative à la nullité du licenciement, en ce qu'il a alloué à M. [J] la somme de 6 942,12 euros à titre d'indemnité de préavis outre intérêts au taux légal et celle de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens ; Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant : Condamne la société Generali vie à payer à M. [J] les sommes suivantes ; - 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; - 8 674,13 euros à titre d'indemnité compensatrice ; - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Ordonne à la société Generali vie de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage éventuellement versées à M. [J] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage ; Déboute les parties de toute autre demande ; Condamne la société Generali vie aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE