Cour d'appel, 11 mai 2023. 19/09800

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 11 MAI 2023 N° 2023/ CM/FP-D Rôle N° RG 19/09800 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEOKE Société SNC HOUDROUGE C/ [M] [V] Copie exécutoire délivrée le : 11 MAI 2023 à : Me Sandra JUSTON, avocat au barreau d'AIX-EN- PROVENCE Me Caroline GATTO, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 25 Octobre 2018 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F17/00783. APPELANTE SNC HOUDROUGE prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Sandra JUSTON, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et par Me Thomas VIVIAN, avocat au barreau de NICE INTIMEE Madame [M] [V], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Caroline GATTO, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine MAILHES, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller Madame Catherine MAILHES, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Mai 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Mai 2023 Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE Mme [V] (la salariée) a été embauchée le 5 novembre 2007 par la société Snc Houdrouge, société en nom collectif immatriculée au registre du commerce et de l'industrie de [Localité 4] de moins de 11 salariés exploitant le magasin d'articles de sport à l'enseigne City sport de [Localité 4], selon contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de magasin au coefficient 250 de la convention collective nationale du commerce des articles de sport équipements de loisirs du 26 juin 1989. La rémunération de la salariée était de 2300 euros bruts par mois. Par lettre remise en main propre du 6 octobre 2015, la société a notifié à Mme [V] une mise à pied conservatoire avec effet immédiat. En arrêt de travail à compter du 7 octobre 2015, la salariée ne s'est pas présentée aux entretiens prévus par sa direction. Le 23 novembre 2015 la salariée a été licenciée pour faute grave. Le 5 décembre 2015, Mme [V], contestant son licenciement et la mise à pied conservatoire, a saisi le conseil de prud'hommes de Nice aux fins de voir constater la compétence du conseil de prud'hommes de Nice, de requalifier la mise à pied conservatoire en sanction disciplinaire, de prononcer l'annulation de la sanction prononcée, de condamner la société Snc Houdrouge à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour non-respect de la procédure en matière disciplinaire, de requalifier le licenciement en licenciement irrégulier et abusif, de condamner la société Snc Houdrouge à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par la nullité de la mise à pied conservatoire, une indemnité légale de licenciement, des dommages intérêts pour rupture abusive, aux fins d'ordonner à la société la remise des documents sociaux et bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard et d'ores et déjà liquidée à 60 jours à compter de la notification du jugement à intervenir, d'ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir, de condamner la société Snc Houdrouge à lui payer la somme de 2000 euros au titre de l'art 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l'instance. La société Snc Houdrouge a soulevé in limine litige l'incompétence des juridictions françaises au bénéfice du tribunal du travail de Monaco. Subsidiairement elle s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 6 septembre 2018, le conseil de prud'hommes de Nice s'est déclaré compétent et a : dit que la loi monégasque est applicable, requalifié la mise à pied conservatoire notifiée le 6 octobre 2015 en sanction disciplinaire, de mise à pied, dit que la rupture s'analyse en un licenciement non valable et abusif, condamné la société Snc Houdrouge à payer à Mme [V] les sommes suivantes : 2000 euros à titre d'indemnité suite à l'annulation de la sanction disciplinaire, 13'800 euros au titre d'indemnité légale de licenciement, 27'600 euros à titre d'indemnité pour licenciement non valable et abusif, ordonné à la société Snc Houdrouge de remettre à Mme [V] des documents sociaux et bulletins de salaire dûment rectifiés, rejeté toute conclusion plus ample ou contraire, ordonné l'exécution provisoire des dispositions qui précèdent, condamné en outre la société Snc Houdrouge à verser à Mme [V] la somme de 1800 euros de l'article 700 du code de procédure civile, condamné la société Snc Houdrouge aux dépens. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 19 juin 2019, la société Snc Houdrouge a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement dont la lettre de notification n'a pas pu lui être remise, aux fins d'annulation ou d'infirmation en ce qu'il a déclaré le conseil de prud'hommes de Nice compétent, en ce qu'il a dit que la loi monégasque était applicable, en ce qu'il a requalifié la mise à pied conservatoire notifiée le 6 octobre 2015 en sanction disciplinaire, en ce qu'il l'a annulée, en ce qu'il a dit que la rupture s'analyse en un licenciement non valable et abusif, en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [V] les sommes suivantes : 2000 euros à titre d'indemnité suite à l'annulation de la sanction, 13'800 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 27'600 euros à titre d'indemnité pour licenciement non valable et abusif en ce qu'il a ordonné à la société de remettre à Mme [V] les documents sociaux et bulletins de salaire dûment rectifiés, en ce qu'il a rejeté toute conclusion plus ample ou contraire, ordonné l'exécution provisoire des dispositions qui précèdent, condamné en outre la société à verser à Mme [V] la somme de 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure et aux dépens. Par arrêt avant dire droit du 6 octobre 2022, la cour a : ordonné la réouverture des débats afin que les parties fassent valoir leurs observations sur l'application du règlement UE n°1215/2012 Parlement européen et du conseil du 12 décembre 2012 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale au litige et ses conséquences éventuelles sur l'exception d'incompétence soulevée ; révoqué l'ordonnance de clôture, renvoyé l'affaire à l'audience du 27 février 2023, réservé à statuer sur l'entier litige. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 19 décembre 2020, la société Snc Houdrouge demande à la cour de : la déclarer recevable et bien fondé en son appel, à titre principal, se déclarer incompétente au profit des juridictions de l'ordre monégasque, débouter Mme [V] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, à titre subsidiaire, confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a reconnu la loi monégasque applicable, réformer le jugement en toutes ses autres dispositions et statuant à nouveau, dire que la mise à pied notifiée au salarié est une mise à pied conservatoire, constater que Mme [V] reconnaît dans son procès-verbal d'audition de dépôt de plainte du 21 mars 2015 avoir commis des manipulations informatiques afin de couvrir des vols et se rendre complice d'infractions pénales en toute connaissance de cause au préjudice de son employeur, dire que le comportement du salarié était constitutif d'une faute grave et rendait impossible son maintien dans l'entreprise, en conséquence, débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, à titre infiniment subsidiaire, ramener les prétentions indemnitaires de Mme [V] à de plus justes proportions et en tout état de cause à un montant inférieur à six mois de salaire, en tout état de cause, condamner Mme [V] à lui payer la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la condamner aux entiers dépens. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 février 2023, Mme [V], ayant fait appel incident, demande à la cour de : débouter la société requérante purement et simplement de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions la recevoir dans l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; sur l'arrêt avant dire droit, constater que la principauté de [Localité 4] ne fait pas partie de l'Union européenne, constater que la principauté de [Localité 4] n'est pas signataire d'une convention bilatérale avec la France répondant au présent litige ; en conséquence, dire et juger le règlement UE n°1215/2012 du Parlement européen et du Conseil de l'Europe du 12 décembre 2012 n'est pas applicable. En tout état de cause, confirmer le jugement rendu en ce qu'il : constate la compétence de la juridiction française ; requalifie la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire ; en conséquence, prononce l'annulation de la sanction prononcée ; et donc, condamne la société Snc Houdrouge à payer à Mme [V] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour non-respect de la procédure en matière de sanction disciplinaire ; constate l'absence de faute grave constitutive du licenciement et le requalifie en licenciement irrégulier et abusif ; en conséquence, condamne la société Snc Houdrouge à payer à Mme [V] la somme de 13 800 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; condamne la société Snc Houdrouge à payer à Mme [V] des dommages et intérêts pour rupture abusive (Loi n° 729 du 16 mars 1963, art. 13) ; le réformer pour le surplus, statuant de nouveau, en conséquence de l'absence de faute grave constitutive du licenciement et de la requalification en licenciement irrégulier et abusif, condamner la société Snc Houdrouge à payer à Mme [V] la somme de 55 200 euros (24 mois de salaire) au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive (Loi n° 729 du 16 mars 1963, art. 13), ordonner à la société Snc Houdrouge, la remise des documents sociaux et bulletins de salaire dûment rectifiés, assortie d'une astreinte de 100 euros par jour de retard, dire que la créance salariale portera intérêt au taux légal à partir de la demande en justice; condamner la société Snc Houdrouge au paiement de la somme de 3 000 euros au visa de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens de l'instance. La clôture des débats a été ordonnée le 13 février 2023 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 27 février 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'exception d'incompétence La société fait grief au jugement entrepris de déclarer le conseil de prud'hommes de Nice compétent au visa de l'article 14 du code civil alors que s'agissant d'un litige portant sur des obligations nées et exécutées à Monaco, il relève de la compétence des juridictions monégasques et plus précisément du tribunal du travail conformément à la compétence d'attribution telle que définie par l'article premier de la loi monégasque n° 446 du 16 mai 1946 et à l'article 3,2° du code de procédure civile monégasque prévoyant que les tribunaux de la principauté de Monaco sont territorialement compétents pour connaître des actions fondées sur des obligations qui sont nées qui doivent être exécutées dans la principauté. Elle estime que les dispositions de l'article 14 et 15 du code civil français sont étrangères à l'ordre juridique interne monégasque et ne sauraient faire échec au privilège de juridiction dont la société, personnes morales de nationalité monégasque bénéficient et qu'à partir du moment où elle ne fait pas partie de l'union européenne, la principauté de [Localité 4] ne saurait valablement se voir proposer le respect des règles applicables exclusivement avec les états membres de ladite Union. Elle ajoute que la principauté ne fait pas partie des Etats membres de l'Union européenne, que la salariée n'a jamais accompli son travail en France ne peut se prévaloir du i) de l'article 21.2 du paragraphe 1,point b) du règlement UE n°1215.2012 du Parement européen et du Conseil du 12 décembre 2012, que la société et l'établissement dans lequel la salariée a accompli son travail est la principauté de [Localité 4] en sorte qu'elle ne peut pas se prévaloir des dispositions du ii) de l'article 21.2 du paragraphe 1,point b) et que la juridiction monégasque est compétente. La salariée soutient que la compétence internationale des tribunaux français en application de l'article 14 du code civil est fondée non pas sur les droits nés des faits litigieux mais sur la nationalité des parties, indépendamment de la nationalité de celui dont le plaideur tient ses droits et que la compétence des tribunaux français fondée sur ce même texte suppose, en l'absence de renonciation, qu'un tribunal étranger n'ait pas été préalablement saisi, que cette règle de compétence au profit du demandeur français édicté par l'article 14 impose au juge français et ne peut être écarté, si son bénéficiaire ne renonce pas à s'en prévaloir, que par un traité international. Elle estime ainsi que son refus de renoncer au privilège de juridiction de l'article 14 Code civil est parfaitement légal puisqu'elle est de nationalité française, aucune clause attributive de juridiction n'est contenue dans un contrat de travail, que le tribunal de Monaco n'a pas de manière volontaire été saisi par la salariée, que l'application du droit monégasque au présent litige est indifférent à la compétence du conseil des prud'hommes de Nice et prétend en conséquence que la cour ne pourra que confirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes de Nice et se déclarer compétente pour statuer en application de la loi monégasque applicable au litige. Elle estime que le règlement UE n°125/2012 du parlement européen et du conseil de l'Europe du 12 décembre 2012 n'est pas applicable puisque la Principauté de [Localité 4] ne fait pas partie de l'union européenne et qu'elle n'est pas signataire d'une convention bilatérale avec la France correspondant au présent litige, que les parties ne se prévalent pas d'une clause attributive de compétence et que la règle de compétence posée par l'article 14 du code civil s'impose et ne peut pas être écartée. Il est constant qu'il n'existe pas de convention bilatérale entre la France et la Principauté de [Localité 4] répondant au présent litige et que la Principauté ne fait pas partie de l'Union européenne. Néanmoins, il appartient au juge français de s'assurer que le règlement UE n° 1215/2012 du Parlement européen et du conseil du 12 décembre 2012 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale qui est applicable en vertu de l'article 21,2, même à un employeur qui n'est pas domicilié sur le territoire d'un Etat membre, ne règle pas la situation. Le règlement sus-visé prévoit dans son préambule que : D'une manière générale, le défendeur non domicilié dans un État membre devrait être soumis aux règles de compétence nationales applicables sur le territoire de l'État membre de la juridiction saisie. Cependant, pour assurer la protection des consommateurs et des travailleurs, pour préserver la compétence des juridictions des États membres dans les cas où elles ont une compétence exclusive et pour respecter l'autonomie des parties, certaines règles de compétence inscrites dans le présent règlement devraient s'appliquer sans considération de domicile du défendeur. Selon l'article 21, 2. de ce règlement, un employeur qui n'est pas domicilié sur le territoire d'un État membre peut être attrait devant les juridictions d'un État membre conformément au paragraphe 1, point b), soit dans un autre État membre : i) devant la juridiction du lieu où ou à partir duquel le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant la juridiction du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail ; ou ii) lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant la juridiction du lieu où se trouve ou se trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur. La salariée qui était responsable de magasin, a accompli habituellement son travail au sein du magasin d'articles de sport à l'enseigne City Sport de la société Snc Houdrouge situé à [Localité 4]. Il s'ensuit que l'employeur qui n'est pas domicilié sur le territoire d'un état membre de l'UE ne peut pas être attrait en vertu du règlement devant la juridiction française ou devant une juridiction d'un pays membre de l'UE. Ce faisant, en l'absence de critère de compétence des juridictions françaises par application du règlement, la société Snc Houdrouge, défendeur en première instance et non domiciliée dans un État membre est soumise aux règles de compétence nationales applicables sur le territoire de l'État membre de la juridiction saisie, à savoir la France et non celles de la Principauté de [Localité 4]. L'article R. 1412-1 du code du travail relatif à la compétence du conseil de prud'hommes prévoit que : L'employeur et le salarié portent les différends et litiges devant le conseil de prud'hommes territorialement compétent. Ce conseil est : 1° Soit celui dans le ressort duquel est situé l'établissement où est accompli le travail ; 2° Soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié. Le salarié peut également saisir les conseils de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi. L'article 14 du code civil français dont la salariée revendique le bénéfice, prévoit qu'un étranger peut être cité devant les tribunaux français pour l'exécution des obligations contractées par lui en France ; il pourra être traduit devant les tribunaux en France, pour les obligations par lui contractées en pays étranger envers des français. Ces dispositions qui s'appliquent dès lors qu'en l'espèce, aucun critère de compétence n'est réalisé en France. Elles ne peuvent être écartées par le juge français auquel elle s'impose, en l'absence de convention internationale, qu'en cas de renonciation de la partie qui en est bénéficiaire. Ainsi c'est à bon droit que le juge départiteur a considéré qu'en l'absence d'instrument international de nature à régler le conflit de juridiction et les parties ne se prévalant pas d'une clause attributive de juridiction licite, Mme [V] qui est de nationalité française, est fondée à se prévaloir du privilège de juridiction de l'article 14 du code civil, de telle sorte que le conseil de prud'hommes de Nice est compétent pour connaître du litige. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a déclaré le conseil de prud'hommes de Nice compétent au détriment de la juridiction du travail monégasque. Sur la loi applicable A défaut de choix par les parties de la loi applicable, le contrat de travail est régi, sauf s'il présente des liens étroits avec un autre pays, par la loi du pays où le salarié, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Les parties n'avancent aucun moyen pour remettre en cause le jugement en ce qu'il a déclarer que la loi applicable était la loi monégasque. Le jugement qui a exactement considéré par une motivation claire et exempte de critique que : 'il est constant que le permis de travail a été délivré par la direction du travail de [Localité 4] le 29 novembre 2007 et que l'exécution de la prestation a eu lieu de façon habituelle à [Localité 4] de sorte que la loi applicable est la loi monégasque' et qui a considéré que cette question n'était pas contestée, sera confirmé par adoption de motifs. Sur la requalification de la mise à pied conservatoire en sanction disciplinaire de mise à pied et l'annulation de la sanction Pour contester le jugement entrepris en ce qu'il a requalifié la mise à pied conservatoire en sanction disciplinaire, l'employeur soutient qu'en droit monégasque, rien ne l'empêchait de prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente de l'enquête interne qui était menée, dès lors que la lettre de notification précisait que cette mesure était prise dans l'attente du résultat de la procédure d'enquête interne, qu'elle mentionnait que la mesure serait valable jusqu'à l'issue de la procédure disciplinaire en cours ainsi que le caractère conservatoire de la mise à pied. Il ajoute que la procédure de licenciement a immédiatement été engagée et en tous cas de manière concomitante à la mesure, qu'il n'y a pas de préjudice puisque la rémunération a été maintenue et que la mesure était régulière et proportionnée au regard des faits reprochés. La salariée qui conclut à la confirmation du jugement, considère que la mise à pied conservatoire constitue en réalité une sanction disciplinaire dès lors que la notification de la mise à pied conservatoire ne précise pas que la mesure est prise en vue d'une sanction disciplinaire, qu'elle ne fait aucune référence à l'éventualité d'un licenciement et que, bien que qualifiée de conservatoire, elle n'est pas concomitante au déclenchement d'une procédure de licenciement, que l'obligation d'immédiateté à la charge de l'employeur n'a pas été respectée et qu'à aucun moment, la question de la responsabilité de la salariée n'a été posée. 1- Sur la requalification de la mise à pied conservatoire La lettre de notification de la mise à pied conservatoire du 6 octobre 2015 a été rédigée de la sorte : 'Je me vois contraint par la présente de vous notifier une mesure de mise à pied conservatoire à effet immédiat dans l'attente du résultat de la procédure d'enquête que j'entends mener. Vous noterez que vous êtes convoquée à un entretien afin de recueillir vos explications le 8-10-2015 à 12h30 au siège du magasin City Sport- avenue Prince Héréditaire [Localité 4]. Cette mesure de mise à pied sera valable jusqu'à l'issue de la procédure en cours (...)' Par courrier du 12 octobre 2015, l'employeur a mentionné d'une part que la salariée ne s'était pas présentée à l'entretien du 8 octobre courant, d'autre part avoir reçu de cette dernière un arrêt de travail prenant effet le 7 octobre jusqu'au 22 octobre 2015 et enfin qu'il l'a convoquée à un nouvel entretien fixé le 23 octobre 2015. La notification de la rupture a été effectuée le 23 novembre 2015. En l'occurrence, d'une part, l'employeur n'a pas évoqué l'existence d'une décision définitive à apporter, même s'il a indiqué mettre en oeuvre une mesure d'enquête interne pendant laquelle la mesure de mise à pied conservatoire s'appliquait. La convocation à l'entretien portait sur les explications à apporter par la salariée dans le cadre de l'enquête menée, expliquant le report de l'entretien dès lors que, dans le cadre d'une procédure de licenciement, l'arrêt de travail ne fait pas obstacle à une procédure disciplinaire pour faute grave. La convocation du 12 octobre 2015 pour l'entretien du 23 octobre ne mentionne pas plus que l'entretien a pour objet d'entendre la salariée sur les faits qui lui sont reprochés dans le cadre d'une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, en sorte que l'engagement de la procédure de licenciement ne saurait être considérée comme concomitante à la mise à pied litigieuse. D'autre part, l'employeur n'a pas réglé la salariée de ses salaires pendant la mise à pied. Il a en effet, opéré une retenue de salaire pour la période du 6 au 31 octobre en raison de cette mise à pied et pour la période du 1er au 26 novembre en raison de son absence pour maladie, puis a seulement versé un maintien de salaire pendant l'absence maladie pour les périodes du 18 au 31 octobre et du 1er au 26 novembre 2015. Il ne saurait alors prétendre avoir réglé les salaires pendant l'intégralité de la période de mise à pied, en sorte qu'au regard de l'ensemble de ces éléments, l'intention de sanctionner est démontrée. Enfin, c'est par des motifs clairs et non équivoques qui ne sont pas utilement contestés par les débats en appel et que la cour adopte, que le juge départiteur a exactement considéré que l'engagement de la procédure disciplinaire de manière concomitante à la notification de la mise à pied conservatoire n'étant pas établie et que la mise à pied litigieuse ne mentionnant pas l'éventualité d'un licenciement disciplinaire, la double condition tenant à l'engagement d'une procédure de licenciement dans les suites immédiates de la notification de la mise à pied conservatoire et au prononcé de cette mesure de mise à pied conservatoire dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement, n'était pas remplie en sorte que la mise à pied contestée présentait un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a requalifié la mise à pied conservatoire notifiée le 6 octobre 2015 en sanction disciplinaire. 2- Sur l'annulation de la sanction Selon les dispositions des articles 1er et 54 de la loi monégasque n°446 du 16 mai 1946, le tribunal du travail dispose du droit de contrôler, en cas de litige, les sanctions disciplinaires prononcées par l'employeur à l'encontre d'un salarié. Il est de jurisprudence constante du tribunal du travail de Monaco que : si l'employeur tient de son pouvoir de direction dans l'entreprise le droit de sanctionner un salarié pour son comportement fautif, il appartient au tribunal du travail saisi de la contestation d'une sanction disciplinaire, d'en contrôler le bien fondé et de l'annuler si elle apparaît irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise. La salariée a été sanctionnée avant même toute explication sur les faits reprochés qui n'ont pas même été énoncés dans le courrier et comme l'a exactement considéré le juge départiteur, compte tenu de la requalification, la mise à pied disciplinaire est entachée d'irrégularité. Aussi le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire. Le premier juge a également exactement apprécié la réalité et l'étendue du préjudice subi par la salariée à la somme de 2000 euros à ce titre, en précisant qu'il était démontré par les deux certificats médicaux des docteurs [R], médecin généraliste et Spnia, psychiatre, attestant que celle-ci présentant une symptomatologie dépressive réactionnelle sévère suite à une récente mise à pied. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société Snc Houdrouge au paiement de la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la mise à pied irrégulière. Sur la rupture du contrat de travail Selon les dispositions de la loi monégasque n°729 du 16 mars 1963 portant sur le contrat de travail il est prévu que : Article 6 Le contrat à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l'une des parties ; il prend fin au terme du préavis. Article 12 Le contrat à durée déterminée ne peut cesser avant terme par la volonté d'une seule partie que pour de justes motifs ou dans les cas de faute grave, de force majeure ou dans ceux prévus au contrat ou déterminés par le règlement intérieur. Article 13 Toute rupture abusive d'un contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts qui seront fixés par le juge à défaut d'accord des parties. Le jugement devra mentionner expressément le motif allégué par la partie qui a rompu le contrat. Ces dommages et intérêts ne se confondent ni avec l'indemnité pour inobservation du préavis, ni avec l'indemnité de licenciement déterminée par l'article 1er de la loi n°410 du 4 juin 1045 ou éventuellement prévu par le contrat ou la convention collective. Selon la loi monégasque n°845 du 27 juin 1968 sur les indemnités de congédiement et de licenciement en faveur des salariés, il est prévu que : Article 1er Tout salarié, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de congédiement dont le montant minimum ne pourra être inférieur à celui des indemnités de même nature versées aux salariés dans les mêmes professions, commerces ou industries de la région économique voisine. Les circonstances qui entraînent légalement la suspension du contrat de travail ne sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié pour l'application du présent article. Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte dans la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier des dispositions qui précèdent. Article 2 Dans le cas où le licenciement n'est pas justifié par un motif jugé valable, l'employeur est tenu au paiement d'une indemnité de licenciement égale à autant de journées de salaire que le travailleur compte de mois de service chez ledit employeur ou dans son entreprise. Le salaire journalier servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est égal au quotient du salaire correspondant au nombre de jours où l'intéressé a effectivement travaillé, le mois ayant précédé son licenciement, par ce même nombre de jours. Les avantages en nature prévus par le contrat de travail entrent dans le calcul de ladite indemnité. Le montant de l'indemnité de licenciement ne peut toutefois excéder six mois de salaire. L'indemnité de licenciement n'est due qu'aux salariés engagés pour un travail continu, à condition que leur rémunération soit, d'après l'usage local, versée mensuellement ou qu'à défaut l'intéressé compte au moins une année de travail effectif dans l'établissement. L'indemnité n'est pas due lorsque le salarié a atteint l'âge lui donnant droit à la perception d'une pension de retraite. Article 3 Les deux indemnités prévues aux articles précédents ne peuvent être cumulées. Celle visée à l'article premier doit être versée le jour où prend effet le congédiement ; son montant est déduit, le cas échéant, de celui de l'indemnité prévue à l'article 2. L'indemnité de congédiement n'est pas cumulable avec les indemnités allouées en vertu d'un statut ou d'une convention collective de travail à l'occasion du départ du salarié de l'entreprise. L'indemnité de congédiement ne se confond ni avec l'indemnité pour inobservation du délai-congé ni avec les dommages-intérêts pour rupture abusive. Article 4 Les indemnités de congédiement et de licenciement ne donnent pas lieu aux versements ou aux retenues prévues au titre de la législation sociale et de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Article 5 Les dispositions des lois n° 410 du 4 juin 1945, n° 460 du 19 juillet 1947 et n° 519 du 20 juin 1950 ainsi que toutes dispositions contraires à la présente loi sont abrogées. Il incombe à l'employeur qui met en 'uvre son droit de résiliation du contrat de travail de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et, en particulier, de la faute grave alléguée. Il est constant que la faute grave s'induit de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et la poursuite de la relation de travail, le départ immédiat du salarié devenant nécessaire dès la période correspondant à la durée du préavis. La charge de la preuve du caractère abusif de la rupture incombe au salarié qui s'en prévaut. En effet, même fondée sur un motif valable la rupture peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié démontre que l'employeur n'a pas respecté certaines dispositions légales lors de la mise en 'uvre du licenciement ou si le contexte de sa notification révèle une faute, voire une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. L'exercice par l'employeur de son droit unilatéral de résiliation ne procède pas d'un pouvoir absolu et discrétionnaire exercé au détriment des droits du salarié et ne peut être mis en 'uvre de façon fautive, les juridictions saisies devant à cet égard vérifier que le salarié a été effectivement rempli de ses droits au regard des dispositions légales applicables, que l'employeur n'a pas agi avec l'intention de tromper son salarié ou de lui nuire, ni ne lui a notifié sa décision de façon brutale ou vexatoire. Aux termes de la lettre de licenciement du 23 novembre 2915, il est reproché à la salariée une faute grave selon les motifs suivants : - des anomalies liées au non-respect des procédures de caisse - des manipulations non réglementaires en caisse sur les procédures de retour, qu'elle a reconnu avoir sciemment décidé de ne pas respecter et avoir demandé à son équipe de faire de même et qui ont causé un préjudice pour l'entreprise d'environ 48.000 euros sur l'ensemble de l'année 2015. Il y est précisé : ' Utilisation d'une méthode de retour de produits ressemblant à des retours clients, mais les produits sont repris sans respecter les procédures, le code du ticket d'achat d'origine n'est pas scanné, ce qui empêche de lier le retour à une vente. Tous les retours sont opérés avec l'usage de la fonction 'client de passage' alors que vous avez déclaré que la majorité des retours étaient liés à des clients habitués. Les articles prétendument en retour client sont repris plus cher qu'ils n'auraient été vendus, exemple : vente d'un T-shirt 'Gess' ) 38,40 euros et reprise ensuite du même T-shirt 'Gess' à 80 euros soit une perte pour l'entreprise de 41,60 euros. Ces retours déclenchent des achats pour la nouvelle valeur, déclenchant dans le cas du T-shirt 'Gess' repris à 80 euros un achat d'autres produits pour une valeur de 80euros. Ces manipulations représentent un taux de 10% des ventes sur votre magasin, ce qui nous a alerté, alors que les autres magasins City Sport connaissent un taux de retour entre 4 et 5% du chiffre d'affaires et des volumes. De plus, pour l'ensemble des autres magasins, la majorité des retours correspondant à des échanges de tailles et de pointures. Ce qui n'est pas le cas dans votre magasin.' La société conteste le jugement en faisant valoir que l'analyse de la lettre de notification du licenciement permet de s'assurer que la motivation existe et est d'une précision suffisante pour n'encourir aucune critique en ce que : - les dates sont données, - les faits fautifs et autres manipulations imputables à la responsable du magasin sont précisément détaillées et explicitées ; Mme [V] reconnaît avoir commis des manipulations informatiques pur couvrir des vols au sein du magasin dont elle est responsable ; - la comparaison avec les autres magasins a été mise en évidence ; - le préjudice direct et certain découlant de ces manquements fautifs imputables à la salariée a été clairement chiffré. Elle soutient que la référence à de prétendus faits de harcèlement moral est apparue pour la première fois dans le courrier de contestation de Mme [V] du 17 octobre 2015 et qu'il s'agit d'un procédé pour faire pression sur employeur pour l'amener à revenir sur sa décision. 1- Sur la validité des motifs du licenciement La société n'explicite aucunement les procédures de caisse et ne précise ni justifie d'anomalies distinctes de celles portant sur les procédures de retour. En conséquence, le premier grief dont la matérialité n'est pas vérifiable ne sera pas retenu à l'encontre de la salariée, même si cette dernière a précisé lors de son dépôt de plainte pour harcèlement moral le 21 octobre 2015 devant les services de la Gendarmerie nationale postés au [Localité 3], que M. [T], son supérieur hiérarchique, qu'elle avait précédemment surpris en train de voler dans le magasin City Sport de [Localité 4] et qui l'avait menacée de dire qu'elle était de mèche avec lui dans ses vols si elle faisait remonter le problème à la direction, lui avait demandé de réaliser des manipulations informatiques au niveau des caisses qu'elle avait réalisées puisqu'il était son supérieur. Il est d'ailleurs justifié d'une condamnation de M. [T] par le tribunal correctionnel de Monaco du 18 décembre 2012 pour vol le 14 février 2012 au sein du magasin Nike Monte-Carlo dans lequel il travaillait alors. L'agent de sécurité M. [H] atteste en outre que M. [T] a remplacé la salariée pendant son congé maternité. Pour établir la réalité des manquements invoqués au titre des retours d'articles, la société produit : - un tableau relatif aux articles 'repris plus chers' au titre de l'année 2015 mentionnant une perte de 12 997 euros pour la période du 2 janvier au 26 septembre 2015, - une liste des 'retours suspects 2015"pour la même période mentionnant le titulaire du 'login caisse' utilisé à savoir : [V], [O], [K], [B], [E], - une 'liste des retours suspects 2015/// Tickets CB' du 14 janvier au 21 mars 2015 avec le nom des personnels présents, - un tableau d'analyse des retours sur l'année 2015 faisant apparaître un pourcentage de 44% de retours suspects pour un montant total de 48.408 euros, - une note d' 'explication de la cavalerie avec l'exemple d'une Adidas response boost'. Ces pièces qui ne sont ni datées ni signées et qui ne font pas l'objet d'une certification comptable, ne présentent pas de valeur probante et aucune comparaison avec d'autres magasins n'est possible, ce d'autant qu'il ressort du procès-verbal du 12 juillet 2016, de transmission au Procureur général de Monaco émanant de la Police judiciaire de la Principauté établi à la suite de la plainte déposée par M. [I], directeur de division sport de Mercure [Localité 4], pour vols contre ses deux employés M. [O] et Mme [V], que : - les auditions des salariés M.[K] ([L]) et Mme [G] ([E]) permettaient de montrer qu'ils utilisaient toujours le Login caisse de Mme [V] pour effectuer des retours, car en tant que vendeurs, leur Login ne le leur permettait pas ; - les auditions de M. [O] et de Mme [V] mettaient en avant plusieurs dysfonctionnements importants dans le système informatique du magasin, notamment que le scan du ticket de caisse pouvait prendre plusieurs minutes et qu'il avait été décidé de scanner directement le code barre de l'article ; les Logins de ces derniers étaient toujours utilisés par les vendeurs pour effectuer des retours en sachant que M. [O] passait 75% de son temps à gérer les stocks hors surface de vente ; hormis les dates de soldes, plusieurs périodes de promotion propres au magasin avaient lieu tout au long de l'année et pouvaient concerner un nombre variable d'articles ; - M. [S], ancien comptable de la société a confirmé les propos de Mme [V] et de M. [O] ; - le Login de Mme [V] avait été utilisé alors qu'elle était absente du magasin ; - le préjudice ne pouvait pas être chiffré correctement puisque le premier document remis par la société faisait apparaître une perte de 48.408 euros et que le second remis le 19 janvier 2016 indiquait une perte de 12.997 euros. Ainsi, le comptable de la société a confirmé l'existence des dysfonctionnements du système informatique du magasin et l'utilisation des Logins de Mme [V] et de M. [O] par les autres vendeurs, ce qui est également corroboré par M. [K] et Mme [G], cette dernière ayant en outre attesté à ce sujet pour Mme [V] dans le cadre de ce litige. Par ailleurs, la réalité des prix de vente compte tenu des diverses périodes de promotion non spécifiées par l'employeur n'est pas connue. En conséquence, la réalité du système de cavalerie reproché n'est pas établie et encore moins l'imputabilité des faits de manipulations non réglementaire en caisse sur les procédures de retour à la salariée Mme [V]. En conséquence, l'employeur, qui ne justifie pas la faute grave qu'il reproche à sa salariée, lui est redevable d'une indemnité de licenciement dont les modalités de calcul et le montant retenus par le premier juge ne font pas l'objet de critiques par la société ou la salariée. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société Snc Houdrouge à verser à Mme [V] une indemnité de licenciement de 13800 euros en application de l'article 2 de la loi du 27 juin 1968, sur la base d'un salaire brut mensuel de 2300 euros. 2- Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif Il ressort des attestations concordantes de MM [O] (collègue de travail), [W] (collaborateur indirect en tant qu'ancien directeur d'un City Sport) que M. [A] faisait des reproches systématiques à Mme [V], dénigrait son travail et la soumettait à des pressions à la suite de ses visites en magasin ; qu'ainsi M. [O] a précisé qu'il avait entendu plusieurs fois M. [A] invectiver et parler de manière offusquante à Mme [V] alors que la situation ne s'y prêtait pas, et M. [W] a constaté l'important déséquilibre psychologique et émotionnel dont Mme [V] souffrait à la suite des reproches qui lui étaient systématiquement faits par M. [A]. Il est établi que le 6 octobre 2015, Mme [V] est sortie du magasin en pleurant (attestation de M. [D], directeur de magasin) et que sur son interpellation, la salariée lui a indiqué qu'elle venait d'être mise à pied. Son état psychologique a également été constaté par l'ATSEM en charge de la garderie où se trouve sa fille. Le Dr [F], médecin psychiatre a également certifié le 20 octobre 2015, que la salariée souffrait d'une dépression réactionnelle sévère en relation avec un environnement professionnel très conflictuel depuis plusieurs mois, qu'elle présentait une symptomatologie grave et inquiétante: asthénie très importante, désintérêt généralisé, crises d'angoisses sur fond d'anxiété généralisée, tension psychique extrême avec amaigrissement de 12kg en quelques mois, constituant un véritable tableau de burn-out. Ces éléments démontrent au regard des pressions qu'elle subissait et de son ancienneté de huit années sans incident préalable, le caractère abusif du licenciement. Le retentissement psychologique est démontré, comme précisé ci-avant. Par ailleurs, la salariée qui élève seule ses deux enfants en bas âge, a rencontré des difficultés financières importantes à la suite du licenciement dont elle a fait l'objet. C'est par une exacte appréciation de la réalité et de l'étendue du préjudice moral et financier subi par Mme [V] à raison du caractère abusif du licenciement que le juge départiteur a alloué à Mme [V] la somme de 26.700 euros à titre de dommages et intérêts, correspondant à 12 mois de salaires et réparant l'intégralité du préjudice subi. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef. Sur la délivrance et la rectification des documents sociaux sous astreinte Compte tenu de la présente décision, il sera ordonné à la société Snc Houdrouge de remettre à Mme [V] les documents de fin de contrat rectifiés et un bulletin de salaire rectifié, conformément au présent arrêt, dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu'il y ait lieu à astreinte. Il sera ajouté au jugement à ce titre compte tenu du délai imparti. Les intérêts portant sur des indemnités courent à compter du jugement confirmé. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La société Snc Houdrouge succombant sera condamnée aux entiers dépens de l'appel et de première instance. Elle sera en conséquence déboutée de toute demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société Snc Houdrouge aux dépens de première instance et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande de faire bénéficier Mme [V] d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile tant pour la première instance que pour l'appel. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société Snc Houdrouge à verser à Mme [V] une indemnité de 1.800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera alloué à Mme [V] une indemnité complémentaire d'un montant de 1.200 euros sur ce même fondement et il sera ajouté au jugement à ce titre. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile; Dans la limite de la dévolution, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Dit que les intérêts courent à compter du jugement ; Condamne la société Snc Houdrouge à verser à Mme [V] une indemnité de 1.200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Snc Houdrouge aux entiers dépens de l'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT