Cour d'appel, 21 novembre 2023. 21/03552

C4 N° RG 21/03552 N° Portalis DBVM-V-B7F-LAC2 N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY Me Agnès BOUQUIN AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 21 NOVEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG F20/00134) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VIENNE en date du 27 juillet 2021 suivant déclaration d'appel du 02 août 2021 APPELANTE : S.A. SAINT GOBAIN ISOVER, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège, [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant, inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Bruno GAGNEPAIN, avocat plaidant, inscrit au barreau de PARIS substitué par Me Pascaline NEVEU, avocat au barreau de PARIS, INTIME : Monsieur [R] [C] né le 14 Mars 1961 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me Agnès BOUQUIN, avocat au barreau de LYON, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 25 septembre 2023, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente et, Mme Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de Mme Sophie CAPITAINE, Greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 21 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 21 novembre 2023. EXPOSE DU LITIGE : M. [R] [C], né le 14 mars 1961, a été embauché par la société anonyme (SA) Saint Gobain Isover à compter du 1er novembre 1987. Par contrat à durée indéterminée en date du 1er janvier 1999 il a été embauché en qualité de chargé de mission développement du marché de la maison individuelle, statut cadre. Il était ensuite nommé à la direction régionale des ventes bâtiment de [Localité 6] en qualité de directeur régional. Suivant avenant du 1er juillet 2005, il a été nommé en qualité de directeur de l'activité Altermat. À compter du 21 février 2007, M. [C] a accepté de rejoindre la société Placoplatre, du groupe Saint Gobain, et a été affecté au poste de « responsable de projet ' politique de prix ». Par avenant en date du 29 juillet 2008 il a été était nommé au poste de directeur grands comptes France auprès de la société Saint Gobain Isover. Le 29 mai 2019 les salariés des sociétés Isover et Placo, filiales du groupe Saint Gobain, ont été informés d'un projet de rapprochement entre les deux entités. Ce rapprochement s'est matérialisé par la mise en place d'une direction commune effective à compter du 2 septembre 2019. Le 3 octobre 2019 M. [R] [C] a été informé qu'il ne serait pas maintenu à son poste dans le cadre de cette nouvelle organisation et qu'il n'avait plus de poste d'affectation à compter du 7 octobre 2019. Par une note diffusée le 7 octobre 2019 la société Saint Gobain Isover a informé le personnel de la nouvelle organisation en place sans que n'apparaisse de poste affecté à M. [C]. Le 26 octobre 2019 la société Saint Gobain Isover a convoqué M. [R] [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 novembre 2019. Le 10 juin 2020, M. [R] [C] s'est vu notifier son licenciement au motif d'une réorganisation de la société Saint Gobain Isover et de la direction commerciale avec impossibilité de reclassement. Par courrier recommandé en date du 2 juillet 2020 M. [R] [C] a contesté son licenciement ainsi que les conditions d'exécution de son contrat de travail en invoquant des agissements de harcèlement et de discrimination depuis sa mise à l'écart le 3 octobre 2019. Par requête datée du 4 juillet 2020, non visée par le greffe, M. [R] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne aux fins de contester son licenciement et de voir reconnaître qu'il a subi une perte de rémunération discriminatoire ainsi que des agissements de harcèlement moral. Le 2 octobre 2020 M. [R] [C] a contesté les documents de fin de contrat qui lui étaient adressés. La société Saint Gobain Isover s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 27 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Vienne a : Dit que le licenciement de M. [C] est dénué de cause réelle et sérieuse, Condamné la société Saint Gobain Isover à lui verser les sommes suivantes : 232 802 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 69 840 euros à titre de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires de son licenciement, 20 530,04 euros brut de rappel de salaire au titre du bonus 2020, 653,70 euros au titre du remboursement des journées de chômage partiel déduites à tort de sa rémunération, 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné la société Saint Gobain Isover à rembourser à Pôle Emploi les indemnités-chômage perçues « par M. [L] » dans la limite de 6 mois, Condamné la société Saint Gobain Isover à procéder à la rectification des documents de fin de contrat, Débouté les parties du surplus de leurs demandes, Condamné la société Saint Gobain Isover aux dépens de l'instance. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 28 juillet 2021 pour M. [R] [C] et pour la société Saint Gobain Isover. Par déclaration en date du 2 août 2021, la société Saint Gobain Isover a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. M. [R] [C] a formé appel incident. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 août 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens la société Saint Gobain Isover sollicite de la cour de : « Accueillir la société Saint Gobain Isover en son appel et l'y déclarant bien fondé, Dire et juger que le motif du licenciement n'est pas fondé sur l'âge, Dire et juger que le licenciement de M. [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, Dire et juger que les conditions du licenciement ne sont pas vexatoires, Dire et juger que le chômage partiel était applicable à M. [C], Constater que le bonus a été réglé dans son intégralité, Par voie de conséquence, infirmant le jugement entrepris, débouter M. [C] de toutes ses demandes, Dire et juger que l'augmentation de salaire sollicitée par M. [C] était liée à une situation dans laquelle il ne se trouvait pas, changement des conditions du poste, et ne saurait lui bénéficier faute de généralité et en l'absence de toute discrimination, Dire et juger que les demandes liées aux conditions vexatoires du licenciement, au harcèlement, à la dispense d'activité ne sont démontrées ni dans leur réalité ni dans l'évaluation du préjudice, Dire et juger que l'indemnité de licenciement a été correctement calculée et totalement réglée Par voie de conséquence débouter M. [C] de son appel incident, Très subsidiairement, Dire et juger, au cas où la nullité du licenciement serait retenue, que M. [C] ne justifie pas d'un préjudice supérieur à 6 mois de salaire soit 65.754 € Dire et juger, au cas où la cause ne serait pas reconnue réelle et sérieuse, qu'en application du barème M. [C] ne saurait solliciter une indemnisation excédant 20 mois de salaire moyen qui s'établit à 10.959 €, soit la somme de 219.980 € Cependant constater l'absence de préjudice démontré, certain et non hypothétique, Par voie de conséquence, infirmant le jugement entrepris, limiter la condamnation à 3 mois de salaire soit 32.877 € Par voie de conséquence débouter M. [C] de ses demandes. » Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 août 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens M. [R] [C] sollicite de la cour de : « A titre principal Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 27 juillet 2021 en ce qu'il a retenu les circonstances vexatoires du licenciement de M. [C], Confirmer le Jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 27 juillet 2021 en ce qu'il a condamné la société Saint Gobain Isover à payer à M. [C] les sommes de : 20.530,04 € bruts de rappel de salaire au titre du bonus 2021 653,70 € au titre du remboursement des journées de chômage partiel déduites à tort de sa rémunération 1500 € au titre de l'article 700 du code procédure civile Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 27 juillet 2021, en ce qu'il a limité la condamnation de la société Saint Gobain Isover à 69 840 € en réparation de ce préjudice Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 27 juillet 2021, en ce qu'il a débouté M. [C] de ses demandes au titre de : La perte de rémunération, L'inexécution contractuelle Le harcèlement moral La nullité du licenciement Du paiement du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 15.799,25 € Et statuant de nouveau : Sur l'exécution du contrat de travail : Condamner la société Saint Gobain Isover à payer à M. [R] [C] la somme de 10.821,78 € au titre de la perte de rémunération depuis le mois de novembre 2019. Condamner la société Saint Gobain Isover à payer à M. [R] [C] à titre de dommages et intérêts pour inexécution de ses obligations contractuelles et mise à pied illégale à la somme de 69.840 € (6 mois de salaires) Condamner la société Saint Gobain Isover à payer à M. [R] [C] à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi, la somme de 116.400,80 € (10 mois de salaires) Sur la rupture du contrat de travail Constater que le licenciement de M. [R] [C] en date du 10 juin 2020 est fondé sur un motif discriminatoire (l'âge du salarié), Prononcer la nullité du licenciement de M. [R] [C] en date du 10 juin 2020, Condamner la société Saint Gobain Isover à payer à M. [R] [C] à titre de dommages et intérêts la somme de 419.042, 88 € (36 mois de salaires bruts) Sur les conséquences de la rupture Condamner la société Saint Gobain Isover à payer à M. [R] [C] Au titre du bonus 2020 20.530,04 € Au titre des journées de chômage partiel 653,70 € Au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement 15.799,25 € Condamner la société Saint Gobain Isover à procéder à la rectification des documents de fin de contrat sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir. A titre subsidiaire Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 27 juillet 2021 en toutes ses dispositions. En toutes hypothèses Condamner la société Saint Gobain Isover à payer à M. [R] [C] la somme 6.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. » La clôture de l'instruction a été prononcée le 5 septembre 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 25 septembre 2023, a été mise en délibéré au 21 novembre 2023, la cour ayant autorisé la partie intimée à transmettre une note en délibéré concernant la réception d'un paiement au titre du bonus 2020. Par message RPVA reçu au greffe le 26 septembre 2023, le conseil de M. [R] [C] a confirmé la réception d'un paiement d'un montant de 14 166 euros au titre du bonus 2020. MOTIFS DE L'ARRÊT : 1 ' Sur les prétentions concernant des rappels de rémunération : 1.1 ' Sur les prétentions au titre d'une augmentation de salaire : Au visa de l'article 12 du code de procédure civile, la cour relève que le salarié sollicite un rappel de salaire au titre d'une augmentation collective de rémunération dont il a été privé en invoquant une différence de traitement injustifiée. En vertu du principe d'égalité de traitement, la possibilité pour l'employeur d'accorder des avantages particuliers à certains salariés est subordonnée à la double condition que, d'une part, tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé et, d'autre part, que les règles de son attribution soient préalablement définies et que leur mise en 'uvre soit contrôlable. En application de l'article 1353 du code civil, le salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement en matière de salaire doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. En l'espèce M. [R] [C] qui sollicite le bénéficie d'une augmentation de salaire de 9,5 % à compter de novembre 2019 justifie d'éléments de faits susceptibles de caractériser l'inégalité de traitement alléguée en ce qu'il est établi qu'une telle augmentation a été attribuée à plusieurs directeurs régionaux de la société. En effet la société Saint Gobain Isover confirme avoir accordé une augmentation de 10 % aux « directeurs régionaux affectés dans la cadre de la nouvelle organisation, ce qui n'était pas le cas des directeurs grands comptes comme M. [C] ». Aussi elle produit un tableau comparatif des augmentations attribuées aux salariés du service commercial. Il en ressort que sur un effectif de neuf directeurs, six directeurs régionaux ont bénéficié d'une augmentation de 10%, un directeur national grands comptes a bénéficié d'une augmentation 5%, et M. [C], de même qu'un directeur national « réseau peintre et e-commerce », n'ont perçu aucune augmentation. La société Saint Gobain Isover soutient que le salarié ne se trouvait pas dans les conditions d'octroi de cette augmentation au motif qu'elle était accordée à raison de l'augmentation du volume de produits résultant de la réorganisation de sorte que les directeurs grands comptes n'en étaient pas bénéficiaires. Cependant elle procède par affirmation et s'abstient de justifier des règles d'attribution définies. De surcroît, la règle d'attribution avancée par l'employeur ne se révèle pas en cohérence avec le tableau comparatif qu'il produit dès lors qu'un directeur grands comptes a bénéficié d'une augmentation de 5%. A défaut de justifier des modalités d'attribution de cette augmentation de salaire par des éléments pertinents, la société Saint Gobain Isover échoue à rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence de traitement. En conséquence M. [C] est fondé à obtenir paiement d'un rappel de salaire au titre de cette augmentation de salaire dont il a été privé depuis le 1er novembre 2019 jusqu'à la rupture de son contrat de travail le 10 septembre 2020, soit pendant 10,33 mois, et ce à raison de 9,5 % tel qu'il le sollicite. Aussi il détaille ses calculs sur la base d'une rémunération brute annuelle pour l'année 2019 qui se chiffre à 139 681 euros bruts conformément au bilan de rémunération globale émis par l'employeur, ce dernier ne produisant aucun autre élément justificatif de la rémunération versée au salarié sur l'année 2019. Infirmant le jugement déféré, la société Saint Gobain Isover est donc condamnée à payer à M. [R] [C] une somme de 10 821,78 euros brut au titre de la perte de rémunération subie depuis le mois de novembre 2019. 1.2 ' Sur les prétentions au titre du bonus de l'année 2020 : Au visa des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l'employeur qui se prétend libéré de son obligation. S'agissant des salaires, il revient à l'employeur de prouver le paiement du salaire défini au contrat, notamment par la production de pièces comptables. Dès lors que le calcul d'une rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, ce dernier doit les produire (Cass. soc., 24 sept. 2008, no 07-41.383). En l'espèce, la société Saint Gobain Isover qui reconnaît son obligation au paiement d'un bonus au titre de l'année 2020, affirme que le montant de 14 166 euros correspondant à la somme versée, est justifié par ses calculs, détaillés dans les courriers adressés au salarié. Cependant elle s'abstient de produire les éléments justificatifs des chiffres retenus pour ses calculs concernant l'atteinte d'objectifs collectifs et individuels de même que s'agissant du montant d'une rémunération annuelle de base à hauteur 102 650 euros, en dépit des contestations émises par le salarié. Faute de justificatifs de ces éléments détenus par l'employeur, il convient de retenir le montant maximum du bonus que les courriers explicatifs de l'employeur chiffrent à 20 530 euros. Il est acquis que la société Saint Gobain Isover a d'ores et déjà versé une somme de 14 166 euros au titre du bonus 2020 de sorte qu'il y a lieu de la condamner, par infirmation du jugement entrepris, à verser à M. [R] [C], le solde de 6 364,00 euros brut restant dû au titre de ce bonus. (20 530 - 14 166 = 6 364) 1.3 ' Sur le remboursement de journées de chômage partiel : Il est admis entre les parties que le salaire de M. [R] [C] a été imputé d'une somme de 653,70 euros au mois de mai 2020 au titre de jours de chômage partiel. La société Saint Gobain Isover qui soutient que le salarié avait été dispensé d'activité au sein de l'entreprise depuis le 3 octobre 2019 et dispensé de se présenter sur son lieu de travail, ne peut prétendre, sans se contredire, que le salarié a manqué de respecter les modalités définies pendant la période de confinement pour contrôler la présence des salariés. Elle n'est donc pas fondée à imputer à M. [R] [C] la somme de 653,70 euros au titre de jours de chômage partiel. Par conséquent, confirmant le jugement entreprise, la société Saint Gobain Isover est condamnée à verser à M. [R] [C] la somme de 653,70 euros brut. 2 ' Sur l'inexécution fautive du contrat de travail par l'employeur : Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. Par application de ces dispositions, il appartient à l'employeur de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de payer la rémunération due et la modification des éléments du contrat de travail par l'employeur nécessite l'accord du salarié. En l'espèce M. [C] verse aux débats une attestation rédigée par M. [H] [B], qui décrit la conversation téléphonique, à laquelle il a assisté le 3 octobre 2019, et relate que M. [X] [J], directeur commercial a tenu les propos suivants : « Je mets en place une nouvelle organisation commerciale avec les directeurs nationaux, qui, en l'occurrence, vont porter les deux marques Placo et Isover et malheureusement tu ne fais pas partie des deux personnes que j'ai retenues. Non pas, que c'est une marque de défiance par rapport à la qualité de ton travail aujourd'hui. Absolument pas. » « Donc, dans cette nouvelle organisation, tout le monde ne fait pas partie de l'aventure. Il y a eu des choix à faire. Les choix : je les ai partagés avec [U] [F] aussi, qui se tient à ta disposition. » « Je n'ai pas d'affectation pour toi dans cette nouvelle organisation » Il en ressort que le salarié a été informé, par un appel téléphonique, qu'il n'était pas retenu pour occuper un poste de directeur grands comptes dans le cadre de la nouvelle organisation, qu'aucune nouvelle affectation n'était définie, qu'il « ne faisait pas partie de l'aventure », et qu'il ne devait pas se présenter à la réunion prévue le 7 octobre. Aussi la société Saint Gobain Isover confirme dans ses écritures que « Le 3 octobre 2019 M. [C] était informé qu'il ne serait pas maintenu à son poste et il lui était demandé de suspendre son activité compte tenu de la mise en place de la nouvelle organisation à compter du 7 octobre. » En outre il résulte d'un courriel en date du 9 octobre 2019 que M. [U] [F], supérieur hiérarchique, lui a indiqué avoir diffusé son curriculum vitae auprès des directeurs de ressources humaines des autres activités de Saint-Gobain. Enfin il ressort des écritures respectives des parties, que le salarié ne s'est pas vu proposer d'affectation jusqu'au prononcé de son licenciement le 10 juin 2020. Il est donc établi que dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise, le salarié s'est vu retirer ses attributions par un appel téléphonique du 3 octobre 2019 sans bénéficier d'aucune nouvelle affectation jusqu'au prononcé du licenciement le 10 juin 2020 Par ailleurs la société Saint-Gobain Isover qui a engagé une procédure de licenciement à l'encontre de M. [R] [C] par l'envoi d'un courrier de convocation à un entretien préalable au licenciement en date du 26 octobre 2019, argue d'une dispense de travail fondée sur la nouvelle organisation et de la mise en 'uvre d'une procédure de licenciement. Cependant elle allègue d'une dispense d'activité dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise sans préciser le fondement d'une telle dispense : elle ne prétend pas avoir recueilli l'accord du salarié pour procéder à une telle modification du contrat de travail ni ne soutient avoir été confrontée à une situation contraignante l'empêchant de lui fournir un travail. En outre il ressort des circonstances de l'espèce que cette dispense d'activité a pris effet plusieurs semaines avant l'engagement d'une procédure de licenciement engagée par l'envoi d'un courrier de convocation à entretien préalable du 26 octobre 2019, et encore plusieurs mois avant la notification du licenciement par courrier du 10 juin 2020. Enfin, la société Saint Gobain Isover confirme que la nouvelle organisation ne relevait pas d'un motif économique et qu'elle n'était pas fondée sur la nécessité d'un maintien de la compétitivité. En conséquence le salarié démontre que le retrait brutal de toutes ses attributions constitue un comportement déloyal et fautif de l'employeur qui a décidé de l'informer de ce retrait par un simple appel téléphonique, sans autre proposition de poste. M. [R] [C] démontre qu'il en est résulté un préjudice conséquent dès lors qu'il s'est trouvé privé de ses attributions pendant plus de huit mois, sans se voir proposer de nouvelle affectation. Aussi l'ampleur de son préjudice s'apprécie à l'aune de la charge des responsabilités qui lui étaient confiées avant ce retrait. Par infirmation du jugement déféré, il convient de condamner la société Saint Gobain Isover à réparer ce préjudice par l'octroi d'une somme de 40 000 euros net à titre de dommages et intérêts. 3 ' Sur les prétentions au titre du harcèlement moral : L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : « En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. Au cas d'espèce M. [R] [C] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, le fait qu'il a été brutalement démis de l'intégralité de ses fonctions le 3 octobre 2019, y compris des tâches en cours d'exécution, sans pouvoir fournir d'explications à ses clients et ses collègues, et que, dans ce contexte, il a subi des comportements humiliants : il a reçu confirmation que son poste avait été maintenu et confié à d'autres directeurs, ses supérieurs ont adopté un comportement contradictoire oscillant entre attentisme et discours rassurant sur des perspectives de reclassement l'employeur a attendu sept mois entre l'entretien préalable et la notification du licenciement il a été exclu de l'augmentation générale de rémunération, il s'est vu opposé un refus de remboursement de ses notes de frais, il a reçu des envois sur les profits réalisés par l'entreprise. Le salarié ne produit pas d'élément susceptible d'objectiver un refus par l'employeur de prendre en charge ses frais pour des déplacements effectués à la demande de l'employeur. En revanche, il est jugé en premier lieu que l'employeur a retiré brutalement au salarié l'intégralité de ses attributions par un appel téléphonique en date du 3 octobre 2019, et ce sans lui permettre de pouvoir clôturer ses dossiers ni informer ses clients et collègues. En second lieu, il est également jugé que M. [R] [C] a été exclu de l'augmentation générale de rémunération consentie par l'employeur aux directeurs à compter de novembre 2019. En troisième lieu, il est établi que le 26 octobre 2019 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 7 novembre 2019, à la suite duquel il s'est rendu à trois reprises au siège de la société pour des entretiens avec M. [U] [F], et ce sans se voir remettre aucune information utile, ni proposition de poste, pour finalement se voir notifier son licenciement sept mois plus tard de sorte qu'il est resté dans l'incertitude de son devenir pendant plusieurs mois sans pouvoir s'appuyer sur aucune information précise de la part de son employeur. En quatrième lieu, M. [R] [C] produit un courriel du 2 mars 2020 par lequel l'employeur lui a communiqué des informations sur ses résultats financiers « en forte hausse et au-dessus des attentes » alors que le salarié se trouvait sans attribution ni proposition de poste. En cinquième lieu, M. [R] [C] produit les annonces faites par l'employeur en mai 2020 de la nomination de directeurs au sein de la direction commerciale et d'un responsable grands comptes sur le poste qui lui a été retiré. En sixième lieu, il établit, par la production de ses bulletins de salaire, avoir été placé en chômage partiel en mai 2020. Par ailleurs M. [R] [C] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements. Ainsi par courrier en date du 27 janvier 2021 le docteur [Z] [E] décrit, sur la période de novembre 2019 à octobre 2020, un état de stress lié au fait d'avoir dû quitter brutalement son poste et de rester dans l'incertitude de son devenir, une augmentation de l'angoisse ainsi que la persistance d'un état anxieux malgré la prescription de traitements anxiolitiques. Aussi il justifie d'une telle prescription médicale en janvier 2021. La dégradation de l'état de santé du salarié est encore corroborée par un certificat du docteur [A] [N] qui atteste le 23 juillet 2020 que l'état cardio-vasculaire de M. [C] s'est dégradé au cours des six derniers mois « avec une élévation tensionnelle nécessitant une majoration thérapeutique ». Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre, en ce qu'il s'est vu retirer brutalement l'intégralité de ses attributions et qu'il s'en est suivi une période de plusieurs mois pendant laquelle il était exclu de l'activité de l'entreprise, tout en étant informé de sa réussite et des recrutements opérés sur son poste, et laissé dans l'ignorance de ses perspectives d'avenir au sein du groupe. En réponse la société Saint Gobain Isover allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral Elle établit suffisamment que la situation de chômage partiel en mai 2020 était liée à des motifs étrangers à tout agissement de harcèlement moral. En revanche, en premier lieu, elle conteste vainement l'existence de plusieurs agissements pour objecter qu'il s'agit d'un fait unique de dispense d'exécution du travail. En tout état de cause, elle n'allègue ni ne justifie avoir notifié au salarié un courrier de dispense d'exécution du travail, ni avoir engagé une procédure de licenciement liée à des motifs économiques, ni l'avoir clairement informé de sa situation et de ses perspectives d'avenir dans l'entreprise. En second lieu, elle soutient avoir exclu les directeurs grands comptes de l'augmentation de rémunération accordée en novembre 2019, mais s'abstient de justifier des motifs pour lesquels un des directeurs grands comptes a obtenu une augmentation de rémunération de 5%. Partant elle échoue à démontrer que l'exclusion de M. [C] était étrangère à tout agissement de harcèlement moral. En troisième lieu, elle confirme avoir convoqué le salarié en entretien entre novembre 2019 et février 2020, mais s'abstient de s'expliquer sur les recherches de reclassement alléguées. Il en résulte qu'elle échoue à démontrer que la persistance de la situation d'incertitude imposée au salarié pendant plusieurs mois, alors même qu'il avait été reçu en entretien préalable à un licenciement, était étrangère à tout agissement de harcèlement moral. En quatrième lieu, elle soutient vainement, pour justifier du délai de la procédure de licenciement, avoir procédé à des recherches de reclassement alors qu'elle se limite à produire plusieurs courriels de réponses négatives reçues courant octobre 2019 avant l'engagement de la procédure de licenciement, sans justifier des démarches faites après l'entretien préalable du 7 novembre 2019. Dès lors c'est par un moyen inopérant qu'elle argue des mesures sanitaires imposées de mars à mai 2020 pour justifier du délai pris pour informer le salarié de sa décision. En cinquième lieu elle n'explicite aucune raison susceptible de justifier de l'envoi au salarié de ses résultats financiers en hausse, ni les annonces faites en mai 2020 au titre des nominations de directeur, alors que le salarié se trouvait dans l'incertitude de son propre devenir. Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [R] [C] auxquels la société Saint Gobain Isover n'a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que M. [R] [C] a fait l'objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé. Il convient de constater que les agissements décrits ont perduré d'octobre 2019 à juin 2020, et qu'ils ont atteint quotidiennement le salarié en générant un préjudice certain et distinct du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail. Le préjudice subi par M. [C] est aggravé par un déficit de prise en considération de sa situation en dépit des entretiens tenus par l'employeur. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eu pour M. [R] [C] telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant, doit être réparé par l'allocation de la somme de 60 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé de ce chef. 4 ' Sur la rupture du contrat de travail : 4.1 ' Sur la discrimination liée à l'âge du salarié : L'article L. 1132-1 du code du travail pose en principe qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse, de son sexe ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Selon l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. En application de l'article L.1132-4 du code du travail, sont nuls de plein droit toute disposition ou tout acte contraire au principe de non-discrimination. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. En l'espèce M. [R] [C] soutient que son licenciement est discriminatoire en ce qu'il est lié à son âge. En premier lieu il n'y a de discrimination que si le traitement défavorable infligé au salarié est fondé sur l'un des motifs prohibés par l'article L. 1132-1 du code du travail. A ce titre il convient de relever que M. [R] [C] était âgé de 59 ans à la date de la notification du licenciement et qu'il justifiait d'une ancienneté de 36 années au sein de l'entreprise. En second lieu M. [R] [C] avance que son âge a été évoqué à tous les stades de la procédure de licenciement et qu'il a été interrogé sur ses droits à la retraite. Il ne produit certes aucun élément pertinent quant aux propos de son employeur ni lors des entretiens téléphoniques, ni lors de l'entretien préalable au licenciement en date du 7 novembre 2019, ni lors des entretiens subséquents. En revanche, il démontre que, par courriel en date du 9 octobre 2019, M. [U] [F] lui a demandé de communiquer le « courrier de la CPAM que tu as du recevoir indiquant tes trimestres validés ». En troisième lieu, il établit que la lettre de licenciement ne mentionne pas de motif économique mais décrit une sélection des salariés effectuée sur le critère de l'engagement et de la motivation des salariés : « Considérant que vous ne vous projetiez pas suffisamment dans cette nouvelle organisation, et que d'autres collaborateurs étaient plus à même de construire ensemble ce projet d'entreprise, et de manager les équipes commerciales dans le cadre de cette nouvelle organisation, la Direction Générale n'a pas souhaité vous proposer l'un des postes de la nouvelle Direction Commerciale. Lors de l'entretien préalable, vous avez dit regretter cette situation et considérer que ce choix se faisant sur des critères d'âges. Nous vous avons répondu qu'en aucun cas le choix n'avait été fonction de l'âge des différents collaborateurs, que celui-ci avait été fonction d'appréciations de sa hiérarchie quant aux capacités, à l'engagement et à la motivation de chacun à conduire le nouveau projet. Dans ces conditions nous vous avons informé engager des recherches internes au sein du Groupe afin de pouvoir vous proposer des solutions de reclassement correspondant à votre expérience. Les recherches d'évolution au niveau du Groupe ayant été infructueuses, il ne nous a pas été possible de vous proposer un nouveau porte tant au niveau du Groupe qu'au niveau de la société, et nous avons dû nous résoudre à cette rupture inéluctable. » Or le critère allégué de l'engagement et de la motivation des salariés se révèle en contradiction avec les éléments produits par le salarié : - l'attestation de M. [H] [B] qui précise que M. [X] [J] avait notamment indiqué lors de l'entretien téléphonique du 3 octobre 2019 qu'il ne faisait pas partie des personnes retenues « non pas que c'est une marque de défiance par rapport à la qualité de ton travail aujourd'hui. Absolument pas ». - le compte rendu de son entretien annuel du 23 février 2016 qui conclut « F [C] est collaborateur de grande expérience, sûr, précis, qui défend bien les intérêts d'Isover. Forte implication, une volonté de « gagner », - le courriel du salarié adressé à M [U] [F] le 7 octobre 2019 mentionnant, sans être contredit « Jusqu'à présent, je pense que j'ai pu satisfaire totalement à ma mission puisqu'à fin septembre, en cumul, mon périmètre de chiffre d'affaires a progressé de plus de 14 % (+ 12,9 M€), avec une augmentation de RBC de 18 % (+ 6,1 M€). Ce périmètre de CA devrait avoisiner les 156 millions € pour cette année 2019. » Ces éléments objectivent ainsi le fait que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement quant à l'insuffisance de son engagement et de sa motivation à conduire le nouveau projet ne se révèlent pas pertinents. En quatrième lieu, M. [C] a dressé un tableau comparatif de l'ancienneté des directeurs retenus dans la nouvelle organisation qui font apparaître des anciennetés variant entre 20 mois et 21 ans. Si l'âge des intéressés n'est pas mentionné, en revanche leur ancienneté reste un indice pertinent en ce qu'il laisse supposer un âge en concordance avec leur ancienneté, laquelle reste très inférieure à celle de 32 années dont justifie M. [C]. Il en ressort que M. [R] [C] objecitve plusieurs éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée à son âge. Dès lors il incombe à la société Saint Gobain Isover d'établir que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'employeur qui dénie la pertinence du tableau comparatif établi par le salarié en ce qu'il ne mentionne pas les âges des salariés, s'appuie sur un second tableau détaillant l'attribution des augmentations de salaire, et faisant apparaître les âges et l'ancienneté de chacun des neuf salariés. Outre le fait que M. [C] était âgé de 59 ans à la date de son licenciement et non pas 61 ans tel que mentionné dans ce tableau, il en ressort que M. [I], salarié âgé de 61 ans et trois autres salariés se situant entre 56 et 59 ans ont été maintenus dans les effectifs. Cependant la société Saint Gobain Isover n'apporte pas d'explications sur les attributions confiées à M. [I] ni sur les critères qui ont permis de le maintenir dans les effectifs de la nouvelle organisation. Le fait que d'autres salariés de la même tranche d'âge n'ont pas été licenciés ne suffit pas à démontrer que le licenciement de M. [C] était fondé sur des éléments étrangers à son âge sans examiner les motifs du licenciement. Aussi la société Saint Gobain Isover soutient que les motifs du licenciement exposés dans la lettre de licenciement sont fondés. Aussi elle produit les comptes rendus d'entretien annuel du salarié des 14 février 2018 et 18 janvier 2019, qui se révèlent particulièrement élogieux quant aux compétences et à la fiabilité du salarié, et précisent que le salarié restait « ouvert à toute proposition intéressante et réellement motivante ». Ces seuls éléments ne permettent nullement d'établir que « l'implication de M. [C] n'apparaissait pas suffisante pour répondre positivement aux enjeux de la réorganisation » tel qu'allégué par l'employeur, qui ne produit pas d'autre élément pertinent quant à l'implication du salarié au regard de cette réorganisation, ni d'élément tendant à évaluer son investissement sur le projet annoncé le 29 mai 2019. Surtout le motif du licenciement pour « réorganisation de la société et de la direction commerciale et d'impossibilité de reclassement » n'est nullement établi, le salarié n'ayant jamais été avisé d'un éventuel motif économique, ni ne s'étant vu reprocher un motif disciplinaire. Il résulte des énonciations qui précèdent que la société Saint Gobain Isover échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [C] sont justifiés par des éléments étrangers à toute discrimination relative à son âge. Il s'en déduit que le licenciement de M. [R] [C] procède d'une discrimination liée à l'âge du salarié et qu'il convient de le déclarer nul. 4.2 ' Sur les conséquences financières : Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d'une part, aux indemnités de rupture et d'autre part, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, s'agissant d'un licenciement discriminatoire expressément visé par les dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail. Les parties s'opposent quant au calcul du salaire mensuel moyen du salarié. Ainsi M. [R] [C] se prévaut d'un salaire mensuel de 11 640,08 euros calculé au regard du bilan de rémunération annuel émis par l'employeur, qui se chiffre à 139 681 euros en 2019. Pour sa part la société Saint Gobain Isover chiffre le salaire mensuel à 10 959 euros en se référant à la rémunération versées pendant les 12 derniers mois précédant le départ de l'entreprise, soit sur la période du 1er septembre 2019 au 31 août 2020, qu'il chiffre à 131 508 euros. Cependant l'employeur s'abstient de produire l'intégralité des bulletins de salaire sur la période alléguée. En tout état de cause il ressort de l'attestation Pôle emploi que l'employeur a déclaré une rémunération d'un montant total de 110 723,41 euros brut pour les douze derniers mois précédents la rupture de juin 2019 à mai 2020. Or il a été précédemment jugé que la rémunération du salarié sur cette période doit être augmentée du bonus dû pour l'année 2020, soit 20 530,04 euros, ainsi que de l'augmentation de salaire consentie par l'employeur 10 821,78 euros brut au titre de la perte de rémunération subie depuis le mois de novembre 2019, et de la somme de 653,70 euros au titre des journées de chômage partiel indûment déduites. De surcroît, il est établi que le salarié s'est vu verser un montant de 2 178,25 euros brut correspondant à la régularisation d'une indemnité complémentaire au titre de 6 jours de RTT non pris. Il en résulte qu'il convient de retenir le montant de la rémunération annuelle de 139 681 euros et le montant du salaire mensuel de référence de 11 640,08 euros revendiqués par M. [R] [C]. Partant, M. [R] [C] est fondé à obtenir paiement d'un solde de 15 799,25 euros restant dû au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, pour laquelle il a d'ores et déjà perçu la somme de 251 922,65 euros, laquelle était calculée par référence à un salaire annuel de 131 508 euros au lieu de 139 681 euros. Infirmant le jugement dont appel, la société Saint Gobain Isover est condamnée à lui payer un solde de 15 799,25 euros au titre du reliquat restant dû. Au jour de son licenciement nul, M. [C], âgé de 59 ans, percevait un salaire moyen de 11 640,08 brut et justifiait de plus de trente-deux années d'ancienneté. Il justifie de son inscription sur la liste des demandeurs d'emploi depuis septembre 2020 et avoir obtenu des allocations d'aide au retour à l'emploi d'avril 2021 jusqu'à mai 2022. Compte tenu de ces éléments, il convient de condamner la société Saint Gobain Isover à lui verser la somme de 270 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement, par infirmation du jugement déféré. 5 ' Sur la remise des documents de fin de contrat : Au vu de ce qui précède il convient de condamner la société Saint Gobain Isover à délivrer à M. [C] les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision, y compris le bonus 2020, les jours de chômage partiel et le calcul de l'indemnité conventionnelle, sans qu'il y ait lieu de fixer d'ores et déjà une astreinte. 6 ' Sur la demande en dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires de la rupture : Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l'article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l'employeur est démontrée. En l'espèce, sous couvert des conditions vexatoires de la rupture, le salarié développe les mêmes éléments de fait que ceux retenus au titre du harcèlement moral subi avant la notification du licenciement. Par conséquent il échoue à établir l'existence d'un préjudice distinct à raison d'une faute commise par l'employeur. Par infirmation du jugement entrepris, M. [C] est débouté de sa demande en dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires entourant son licenciement. 7 ' Sur le remboursement des indemnités à Pôle emploi : Conformément aux possibilités ouvertes par ces dispositions, il conviendra en outre de faire application de l'article L.1235-4 du code du travail, et de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Saint Gobain Isover à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, sauf à préciser qu'il s'agit des indemnités versées à M. [R] [C]. 8 ' Sur les demandes accessoires : La société Saint Gobain Isover, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens de première instance et d'appel. Elle est donc déboutée de sa demande d'indemnisation fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [C] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Saint Gobain Isover à lui verser la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de 2 000 euros au titre des frais exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : La Cour, satuant publiquement par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - Condamné la société Saint Gobain Isover SA à verser à M. [R] [C] les sommes suivantes : 653,70 euros au titre du remboursement des journées de chômage partiel déduites à tort de sa rémunération, 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamné la société Saint Gobain Isover SA à rembourser à Pôle Emploi les indemnités-chômage dans la limite de 6 mois, sauf à préciser qu'il s'agit des indemnités versées à M. [R] [C], - Condamné la société Saint Gobain Isover SA aux dépens de l'instance. INFIRME le jugement déféré pour le surplus, Statuant des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que la société Saint Gobain Isover SA a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, DIT que M. [R] [C] a subi des agissements de harcèlement moral, PRONONCE la nullité du licenciement notifié par la société Saint Gobain Isover SA à M. [R] [C] le 10 juin 2020, CONDAMNE la société Saint Gobain Isover SA à payer à M. [R] [C] les sommes suivantes : 10 821,78 euros brut au titre de la perte de rémunération subie depuis novembre 2019, 6 364,00 euros brut au titre du solde restant dû sur le bonus 2020, 40 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant d'une exécution déloyale du contrat de travail, 60 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 15 799,25 euros au titre du solde restant dû sur l'indemnité conventionnelle de licenciement, 270 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement. CONDAMNE la société Saint Gobain Isover SA à délivrer à M. [R] [C] les documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision, DIT n'y avoir lieu à fixation d'une astreinte, DIT que la décision est notifiée à Pôle emploi par les soins du greffe, CONDAMNE la société Saint Gobain Isover SA à verser à M. [R] [C] une indemnité de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, REJETTE la demande d'indemnisation de la société Saint Gobain Isover SA au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Saint Gobain Isover SA aux entiers dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,