Cour d'appel, 06 décembre 2023. 20/04660

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 06 DECEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04660 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OXK3 Arrêt n° : Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 SEPTEMBRE 2020 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 18/01417 APPELANTE : Madame [A] [C] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Marianne GIAUFFRET, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) et par Me Didier LODS de la SELARL PCA-ALISTER, avocat au barreau de GRASSE (plaidant) INTIMEE : S.A. HSBC Continental Europe (anciennement dénommée HSBC France), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° 775 670 284, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 3] Représentée par Me Yann GARRIGUE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) substitué par Me LAPORTE, avocate au barreau de Montpellier et Représentée par Me Jean-sébastien CAPISANO, avocat au barreau de PARIS (plaidant) substitué par Me Paul GIUSTINIANI, avocat au barreau de PARIS Ordonnance de clôture du 20 Septembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 OCTOBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Madame Magali VENET, Conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * EXPOSE DU LITIGE Le 14 octobre 2005, Mme [A] [C] a été engagée par la société Crédit Commercial de France (devenue HSBC Continental Europe) selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conseillère professionnels. Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions de Directeur Adjoint Commercial au sein du Business Banking Occitanie (BBC). La convention collective nationale de la banque s'applique au contrat. Mme [C] a été placée en arrêt de travail à compter du 23 mai 2018. Lors de la visite de reprise du 5 novembre 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en ces termes: 'Inapte au poste' et précisé 'tout maintien du salarié dans un emploi au sein de la société serait gravement préjudiciable à sa santé'. Par courrier recommandé du 17 décembre 2018 , délivré le 20 décembre 2018, l'employeur a notifié à Mme [C] son licenciement en raison de son inaptitude et de l'impossibilité de la reclasser. Par requête en date du 17 décembre 2018, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que de demandes indemnitaires. Par jugement en date du septembre 2020 le conseil de prud'hommes l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes. Par déclaration en date du 26 octobre 2020, Mme [C] a relevé appel de la décision. Dans ses dernières conclusions en date du 14 septembre 2022 , elle demande à la cour de : - Prononcer la nullité du jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Montpellier en date du 28 septembre 2020. - Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Montpellier en date du 28 septembre 2020. - Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail. Par voie de conséquence, - Condamner la société I-ISBC Continental Europe a payer a Madame [A] [C] les sommes suivantes : - solde sur indemnité spéciale de licenciement : 14 181 € ; - Indemnité équivalente a1'indemnité de préavis : 21.435,99 € ; - Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 128615 € ; - Indemnité en réparation du préjudice moral : 20 000 €. A titre subsidiaire, si la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail devait être rejetée, Vu les articles L 1226-2 et L 1235-3 du Code du travail, Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Montpellier le 28 septembre 2020, Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à Madame [A] [C], Condamner la société HSBC Continental Europe 21 payer a Madame [A] [C] les sommes suivantes : - Solde sur indemnité spéciale de licenciement : 14 181 € ; - Indemnité équivalente a l'indemnité de préavis : 21.435,99 €; - Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 128615 € ; - Indemnité en réparation du préjudice moral : 20 000 €. En tout état de cause, Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Montpellier le 28 septembre 2020, - Dire et Juger irrégulière la convention de forfait jours. Condamner la société HSBC Continental Europe à payer a Madame [A] [C] les sommes suivantes : - 66 020,64 € au titre 145 jours supplémentaire effectué par Madame [C] sur la période du 13 juillet 2015 au 22 mai 2018 - outre 10 % d'indemnité de congés payés, soit 6 602,06 € - Indemnité pour travail dissimulé : 42 872 €. - Condamner la société HSBC Continental Europe au paiement de la somme de 6 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions en date du 26 janvier 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société HSBC Continental Europe, demande à la cour de : Sur la rupture du contrat de travail de Madame [C] : A titre principal : - Dire et juger que la Société HSBC Continental Europe n'a commis aucun manquement à ses obligations contractuelles - Dire et juger que ne sont caractérisés ni un manquement à l'obligation de reclassement, ni une faute dans la procédure de licenciement, ni une discrimination ni un manquement à son obligation de sécurité de résultat, ni un manquement aux dispositions relatives au temps de travail a l'encontre de Madame [C] - Dire et juger que la déclaration d'inaptitude prononcée par le médecin du travail est d'origine non professionnelle En conséquence, - Débouter Madame [C] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. - Débouter Madame [C] de sa demande de contestation de son licenciement - Débouter Madame [C] de l'intégralité de ses demandes financières a ce titre (indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis, indemnité spéciale de licenciement). A titre subsidiaire : - Dire et juger qu'aucune indemnité compensatrice de préavis n'est due a Madame [C] - Dire et juger que l'indemnité conventionnelle de licenciement a été versée a Madame [C] Dire et juger que les demandes indemnitaires formulées par Madame [C] apparaissent manifestement excessives. En conséquence, - Débouter Madame [C] de ses demandes au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de préavis - Réduire a la somme de 21. 435,83 euros les dommages et intérêts sollicites par Madame [C] en application du barème légal. Sur les autres demandes formulées par Madame [C] La demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral : - Dire et juger que la Société HSBC Continental Europe n'a commis aucun manquement à ses obligations contractuelles - Dire et juger que Madame [C] ne justifie nullement d'un quelconque préjudice distinct de la rupture En conséquence - Débouter Madame [C] de sa demande au titre d'un préjudice moral. Les demandes de Madame [C] au titre de la durée du travail: - Dire et juger que les dispositions applicables au sein de la société HSBC France garantissent le suivi de la charge de travail et sont effectivement mises en oeuvre En conséquence, - Débouter Madame [C] de ses demandes portant sur la nullité ainsi que sur l'inopposabilité de la convention de forfait en jours sur l'année - Débouter Madame [C] de ses demandes portant sur sa prétendue réalisation de jours supplémentaires - Débouter Madame [C] de sa demande de communication de documents. - Débouter Madame [C] de l'intégralité de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé. En tout état de cause: - Dire et juger que les éventuelles sommes de nature salariale allouées a Madame [C] s'entendent comme des sommes brutes avant précompte des éventuelles cotisations et contributions sociales - Débouter Madame [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Condamner Madame [C] au paiement d'une somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Condamner Madame [C] aux entiers dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture est en date du 20 septembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION: Sur la nullité du jugement pour défaut de motifs: Mme [C] soulève la nullité du jugement en raison d'une insuffisance de motivation, faisant valoir que les griefs sur lesquels s'appuient sa demande de résiliation qui ne sont ni évoqués ni analysés. Le conseil de prud'hommes a ce pendant analysé et répondu à chacun des griefs invoqués par la requérante à savoir: - en page 6 du jugement : le respect de la procédure de licenciement, le reclassement , la discrimination liée à l'état de santé, et l'absence de modification du contrat de travail. - en page 8: le manquement à l'obligation de sécurité - en page 9: la régularité de la convention individuelle de forfait - en page 12:letravail dissimulé: page 12 En conséquence, il y a lieu de rejeter l'exception de nullité du jugement. Sur l'exécution du contrat de travail: Sur la convention de forfait en jours: Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, à défaut, la convention de forfait est nulle. Si la convention collective assure la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, elle doit être respectée, à défaut elle est privée d'effet. Le forfait annuel en jour peut être conclu par les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ainsi que par les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L'employeur qui applique une convention de forfait en jours au salarié doit prendre les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge du travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail, et donc à assurer la protection et la santé du salarié; à défaut, la convention de forfait en jours est privée d'effet et ouvre droit pour le salarié à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. La cour de cassation a validé dans un arrêt du 17 décembre 2014 l'accord de branche de la Banque du 29 mai 2001qui impose notamment pour que le forfait en jours soit régulier: un décompte de journées et demi-journées travaillées, un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail, le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. La société HSBC a par ailleurs conclu le 15 octobre 2008 un accord d'entreprise relatif à la duré du travail prévoyant en son article 4.3 les modalités de mise en oeuvre et de suivi des convention individuelles de forfait-jours ainsi qu'une procédure d'alerte en cas de surcharge de travail. En l'espèce, l'avenant au contrat de travail de Mme [C] du 9 septembre 2015 inclut une convention de forfait en jours. Mme [C] soutient que la convention de forfait en jours lui est inopposable notamment en raison de l'absence de décompte des demi journées et journées travaillées et de l'absence de suivi régulier de sa charge de travail. L'employeur ne justifie pas du décompte des demi journées et journées travaillées et la diffusion d'une note interne en date du 2 juin 2009 qui rappelle que la disparition de la notion de décompte horaire du temps de travail ne doit pas aboutir à une surcharge de travail ne permet pas de pallier à cette carence. De même, le message général diffusé par la direction des ressources humaines rappelant aux managers qu'ils doivent veiller à ce que leurs collaborateurs prennent a minima leurs congés annuels de 10 jours consécutifs et le courrier interne adressés aux collaborateurs au sujet des entretiens de fin d'année qui préconise 'l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle devra également être abordé', ne répondent pas à cette exigence . Enfin, il apparaît que si les rapports d'entretien d'évaluation de Mme [C] au titre des années 2015, 2016 et 2017, décrivent les tâches accomplies par la salariée et fixent ses objectifs pour les années suivantes , aucun des comptes rendus ne fait état de la mesure de la charge de travail, de l'amplitude des journées  d'activité de la salariée ou de la répartition dans le temps de la charge de travail et la seule mention pré- rédigée sur les rapports d'entretien d'évaluation selon laquelle 'un entretien a eu lieu ou a été programmé concernant la charge de travail et l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle' n'établit pas qu'un tel entretien s'est effectivement déroulé. Il importe peu que la salariée ne se soit pas plainte de sa charge de travail ou n'ait pas sollicité le paiement d'heures supplémentaires alors qu'il appartenait au seul employeur de mettre en 'uvre les outils nécessaires permettant de mesurer l'importance de cette charge. Dès lors que l'employeur n'a pas mis en 'uvre les outils prévus par l'accord collectif permettant la mesure de charge de travail de la salariée et son impact sur sa santé et sa vie personnelle, la convention de forfait doit être considérée comme privée d'effet. Il en découle que Mme [C] peut revendiquer un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires Sur les heures supplémentaires: Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail , qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur , qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. En l'espèce, Mme [C] verse aux débats le décompte de ses jours d'absence pour la période du 13 juillet 2015 au 31 décembre 2018 et son bulletin de paie du mois de janvier 2017 mentionnant un forfait de 210 jours; elle allègue avoir dépassé son forfait jours de 147 jours sans contrepartie financière. Ces documents laissent apparaître que sa demande est fondée sur des éléments suffisamment précis. Pour sa part , l'employeur rappelle que les demandes salariales de Mme [C] pour la période antérieure au 17 décembre 2015 sont prescrites . Il fournit les bulletins de paie de cette dernière au titre des années 2016, 2017 et 2018 ainsi qu'un récapitulatif de ses absences incluant les congés payés, jours de repos et les jours fériés laissant apparaître que Mme [C] a dépassé son forfait de 3,5 jours au titre de l'année 2016. Cependant, l'employeur ne verse élément propre à justifier des heures de travail effectivement réalisées par la salariée. Ainsi, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour est en mesure d'évaluer à 3000 euros le montant dû à la salariée à titre d'heures supplémentaires, augmenté des congés payés afférents à hauteur de 300 euros. Sur le travail dissimulé: En application des articles L.8221-3 et L.8221-5 du code du travail, le fait pour l'employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations qui doivent être effectuées aux organismes de sécurité sociale ou à l'administration fiscale, est réputé travail dissimulé, ainsi que le fait de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités de délivrance d'un bulletin de paie ou de déclaration préalable à l'embauche. De même est réputé travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L' article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l'octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une omission intentionnelle de l'employeur. En l'espèce, cette preuve n'est pas rapportée, la demande sera rejetée. Sur la modification du contrat de travail: La modification des conditions de travail par l'employeur relève de son pouvoir de direction, de son pouvoir unilatéral et est opposable au salarié. En revanche, la modification d'un élément essentiel du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l'employeur et ne peut intervenir que d'un commun accord. La fonction est un élément de l'essence du contrat de travail. Le changement de poste du salarié ne doit pas modifier son degré de subordination et son niveau hiérarchique doit être conservé. Il ne faut pas que l'adjonction ou le retrait de tâche constitue en fait un déclassement. Le maintien du niveau hiérarchique s'entend de l'aspect fonctionnel : les nouvelles fonctions sont de même niveau et de l'aspect organisationnel :le poste doit être au même degré dans la pyramide des emplois, par rapport à la hiérarchie. L'altération des responsabilités constitue une modification du contrat de travail. Mme [C] fait valoir qu'elle exerçait depuis 1er septembre 2014 les fonctions de Directrice Business Banking, classée au grade 4 dans la Grille Groupe Mondiale de correspondance des postes, et que l'employeur lui a imposé une modification unilatérale de son contrat de travail le 1er août 2016 ,en la rétrogradant au poste de directeur adjoint commercial grade 5 alors qui est un grade moins élevé que le grade 4. L'employeur soutient que la nouvelle attribution de Mme [C] est intervenue en raison de la fusion du BBC Midi Pyrénées et du BBC Languedoc , que Mme [C] est restée à [Localité 4] et Mme [O], sa responsable, à [Localité 5], et qu'elle a gardé ses attributions de manager dans les mêmes conditions avec les mêmes collaborateurs sous sa hiérarchie, sachant que le GCB(grille groupe mondial) de correspondance des postes est une nomenclature interne propre au groupe HSBC qui associe un numéro à un poste, et qu'il ne s'agit pas d'une classification. Il ressort cependant du courrier envoyé à Mme [C] par la société HSBC le 1er septembre 2014 que 'cette grille se compose de neuf niveaux allant de 0 à 8 , appelés grades HSBC, 0 étant le niveau le plus élevé dans le Groupe au niveau mondial', il apparaît ainsi que cette grille correspond à une classification en fonction du niveau hiérarchique attaché à un poste. Il ressort de ces éléments que Mme [C] , qui exerçait la fonction de Directrice Business Banking au grade 4 a bien subi une rétrogradation lors de sa nouvelle affectation le 1er août 2016 au poste de directeur adjoint commercial du BBC Occitanie, en ce que ce poste était classé au grade 5, soit un grade inférieur, et qu'elle a été cantonnée au secteur commercial et placée sous la subordination du Directeur de BBC Occitanie, alors qu'elle assurait auparavant la gestion générale d'un BBC. Il en découle que la société HSBC, lors du changement d'affectation de Mme [C] , n'a pas respecté la procédure applicable lors d'une modification du contrat de travail, ce qui est constitutif d' un manquement de l'employeur. Sur le manquement à la prévention et l'obligation de sécurité: En application des articles L4121-1 et suivant du code du travail, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il démontre avoir respecté les règles imposées par le code du travail en matière d'hygiène et de sécurité, c'est à dire notamment avoir mis en place des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation des salariés ainsi qu'une organisation et des moyens adaptés, en respectant les principes généraux de prévention(éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux....') En l'espèce, Mme [C] énonce avoir alerté son employeur sur les difficultés relationnelles qu'elle rencontrait avec sa supérieure hiérarchique Mme [O], sans qu'il ne réagisse, et précise que cette inertie est à l'origine de son arrêt maladie à compter du 23 mai 2018 et du syndrome anxio-dépressif qu'elle a développé. A l'appui de ses allégations, elle verse aux débats: - un mail de M. [B], directeur réseau adressé à Mme [C] le 17 novembre 2017 rédigé en ces terme: 'à vous deux, je suis ravi de notre long entretien de cet après-midi. Je suis certain que ce point sera la base d'un développement harmonieux et d'une communication réelle et franche. C'est porteur de bonnes perspectives. Merci d'avoir dépassé les difficultés et de vous être ouvertes à une année 2018 de grandes qualité . Bises.' - un certificat médical du Docteur [X] en date du 10 octobre 2018 mentionnant que Mme [C] est régulièrement suivie depuis le 23 mai 2018 pour un syndrome anxio-dépressif ayant nécessité une prise en charge psychologique et médicamenteuse par anxiolytique. - une attestation de Mme [Z] psychothérapeute en date du 11 octobre 2018 qui précise accompagner Mme [C] en psychothérapie depuis le 15 juin 2018 et précise: 'cette dernière était dans un état dépressif sévère proche d'une décompensation avec des signes d'anxiété importants linéaires et responsabilités professionnelles mais surtout à une pression hiérarchique qui lui était devenue insupportable.... l'évocation de son activité professionnelle mais surtout de la pression hiérarchique la met en état de stress (tachycardie).' - Un procès-verbal de constat d'huissier relatif à un échange de messages téléphoniques au cours du mois de juin 2018 entre Madame [C] et Madame [J], responsable des ressources humaines chez HSBC au cours duquel, Mme [C] a fait part des difficultés suivantes : ' Madame il est encore difficile pour moi de parler de tout ceci, je ne peux le faire actuellement qu'avec une thérapeute et l'aide de la chimie pour ne pas être en crise de pleurs et d'angoisse. Depuis un an 1/2 (réorganisation) je subis le dénigrement de mon travail et celui de mon équipe, l'immixtion totale dans la gestion et l'organisation de mon travail par ma hiérarchie directe, aujourd'hui je suis désolée de ne plus être en capacité de supporter et je le regrette pour mon équipe dont il faut s'occuper également et que j'ai voulu protéger en essayant le moins possible de véhiculer ce mal-être j'ai présumé de mes forces. Vous pouvez échanger avec [F] [P] à qui j'ai régulièrement remonté certaines difficultés.....' - le même procès verbal concernant autre série d'échanges entre Mme [C] et Mme [D] de [V] [U] , directrice adjointe réseau province qui le 24 mai 2018 lui écrit en ces termes: 'tu m'as inquiétée hier et j'ai essayé de te joindre X fois ce matin... j'en suis désolée: je viens d'apprendre à l'instant que tu étais arrêté pour 15 jours. Je regrette n'est pas plus échangé hier...' - Message auquel Mme [C] a répondu le même jour: 'Merci [D] je ne suis malheureusement pas en état de discuter c'est la raison pour laquelle je ne t'ai pas rappelé je crois que j'ai trop attendu, ce n'est pas du repos qu'il me faut mais de la reconstruction et reprise de confiance en moi, après un an et demi à entendre par messages subliminaux que tu es nulle et ton équipe aussi et hier à la call leader c'était la goutte d'eau, je regrette que ce ne soit pas enregistré quant au nous a tenu la tête sous l eau trop longtemps... mes quatre autres petits camarades ont fait le bon choix il y a plus d'un an, je pensais que ça pouvait le faire mais non....' -une dernière série d'échanges entre Mme [C] et M. [F] [P] au cours du mois de mai et juillet 2018 à l'occasion desquels la salariée lui fait part de ses difficultés liées à la critique de son travail et auquel ce dernier répondu dans un message du 11 juillet : 'j'entends que tu n'en peux plus et que tu n'envisages pas de reprendre après ton arrêt dans ce poste sur [Localité 4] C chaud en ce moment' - l'attestation de pré-reprise du médecin du travail du 16 octobre 2018 mentionnant 'un changement de poste est indispensable' - un courrier d'alerte adressé par le médecin du travail à la directrice des ressources humaines HSBC France le 16 octobre 2018 rédigé en ces termes: 'Je vois ce jour à sa demande Mme [C] [A] en arrêt de travail qu'elle attribue à ses conditions d'emploi. Elle est triste, déprimée, pleure tout en parlant de son travail(relations humaines). Un changement d e poste serait tout indiqué. Je tenais à vous en informer et suis à votre disposition pour en parler. Comme vous le savez, le rôle du médecin du travail est d'alerter les responsables dans ces cas.' - L'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail selon lequel: 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé' Elle précise que l'employeur n'a pas mis en application l'accord du 17 juin 2011 relatif au harcèlement et à la violence au travail annexé à la convention collective nationale de la banque selon lequel, l'employeur alerté par des ' plaintes fréquentes de salariés' doit mettre en place 'des procédures appropriées' , la réclamation du salarié devant être instruite sans retard afin de lui permettre de bénéficier ' d'un examen attentif, d'une écoute impartiale et d'une équité de traitement,' permettant à l'employeur 'de prendre les mesures conservatoires appropriées.' L'employeur , conteste que Mme [C] a été victime de pression exercé par sa supérieure hiérarchique et qu'il existe un lien de causalité entre les conditions de travail de la salariée et le syndrome anxio dépressif qu'elle a développé. Il produit aux débats un échange de courriels entre les intéressées daté du 26 avril 2018 au cours duquel Mme [O] indique 'je te remercie pour cet update sur le portefeuille de [F]. Tu eux compter sur mon soutien pour les garçons, le niveau de rendez-vous doit être en phase avec l'attendu. Je les appelle cette fin de semaine',ainsi que des échanges évoquant des sujets strictement professionnels en des termes neutres entre les intéressées. Pour autant, l'employeur ne verse aux débats aucun élément propre à démontrer qu'il a respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d'hygiène et de sécurité, notamment au regard de l'alerte que lui a adressé le médecin du travail et de la souffrance exprimée par Mme [C] auprès de ses collègues de travail en raison de ses conditions de travail. Il en découle que le manquement à l'obligation de sécurité est établi et qu'il a contribué à la dégradation de l'état de santé de la salariée à l'origine de son inaptitude. Il convient de condamner l'employeur à lui verser la somme de 10000 euros sur ce fondement. Sur l'irrespect du délai d'un mois pour licencier, à compter de l'avis d'inaptitude: Aux termes de l'article L1226-4 du code du travail, l'employeur doit reclasser ou licencier le salarié inapte dans le délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude. Ce versement est une pénalité qui sanctionne une irrégularité, et par la même un manquement de l'employeur. En l'espèce, Mme [C] a été déclarée inapte avec une dispense de reclassement le 5 novembre 2018 elle n' a été licenciée que par lettre du 17 décembre 2018 délivrée le 20 décembre 2018, de sorte que le manquement de l'employeur est établi. Sur le manquement à l'obligation de reclassement: Mme [C] fait état du manquement de l'employeur à son 'l'obligation de reclassement' en raison de l'irrespect par ce dernier de l'avis du médecin du travail qui préconisait , avant que ne soit constatée son inaptitude, un changement de poste de travail. Ce grief s'analyse en fait comme une nouvelle critique du manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité qui a précédemment été analysée de sorte qu'il n'y a pas lieu de constater une manquement distinct de l'employeur sur ce même fondement. Sur la discrimination en raison de l'état de santé et le harcèlement moral: L'article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. L'article L1154-1 du code du travail précise qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [C] invoque une discrimination liée à son état de santé. Elle fait valoir que l'employeur, informé par le médecin du travail de la nécessité de la changer de poste pour éviter une plus grande dégradation de son état de santé, n'a pas réagi et attendu l'avis d'inaptitude afin d'instrumentaliser la procédure de licenciement pour inaptitude qui lui a permis de se séparer d'une salariée en arrêt maladie. Elle ajoute que la réorganisation de l'entreprise dont était informé l'employeur , lui aurait pourtant permis de ne plus travailler sous l'autorité de Mme [O] et modifier ainsi ses conditions de travail. Elle précise que ce défaut de respect des préconisations du médecin du travail, volontaire de la part de l'employeur, est constitutif d'un harcèlement moral. Les éléments médicaux précédemment détaillés, qui faisaient état d'une dégradation de l'état de santé de Mme [C] liée à ses conditions de travail, et plus particulièrement aux pressions exercées par sa supérieure hiérarchique, et le courrier d'alerte adressé par le médecin du travail à la directrice des ressources humaines HSBC France le 16 octobre 2018 rédigé en ces termes: 'Je vois ce jour à sa demande Mme [C] [A] en arrêt de travail qu'elle attribue à ses conditions d'emploi. Elle est triste, déprimée, pleure tout en parlant de son travail(relations humaines). Un changement d e poste serait tout indiqué. Je tenais à vous en informer et suis à votre disposition pour en parler. Comme vous le savez, le rôle du médecin du travail est d'alerter les responsables dans ces cas.' laissent supposer l'existence d'un harcèlement. L'employeur ne rapporte pas la preuve d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement pour justifier ses décisions, de sorte que le harcèlement est caractérisé. Sur la rupture du contrat de travail: Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail: Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur lorsque celui-ci n'a pas satisfait à ses obligations contractuelles par des manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail . En l'espèce, il ressort des élément précédemment développés que les manquements de l'employeur , et plus particulièrement ses manquements à son obligation de prévention et de sécurité ainsi que le harcèlement subi par la salariée, sont à l'origine de la dégradation de l'état de santé de Mme [C] et de son inaptitude, de sorte que les manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Il convient en conséquence de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail qui produit les mêmes effets qu'un licenciement nul. Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail: Sur les dommages et intérêts: En application de l'article L1235-3-1 lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité en raison du harcèlement subi par le salarié, le juge octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l'espèce, lors de la rupture du contrat de travail, Mme [C] était âgée de 49 ans et elle travaillait depuis 13 ans dans une entreprise de plus de 11 salariés. Elle ne produit pas d'éléments relatifs à sa situation postérieurement à la rupture du contrat de travail. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de lui accorder une indemnité d'un montant de 71 453 euros (10 mois de salaire). Sur l'indemnité compensatrice de préavis: La convention collective de la banque prévoit un préavis de 3 mois pour les salariés cadres. . En conséquence, Mme [C] a droit à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 21435,99 euros. Sur l'indemnité spéciale de licenciement: L'inaptitude de Mme [C] ne fait pas suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle; en conséquence elle n'a pas droit à la législation protectrice des accidents de travail et maladies professionnelles , sa demande d'indemnité spéciale de licenciement sera rejetée. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens: Il convient de condamner la société HSBC à verser à Mme [A] [C] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance. PAR CES MOTIFS La cour, par décision contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier le 28 septembre 2020 en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes de Mme [A] [C] Statuant à nouveau: Rejette l'exception de nullité Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 17 décembre 2018 - Condamne la société HSBC à verser à Mme [A] [C] les sommes suivantes: - 3000 euros au titre des heures supplémentaires - 300 euros au titre des congés payés y afférents - 10000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité - 71 453 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 21435, 99 euros au titre de l'indemnité équivalente à l'indemnité de préavis - Rejette la demande au titre du travail dissimulé - Rejette la demande au titre de l'indemnité spéciale de licenciement Condamne la société HSBC à verser à Mme [A] [C] la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile Condamne la société HSBC aux dépens de l'instance le greffier Le président