Cour d'appel, 08 novembre 2023. 21/03347

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 08 NOVEMBRE 2023 N° RG 21/03347 N° Portalis DBV3-V-B7F-U2TC AFFAIRE : Association APAJH 95 C/ [X] [H] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 juillet 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de MONTMORENCY N° Chambre : N° Section : E N° RG : F20/00291 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Thomas VERDET Me Sophie VAN DAMME le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : ASSOCIATION POUR ADULTES ET JEUNES HANDICAPÉS (APAJH) DU VAL D'OISE, DITE APAJH 95 N° SIRET : 398 041 442 [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Thomas VERDET de la SCP PERSIDAT VERDET, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 111 APPELANTE **************** Madame [X] [H] née le 23 décembre 1978 à [Localité 7] (75) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] / France Représentant : Me Sophie VAN DAMME, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 08 septembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET, RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [H] a été engagée en qualité de psychologue, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 1er janvier 2006, par l'Association pour adultes et jeunes handicapés du Val d'Oise, dite APAJH 95. Cette association accueille des personnes en situation de handicap. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. La salariée a créé son cabinet libéral en 2010 à [Localité 6] et a conclu, le 5 juillet 2010, une convention de rupture conventionnelle avec son employeur, homologuée le 6 août 2010 par l'administration. Le 16 septembre 2010, elle a de nouveau été engagée par l'APAJH 95 par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à effet du même jour en qualité de psychologue, modifié par avenant en 2011, 2012 et 2013. La salariée percevait une rémunération brute mensuelle de 1 439,25 euros pour 26 heures de travail hebdomadaire. La salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 13 octobre 2014. A l'issue de son arrêt de travail, elle bénéficiait d'un temps partiel thérapeutique discontinu pendant une période de vingt-deux mois, à compter 8 décembre 2014. À l'issue de son mi-temps thérapeutique, la salariée été placée en invalidité de première catégorie à compter du 1er octobre 2016. Elle a été déclarée apte par le médecin du travail dans un premier avis en date du 8 septembre 2016 dans lequel il précise : « apte à temps partiel : deux jours, apte trois mois ». Elle a de nouveau été déclarée apte par le médecin du travail dans un second avis en date du 11 octobre 2016 dans lequel il précise « apte à temps partiel deux jours par semaine, pas de possibilité de travail à temps plein ». Par lettre du 28 septembre 2017, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat travail. Le 27 septembre 2018, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins de requalification de la prise d'acte de son contrat de travail en licenciement nul aux torts de son employeur ou sans cause réelle et sérieuse, et condamner l'association à lui payer une indemnité légale de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et pour non respect de l'obligation de sécurité de résultat. Une ordonnance de radiation a été prononcée le 13 mars 2019 pour défaut de diligences des parties et l'affaire a été réinscrite au rôle le 17 février 2020. Par jugement du 21 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Montmorency (section encadrement) a : - condamné l'association APAJH 95 en la personne de son représentant légal à verser à Mme [H], les sommes suivantes : . 15 112,13 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 5 000 euros au titre de l'indemnité de licenciement, . 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit l'exécution provisoire aura lieu selon les conditions prescrites par l'article R.1454-28 du code de travail, - ordonné à l'association APAJH 95 la remise à Mme [H] d'une attestation Pôle emploi conforme, - débouté Mme [H] du surplus de ses demandes, - débouté l'association APAJH 95 de sa demande reconventionnelle, - mis les éventuels dépens à la charge de l'Association APAJH 95. Par déclaration adressée au greffe le 10 novembre 2021, l'association APAJH 95 a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 juillet 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'association APAJH 95 demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : . condamné l'association APAJH 95 en la personne de son représentant légal à verser à Mme [H], les sommes suivantes : * 15 112,13 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 5 000 euros au titre de l'indemnité de licenciement, * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . dit que l'exécution provisoire aura lieu selon les conditions prescrites par l'article R1454-28 du code de travail, . ordonné à l'association APAJH 95 la remise à Madame [X] [H] d'une attestation Pôle emploi conforme, . débouté l'association APAJH 95 de sa demande reconventionnelle, . mis les éventuels dépens à la charge de l'association APAJH 95, statuant à nouveau, - la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions, - juger que la prise d'acte de rupture de Mme [H] produit les effets d'une démission, - juger que Mme [H] ne rapporte pas la preuve d'une inexécution fautive par l'association de l'une quelconque de ses obligations ni d'un préjudice, - juger Mme [H] mal fondée en son appel incident, - débouter Mme [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [H] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [H] aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [H] demande à la cour de : - juger que sa prise d'acte de rupture doit s'analyser en licenciement nul aux torts exclusifs de son employeur, - juger que l'association n'a pas respecté son obligation de sécurité de résultat, - ordonner la remise d'une attestation Pôle emploi modifiée, en conséquence, à titre principal, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a écarté la condamnation de l'association à verser des dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 18 000 euros nets de CSG et de CRDS, - confirmer la condamnation de l'association à verser une indemnité de licenciement à hauteur de 5 000 euros nets, - Infirmer le Jugement en ce qu'il a écarté la condamnation de l'Association à verser des dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros nets pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat, à titre subsidiaire, - confirmer la condamnation de l'association à verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 15 112,13 euros nets de CSG et de CRDS, - confirmer la condamnation de l'association à verser une indemnité de licenciement à hauteur de 5 000 euros nets, - infirmer le Jugement en ce qu'il a écarté la condamnation de l'association à verser des dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros nets pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat, en tout état de cause, - condamner l'association à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer la condamnation de l'association à la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner l'Association aux entiers dépens. MOTIFS Sur la prise d'acte de la rupture L'employeur soutient qu'aucun des griefs invoqués par la salariée ne justifie une prise d'acte à ses torts. En effet, il fait valoir : . que les dysfonctionnements du service et l'environnement dégradé allégués par la salariée ne sont pas établis, celle-ci ne prétendant le démontrer que par la production de pièces ne rendant pas compte d'une violation grave des obligations de l'employeur et évoquant des faits anciens ; . que le départ de trois éducateurs spécialisés pendant leur période d'essai n'est prétendument démontré par la salariée que par une attestation qui, d'une part, ne livre qu'un témoignage indirect et d'autre part, relate des faits anciens ; . que les prétendues nombreuses heures supplémentaires réalisées par la salariée ne sont pas établies et, en tout état de cause, n'ont été réalisées que ponctuellement et sont anciennes ; . que les prétendues tensions générées par l'arrivée de M. [P] en septembre 2015 jusqu'à son départ en novembre 2016 ne sont pas établies par la seule pièce produite par la salariée et, à les supposer établies sont anciennes et ont disparu puisque M. [P] a quitté l'association en novembre 2016 ; . que la salariée n'établit pas la réalité de la mauvaise gestion de sa situation médicale et son impact sur sa santé, étant rappelé que sa maladie est sans lien avec ses conditions de travail et que, si des problèmes ont bien anciennement eu lieu, ils sont cependant en relation avec des difficultés à appliquer l'avis d'aptitude du médecin du travail, liées au refus de la salariée formaliser son accord pour une reprise de travail sur deux jours ; . que les éléments de preuve présentés par la salariée quant à un prétendu environnement délétère et l'inertie de l'employeur sont dépourvus de caractère probant ; . que les quelques pièces produites par la salariée montrent que quelques difficultés se sont faites jour relativement à la paie de la salariée, mais que ces difficultés sont dues à la CPAM et ont toutes été régularisées ; . que les pressions alléguées par la salariée à son encontre ne sont pas démontrées. La salariée se fonde sur la jurisprudence relative à la prise d'acte de la rupture et sur l'article L. 1222-1 du code du travail et expose pour sa part : . qu'elle a, à plusieurs reprises et depuis plusieurs années, informé l'employeur des dysfonctionnements du service et de son environnement dégradé, . que lorsque son état de santé impliquait un temps partiel thérapeutique, l'employeur a mal géré la situation en lui imposant notamment une charge de travail trop importante et en ne respectant pas les prescriptions du médecin du travail, . qu'elle a été contrainte de travailler dans un environnement délétère, alors que l'employeur était conscient de la situation et n'a pas réagi lorsque, par exemple, certains de ses collègues lui reprochaient son temps partiel thérapeutique et mettaient même en doute sa maladie, . que la gestion administrative de sa situation a suscité des difficultés (prise en charge par la CPAM et par la prévoyance, suivi de sa rémunération et de ses augmentations, non-respect du salaire minimum conventionnel), . que les dernières pressions de l'employeur, lequel lui reprochait de ne pas avoir serré la main de M. [U] (directeur Pôle vie sociale), ont fini par la déstabiliser. La salariée soutient que ces faits rendaient impossible la poursuite de son contrat de travail et que sa prise d'acte doit être requalifiée en licenciement nul en raison du traitement dont elle a fait l'objet en lien avec son état de santé. Subsidiairement, elle conclut à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. *** La prise d'acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d'acte doit être requalifiée en démission. La prise d'acte peut produire les effets d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement. Tel est le cas par exemple lorsque la prise d'acte est fondée sur la discrimination dont le salarié a fait l'objet ou lorsqu'elle fait suite au harcèlement moral subi par le salarié. C'est au salarié et à lui seul qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. Par exception, la charge de la preuve est renversée dès lors que les griefs soulevés par le salarié se rattachent à la santé et à la sécurité des salariés. En l'espèce, il n'est pas discuté que la salariée a souffert d'un cancer en 2014 nécessitant un lourd traitement. Elle a repris le travail en décembre 2014, mois à partir duquel elle a été rémunérée sur la base d'un mi-temps thérapeutique jusqu'en septembre 2016 (pièce 26 de l'employeur ' bulletins de paie). Son mi-temps thérapeutique a alors cessé. Durant son mi-temps thérapeutique (décembre 2014 ' septembre 2016), il n'est pas contesté que la salariée devait accomplir 14 heures de travail hebdomadaire. Par ses pièces 52 à 54 (courriels de la salariée adressant à sa hiérarchie le récapitulatif de ses heures de travail pour les mois de janvier à mars 2015) la salariée montre qu'elle a accompli plus de 14 heures de travail hebdomadaire. Cela est d'ailleurs confirmé par Mme [V] qui, dans son attestation, explique, de façon circonstanciée, qu'à partir du moment où la salariée a été admise au bénéfice d'un mi-temps thérapeutique, « il a fallu attendre un an pour qu'un psychologue, M. [P], soit embauché à temps partiel pour compléter celui de Mme [H]. De ce fait, dès la mise en place du mi-temps thérapeutique, Mme [H] a dû faire des heures supplémentaires car les besoins des usagers sont restés les même. (') Lorsque M. [P] a été embauché, cela n'a pas résolu les difficultés (') ». Il est donc établi que durant la plus grande partie de l'année 2015, la salariée a dû, par son travail, pallier le manque de psychologues au sein de l'association, alors qu'elle devait bénéficier d'un mi-temps thérapeutique destiné à la maintenir dans l'emploi malgré une maladie grave. M. [P] ayant été engagé en septembre 2015, la surcharge de travail de Mme [H] a duré près de neuf mois. Au surplus, le témoignage de Mme [V] relatif à M. [P] est corroboré par celui d'une autre salariée, Mme [S] (cheffe de service aujourd'hui en retraite), qui explique que « M. [P] a été embauché sur un mi-temps pour soutenir l'action de [la salariée]. Le clivage dans l'équipe s'est fortement accentué, M. [P] n'ayant de cesse que de dénigrer les positionnements et actions cliniques de Mme [H] ('). Deux éducatrices (') sont allées jusqu'à mettre en doute la maladie de Mme [H] ('). » (pièce 41 S). A l'issue de son mi-temps thérapeutique : Si effectivement, le mi-temps thérapeutique de la salariée a cessé, il demeure que le médecin conseil de la CPAM écrivait à son médecin traitant pour lui signifier qu'il mettait fin audit mi-temps thérapeutique, mais ajoutait : « son état clinique me paraît à cette date stabilisé avec des séquelles fonctionnelles ou douloureuses quasi-fixées, certes non compatible avec un travail à temps plein mais compatible avec une activité adaptée à temps partiel (') » (pièce 18 de la salariée ' lettre du 22 août 2016). En outre et surtout, il ressort de la fiche d'aptitude médicale établie par le médecin du travail (le Dr. [K]) le 8 septembre 2016 que la salariée a été déclarée apte à l'exercice de ses fonctions de psychologue « à temps partiel : 2 jours ' apte 3 mois ». Le médecin du travail a confirmé cet avis d'aptitude dans sa fiche d'aptitude médicale du 11 octobre 2016, dans laquelle il indique : « apte à temps partiel : 2 jours par semaine. Pas de possibilité de travail à temps plein » . A l'époque de ces avis d'aptitude, la salariée était liée à l'employeur par un contrat de travail prévoyant un temps partiel ainsi réparti (cf. avenant du 3 avril 2013) : . mardi : de 9h00 à 17h30 avec 45 minutes de pause, . mercredi : de 9h00 à 17h05 avec 45 minutes de pause, . jeudi : de 9h00 à 12h29, . vendredi : de 9h00 à 17h05 avec 45 minutes de pause, . soit 25 heures 54 de travail au total, réparties sur quatre jours. Dans un courriel du 7 octobre 2016, M. [U] écrivait à la salariée : « votre dernier arrêt de travail se terminait le 1er octobre 2016. Vous avez repris votre poste en date du mardi 4 octobre 2016 pour effectuer 14 heures par semaine. Or, vous n'êtes plus à temps partiel thérapeutique depuis le 20 septembre dernier. Votre temps de travail contractuel étant de 26 heures par semaine (0,74 ETP), nous vous demandons de reprendre vos horaires habituels ». Ce courriel déterminait la salariée à adresser à M. [U], le 11 octobre 2016, une réponse aux termes de laquelle elle l'avisait à la fois de l'avis de la médecine du travail du 8 septembre 2016 et de celui du 11 octobre 2016. En dépit de la connaissance qu'il avait ' depuis au moins le 11 octobre 2016 ' des préconisations du médecin du travail relativement à un temps de travail concentré sur deux jours par semaine, M. [U] a écrit à Mme [S] (chef de service SAVS [Localité 5]), le 31 octobre 2016 : « Je reviens vers vous au sujet de Mme [H]. Mes directives étaient claires : elle doit travailler 26h par semaine (0,74 ETP), elle n'est plus en mi-temps thérapeutique depuis le 21/09 et cela malgré les « préconisations » du docteur [K]. Je ne veux plus d'un quelconque retour de siège sur ce cas ('). Je vous demande impérativement (') de me transmettre le lundi 31/10/2016 : son planning horaire initial à 26h par semaine soit 0,74 ERP qu'elle faisait avant son MTT (') [et] de le remettre à Mme [H] à son retour de congé le 3/11/2016 au matin (avec envoi par mail lui signifiant l'application stricte de ce planning avec copie à moi-même) (') Je vous demande de m'alerter, de me faire remonter QUOTIDIENNEMENT dès à présent tout manquement de Mme [H] quant au non respect des horaires en vigueur, en ce qui la concerne, conformément à son planning horaire sur 26h/semaine à me transmettre dans les plus brefs délais (') ». Or, l'employeur, au titre de son obligation de sécurité, devait mettre en 'uvre les préconisations du médecin du travail que le mi-temps thérapeutique ait ou non cessé. Il est établi, par les éléments ci-dessus, que l'employeur n'a pas entendu immédiatement mettre en 'uvre les moyens nécessaires pour respecter les préconisations du médecin du travail concernant la salariée s'agissant des limitations devant être apportées à son temps de travail hebdomadaire. Les pressions qu'il a exercées sur la salariée, courant octobre et novembre 2016, pour qu'elle renonce à un travail concentré sur deux jours sont également établies. Lors de sa reprise, le 3 novembre 2016, la salariée a avisé M. [U] de ce qu'elle devait continuer à travailler à raison de deux jours par semaine et lui faisait savoir qu'elle ne pouvait exercer ses « missions de manière raisonnable sur 2 jours par semaine en l'absence d'un binôme sur [son] poste ». En effet, M. [P] avait quitté son poste de psychologue en novembre 2016 de sorte qu'à compter de cette date, la salariée se trouvait confrontée à la même situation que celle qu'elle avait connue durant l'année 2015 entre les mois de janvier et de septembre. Or, il ne ressort pas des débats que le besoin en psychologues pour suivre les personnes assistées par l'association avait diminué. C'est dans ce contexte que la salariée a formé une demande de rupture conventionnelle qui n'a pas été suivie d'effet. Il ressort des débats que les parties ont été en pourparlers dans le courant des mois de novembre et décembre 2016 pour que la salariée signe un avenant à son contrat de travail visant à en modifier les horaires. La cour observe que l'avenant proposé à la salariée (non signé par elle), prévoyait, certes, une durée de travail de 14 heures par semaine, mais réparties sur trois jours : « mardi 13h-17h, jeudi 9h-12h et 13h-17h et vendredi 9h-12h », ce qui n'était pas conforme aux préconisations du médecin du travail. L'avenant n'ayant pas été signé par la salariée, l'employeur lui a fait savoir, par lettre du 12 janvier 2017 qu'« afin de respecter les prescriptions médicales du médecin du travail, nous sommes donc dans l'obligation de vous signifier par la présente que votre contrat de travail est modifié pour un temps de travail hebdomadaire (0,40 ETP) et ce à partir du 1er février 2017 ». Cette lettre a fait l'objet d'une réponse de la salariée, par lettre du 23 janvier 2017, dans laquelle elle menaçait de saisir le conseil de prud'hommes. En définitive, il ressort des débats qu'au terme de multiples échanges, la salariée a dans les faits, travaillé à raison de deux jours par semaine comme préconisé. Mais il est établi que la salariée a dû entrer en forte opposition avec son employeur pour obtenir de lui qu'il respecte les préconisations du médecin du travail. La cour relève à ce stade que M. [P], qui avait été engagé par l'association entre septembre 2015 et novembre 2016 pour assurer, en complément de la salariée, des fonctions de psychologue, n'a pas été remplacé. Comme rappelé plus haut, il ne ressort pas des débats que le besoin en psychologues avait diminué, étant ici précisé que, selon la lettre de la salariée du 28 novembre 2016, l'association suivait alors « 35 usagers psychotiques dont les pathologies sont lourdes (schizophrénie, bipolarité, profonde dépression') ». La charge de travail n'ayant pas diminué mais la salariée se retrouvant, à partir de novembre 2016, seule pour suivre ses patients, explique que la salariée était suivie pour un burn-out ainsi que le montrent les certificats médicaux : . du Dr [T] qui, le 17 juin 2017, expliquait suivre la salariée pour « un syndrome anxio-dépressif avec perte de sommeil, angoisses à chaque fois qu'elle doit partir au travail » (pièce 34 S), . du Dr [Y] qui, le 27 juin 2017, expliquait lui aussi suivre la salariée pour un « état dépressif caractérisé sévère (') imprégné de sentiments de mal être au travail (') son état évoquant un burn-out. » Tous les faits présentés par la salariée comme concourant selon elle aux griefs empêchant la poursuite du contrat de travail ne sont pas établis. A titre d'exemple, la salariée invoque aussi, notamment, le reproche selon elle injustifié qui lui a été adressé par lettre du 17 juillet 2017 par son supérieur hiérarchique. Effectivement, ce dernier lui a reproché de refuser de lui dire bonjour lorsqu'il la saluait, à l'occasion d'une réception organisée au SAVS de [Localité 5] (service d'accompagnement à la vie sociale) le 22 juin 2017. Si effectivement la lettre du 17 juillet 2017 comporte un reproche, elle ne constitue pas pour autant une sanction disciplinaire. En tout état de cause, il ressort du courriel que la salariée a adressé en réponse à son supérieur hiérarchique qu'elle reconnaît ne pas avoir accepté de lui serrer la main. Dès lors que l'incident litigieux s'est déroulé à l'occasion d'une réunion au cours de laquelle étaient présents des partenaires extérieurs à l'association, il était justifié que le supérieur hiérarchique de la salariée lui en fasse le reproche. Néanmoins, la cour a retenu comme étant établis : . le non-respect du mi-temps thérapeutique entre décembre 2014 et septembre 2015, . les pressions exercées sur la salariée courant novembre et décembre 2016 pour qu'elle accepte de poursuivre le contrat de travail dans des conditions incompatibles avec les préconisations du médecin du travail, . le fait que la salariée a poursuivi son activité de psychologue entre décembre 2016 et sa prise d'acte de septembre 2017, seule, sans l'assistance d'un autre psychologue, c'est-à-dire dans les mêmes conditions que celles identifiées entre décembre 2014 et septembre 2015, lesquelles avaient contribué au non-respect du mi-temps thérapeutique, . la dégradation de l'état de santé de la salariée. Ces faits, dont certains sont anciens, se sont néanmoins poursuivis dans le temps. Ils constituent des manquements qui présentent un degré de gravité tel que, sans avoir à examiner les autres griefs, ils empêchaient la poursuite du contrat de travail. En revanche, à l'appui du moyen selon lequel la prise d'acte doit s'analyser en un licenciement nul, la salariée ne présente pas de faits de nature à laisser supposer que « le traitement dont elle a fait l'objet est en lien avec son état de santé ». Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La salariée, qui justifie d'une ancienneté de onze années complètes, peut en conséquence prétendre, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, à une indemnité comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire brut. Compte tenu de l'ancienneté de la salariée, de son niveau de rémunération (1 311,49 euros bruts par mois), de son handicap, de son âge lors de la rupture (38 ans), il convient d'évaluer le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi, à la somme de 13 770 euros brut. Le jugement sera en conséquence de ce chef infirmé. L'employeur ne critiquant pas, en son quantum, l'indemnité allouée par les premiers juges à la salariée à titre d'indemnité de licenciement, il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il condamne l'employeur à payer à la salariée la somme de 5 000 euros à ce titre. La rupture ayant été jugée comme produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il conviendra, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture (28 septembre 2017) au jour du jugement prononcé, dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage. Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'obligation de sécurité La salariée, qui voit dans l'obligation de sécurité de l'employeur une obligation de résultat, invoque une violation de cette obligation, ce que l'employeur conteste. *** En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Ces articles disposent : Article L. 4121-1 : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » Article L. 4121-2 « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » En l'espèce, ainsi qu'il a été jugé plus haut, l'employeur n'a pas respecté le mi-temps thérapeutique de la salariée entre décembre 2014 et septembre 2015, puis, courant novembre et décembre 2016, lui a demandé de poursuivre le contrat de travail dans des conditions incompatibles avec les préconisations du médecin du travail et, enfin, n'a pris aucune disposition pour qu'entre décembre 2016 et septembre 2017, la charge de travail affectée aux psychologues ne soit pas supportée par la seule salariée. Il en est résulté une dégradation de l'état de santé de la salariée qui lui a causé un préjudice distinct de celui réparé, au titre de la perte injustifiée de son emploi, par l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce préjudice distinct sera réparé par l'octroi d'une somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts, somme au paiement de laquelle, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné. Sur la remise des documents Il conviendra de donner injonction à l'employeur de remettre à la salariée une attestation Pôle emploi conforme à la présente décision. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de la procédure d'appel. Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant des frais engagés en première instance et de condamner en outre l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 2 500 euros sur le fondement du même texte, au titre des frais engagés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il condamne l'Association pour adultes et jeunes handicapés du Val d'Oise à payer à Mme [H] la somme de 15 112,13 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il la déboute de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'obligation de sécurité, CONFIRME le jugement pour le surplus, STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE l'Association pour adultes et jeunes handicapés du Val d'Oise à payer à Mme [H] les sommes suivantes : - 13 770 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, ORDONNE le remboursement par l'Association pour adultes et jeunes handicapés du Val d'Oise aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [H] du jour de la rupture au jour du jugement prononcé, dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, DONNE injonction à l'Association pour adultes et jeunes handicapés du Val d'Oise de remettre à Mme [H] une attestation Pôle emploi conforme à la présente décision, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE l'Association pour adultes et jeunes handicapés du Val d'Oise à payer à Mme [H] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE l'Association pour adultes et jeunes handicapés du Val d'Oise aux dépens de la procédure d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Marine Mouret, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président