Cour de cassation, 03 novembre 2016. 15-22.419

SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 novembre 2016 Rejet non spécialement motivé M. FROUIN, président Décision n° 10879 F Pourvois n° D 15-22.419 E 15-22.420 JONCTION R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Statuant sur les pourvois n° D 15-22.419 et E 15-22.420 formés par : 1°/ la société Enhance aéro maintenance (EAM), société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , 2°/ M. M... D..., domicilié [...] , mandataire judiciaire et commissaire à l'exécution du plan de redressement de la société EAM, 3°/ la société Enhance aéro technic, anciennement nommée Enhance aéro, venant aux droits de la société Enhance aéro maintenance, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , 4°/ M. M... D..., domicilié [...] , mandataire judiciaire et commissaire à l'exécution du plan de redressement de la société Enhance aéro technic, contre deux arrêts rendus le 19 mai 2015 par la cour d'appel de Riom (4e chambre civile, sociale), dans les litiges les opposant respectivement : 1°/ à M. P... V..., domicilié [...] , 2°/ au CGEA gestionnaire de l'AGS d'Orléans, dont le siège est [...] , 3°/ à M. E... J..., domicilié [...] , 4°/ à Pôle emploi d'Auvergne, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 27 septembre 2016, où étaient présents : M. Frouin, président, M. Maron, conseiller rapporteur, Mme Geerssen, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Enhance aéro maintenance, de M. D..., ès qualités, et de la société Enhance aéro technic, de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de MM. J... et V... ; Sur le rapport de M. Maron, conseiller, l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu leur connexité, joint les pourvois n° D 15-22.419 et E 15-22.420 ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé à chaque pourvoi, qui est invoqué à l'encontre des décisions attaquées, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE les pourvois ; Condamne les demandeurs aux pourvois aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Enhance aéro maintenance à payer la somme globale de 3 000 euros à MM. J... et V... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois novembre deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Enhance aéro maintenance, M. D..., ès qualités, et la société Enhance aéro technic (demandeurs au pourvoi n° D 15-22.419). Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé le licenciement de Monsieur V... sans cause réelle et sérieuse, d'avoir condamné la société Enhance Aero Maintenance à lui verser la somme de 4.250,13 € net au titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 425,01 € net d'indemnité de congés payés correspondante, de 1.720,63 € d'indemnité de licenciement et de 28.000 € d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'avoir dit que les indemnités de grand déplacement, à hauteur de 2.275 € net par mois constituent un élément de rémunération du 3 août 2009 au 23 février 2011, condamné la société Enhance Aero Maintenance à payer à Monsieur P... V... les sommes de 2.920,81 € net à titre de rappel de salaire pour les mois de janvier et février 2011, et 292,08 € net au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante ; AUX MOTIFS QUE : « Sur le licenciement Il résulte de la lettre de licenciement que celui-ci a été prononcé pour quatre motifs : - "refus d'affectation"- "refus d'un ordre de mission"- "refus de poste/reclassement"- "comportement fautif"- Sur le premier grief Ce grief est ainsi formulé :"Nous vous avons communiqué le 1er décembre 2010 une affectation pour l'escale de Malabo en Guinée Equatoriale que vous avez refusée. Nous vous rappelons que cette affectation est directement liée à votre mission de Technicien Entretien en Ligne pour laquelle il est prévu de se déplacer sur les sites de nos clients lorsque cela est nécessaire. Votre contrat de travail prévoit dans son article 6 la possibilité pour l'employeur de l'affecter à un nouveau lieu de travail sans que celui-ci puisse s'y opposer :"Compte tenu de la nature des fonctions de Monsieur V..., des implantations actuelles de la société, les besoins liés à l'organisation et à la bonne marche de l'entreprise où les opportunités de carrière pourront, à tout moment, conduire à un changement de ce lieu de travail, ce que Monsieur V... accepte, sans que cela constitue une modification du présent contrat". En outre, la convention collective prévoit en son article 23 que 'en raison du caractère particulier de l'exploitation aérienne, les salariés sont en principe tenus d'exécuter un ordre de déplacement donné par l'employeur, sauf en cas de force majeure justifiée (raison de santé ou événement familial)', vous étiez donc tenu de vous conformer à cette demande. Nous vous rappelons que l'organisation du travail est le pouvoir discrétionnaire de l'employeur et que la simple opposition ou refus de s'y conformer constitue en soi une faute". Il résulte des pièces produites que l'employeur, souhaitant procéder à l'affectation de techniciens à des missions dans différents pays, a invité un certain nombre de salariés à faire part de leur choix et qu'en l'absence de volontaire, il a procédé lui-même aux affectations, M. V... se voyant attribuer une mission de six mois en Guinée Equatoriale. Un avenant à son contrat de travail a ainsi été soumis à sa signature par courrier où il lui était précisé que le contrat devait être retourné signé avant le 6 décembre 2010. Le message ajoutait : "Dans la mesure où vous ne seriez pas en accord avec cette affectation, merci de nous le retourner en notifiant votre refus sur la dernière page". Par courrier du 3 décembre 2010, M. V... a fait part à l'employeur de son refus en invoquant plusieurs raisons. Par lettre du 6 décembre 2010, l'employeur a déclaré prendre acte de son refus en lui précisant qu'il lui proposerait dans les plus brefs délais une date pour un entretien durant lequel seraient étudiées "les affectations possibles et disponibles à ce jour". Par courrier du 4 janvier 2011, l'employeur a proposé au salarié un poste de chef d'équipe au hangar de Clermont-X... en lui transmettant, pour signature, un avenant à son contrat de travail. Suite au refus du salarié, par lettre du 17 janvier 2011, l'employeur, constatant qu'aucune de ses propositions n'avait retenu son attention, lui a indiqué être contraint, à défaut de nouvelles possibilités, de l'affecter en qualité de technicien au hangar de Clermont-X.... Il résulte de ces courriers successifs que l'affectation du salarié n'a jamais été présentée par l'employeur comme une décision impérative à laquelle M. V... devait se conformer mais comme une proposition qui lui était explicitement présentée comme pouvant être refusée. L'employeur n'a d'ailleurs formulé aucune remarque au salarié suite à son refus et lui a seulement proposé d'autres affectations. Par conséquent, l'employeur n'ayant pas considéré le refus de l'affectation proposée comme susceptible de remettre en cause le contrat de travail, ce refus ne saurait être considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. Au demeurant, ce refus ne peut être considéré comme fautif au regard des stipulations contractuelles. L'article 6 du contrat de travail, intitulé 'déplacement et mobilité' prévoit, certes, que le salarié peut être amené à connaître un changement de lieu de travail sans que cela constitue une modification du contrat de travail mais cette mobilité est limitée à la France ou tout Etat européen. L'employeur ne saurait valablement soutenir que cette clause n'avait pas à s'appliquer au motif qu'il s'agissait d'un simple déplacement. Outre que l'employeur y fait lui-même référence dans la lettre de licenciement et que l'article 6 du contrat de travail concerne expressément les deux situations, l'employeur ne peut se référer aux dispositions de l'article 23 de la convention collective puisque celui-ci ne considère comme étant en déplacement que les salariés éloignés de leur lieu d'affectation pour une durée ne pouvant excéder quatre mois. Il s'ensuit que le salarié n'a contrevenu à aucune obligation contractuelle ou conventionnelle et que le grief formulé par l'employeur ne peut être retenu.- Sur le deuxième grief "Le 27 décembre 2010, M. K... Q... vous a réuni avec vos collègues afin de nommer deux personnes pour partir pour le dépannage d'un avion à C..., bloqué au sol pour un changement de pare-brise en urgence. Cet ordre de déplacement était prévu pour une durée de deux à quatre jours durant vos jours d'engagement. Or, vous avez clairement refusé cette directive qui vous a été adressée par votre responsable hiérarchique direct en sa qualité de responsable du hangar. Vous justifiez votre refus en invoquant le fait que M. K... Q... ne vous aurait pas adressé personnellement cet ordre de mission. Cette demande s'adressait effectivement à l'ensemble des personnels convoqués. Or, il s'est avéré que tous, dont vous, avez refusé ce dépannage. Cette attitude d'opposition et ce refus collectif dont vous avez fait partie est une insubordination aux directives données. Votre contrat de travail prévoit en son article 6 que dans le cadre de votre mission vous pouvez être amené à vous déplacer si les besoins de service l'exigent, et conformément à la convention collective du Transport Aérien Personnel - article 23 : "En raison du caractère particulier de l'exploitation aérienne, les salariés sont en principe tenus d'exécuter un ordre de déplacement donné par l'employeur, sauf en cas de force majeure justifiée (raison de santé ou événement familial)", vous étiez donc tenu de vous conformer à cette demande. Votre refus personnel, si confondu qu'il soit parmi l'opposition collective à laquelle vous avez pris part, ne vous exonère pas. Ce comportement est une faute qui aurait pu avoir des conséquences financières lourdes et un discrédit certain auprès de notre client qui attendait au plus tôt une équipe de dépannage". Il résulte des éléments versés aux débats et, notamment de l'attestation de M. Q..., que, le 27 décembre 2010, il a été recherché deux salariés pour procéder à un dépannage à C... "sur la base du volontariat" et qu'une réunion a été organisée à cette fin. Il est également établi que cette mission a été assurée par deux salariés, l'un volontaire, l'autre désigné par M. Q.... Il n'est, certes, pas contesté que M. V... ne s'est pas porté volontaire mais il ne saurait lui être reproché d'avoir refusé d'effectuer cette mission dès lors qu'il n'est ni justifié ni même allégué qu'un ordre lui aurait été donné par l'employeur en ce sens. Ce grief ne peut donc pas non plus être retenu comme cause réelle et sérieuse de licenciement.- Sur le troisième grief "Suite à votre refus d'affectation comme technicien sur l'escale de Malabo, nous vous avons proposé un poste de chef d'équipe au hangar de Clermont-X.... Nous n'avons malheureusement pu que constater, à nouveau, votre refus pour ce poste. Et ce pour des questions de rémunération, de rythme de travail et de lieu géographique. Pour simple rappel, le poste de chef d'équipe que nous vous proposions est hiérarchiquement parmi les fonctions les plus hautes du hangar, pour une rémunération globale de plus de 3 000,00 € brut mensuel. Le rythme de travail est adapté à notre outil de production et correspond à un rythme classique dans notre profession. Vos refus successifs nous ont conduit à vous affecter en qualité de technicien aéronautique pour une durée indéterminée au hangar de Clermont-X..., à compter du lundi 17 janvier 2011 et ce conformément à votre contrat de travail initial. En effet, votre contrat définit votre fonction ainsi : "technicien supérieur 026,00 € brut. En forme de réponse à la situation dans laquelle vous vous retrouvez dorénavant, vous nous avez adressé un courrier daté du 19 janvier avec accusé de réception par lequel vous exigez une rémunération intégrant les indemnités de grands déplacements (IGD), à savoir au total -48 000,00 € nets annuel. Vous considérez que ces IGD font partie de votre rémunération. Or, nous vous le rappelons, le versement des IGD est conditionné à des déplacements. Ce que nous vous avons précisé dans notre courrier en date du 25 janvier 2011. Le versement systématique et forfaitaire de ces IGD est basé sur l'historique des missions généralement accomplies par des techniciens tels que vous -mêmes et adapté aux perspectives des déplacements à venir. Ce que vous savez parfaitement. En toute hypothèse, vos refus de déplacement justifient le non versement de ces indemnités". Il est constant qu'à la suite de son refus d'affectation en Guinée Equatoriale, il a été proposé à M. V... un poste de chef d'équipe au hangar de Clermont-X... avec une rémunération, certes supérieure à la précédente en ce qui concerne le salaire de base mais amputée de l'indemnité de grand déplacement, induisant une diminution sensible de la rémunération globale puis, à la suite de son refus, un poste de technicien sur le même lieu de travail avec également une rémunération amputée de l'indemnité de grand déplacement. Même si le versement de l'indemnité de grand déplacement était conditionné à une prestation de travail incluant des déplacements à l'étranger, il n'en reste pas moins que l'affectation du salarié à un poste au hangar de Clermont-X... avec diminution de la rémunération constitue une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser sans qu'un tel refus puisse être considéré comme un motif de licenciement. Ce grief ne peut donc pas non plus être retenu.- Sur le quatrième grief "Vous doublez votre comportement d'un chantage que vous menez depuis bientôt trois mois ayant pour but d'obtenir une adaptation personnalisée de votre poste au sein de l'entreprise et assujetti d'une rémunération supérieure à ce qu'elle devrait être. Ce comportement est inacceptable et intolérable. Au-delà, nous ne pouvons accepter votre attitude - tant individuelle que collective et à laquelle vous prenez part activement – de défiance vis-à-vis de l'entreprise, de vos collègues et de la Direction". Il s'agit là d'un grief formulé en termes généraux sans que l'employeur ne fasse état ni ne justifie de la moindre circonstance de fait de nature à vérifier l'existence du comportement incriminé. Il s'ensuit qu'aucun des griefs invoqués par l'employeur n'est susceptible de justifier la mesure prise et que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. V... justifiant, à la date du licenciement, d'une ancienneté de 1 an 6 mois et 21 jours et d'un salaire mensuel de 4.250,13 € net (salaire de base + 1/12ème de treizième mois + indemnité de grand déplacement), l'indemnité de licenciement qui lui est due s'élève à 1.720,63 €.Eu égard au montant de sa rémunération et à son ancienneté, le salarié est bien fondé à soutenir qu'il bénéficiait d'un préavis d'un mois s'établissant à 4.250,13 € net auquel s'ajoute l'indemnité compensatrice de congés payés de 425,01 € net. En outre, compte tenu de la durée de la présence du salarié au sein de l'entreprise, du montant de sa rémunération et des pièces justificatives produites, le préjudice résultant du licenciement sera réparé en allouant à M. V... la somme de 28.000,00 € à titre de dommages-intérêts. Le jugement sera infirmé en ce qu'il lui a alloué des sommes inférieures » ; ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, EN LES SUPPOSANT ADOPTÉS, QUE « Monsieur P... V... a été licencié pour les motifs suivants : - refus d'affectation sur l'escale de Malabo en Guinée Équatoriale ; - refus d'un ordre de mission pour le dépannage d'un avion à C... ; - refus de poste de reclassement sur le site de Clermont-X... ; - comportement fautif. Attendu que pour ce qui concerne le premier grief, le contrat de travail de Monsieur P... V... prévoyant des déplacements professionnels sur l'ensemble de l'Europe, ce dernier pouvait parfaitement refuser de travailler en Afrique. Attendu que pour ce qui concerne le second grief, la défenderesse ne démontre pas avoir effectivement remis un ordre de mission à P... V.... Attendu que pour ce qui concerne le troisième grief, le poste de reclassement proposé ne correspondant pas à la qualification de Monsieur P... V..., ce dernier pouvait parfaitement refuser ce poste. Attendu que pour ce qui concerne le quatrième grief, la défenderesse n'étaye pas ses récriminations. En conséquence, le licenciement de Monsieur P... V... sera déclaré abusif, car il ne reposait pas sur une faute grave ou sur une cause réelle et sérieuse » ; ALORS, DE PREMIÈRE PART, QUE lorsque le déplacement temporaire du salarié s'inscrit dans le cadre habituel de son activité, ce déplacement est un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur, de sorte qu'il n'y a pas lieu de s'interroger sur le champ d'application de la clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail pour apprécier la légitimité du refus du salarié de se déplacer ; que l'employeur faisait valoir que le déplacement temporaire du salarié en Guinée Equatoriale s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité de technicien supérieur chargé de l'entretien et de la maintenance des avions, conformément aux stipulations de l'article 23 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 ; que pour juger que le refus du salarié d'effectuer la mission pour laquelle il avait été affecté n'était pas fautif et ne pouvait justifier son licenciement, la cour d'appel a relevé que l'obligation de mobilité insérée dans son contrat de travail est limitée à la « France ou tout pays de l'Union Européenne » (arrêt, p.11 al.3) ; qu'en statuant par ce motif inopérant, la cour d'appel a violé les articles 1129 et 1134 du code civil, ensemble l'article L.1221-1 du code du travail et l'article 23 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 ; ALORS, DE DEUXIÈME PART, QUE l'article 23 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 stipule qu'est « considéré comme en déplacement tout salarié se trouvant éloigné de son lieu d'affectation, en exécution d'un ordre de déplacement dont la durée ne saurait excéder 4 mois par an, sauf accord de l'intéressé, ou lorsque la nature de la fonction suppose un déplacement soit permanent, soit de longue durée » ; que pour juger qu'en refusant d'effectuer la mission d'une durée de six mois sur une plate-forme en Guinée Equatoriale pour laquelle il avait été affecté, Monsieur V... n'avait contrevenu à aucune obligation conventionnelle, la cour d'appel a retenu que « l'employeur ne peut se référer aux dispositions de l'article 23 de la convention collective puisque celui-ci ne considère comme étant en déplacement que les salariés éloignés de leur lieu d'affectation pour une durée ne pouvant excéder quatre mois » (arrêt, p.11 al.4 ) ; qu'en statuant ainsi, cependant que cet article prévoit expressément que la durée du déplacement peut être plus longue au regard de la nature des fonctions du salarié, la cour d'appel a violé l'article 23 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 ; ALORS DE TROISIÈME PART, QUE le fait pour l'employeur, à la suite d'un refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, de ne pas procéder à son licenciement immédiat ne vaut pas renonciation à sanctionner le salarié dans l'hypothèse où ce dernier persisterait dans son comportement fautif et refuserait à nouveau un changement de ses conditions de travail ; que dans cette hypothèse, il résulte de l'article L.1332-4 du code du travail que l'employeur doit initier la procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à compter du premier refus fautif ; qu'en l'espèce, à la suite du refus fautif de Monsieur V... d'effectuer un déplacement à l'étranger relevant du cadre habituel de son activité, la société Enhance Aero Maintenance l'a affecté, par deux fois, sur un poste sédentaire au hangar de Clermont-X... ; qu'il ressort des propres constatations de la cour que le salarié ayant persisté dans son refus d'affectation, la société Enhance Aero Maintenance a engagé une procédure disciplinaire à son encontre avant l'arrivée du terme du délai de deux mois à compter du premier refus fautif ; qu'en considérant que la société Enhance Aero Maintenance n'ayant pas considéré le premier refus du salarié de son affectation en Guinée Equatoriale « comme susceptible de remettre en cause le contrat, ce refus ne saurait être considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement » (arrêt, p.11 al.2), la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, et a violé l'article L.1332-4 du code du travail ; ALORS DE QUATRIÈME PART, QUE la rémunération est la contrepartie de la prestation de travail ; que lorsque le contrat de travail prévoit le versement d'un avantage spécifique en contrepartie d'une sujétion particulière, cet avantage cesse d'être dû lorsque les fonctions exercées par le salarié ne le soumettent plus à cette sujétion ; qu'au cas présent, même si l'indemnité de grand déplacement n'était pas un remboursement de frais, elle constituait la contrepartie d'un déplacement ; qu'il en résultait que, dès l'instant où le salarié refusait les déplacements, de sorte que l'employeur était contraint de l'affecter à un poste sédentaire, l'indemnité de grand déplacement ne lui était pas due ; que pour juger le licenciement de Monsieur V... sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que « même si le versement de l'indemnité de grand déplacement était conditionné à une prestation de travail incluant des déplacements à l'étranger, il n'en reste pas moins que l'affectation du salarié à un poste au hangar de Clermont-X... avec diminution de la rémunération constitue une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser sans qu'un tel refus puisse être considéré comme un motif de licenciement » (arrêt, p.13 al.5); qu'en statuant ainsi, cependant que la diminution de la rémunération globale du salarié résultait uniquement de la perte des indemnités de grand déplacement résultant du refus de l'intéressé d'exécuter des missions à l'étranger, la cour d'appel n'a pas caractérisé une modification du contrat de travail, et a violé les articles L.1221-1 du Code du travail et 1134 du code civil. Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Enhance aéro maintenance, M. D..., ès qualités, et la société Enhance aéro technic (demandeurs au pourvoi n° E 15-22.420). Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé le licenciement de Monsieur J... sans cause réelle et sérieuse, d'avoir condamné la société Enhance Aero Maintenance à lui verser la somme de 7.997,76 € au titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 799,76 € d'indemnité de congés payés correspondante, de 2.344,50 € d'indemnité de licenciement et de 35.000 € d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'avoir dit que les indemnités de grand déplacement, à hauteur de 2.275 € net par mois constituent un élément de rémunération du 3 août 2009 au 23 février 2011 et que le salaire net de Monsieur E... J... est de 3.998,82 € par mois, condamné la société Enhance Aero Maintenance à payer à Monsieur J... les sommes de 2.418,70 € net à titre de rappel de salaire pour les mois de janvier et février 2011 et 7.356,53 € net à titre de l'indemnité compensatrice de congés payés ; AUX MOTIFS QUE : « Sur le licenciement Il résulte de la lettre de licenciement que celui-ci a été prononcé pour quatre motifs : - "refus d'affectation" - "refus d'un ordre de mission" - "refus de poste/reclassement" - "comportement fautif "- Sur le premier grief Ce grief est ainsi formulé : "Nous vous avons communiqué le 1er décembre 2010 une affectation pour l'escale de Dniepropetrovsk en Ukraine que vous avez refusée le même jour. Nous vous rappelons que cette affectation est directement liée à votre mission de Technicien Entretien en Ligne pour laquelle il est prévu de se déplacer sur les sites de nos clients lorsque cela est nécessaire. Votre contrat de travail prévoit dans son article 6 la possibilité pour l'employeur de l'affecter à un nouveau lieu de travail sans que celui-ci puisse s'y opposer : "Compte tenu de la nature des fonctions de Monsieur J..., des implantations actuelles de la société, les besoins liés à l'organisation et à la bonne marche de l'entreprise où les opportunités de carrière pourront, à tout moment, conduire à un changement de ce lieu de travail, ce que Monsieur J... accepte, sans que cela constitue une modification du présent contrat". En outre, la convention collective prévoit en son article 23 que "en raison du caractère particulier de l'exploitation aérienne, les salariés sont en principe tenus d'exécuter un ordre de déplacement donné par l'employeur, sauf en cas de force majeure justifiée (raison de santé ou événement familial)", vous étiez donc tenu de vous conformer à cette demande. Nous vous rappelons que l'organisation du travail est le pouvoir discrétionnaire de l'employeur et que la simple opposition ou refus de s'y conformer constitue en soi une faute". Il résulte des pièces produites que l'employeur, souhaitant procéder à l'affectation de techniciens à des missions dans différents pays, a invité un certain nombre de salariés à faire part de leur choix et qu'en l'absence de volontaire, il a procédé lui-même aux affectations, M. J... se voyant attribuer une mission de six mois en Ukraine. Un avenant à son contrat de travail a ainsi été soumis à sa signature par courrier où il lui était précisé que le contrat devait être retourné signé avant le 6 décembre 2010. Le message ajoutait : "Dans la mesure où vous ne seriez pas en accord avec cette affectation, merci de nous le retourner en notifiant votre refus sur la dernière page". Par courrier du 1er décembre 2010, M. J... a fait part à l'employeur de son refus. Par courrier du 23 décembre 2011, l'employeur a proposé au salarié un poste de chef d'équipe au hangar de Clermont-X.... Suite au refus du salarié, par lettre du 10 janvier 2011, l'employeur, constatant qu'aucune de ses propositions n'avait retenu son attention, lui a indiqué être contraint, à défaut de nouvelles possibilités, de l'affecter en qualité de technicien au hangar de Clermont-X.... Il résulte de ces courriers successifs que l'affectation du salarié n'a jamais été présentée par l'employeur comme une décision impérative à laquelle M. J... devait se conformer mais comme une proposition qui lui était explicitement présentée comme pouvant être refusée. L'employeur n'a d'ailleurs formulé aucune remarque au salarié suite à son refus et lui a seulement proposé d'autres affectations. Par conséquent, l'employeur n'ayant pas considéré le refus de l'affectation proposée comme susceptible de remettre en cause le contrat de travail, ce refus ne saurait être considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. Au demeurant, ce refus ne peut être considéré comme fautif au regard des stipulations contractuelles. L'article 6 du contrat de travail, intitulé "déplacement et mobilité" prévoit, certes, que le salarié peut être amené à connaître un changement de lieu de travail sans que cela constitue une modification du contrat de travail mais cette mobilité est limitée à la "France ou tout pays de l'Union Européenne". L'employeur ne saurait valablement soutenir que cette clause n'avait pas à s'appliquer au motif qu'il s'agissait d'un simple déplacement. Outre que l'employeur y fait lui-même référence dans la lettre de licenciement et que l'article 6 du contrat de travail concerne expressément les deux situations, l'employeur ne peut se référer aux dispositions de l'article 23 de la convention collective puisque celui-ci ne considère comme étant en déplacement que les salariés éloignés de leur lieu d'affectation pour une durée ne pouvant excéder quatre mois. Il s'ensuit que le salarié n'a contrevenu à aucune obligation contractuelle ou conventionnelle et que le grief formulé par l'employeur ne peut être retenu.- Sur le deuxième grief "Le 27 décembre 2010, M. K... Q... vous a réuni avec vos collègues afin de nommer deux personnes pour partir pour le dépannage d'un avion à C..., bloqué au sol pour un changement de pare-brise en urgence. Cet ordre de déplacement était prévu pour une durée de deux à quatre jours durant vos jours d'engagement. Or, vous avez clairement refusé cette directive qui vous a été adressée par votre responsable hiérarchique direct en sa qualité de responsable du hangar.Vous justifiez votre refus en invoquant le fait que M. K... Q... ne vous aurait pas adressé personnellement cet ordre de mission. Cette demande s'adressait effectivement à l'ensemble des personnels convoqués. Or, il s'est avéré que tous, dont vous, avez refusé ce dépannage. Cette attitude d'opposition et ce refus collectif dont vous avez fait partie est une insubordination aux directives données. Votre contrat de travail prévoit en son article 6 que dans le cadre de votre mission vous pouvez être amené à vous déplacer si les besoins de service l'exigent, et conformément à la convention collective du Transport Aérien Personnel - article 23 : "En raison du caractère particulier de l'exploitation aérienne, les salariés sont en principe tenus d'exécuter un ordre de déplacement donné par l'employeur, sauf en cas de force majeure justifiée (raison de santé ou événement familial)", vous étiez donc tenu de vous conformer à cette demande. Votre refus personnel, si confondu qu'il soit parmi l'opposition collective à laquelle vous avez pris part, ne vous exonère pas. Ce comportement est une faute qui aurait pu avoir des conséquences financières lourdes et un discrédit certain auprès de notre client qui attendait au plus tôt une équipe de dépannage". Il résulte des éléments versés aux débats et, notamment de l'attestation de M. Q..., que, le 27 décembre 2010, il a été recherché deux salariés pour procéder à un dépannage à C... "sur la base du volontariat" et qu'une réunion a été organisée à cette fin. Il est également établi que cette mission a été assurée par deux salariés, l'un volontaire, l'autre désigné par M. Q.... Il n'est, certes, pas contesté que M. J... ne s'est pas porté volontaire mais il ne saurait lui être reproché d'avoir refusé d'effectuer cette mission dès lors qu'il n'est ni justifié ni même allégué qu'un ordre lui aurait été donné pour l'employeur en ce sens. Ce grief ne peut donc pas non plus être retenu comme cause réelle et sérieuse de licenciement. - Sur le troisième grief "Suite à votre refus d'affectation comme technicien sur l'escale de Dniepropetrovsk, nous vous avons proposé un poste de chef d'équipe au hangar de Clermont-X.... Nous n'avons malheureusement pu que constater, à nouveau, votre refus pour ce poste. Et ce pour des questions de rémunération, de rythme de travail et de lieu géographique. Pour simple rappel, le poste de chef d'équipe que nous vous proposions est hiérarchiquement parmi les fonctions les plus hautes du hangar, pour une rémunération globale de plus de 3.000,00 € brut mensuel. Le rythme de travail est adapté à notre outil de production et correspond à un rythme classique dans notre profession. Quant au lieu géographique de notre site industriel, que vous trouvez "trop éloigné" de votre domicile habituel, vous comprendrez qu'il ne nous est pas possible d'envisager d'en changer. Vos refus successifs nous ont conduit à vous affecter en qualité de technicien aéronautique pour une durée indéterminée au hangar de Clermont-X..., à compter du lundi 17 janvier2011 et ce conformément à votre contrat de travail initial. En effet, votre contrat définit votre fonction ainsi : "technicien supérieur 1, maintenance avionique mécanique - coefficient 260"pour une rémunération de 2 026,00 € brut. En forme de réponse à la situation dans laquelle vous vous retrouvez dorénavant, vous nous avez adressé un courrier daté du 19 janvier avec accusé de réception par lequel vous exigez une rémunération intégrant les indemnités de grands déplacements (IGD), à savoir au total -48 000,00 € nets annuel. Vous considérez que ces IGD font partie de votre rémunération. Or, nous vous le rappelons, le versement des IGD est conditionné à des déplacements. Ce que nous vous avons précisé dans notre courrier en date du 25 janvier 2011. Le versement systématique et forfaitaire de ces IGD est basé sur l'historique des missions généralement accomplies par des techniciens tels que vous -mêmes et adapté aux perspectives des déplacements à venir. Ce que vous savez parfaitement. En toute hypothèse, vos refus de déplacement justifient le non versement de ces indemnités. Votre dernier refus du poste de technicien aéronautique, pour lequel nous vous affections finalement et comme seule conséquence de tous vos refus antérieurs - y compris celui d'exécuter simplement votre contrat de travail tel que signé originellement en date du 19 mai2008, caractérise ce qui est désormais devenu un constat : votre refus de travailler". Il est constant qu'à la suite de son refus d'affectation en Ukraine, il a été proposé à M. J... un poste de chef d'équipe au hangar de Clermont-X... avec une rémunération, certes supérieure à la précédente en ce qui concerne le salaire de base mais amputée de l'indemnité de grand déplacement, induisant une diminution sensible de la rémunération globale puis, à la suite de son refus, un poste de technicien sur le même lieu de travail avec également une rémunération amputée de l'indemnité de grand déplacement. Même si le versement de l'indemnité de grand déplacement était conditionné à une prestation de travail incluant des déplacements à l'étranger, il n'en reste pas moins que l'affectation du salarié à un poste au hangar de Clermont-X... avec diminution de la rémunération constitue une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser sans qu'un tel refus puisse être considéré comme un motif de licenciement. Ce grief ne peut donc pas non plus être retenu. - Sur le quatrième grief "Vous doublez votre comportement d'un chantage que vous menez depuis bientôt trois mois ayant pour but d'obtenir une adaptation personnalisée de votre poste au sein de l'entreprise et assujetti d'une rémunération supérieure à ce qu'elle devrait être. A cela vous participez activement à une déstabilisation des personnels au hangar en critiquant ouvertement l'entreprise et en soutenant que sans la présence de vous-même et certains de vos collègues la pérennité de Enhance Aéro serait mise en cause, qu'il serait prudent que chacun cherche un poste ailleurs. Ce comportement est inacceptable et intolérable. Au-delà, nous ne pouvons accepter votre attitude - tant individuelle que collective et à laquelle vous prenez part activement – de défiance vis-à-vis de l'entreprise, de vos collègues et de la Direction. Enfin nous tenons à vous rappeler que nous vous avons également reproché lors d'un entretien du 13 janvier 2011, certains faits techniques vous mettant en cause à diverses reprises, relatifs à certains travaux qui ont fait l'objet de non-conformités relevés par nos services en interne. Vous vous en êtes expliqué depuis en remettant en cause systématiquement l'entreprise sans prendre en considération les responsabilités qu'incombe votre fonction de technicien aéronautique. Après avoir entendu vos explications nous avons conclu qu'il ne nous serait pas possible à l'avenir de vous confier à compter de cette date un poste avec responsabilité, contrairement à ce que nous avions envisagé auparavant". Le grief tiré d'un comportement caractérisé par un "chantage", une manoeuvre de "déstabilisation" et des critiques" n'est formulé qu'en termes généraux sans que l'employeur ne fasse état ni ne justifie de la moindre circonstance de fait de nature à vérifier l'existence du comportement incriminé. Quant au grief relatif à la mauvaise qualité de son travail, l'employeur reconnaît lui-même que les critiques formulées à l'encontre du salarié n'ont donné lieu de sa part qu'à la décision de ne plus lui confier de responsabilités d'encadrement, ainsi qu'il résulte du courrier du 20 janvier 2011. Il s'ensuit que l'employeur n'a pas considéré ce grief comme susceptible de remettre en cause le contrat de travail. Les autres anomalies, dont l'employeur fait état dans ses écritures, qui auraient été constatées postérieurement au 20 janvier 2011, ne sont pas visées dans la lettre de licenciement et ne peuvent donc justifier celui-ci. Aucun des griefs invoqués par l'employeur n'étant susceptible de justifier la mesure prise, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. J... justifiant, à la date du licenciement, d'une ancienneté de 2 ans 11 mois et 5 jours et d'un salaire mensuel de 3.998,82 € net (salaire de base + 1/12ème de treizième mois + indemnité de grand déplacement), l'indemnité de licenciement qui lui est due s'élève à 2.344,50 €.Eu égard au montant de sa rémunération et à son ancienneté, le salarié est bien fondé à soutenir qu'il aurait dû bénéficier d'un préavis de deux mois s'établissant à 7.997,64 € net auquel s'ajoute l'indemnité compensatrice de congés payés de 799,76 € net. En outre, compte tenu de la durée de la présence du salarié au sein de l'entreprise, du montant de sa rémunération et des pièces justificatives produites, le préjudice résultant du licenciement sera réparé en allouant à M. J... la somme de 35.000,00 € à titre de dommages-intérêts. Le jugement sera infirmé en ce qu'il lui a alloué des sommes inférieures» ; ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, EN LES SUPPOSANT ADOPTÉS, QUE : « Sur le refus d'affectation : L'article 6 du contrat de travail indique que « dans le cadre de sa mission, Monsieur J... pourra également être amené à se déplacer, si les besoins du service l'exigent et à la demande expresse de la société. Compte tenu de la nature des fonctions de Monsieur J..., des implantations actuelles de la société, les besoins liés à l'organisation et à la bonne marche de l'entreprise où les opportunités de carrières pourront, à tout moment, conduire à un changement de ce lieu de travail, ce que Monsieur J... accepte, sans que cela ne constitue une modification du présent contrat. Cette mobilité pourra s'exercer dans les limites géographiques suivantes : en France ou dans un tout pays de l'union européenne. En cas de mise en oeuvre de la présente clause de mobilité, Monsieur J... sera informé deux mois avant la date de son affectation ». Par avenant en date du 1er décembre 2010, la Société ENHANCE AERO MAINTENANCE a proposé un avenant au contrat de travail de Monsieur J..., l'affectant en UKRAINE pour une mission du 13 décembre 2010 au 30 juin 2011. Cette mission a été refusée par Monsieur J.... Cette mission se trouvant en dehors de la zone prévue par la clause contractuelle, Monsieur J... pouvait parfaitement la refuser, sans que ce refus ne soit considéré comme fautif. Sur le refus d'un ordre de mission : L'employeur indique dans la lettre de licenciement que Monsieur J... a refusé un ordre de mission de deux à quatre jours à C.... Pour autant, il n'apporte aucun élément qui démontre qu'une telle proposition a été faite à son salarié, ni qu'il a refusé cette mission. Par contre, il est clairement établi que cette proposition a été faite à l'ensemble des personnels convoqués. Ce grief est donc inopérant. Sur le refus de reclassement : Par courrier en date du 10 janvier 2013, la Société ENHANCE AERO MAINTENANCE propose à Monsieur J... une affectation en qualité de technicien aéronautique au hangar de CLERMONT-X..., à compter du 17 janvier 2011, pour un salaire de 2174,00 euros, outre 326,10 euros couvrant les majorations d‘horaire. Monsieur J... a répondu qu'il refusait le salaire proposé. Pour le reste, il indique que le poste proposé est celui qu'il occupe depuis son arrivée au sein de la Société ENHANCE AERO MAINTENANCE. Il n'a donc pas refusé le poste mais seulement le salaire proposé, il ne s'agit donc pas d'un refus caractérisé de prendre effectivement le poste. Ce troisième grief n'est donc pas valable. Sur le comportement fautif : Là encore, rien ne démontre le comportement fautif du salarié autre que les allégations de l'employeur. Ce grief a été apporté pour consolider le licenciement. Il ne peut donc être retenu. Dans ces conditions, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; il ouvre droit au profit de Monsieur J... à une indemnisation souverainement appréciée par le Conseil de Prud'hommes à hauteur de 13 168,98 euros » ; ALORS, DE PREMIÈRE PART, QUE lorsque le déplacement temporaire du salarié s'inscrit dans le cadre habituel de son activité, ce déplacement est un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur, de sorte qu'il n'y a pas lieu de s'interroger sur le champ d'application de la clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail pour apprécier la légitimité du refus du salarié de se déplacer ; que l'employeur faisait valoir que le déplacement temporaire du salarié en Ukraine s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité de technicien supérieur chargé de l'entretien et de la maintenance des avions, conformément aux stipulations de l'article 23 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 ; que pour juger que le refus du salarié d'effectuer la mission pour laquelle il avait été affecté n'était pas fautif et ne pouvait justifier son licenciement, la cour d'appel a relevé que l'obligation de mobilité insérée dans son contrat de travail est limitée à la « France ou tout pays de l'Union Européenne » (arrêt, p.12, al.3) ; qu'en statuant par ce motif inopérant, la cour d'appel a violé les articles 1129 et 1134 du code civil, ensemble l'article L.1221-1 du code du travail et l'article 23 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 ; ALORS, DE DEUXIÈME PART, QUE l'article 23 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 stipule qu'est « considéré comme en déplacement tout salarié se trouvant éloigné de son lieu d'affectation, en exécution d'un ordre de déplacement dont la durée ne saurait excéder 4 mois par an, sauf accord de l'intéressé, ou lorsque la nature de la fonction suppose un déplacement soit permanent, soit de longue durée » ; que pour juger qu'en refusant d'effectuer la mission d'une durée de six mois sur une plate-forme en Ukraine pour laquelle il avait été affecté, Monsieur J... n'avait contrevenu à aucune obligation conventionnelle, la cour d'appel a retenu que « l'employeur ne peut se référer aux dispositions de l'article 23 de la convention collective puisque celui-ci ne considère comme étant en déplacement que les salariés éloignés de leur lieu d'affectation pour une durée ne pouvant excéder quatre mois » (arrêt, p.12, al.4) ; qu'en statuant ainsi, cependant que cet article prévoit expressément que la durée du déplacement peut être plus longue au regard de la nature des fonctions du salarié, la cour d'appel a violé l'article 23 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 ; ALORS DE TROISIÈME PART, QUE le fait pour l'employeur, à la suite d'un refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, de ne pas procéder à son licenciement immédiat ne vaut pas renonciation à sanctionner le salarié dans l'hypothèse où ce dernier persisterait dans son comportement fautif et refuserait à nouveau un changement de ses conditions de travail ; que dans cette hypothèse, il résulte de l'article L.1332-4 du code du travail que l'employeur doit initier la procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à compter du premier refus fautif ; qu'en l'espèce, à la suite du refus fautif de Monsieur J... d'effectuer un déplacement à l'étranger relevant du cadre habituel de son activité, la société Enhance Aero Maintenance l'a affecté, par deux fois, sur un poste sédentaire au hangar de Clermont-X... ; qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que le salarié ayant persisté dans son refus d'affectation, la société Enhance Aero Maintenance a engagé une procédure disciplinaire à son encontre avant l'arrivée du terme du délai de deux mois à compter du premier refus fautif ; qu'en considérant que la société Enhance Aero Maintenance n'ayant pas considéré le premier refus du salarié de son affectation en Ukraine « comme susceptible de remettre en cause le contrat, ce refus ne saurait être considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement » (arrêt, p.12, al.2), la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, et a violé l'article L.1332-4 du code du travail ; ALORS DE QUATRIÈME PART, QUE la rémunération est la contrepartie de la prestation de travail ; que lorsque le contrat de travail prévoit le versement d'un avantage spécifique en contrepartie d'une sujétion particulière, cet avantage cesse d'être dû lorsque les fonctions exercées par le salarié ne le soumettent plus à cette sujétion ; qu'au cas présent, même si l'indemnité de grand déplacement n'était pas un remboursement de frais, elle constituait la contrepartie d'un déplacement ; qu'il en résultait que, dès l'instant où le salarié refusait les déplacements, de sorte que l'employeur était contraint de l'affecter à un poste sédentaire, l'indemnité de grand déplacement ne lui était pas due ; que pour juger le licenciement de Monsieur [...] sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que « même si le versement de l'indemnité de grand déplacement était conditionné à une prestation de travail incluant des déplacements à l'étranger, il n'en reste pas moins que l'affectation du salarié à un poste au hangar de Clermont-X... avec diminution de la rémunération constitue une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser sans qu'un tel refus puisse être considéré comme un motif de licenciement » (arrêt, p.14, al.6) ; qu'en statuant ainsi, cependant que la diminution de la rémunération globale du salarié résultait uniquement de la perte des indemnités de grand déplacement résultant du refus de l'intéressé d'exécuter des missions à l'étranger, la cour d'appel n'a pas caractérisé une modification du contrat de travail, et a violé les articles L.1221-1 du Code du travail et 1134 du code civil.