Cour d'appel, 30 octobre 2024. 24/01072

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 30 OCTOBRE 2024 (n° , 2 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 24/01072 - N° Portalis 35L7-V-B7I-CI7F6 Décision déférée à la Cour : Jugement du 7 janvier 2019 rendu par le conseil des prud'hommes de Paris, confirmé par l'arrêt du 16 juin 2021 rendu par le pôle 6-4 de la cour d'appel de Paris, cassé partiellement par arrêt du 5 juillet 2023 de la chambre sociale de la Cour de Cassation. APPELANT Monsieur [R] [O] Né le 27 juin 1957 à [Localité 3] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Arnaud GUYONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0044, avocat postulant et par Me Edouard VAUTHIER, avocat au barreau de Paris, toque : D962, avocat plaidant INTIMEE E.P.I.C. COMMISSARIAT A L'ENERGIE ATOMIQUE ET AUX ENERGIES ALTERNATIVES (CEA), prise en la personne de son représentant légal N° SIRET : 775 685 019 [Adresse 2] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Laure DREYFUS, avocat au barreau de PARIS, toque : D1574 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Christophe BACONNIER , président Véronique MARMORAT, présidente Marie-Lisette SAUTRON, présidente Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Christophe BACONNIER, Président et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES M. [R] [O] a été engagé le 19 novembre 1990 par contrat à durée indéterminée en qualité d'ingénieur par l'établissement public à caractère scientifique, technique et industriel, commissariat à l'énergie atomique devenu le commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives (le CEA ci-après). La convention collective applicable est la convention de travail 2014 du CEA. En dernier lieu M. [O] était ingénieur à la direction des applications militaires (DAM) et était affecté au DASE où il était chargé de travaux de recherche et de gestion de données dans le cadre des études de suivi sur la prolifération nucléaire'; il percevait une rémunération brute mensuelle moyenne de 5'460,10 € (moyenne de salaire calculé sur le total brut cumulé en 2013 (65.521,64 € / 12). Par lettre notifiée le 18 juillet 2014, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 août 2014, avec mise à pied conservatoire. M. [O] a été licencié le 22 septembre 2014 pour faute grave, il a saisi la juridiction prud'homale le 29 juillet 2016 d'une contestation de la validité (moyen principal) et de la légitimité (moyen subsidiaire) de son licenciement et de demandes en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement rendu le 7 janvier 2019, le Conseil des prud'hommes de Paris, a débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes, et l'a condamné au paiement des entiers dépens. M. [O] a interjeté appel le 13 février 2019. Par arrêt rendu le 16 juin 2021, la cour d'appel de Paris a confirmé le jugement déféré en toutes ses dispositions, dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et condamné M. [O] aux dépens d'appel. M. [O] s'est pourvu en cassation le 22 avril 2022. Par arrêt du 5 juillet 2023, la Cour de cassation a rendu la décision suivante': ''CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [O] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice distinct au titre des actes de harcèlement moral, de sa demande tendant à faire déclarer nul le licenciement et condamner le Commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives à lui payer les indemnités subséquentes, ainsi que de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens, l'arrêt rendu le 16 juin 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;' (...).'' Les motifs de cassation sont les suivants : ' Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 : 10. Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. 11. Pour débouter le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral, l'arrêt relève que les observations et remarques sur sa prestation de travail formulées par son supérieur hiérarchique ne se sont jamais départies de courtoisie et que le salarié ne justifie pas que des formations lui aient été abusivement refusées ou que des astreintes aient été supprimées dans le but d'attenter à ses revenus. 12. Il constate que l'employeur dispose de toutes les structures représentatives du personnel mais que le salarié, qui soutient avoir été victime de harcèlement durant quatorze années, n'établit pas avoir d'une façon ou d'une autre appelé l'attention sur les agissements qu'il prétend avoir subis. Il ajoute que le dossier médical ne permet pas de suspecter un quelconque harcèlement. 13. En se déterminant ainsi, d'une part, sans examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié, notamment l'absence de formation et de moyens pour accomplir sa mission et l'absence de réponse apportée par la hiérarchie à une alerte sur sa situation donnée par les délégués syndicaux et, d'autre part, en procédant à une appréciation séparée des éléments examinés, la cour d'appel, à laquelle il appartenait de rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, n'a pas donné de'base légale à sa décision. 14. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement n'était pas nul et de le débouter de ses demandes afférentes, alors «'que ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le deuxième moyen, par application de l'article 625 du code de procédure civile.'» Vu l'article 624 du code de procédure civile : 15. La cassation prononcée entraîne la cassation, par voie de conséquence, des chefs de dispositif déboutant le salarié de sa demande en nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes, qui s'y rattachent par un lien de descendance nécessaire.'; M. [O] a saisi la cour d'appel de Paris en date du 5 février 2024. La constitution d'intimé du CEA a été transmise par voie électronique le 21 mars 2024. Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 25 juin 2024, M. [O] demande à la cour de : ' Recevoir Monsieur [O] en sa déclaration de saisine et l'y déclarer bien fondé ; Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Paris le 7 janvier 2019 en toutes ses dispositions ; Et statuant à nouveau : Sur les actes de harcèlement moral, - Condamner le Commissariat de l'énergie atomique et aux énergies alternatives à verser à Monsieur [R] [O] la somme de 75 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct au titre des actes de harcèlement moral ; Sur le licenciement, A titre principal, - Prononcer la nullité du licenciement qui a été notifié à Monsieur [R] [O] le 22 septembre 2014 ; En conséquence : - Condamner le Commissariat de l'énergie atomique et aux énergies alternatives à lui verser les sommes suivantes : - 597 589,13 € brut au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. - 19 878,93 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 1 987,89 € au titre de congés payés y afférents ; - 90 780,47 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; A titre subsidiaire, - Dire et juger que le licenciement qui a été notifié à Monsieur [R] [O] le 22 septembre 2014 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence : - Condamner le Commissariat de l'énergie atomique et aux énergies alternatives à lui verser les sommes suivantes : - 19 878,93 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 1 987,89 € au titre de congés payés y afférents ; - 90 780,47 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 597 589,13 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur les rappels de rémunération au titre de l'avancement anormal, - Condamner le Commissariat de l'énergie atomique et aux énergies alternatives à verser à Monsieur [R] [O] les sommes suivantes : - 23 469,48 € à titre de rappel sur le salaire de base ; - 2 346,95 € au titre des congés payés y afférents ; - 4 928,59 € à titre de rappel de primes individuelles ; - 492,86 € au titre des congés payés y afférents ; - 1 994,91 € à titre de rappel de primes spéciales ; - 199,49 € au titre des congés payés y afférents ; - 300,67 € à titre de rappel de primes de productivité ; - 30,06 € au titre des congés payés y afférents ; Sur l'obligation de sécurité de prévention des risques professionnels et l'inaction fautive de l'employeur, - Condamner le Commissariat de l'énergie atomique et aux énergies alternatives à verser à Monsieur [R] [O] la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité de prévention des risques professionnels et son inaction fautive ; En tout état de cause, - Condamner le CEA à lui verser une somme de 20 000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - Assortir ces condamnations des intérêts au taux légal à compter de la convocation du CEA devant le Bureau de Conciliation ; - Ordonner la capitalisation des intérêts par application de l'article 1343-2 du Code Civil ; - Condamner le CEA aux entiers dépens ;' Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 31 mai 2024, le CEA demande à la cour de : ''Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [O] de l'ensemble de ses demandes de rappels de salaire et de primes, Débouter Monsieur [O] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de prévention des risques professionnels et inaction fautive » du CEA, formée pour la première fois devant la première Cour d'appel, Sur les demandes de Monsieur [O] relatives au harcèlement moral : A titre principal : Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [O] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice distinct au titre des actes de harcèlement moral, de sa demande tendant à prononcer la nullité de son licenciement sur le fondement, non justifié, du harcèlement moral qu'il prétend avoir subi, et de l'ensemble de ses demandes indemnitaires subséquentes, En tant que de besoin : Juger que licenciement de Monsieur [O] est sans lien avec les actes de harcèlement moral évoqués par lui, Confirmer en conséquence, en tout état de cause, le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [O] de sa demande tendant à prononcer la nullité de son licenciement et de l'ensemble de ses demandes indemnitaires subséquentes, A titre subsidiaire : Ramener à de justes proportions les dommages et intérêts pour préjudice distinct au titre des actes de harcèlement moral auxquels Monsieur [O] pourrait prétendre, A titre infiniment subsidiaire : Juger que l'indemnité compensatrice de préavis ne saurait excéder la somme de 16.255,05 € et les congés payés y afférents celle de 1.625,50 €, Juger que l'indemnité conventionnelle de licenciement ne saurait excéder la somme de 69.926,71 €, Ramener à de justes proportions les dommages et intérêts pour licenciement nul auxquels pourrait prétendre Monsieur [O], Sur les demandes subsidiaires de Monsieur [O] relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse : A titre principal : Juger irrecevables la demande de Monsieur [O] tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et ses demandes indemnitaires subséquentes, comme se heurtant à l'autorité de la chose définitivement jugée par l'arrêt de la Cour d'appel de Paris du 16 juin 2021, A titre subsidiaire : Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement pour faute grave de Monsieur [O] fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires subséquentes, A titre infiniment subsidiaire : Juger que l'indemnité compensatrice de préavis ne saurait excéder la somme de 16.255,05 € et les congés payés y afférents celle de 1.625,50 €, Juger que l'indemnité conventionnelle de licenciement ne saurait excéder la somme de 69.926,71 €, Ramener à de justes proportions les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse auxquels pourrait prétendre Monsieur [O], En tout état de cause : Si par impossible des condamnations indemnitaires étaient prononcées, Juger qu'elles ne produiront intérêts qu'à compter de l'arrêt à intervenir, Statuer ce que de droit sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens. ' L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 25 juin 2024. L'affaire a été appelée à l'audience du 30 septembre 2024. MOTIFS Sur les rappels de salaire M. [O] demande par infirmation du jugement les sommes de': - 23 469,48 € à titre de rappel sur le salaire de base ; - 2 346,95 € au titre des congés payés y afférents ; - 4 928,59 € à titre de rappel de primes individuelles ; - 492,86 € au titre des congés payés y afférents ; - 1 994,91 € à titre de rappel de primes spéciales ; - 199,49 € au titre des congés payés y afférents ; - 300,67 € à titre de rappel de primes de productivité ; - 30,06 € au titre des congés payés y afférents ; La Cour de cassation a relevé une omission de statuer sur ce point. M. [O] fait valoir que': - la valeur médiane de l'avancement est de 24 points, entre le minimum de 12 points et le maximum de 36 points (pièce salarié n° 48). - Mme [Z] et les représentants du personnel trouvaient que son avancement était anormal (pièces salarié n° 25, 26). - de 1991 à 1999 (9 ans) il a bénéficié d'une augmentation de 102 points, soit 11,3 points/an et donc 22,6 points/2 ans, en sorte qu'il a bénéficié de l'avancement moyen. - de 2000 à 2013 (13 ans) il a bénéficié d'une augmentation de 50,6 points, soit 3,89 points/an et donc 7,78 points/2 ans, soit en moyenne moins de la moitié par rapport à la période précédente, 117 points en-dessous l'avancement médian de 24 points, et 33 points en-dessous l'avancement minimum de 12 points. - il a reçu un traitement préjudiciable de son avancement depuis 2000. - selon l'avancement médian de 24 points tous les 2 ans, il aurait dû bénéficier d'un avancement total de 820 points au jour de son licenciement. - son avancement était alors de 702,6 points au lieu de 736 s'il avait bénéficié de l'avancement minimal de 12 points tous les 2 ans, au lieu de 820 s'il avait bénéficié de l'avancement médian de 24 points tous les 2 ans et au lieu de 904 s'il avait bénéficié de l'avancement maximal de 36 points tous les 2 ans. - le rappel de salaire demandé lui est donc dû sur la base de l'avancement médian dont il aurait dû bénéficier (820 ' 702,60 = 117,40 points'; 117,40 points x 5,5531 € = 651,93€ par mois'; 651,93 € x 12 mois x 3 ans = 23 469,48 €). - par voie de conséquence il a aussi droit à ce que ses primes individuelles de 21 % soient recalculées et donc, à un rappel de prime de 4 928,59 € (soit 23 469,48 € x 21%)'; il en est de même pour la prime spéciale cadres de 8,5 % qui justifie un rappel de 1'994,91 € (soit 23 469,48 € x 8,5%) et des primes de productivité de 23,06 % (2 x 23,06 % x 651,93 € (rappel sur le salaire de base) = 300,67 € ). En défense, le CEA soutient que l'avancement est au mérite et au choix de la hiérarchie, qu'il n'est ni automatique, ni périodique (pièce employeur n° 6 - accord du 15 avril 1999, n° 7 - accord du 16 décembre 2003 et extrait de la pièce salarié n°3 - article 93 de la convention de travail), que le déroulement de la carrière de M. [O] était objectivement justifié par l'appréciation de sa hiérarchie quant à la qualité de son travail et par les règles conventionnelles applicables au CEA en matière d'augmentation individuelle de salaire et que la commission des carrières, institution paritaire composée en nombre égal de représentants de la direction et de représentants du personnel, à laquelle les propositions d'augmentation individuelle de salaire et de promotion sont soumises chaque année pour avis, n'a pas évoqué sa situation du fait qu'aucun de ses membres n'a considéré qu'elle était anormale, ni n'a été sollicité à ce sujet par un représentant du personnel ou même par M. [O] (pièce salarié n° 3 - articles 20 à 26 de la convention de travail du CEA)'; le CEA ajoute que de son embauche à son licenciement, M. [O] a bénéficié des classifications et coefficients de paiement suivants : - au 19 novembre 1990 (embauche) : Niveau C1 5B - Coefficient de paiement 550 - au 1er juillet 1992 : Niveau C2 3A - Coefficient de paiement 570 - au 1er juillet 1995 : Niveau C2 4A - Coefficient de paiement 609 - au 1er juillet 1997 : Niveau C2 4B - Coefficient de paiement 633 - au 1er juillet 1999 : Niveau C2 5A - Coefficient de paiement 652 - au 1er juillet 2004 : Niveau E4 - Coefficient de paiement 664 - au 1er juillet 2007 : Niveau E4 ' Coefficient de paiement 677,30 - au 1er juillet 2011 : Niveau E4 ' Coefficient de paiement 690,60 - au 1er juillet 2013 : Niveau E4 ' Coefficient de paiement 702,60 (pièce employeur n° 14), que les augmentations de salaire ainsi accordées à M. [O] de son embauche en 1990 à 1999 ont récompensé ses résultats ainsi que la qualité de son travail dans les postes qu'il a occupés, sa motivation, ses capacités d'initiative et de jugement, qui ont alors donné satisfaction à sa hiérarchie (pièce employeur n° 15 - fiches d'avancement et notifications de classement 1992, 1995, 1997 et 1999), qu'il n'en a plus été de même par la suite comme cela ressort de ses difficultés à s'intégrer au projet de mise en place du centre national de données au sein du DASE/LDG, en 1999/2000, de son incapacité à établir le dossier d'exploitation du système informatique du DASE en 2000, de ses difficultés à s'intégrer au projet de développement du site web du DASE en 2001, de son travail non finalisé au sein du laboratoire télédétection surveillance environnement (TSE) du DASE/LDG en charge de l'imagerie satellitaire en 2003 et de son incapacité à gérer un projet dans sa globalité en 2005 (pièces employeur n° 16 et 17), qu'il a quand même bénéficié de 12 points en 2004 puis en 2007 (pièce employeur n° 18), que son manque d'autonomie, de concentration et de productivité n'ont ensuite pas permis de le proposer à de nouveaux avancements jusqu'en 2011 (pièce employeur n° 19), avancements qu'il a alors obtenus en 2011 et 2013 (pièces employeur n° 20 et 21) en sorte que le déroulement de la carrière de M. [O] est le reflet du travail qu'il a fourni. Il ressort de l'accord du 15 avril 1999 sur la carrière des personnels cadres et ingénieurs-chercheurs relevant de l'annexe 1 de la convention de travail du CEA que : - la carrière d'un salarié s'inscrit dans le cadre d'une gestion à la fois collective et individuelle des emplois et des compétences nécessaires à la conduite des programmes du CEA ; - cette carrière est caractérisée par une succession d'affectations à différents postes, s'accompagnant de la prise de responsabilités hiérarchiques, scientifiques et techniques, de gestion de projet, ou d'administration et gestion ; - le dispositif de gestion des déroulements de carrière des cadres permet de distinguer d'une part, les augmentations individuelles de salaire qui visent à établir un lien plus immédiat avec le travail effectué, les efforts réalisés et les résultats obtenus dans le poste, et, d'autre part, les promotions, qui reconnaissent un niveau plus élevé de qualification professionnelle, la capacité à occuper des postes requérant davantage de responsabilité, d'autonomie, de compétence, d'expérience et d'initiative ; - les augmentations individuelles de salaire et les promotions résultent du choix et prennent en compte la qualité des recherches poursuivies ou du travail effectué, la réalisation des objectifs fixés, la prise de responsabilités particulières au plan scientifique, administratif, de projet ou d'encadrement ; - lorsque des augmentations sont accordées, elles peuvent l'être, concernant les salariés de l'Annexe 1 classés E4 et E5, soit à la valeur basse (12 points), soit à la valeur médiane (24 points), soit à la valeur haute (36 points). (pièce employeur n° 6) Il ressort de l'Accord du 16 décembre 2003 relatif à la carrière des salariés relevant de l'annexe 1 et de l'annexe 2 de la Convention de travail du CEA que les augmentations individuelles de salaire et les promotions résultent du choix de la hiérarchie et prennent notamment en compte la prise de responsabilités particulières aux plans technique ou scientifique, administratif ou de gestion, de projet, d'encadrement. (pièce employeur n° 7) Il ressort de l'article 93 de la convention de travail du CEA que les augmentations individuelles de salaire ou les promotions, caractérisées par un changement de classification, ont lieu au choix, qu'elles sont prononcées à compter du 1er juillet de chaque année sur la base des propositions qui émanent des directeurs, pour les salariés relevant de l'annexe 1 de la convention de travail, et sont établies après concertation avec l'ensemble des responsables hiérarchiques, jusqu'au niveau du chef de laboratoire ou équivalent. (pièce salarié n° 3) Il ressort des article 20 à 26 de la convention de travail du CEA que, concernant les cadres de niveau E4 comme M. [O], les propositions d'augmentation individuelle de salaire et de promotion sont soumises pour avis à la commission centrale des carrières (CCC), institution paritaire composée en nombre égal de représentants de la direction et de représentants du personnel, que cette commission se réunit une fois par an, en juin en matière d'avancement individuel et de promotion, qu'avant l'envoi de l'ordre du jour de cette réunion annuelle aux membres de la commission, des réunions préparatoires de concertation sont organisées entre les directions de pôles et les représentants du personnel au cours desquelles sont examinées les situations de tous les salariés proposables à un avancement, qu'à cette fin, sont adressées aux représentants du personnel la liste de ces salariés, que les représentants en commission des carrières reçoivent l'ordre du jour un mois avant la date de la réunion de la commission des carrières, que l'ordre du jour porte sur les salariés proposés à une augmentation ou à une promotion par leur hiérarchie, dont certains seulement seront finalement augmentés ou promus compte tenu des règles de contingentement applicables en la matière posées par les accords du 15 avril 1999 et du 16 décembre 2003, que la commission des carrières peut, à la demande de l'un de ses membres, se saisir elle-même pour évoquer le cas d'un salarié non inscrit à l'ordre du jour et/ou dont l'avancement semble bloqué ou insuffisant et que tout salarié peut également intervenir auprès d'un membre de la commission dont il relève, pour provoquer l'examen de son cas par celle-ci. (pièce salarié n° 3) Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que les augmentations individuelles de salaire n'ont aucun caractère d'automaticité ni de périodicité, qu'elles sont décidées sur la base des résultats ainsi que la qualité du travail du salarié dans le poste occupé, l'accroissement des capacités d'autonomie, d'initiative, de jugement et, le cas échéant, l'exercice de responsabilités plus élevées, C'est donc en vain que M. [O] revendique divers rappels de salaire sur la base d'un avancement médian de 24 points tous les deux ans. Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que M. [O] est mal fondé dans ses demandes de rappels de salaire au motif que le CEA justifie que M. [O] a bénéficié d'une évolution de carrière conforme aux règles conventionnelles d'augmentation et dans l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur qui a pu, sans commettre d'abus ou de faute, le faire avancer entre novembre 1990 (embauche) du coefficient (nombre de points) 550 au coefficient 702,60 au 1er juillet 2013 (pièce employeur n° 14) avec les paliers du 1er juillet 1992 (coefficient 570), du 1er juillet 1995 (coefficient 609), du 1er juillet 1997 (coefficient 633), du 1er juillet 1999 (coefficient 652), du 1er juillet 2004 (coefficient 664), du 1er juillet 2007 (coefficient 677,30), du 1er juillet 2011 (coefficient 690,60), et du 1er juillet 2013 (coefficient 702,60) compte tenu de ses résultats, de la qualité de son travail, de sa capacité d'autonomie, d'initiative et de jugement tels qu'ils ressortent de ses entretiens annuels d'évaluation étant ajouté que M. [O] ne se compare pas à d'autres salariés en soutenant en fait avoir été victime d'un «'avancement anormal'», et d'un ''traitement préjudiciable de son avancement'''; en effet ses demandes ne sont manifestement pas fondées sur une argumentation tirée d'une comparaison avec d'autres salariés, encore moins sur une atteinte au principe d'égalité de traitement prenant comme éléments de comparaison la situation d'autres salariés nominativement identifiés. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [O] de ses demandes relatives aux rappels de salaires et de primes. Sur les demandes relatives au harcèlement moral et à la nullité du licenciement M. [O] demande par infirmation du jugement la somme de 75'000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral'; le CEA s'oppose à cette demande par confirmation du jugement. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date des faits, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code dans sa rédaction applicable à la date des fait, prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [O] invoque les faits suivants': - une mise au placard de 2000 à fin 2002 du fait qu'après la fermeture en 2000 du laboratoire où il était affecté, il n'a pas fait l'objet de la moindre proposition de poste de remplacement et s'est retrouvé entre 2000 et 2002 sans responsable hiérarchique et sans mission précise, alors que l'employeur doit lui fournir du travail et un responsable dont il dépend (pièces salarié n° 15 à 23) ; ce fait est établi. - des brimades et insultes quotidiennes du fait qu'à partir de la fin de l'année 2002 lorsqu'il a été affecté au laboratoire dirigé par M. [T] qui l'a pris immédiatement en grippe, il a été constamment brimé, insulté, rabaissé et humilié'; la cour constate qu'aucun élément de preuve n'est invoqué ni même produit pour établir ce fait. - la stagnation de son avancement du fait qu'après la période de 1990 à 1999 durant laquelle il a eu une évolution normale de son avancement avec 24 points en moyenne tous les deux ans, passant de 550 points à 652 points (pièces salarié n° 16 et 15), son avancement a été stoppé de 2000 à 2004 avec des augmentations de 3 et 4 points par an en moyenne, et de 2004 à 2014, il a obtenu un avancement moyen irrégulier de 8 points seulement tous les deux ans passant de 652 à 702,6 points (pièces salarié n° 24, 29, 30, 3, 25-1 à 21-13)'; ce fait est établi. - la suppression de certaines primes (astreintes) du fait qu'il a été retiré soudainement et sans raison des effectifs d'astreinte définitivement en juin 2010, dernier mois où il a perçu un complément de salaire à ce titre (pièce salarié n° 26) ; ce fait est établi. - le refus systématique des formations du fait qu'il n'a jamais pu obtenir de formation, malgré ses demandes, à la différence de ses collègues (pièces salarié n° 21 à 23) ; ce fait est établi. - le refus de renouvellement du matériel informatique nécessaire à l'accomplissement de sa mission du fait qu'il a fait état à plusieurs reprises de son manque de moyens pour accomplir sa mission notamment par écrit en 2012 et 2013 (pièces salarié n° 22 et 23) ; ce fait est établi. - la suppression du matériel informatique nécessaire à l'accomplissement de sa mission du fait qu' à partir de l'été 2013, il est passé d'une connexion au réseau ouvert en continu toute la journée dans son bureau à un accès au réseau ouvert partagé dans une salle commune avec une trentaine de personnes, donc très limité ; la cour constate qu'aucun élément de preuve n'est produit ni même invoqué pour établir ce fait'; ce fait n'est donc pas établi. - les alertes faites auprès de la médecine du travail du fait qu'il a évoqué à plusieurs reprises avec le médecin du travail sa situation de harcèlement moral (pièce salarié n° 27)'; ce fait est établi. - les alertes faites auprès des IRP et du DRH du fait qu'il a alerté à plusieurs reprises à compter de janvier 2012 les délégués syndicaux de sa situation, lesquels ont signalé à M. [A], directeur des ressources humaines, le harcèlement qu'il subissait (pièces salarié n° 28 à 30) ; ce fait est établi. - les alertes faites auprès de collègues du fait qu'il s'est confié en mai 2010 sur son mal-être qui découlait de cette situation à Mme [Z], ancienne salariée du CEA, qui en atteste (pièce salarié n° 24) ; ce fait est établi. - l'entretien avec le direction centrale de sécurité le 29 juillet 2014 du fait que la direction centrale de sécurité du CEA l'a convoqué par téléphone à un entretien en dehors de la procédure disciplinaire et alors qu'il était mis à pied, cet entretien qui n'est pas prévu par le règlement intérieur ou la convention de travail, est venu s'ajouter à la procédure disciplinaire'; au cours de cet entretien, il n'a pas eu la possibilité de se faire accompagner d'un conseiller ou d'un représentant du personnel, au mépris du droit de se faire assister d'un conseil': c'était une man'uvre d'intimidation. - l'entretien préalable au licenciement le 19 août 2014 du fait que lors de cet entretien, trois représentants de l'employeur étaient présents, le directeur du centre DAM Île de France, la cheffe du DASE et un assistant aux relations sociales ; en agissant de la sorte, le CEA a cherché à exercer une pression sur lui et a effectué man'uvre d'intimidation supplémentaire dans la continuité du harcèlement dont il a été victime (pièce salarié n° 4). - le deuxième entretien avec le direction centrale de sécurité le 2 septembre 2014 durant lequel il a subi un véritable interrogatoire ayant pour but de le déstabiliser et de l'intimider afin de lui faire avouer ses prétendues fautes': il a ainsi été assailli de questions et pressé d'y répondre, sous une forme très agressive'; or, la note n°611 qui définit les attributions de la DCS ne donne pas droit à ses membres de convoquer et d'interroger un salarié. - l'évocation d'un prétendu entretien datant de 2010 du fait que le CEA s'est prévalu de ce soi-disant entretien, lors de l'entretien préalable, lors du conseil conventionnel, dans la lettre de licenciement au mépris des règles légales et conventionnelles pour le déstabiliser, l'accabler, et finalement emporter irrégulièrement la décision du conseil conventionnel. - la réunion du conseil conventionnel du CEA le 9 septembre 2014 du fait qu'il n'a pas pu se défendre sur des reproches de téléchargements de logiciels indéterminés, que le conseil conventionnel n'a cherché à obtenir que des aveux en lui demandant de reconnaître les griefs, étant ajouté que M. [A], directeur des ressources humaines, était membre de la formation du conseil conventionnel (pièces salarié n° 31 à 33). - la durée de la procédure de licenciement au motif que le fait de laisser un salarié mis à pied plus de deux mois, avec une volonté évidente de le déstabiliser et de l'intimider, en émaillant cette période d'entretiens avec la direction centrale de sécurité, constitue du harcèlement moral. M. [O] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. En défense': - le CEA fait valoir que la situation de M. [O] de 2000 à 2002 et la prétendue ''mise au placard'', sont contredites par la fiche établie par son chef de service, qui décrit l'ensemble des tâches qui lui ont été confiées (pièce employeur n° 16) A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l'employeur justifie qu'en 2000, il a été confié à M. [O] la charge d'établir le dossier d'exploitation du système informatique du DASE, qu'en 2001, il lui a été confié le projet de développement du site web du DASE et qu'en 2002, il a été muté au sein du laboratoire TSE du DASE/LDG en charge de l'imagerie satellitaire, ce qui contredit la mise au placard invoquée par M. [O]. Ce fait est donc rejeté. - le CEA fait valoir, sur les prétendues ' brimades et insultes quotidiennes ', que M. [O] n'apporte aucun élément de preuve démontrant les faits allégués qui sont contredits par les observations faites par M. [T] dans les comptes-rendus d'entretien annuel 2 à11 et 2012 puis 2013 (pièces salarié n° 21 à 23) La cour retient que le CEA contredit utilement les allégations de brimades et insultes quotidiennes qui ne sont donc pas retenues étant ajouté que M. [O] pouvait aisément produire des éléments de preuve et notamment des post-it et des témoignages puisqu'il mentionne dans ses conclusions qu'il trouvait des post-it collés sur son bureau ou sur son écran d'ordinateur ''sur lesquels étaient écrits des formules très violentes telles que ' Qu'est-ce que tu branles ' ', 'Tu nous fais chier ', ' gros connard ', etc''' et que les humiliations survenaient ' souvent lors des réunions plénières et hebdomadaires de laboratoire, réunissant une quinzaine de personnes ([G] [C], [V] [D], [G] [J], [I] [F], [V] [W], [Y] [E], [B] [P], [M] [S], [N] [X]') au cours desquelles Monsieur [T] s'adressait à lui devant tout le monde sur un ton rabaissant afin de savoir quel travail il avait accompli dans la semaine.'' en sorte que des post-it et des témoignages pouvaient aisément être produits. Ce fait est donc rejeté. - le CEA fait valoir, sur la prétendue ' stagnation de l'avancement ', que l'avancement au CEA est au mérite et au choix de la hiérarchie, qu'il n'est ni automatique, ni périodique (pièce employeur n° 6 - accord du 15 avril 1999, n° 7 - accord du 16 décembre 2003 et extrait de la pièce salarié n°3 - article 93 de la convention de travail), que le déroulement de la carrière de M. [O] était objectivement justifié par l'appréciation de sa hiérarchie quant à la qualité de son travail et par les règles conventionnelles applicables au CEA en matière d'augmentation individuelle de salaire et que la commission des carrières, institution paritaire composée en nombre égal de représentants de la direction et de représentants du personnel, à laquelle les propositions d'augmentation individuelle de salaire et de promotion sont soumises chaque année pour avis, n'a pas évoqué sa situation du fait qu'aucun de ses membres n'a considéré qu'elle était anormale, ni n'a été sollicité à ce sujet par un représentant du personnel ou même par M. [O] (pièce salarié n° 3 - articles 20 à 26 de la convention de travail du CEA) . La cour a déjà retenu plus haut que le moyen tiré de la stagnation de l'avancement formulé par M. [O] était mal fondé pour rejeter sa demande de rappels de salaire. Ce fait est donc rejeté. - le CEA fait valoir, sur la prétendue ' suppression de certaines primes (astreintes) ', que les fonctions que M. [O] exerçait ne l'ont plus amené à réaliser des astreintes, ce qui n'est donc en rien constitutif de harcèlement moral. La cour retient qu'aucun des éléments produits par M. [O] et par le CEA ne permet de retenir que la décision de ne plus confier d'astreintes à M. [O] était abusive et que ses fonctions en 2010 auraient, au contraire, justifié qu'il conserve un service d'astreintes. Ce fait est donc rejeté. - le CEA fait valoir, sur le prétendu «' refus systématique des formations ', que M. [O] n'a jamais demandé à effectuer des formations qui lui auraient été refusées alors même que ses comptes-rendus d'entretien annuel font état de diverses formations envisagées, qu'il n'a jamais demandé à suivre (pièces salarié n° 21 à 23) La cour retient que les comptes-rendus d'entretien annuel établissent que des formations ont été envisagées par ses supérieurs hiérarchiques au profit de M. [O] et qu'aucun des éléments produits par M. [O] et par le CEA ne permet de retenir que M. [O] a fait des demandes de formation et l'employeur les a refusées systématiquement. Ce fait est donc rejeté étant ajouté que le fait d'envisager des formations pour M. [O] qui était ingénieur chercheur lors de ses entretiens annuel d'évaluation, suffisait à la date des faits, pour exécuter l'obligation de formation pesant sur l'employeur. - le CEA fait valoir, sur les prétendus ' refus de renouvellement du matériel informatique nécessaire à l'accomplissement de sa mission ' et ' suppression du matériel nécessaire à l'accomplissement de sa mission ', que M. [O] ne s'est jamais plaint d'un manque de moyens pour accomplir son travail et qu'il n'a jamais prétendu qu'un tel prétendu manque l'aurait empêché d'accomplir sa mission'; d'ailleurs lors de ses entretiens annuels des 6 décembre 2012 et 26 novembre 2013, il a seulement prétendu que n'auraient pas été prises en compte sa demande ' d'amélioration de son poste de travail », sans demander le renouvellement du matériel informatique mis à sa disposition. La cour a déjà écarté plus haut les faits relatifs à la suppression du matériel informatique. La cour retient aussi, au vu des comptes-rendus des entretiens annuels des 6 décembre 2012 et 26 novembre 2013 que le CEA justifie que les allégations relatives au refus de renouvellement du matériel informatique ne sont pas fondées. - le CEA fait valoir sur les prétendues ' alertes faites auprès de la médecine du travail ', que le médecin du travail a fait des constations médicales sur l'état de santé de M. [O] et n'a fait que reprendre les indications données par M. [O] sur son supérieur hiérarchique'; en outre le médecin du travail n'a pas alerté l'employeur. La cour retient que le dossier médical invoqué et produit par M. [O] (pièce salarié n° 27) mentionne à plusieurs reprises ses doléances sur son avancement (mention ''pas d'avancement'') et sur la ''valorisation'' de son travail (mention ''pas de valorisation de son w'' or, non seulement les grief relatif à l'avancement n'a pas été retenu par la cour (cf. plus haut) mais en outre, les éléments relatifs à la ''valorisation'' de son travail ne constituent pas des faits de harcèlement moral. Ce fait est donc rejeté. - le CEA fait valoir sur les prétendues ' alertes auprès des IRP et du DRH ', qu'aucun délégué syndical n'a jamais alerté le directeur des ressources humaines (M. [A]) quant au prétendu harcèlement dont M. [O] aurait été victime et le courriel qui a été adressé au directeur des relations humaines mentionne seulement un ''climat de tensions'' (pièce salarié n° 28)'; il ne saurait donc être reproché au CEA de ne pas avoir apporté de réponse à une alerte sur une situation de harcèlement moral dont il n'a jamais été destinataire. La cour retient que les courriers électroniques (pièces salarié n° 29 et 30) établissent que ni le directeur des relations humaines, ni l'employeur n'ont été saisis d'une alerte à l'égard de M. [O] étant précisé que le seul courrier électronique adressé au directeur des relations humaines (pièce salarié n° 28) en ce qui concerne M. [O] porte exclusivement sur une demande d'évolution de poste à son égard. - le CEA fait valoir sur les prétendues ' alertes auprès de collègues', que la seule attestation produite par M. [O] sur ce point (pièce salarié n° 24) est un élément de preuve dépourvu de valeur probante au motif qu'il s'agit d'un témoignage indirect. La cour retient que l'attestation (pièce salarié n° 24) démontre que M. [O] s'est plaint de sa situation (''il ne s'entendait pas avec son supérieur hiérarchique qui ne reconnaissait pas son travail et le dénigrait'') auprès d'une collègue de travail': ce fait ne constitue pas une alerte. - le CEA fait valoir sur les entretiens des 29 juillet 2014 et 2 septembre 2014 avec la direction centrale de sécurité (DCS), que la note d'instruction générale n°611, fixe les missions de la DCS en lui confiant les investigations, la protection des systèmes d'information et le contrôle de l'application des réglementations en vigueur'; en outre la relation que M. [O] fait de ses deux entretiens avec la DCS n'est nullement établie, pas plus que ne l'est la prétendue ' intimidation ' dont il aurait fait l'objet dans ce cadre. La cour retient que la DCS pouvait dans le cadre de ses missions fixées par la note d'instruction générale n°611 (pièce employeur n° 52) procéder à des entretiens avec M. [O] comme elle l'a fait étant ajouté qu'aucun des éléments produits par M. [O] et par le CEA ne permet de retenir la réalité des allégations d'intimidations formulée par M. [O]. - le CEA fait valoir sur l'entretien préalable du 19 août 2014, que les allégations de pressions et d'intimidation sont contredites par le compte-rendu de l'entretien préalable (pièce employeur n° 2). La cour retient que le compte-rendu de l'entretien préalable (pièce employeur n° 2) montre que les faits poursuivis ont été exposés avec précision et que les explications données par M. [O] puis par le salarié chargé de l'assister ont été recueillies et qu'aucun des éléments produits par M. [O] et par le CEA ne permet de retenir l'existence des pressions et intimidations alléguées. - le CEA fait valoir sur l'évocation d'un entretien de 2010, que l'employeur est en droit d'évoquer des faits prescrits dans le cadre d'une procédure de licenciement, lorsque, de même nature, ils viennent illustrer les griefs reprochés au salarié et établir la persistance de comportements fautifs, comme tel est le cas en la présente espèce'; en outre les fautes commises par M. [O], révélées en juillet 2014, ont été débattues et non le rappel à l'ordre dont il a fait l'objet en 2010. La cour retient que lors de la procédure disciplinaire devant le conseil conventionnel il a été fait mention du précédent rappel à l'ordre de 2010, que les débats ont effectivement portés sur les faits poursuivis découverts en juillet 2014 (pièce employeur n° 4) et qu'aucun des éléments produits par M. [O] et par le CEA ne permet de retenir que ce rappel à l'ordre de 2010 a été mentionné «'pour le déstabiliser, l'accabler, et finalement emporter irrégulièrement la décision du conseil conventionnel'» comme M. [O] le soutient. - le CEA fait valoir sur la réunion du conseil conventionnel du 9 septembre 2014, que cette réunion a permis à M. [O] de s'exprimer et de donner les explications qu'il voulait sur les faits reprochés (pièce employeur n° 4). La cour retient que le compte-rendu de la réunion du conseil conventionnel du 9 septembre 2014 (pièce employeur n° 4) montre que les faits poursuivis ont été exposés avec précision et que les explications données par M. [O] puis par le salarié chargé de l'assister ont été recueillies et qu'aucun des éléments produits par M. [O] et par le CEA ne permet de retenir qu'il n'a pas pu se défendre, que le conseil conventionnel n'a cherché à obtenir que des aveux en lui demandant de reconnaître les griefs et que M. [A], directeur des ressources humaines, n'avait pas le droit de participer à cette formation du conseil conventionnel. - le CEA fait valoir sur la durée de la procédure de licenciement, qu'il n'y a en effet rien d'anormal ni d'abusif à ce que, en période de congés d'été et dès lors que le conseil conventionnel doit être consulté pour avis avant tout licenciement, les dates de la procédure de licenciement aient été les suivantes : convocation à l'entretien préalable le 18 juillet 2014, entretien préalable le 19 août 2019, réunion du conseil conventionnel le 9 septembre 2014 et envoi de la lettre de licenciement le 22 septembre 2014. La cour retient qu'aucun des éléments produits par M. [O] et par le CEA ne permet de retenir que la durée de la procédure de licenciement montre «'une volonté évidente de le déstabiliser et de l'intimider'» (sic) étant ajouté que les entretiens demandés par la direction centrale de sécurité sont étrangers à la procédure disciplinaire, la DCS étant autonome par rapport à la DAM qui employait M. [O]. Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le CEA démontre que les faits matériellement établis par M. [O] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Les demandes relatives au harcèlement et à la nullité du licenciement doivent par conséquent être rejetées. Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté M. [O] de ses demandes relatives au harcèlement et à la nullité du licenciement. Sur les demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse M. [O] soutient par infirmation du jugement que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse et demande des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les indemnités de rupture'; le CEA s'oppose à cette demande qui n'est pas recevable et est mal fondée. Sur la procédure M. [O] fait valoir que l'arrêt de la Cour de cassation revient finalement à la remise en cause de l'ensemble de l'arrêt d'appel du 16 juin 2021'; en effet les demandes afférentes au harcèlement moral et à la nullité du licenciement étaient formulées à titre principal dans la 1ère instance et en appel'; dans le cadre de son mémoire ampliatif, les moyens de cassation étaient situés au même plan, à titre principal'; au final, ce sont toutes les demandes principales qui reviennent donc en débat devant la cour d'appel de renvoi. Les demandes relatives à la contestation du bien-fondé du licenciement étaient des demandes subsidiaires à la demande de nullité du licenciement, et étaient comprises dans le cinquième moyen du pourvoi. En réplique, le CEA soutient que la demande subsidiaire de M. [O] tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ses demandes subséquentes ont été définitivement rejetées par l'arrêt de la première cour d'appel en date du 16 juin 2021, qui n'a pas été cassé sur ce point par l'arrêt de cassation partielle du 5 juillet 2023. Contrairement à ce que voudrait faire croire M. [O]': - la cour de renvoi ne doit nullement rejuger le chef de l'arrêt du 16 juin 2021 qui a confirmé le jugement déféré en ce qu'il a dit son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, non cassé par la Cour de cassation ; - ce chef de l'arrêt subsiste avec l'autorité de la chose jugée et le rejet des demandes de M. [O] tendant à voir déclarer son licenciement sans cause et réelle et sérieuse et condamner le CEA aux indemnités subséquentes est donc irrévocable. La cour constate que dans son arrêt du 16 juin 2021, la cour a confirmé le jugement en toutes ses dispositions après avoir retenu en ce qui concerne la demande relative au licenciement sans cause réelle et sérieuse formée à titre subsidiaire par M. [O] les motifs suivants': ''L'utilisation des réseaux informatiques de la Direction des Applications Militaires (DAM) du CEA est réglementée par la Directive DAM sur la protection des systèmes d'information (D2PSI) et ses notes d'application. La D2PSI, régulièrement mise à jour, est un document réglementaire à caractère obligatoire, applicable sur tous les centres DAM et sur l'ensemble de ses systèmes d'information. Ses principales dispositions sont intégrées dans le règlement intérieur des centres DAM et ont été portées à la connaissance de Monsieur [R] [O]. L'EPIC CEA justifie comme l'indique la fiche récapitulative mise à la disposition des membres du Conseil conventionnel, les analyses des activités réalisées sur le réseau ouvert, après l'alerte informatique des 10 et 11 juillet 2014, qui ont permis d'établir la gravité des violations par Monsieur [O] des règles de sécurité et leurs conséquences pour la sécurité informatique des réseaux du CEA et plus particulièrement de la DAM. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement de Monsieur [R] [O] fondé sur une faute grave.'' La cassation partielle de cet arrêt limite expressément l'annulation de l'arrêt de la cour d'appel aux points spécifiques sur lesquels la Cour de cassation s'est prononcée et la cassation porte uniquement sur les demandes relatives au harcèlement moral et à la nullité du licenciement. Par conséquent, les autres points de l'arrêt de la cour d'appel, non visés par la cassation, en l'espèce, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave, demeurent définitifs et ne sont pas remis en cause et l'autorité de la chose jugée s'attache à ce qui n'a pas été cassé. La cour d'appel ayant déjà jugé les demandes subsidiaires relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, et ce point n'ayant pas été cassé par la Cour de cassation, la cour de renvoi ne peut pas statuer à nouveau sur ce point, car il a l'autorité de la chose jugée. C'est donc en vain que M. [O] soutient qu'il a formé un moyen subsidiaire en cassation sur les demandes relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse, que ce moyen n'a pas été examiné par la Cour de cassation car le moyen principal (concernant le harcèlement moral et la nullité du licenciement) a été admis et que la cour de renvoi est donc saisi de l'ensemble du litige'; en effet, le fait que ce moyen de cassation subsidiaire n'a pas été examiné ne permet cependant pas d'examiner à nouveau les demandes relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse devant la cour de renvoi au motif que la cassation partielle de l'arrêt ne portant pas sur les demandes relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse, la cour de renvoi n'a pas le pouvoir de les réexaminer. Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que M. [O] est irrecevable dans ses demandes relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse car elles ont été définitivement tranchées par la cour d'appel dont l'arrêt n'a pas été cassé sur ce point étant précisé que l'autorité de la chose jugée s'attache à cette partie de l'arrêt du 16 juin 2021. Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité M. [O] demande par infirmation du jugement la somme de 15'000 € au titre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité'; le CEA s'oppose à cette demande. La cour constate qu'elle est régulièrement saisie de cette demande qui n'a pas été examinée par la cour d'appel et que la Cour de cassation a relevé l'omission de statuer sur ce point. M. [O] fait valoir que': - selon l'article L.1152-4 du code du travail : ' L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. ' - les faits de harcèlement moral ont commencé dès 2000 ont duré jusqu'à son licenciement. - il s'est plaint des faits subis de la part de M. [T] auprès du médecin du travail du CEA qui en fait état dans le dossier médical en 2008, 2009, 2010, 2011 et 2012 (pièce salarié n° 27). - il s'en est plaint également auprès des instances de représentation du personnel qui l'ont accompagné pour signaler la situation à Monsieur [A], directeur des ressources humaines à plusieurs reprises (pièce salarié n° 28 à 30). - il s'est plaint de harcèlement de manière continue de 2008 à 2014 et que son employeur n'a rien fait pour prévenir la situation et la faire cesser. - le CEA n'a même pas cherché à enquêter. - bien au contraire, il a accentué gravement la situation pendant la période de mise à pied en méconnaissant les règles élémentaires de bonne conduite dans la procédure de licenciement. En défense, le CEA soutient que': - M. [O] n'a nullement été victime d'un harcèlement moral. - contrairement à ce qu'il voudrait faire croire, il n'a jamais dénoncé ni auprès de sa hiérarchie, ni de la direction des ressources humaines, ni des instances représentatives du personnel, tel le CHSCT, des faits susceptibles de présumer qu'il aurait été victime d'un tel harcèlement. - le mail adressé le 6 janvier 2012 par M. [H], délégué syndical, à M. [A], DRH, qui est le seul mail dont celui-ci a été destinataire, ne fait état que d'un « climat de tension » entre M. [O] et M. [T], et ne formule qu'une demande « d'évolution de poste » (pièce salarié n° 28). - M. [O] n'a quant à lui jamais manifesté la volonté de changer de poste'; au contraire, lors de ses entretiens annuels des 16 novembre 2011 et 26 novembre 2013, M. [O] a exprimé sa volonté de continuité dans son poste. - la direction des ressources humaines ou l'employeur n'a pas été mise en copie des deux autres courriels échangés entre M. [O] et les délégués syndicaux qui n'ont pas jugés utiles de saisir la direction des relations humaines ou la hiérarchie, le CHSCT, pas plus que le médecin du travail. - Il ne saurait donc être reproché au CEA de ne pas avoir pris de dispositions pour prévenir des agissements de harcèlement moral qui ne lui ont jamais été signalés. Selon l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date des faits ''L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'' Selon l'article L.4121-2 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date des faits ''L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'' La cour rappelle que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. La cour constate que le médecin du travail n'a mentionné qu'une seule fois dans son dossier médical, la plainte de M. [O] relative au harcèlement moral, lors d'une visite médicale tenue le 18 septembre 2008 (pièce salarié n° 27) et qu'aucun des éléments produits par M. [O] et par le CEA ne permet de retenir que le médecin du travail a fait une alerte à l'employeur. La cour constate encore que lors des visites médicales des 24 septembre 2009, 7 septembre 2010, 7 septembre 2011 et 5 septembre 2012, M. [O] ne s'est plus plaint que d'une absence de valorisation de son travail sans que le médecin du travail ne fasse d'ailleurs d'alerte (pièce salarié n° 27). La cour retient enfin que les courriers électroniques (pièces salarié n° 29 et 30) établissent que ni le directeur des relations humaines, ni l'employeur n'ont été saisis d'une alerte à l'égard de M. [O] et que le seul courrier électronique adressé au directeur des relations humaines à son sujet le 6 janvier 2012 (pièce salarié n° 28) portait sur une ''demande d'évolution de poste'' explicitement exprimée après l'évocation d'un ''climat de tension''. La cour constate d'ailleurs que cette demande d'évolution de poste n'était pas soutenue par M. [O] comme cela ressort de ses entretiens annuels des 16 novembre 2011 et 26 novembre 2013 durant lesquels il a exprimé sa volonté de continuité dans son poste (pièces salarié n° 21 et 23). A l'examen des pièces ainsi produites et des moyens débattus, et compte tenu de ce qui précède, la cour retient que M. [O] est mal fondé dans sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité au motif qu'aucun des éléments produits par M. [O] et par le CEA ne permet de retenir que le CEA a été informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, et qu'il n'a pas alors pris les mesures immédiates propres à les faire cesser; en effet le seul courrier électronique qui a été adressé à l'employeur, celui du 6 janvier 2012 (pièce salarié n° 28) portait sur une ''demande d'évolution de poste'' explicitement exprimée et la seule l'évocation d'un ''climat de tension'' dans ce courrier électronique ne saurait suffire à retenir que le CEA a été informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Sur les autres demandes La cour condamne M. [O] aux dépens en application de l'article 696 du code de procédure civile. Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du code de procédure civile. L'ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l'arrêt. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [O] de ses demandes relatives au harcèlement et à la nullité du licenciement. Ajoutant. Déboute M. [O] de ses demandes relatives aux rappels de salaires et de primes. Déboute M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Dit M. [O] est irrecevable dans ses demandes relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse. Déboute M. [O] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [O] aux dépens. Le greffier Le président