Cour d'appel, 05 mai 2023. 21/01390

ARRET N° 23/ CE/XD COUR D'APPEL DE BESANCON ARRET DU 05 MAI 2023 CHAMBRE SOCIALE Contradictoire Audience publique du 17 Juin 2022 N° de rôle : N° RG 21/01390 - N° Portalis DBVG-V-B7F-EM62 S/appel d'une décision du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTBELIARD en date du 18 juin 2021 code affaire : 80J Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail APPELANT Monsieur [N] [Y], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Brice MICHEL, avocat au barreau de BELFORT INTIMEE S.A. FAURECIA SYSTEMES D'ECHAPPEMENT, sise [Adresse 2] représentée par Me Benjamin LEVY, avocat au barreau de BESANCON, avocat postulant, et Me Bruno COURTINE, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile l'affaire a été débattue le 17 Juin 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur ESTEVE Christophe, président de chambre, entendu en son rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller Mme Florence DOMENEGO, conseiller qui en ont délibéré, Mme Fabienne ARNOUX, greffier lors des débats M [E] [X], directeur de greffe lors de la mise à disposition de la décision Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 30 septembre 2022 par mise à disposition au greffe. Le délibéré a été prorogé à plusieurs reprises jusqu'au 5 mai 2023. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 16 juillet 2021 par M. [N] [Y] d'un jugement rendu le 18 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Montbéliard, qui dans le cadre du litige l'opposant à la société Faurecia Systèmes d'Echappement (FSE) a : - débouté M. [N] [Y] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [N] [Y] à payer à la société Faurecia Systèmes d'Echappement la somme de 350 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens, Vu les conclusions transmises le 24 août 2021 par M. [N] [Y], appelant, qui demande à la cour de : infirmer la décision dont appel et statuant à nouveau, constater que l'intimé ne justifie pas que l'absence ait perturbé l'entreprise, constater que l'intimé ne justifie pas que l'employeur ait été contraint de procéder au remplacement définitif de son salarié, constater que l'employeur ne justifie pas avoir procédé au remplacement total de son salarié, constater que l'employeur ne justifie pas avoir remplacé son salarié dans un délai raisonnable, dire que ses conditions sont cumulatives afin de pouvoir justifier d'un licenciement d'un salarié en raison de son état de santé, constater que l'employeur n'a même pas interrogé son salarié quant à un éventuel retour, dire que le licenciement du demandeur est dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamner l'intimée à verser à l'appelant les sommes suivantes : 87 076 € à titre de dommages et intérêts en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse et ce en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, 37 601 € au titre de l'indemnité de licenciement et ce en application de la convention collective, sous déduction de la somme de 35 629 €, 23 748 € au titre du préavis, 2 374,8 € au titre des congés payés sur préavis en application de l'article D 3141-4 du code du travail, 15 000 € en raison de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité, 2 500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et 2 500 € pour les frais d'appel, débouter l'intimée de toutes ses demandes, fins et conclusions, condamner l'intimée aux entiers dépens, Vu les dernières conclusions transmises le 12 mai 2022 par la société par actions simplifiée Faurecia Systèmes d'Echappement (FSE), intimée, qui demande à la cour de : confirmer dans son intégralité le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montbéliard en ce qu'il a débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes et qu'il a condamné ce dernier à verser la somme de 350 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en conséquence, dire et juger que le licenciement pour absence prolongée de M. [O] et nécessité de procéder à son remplacement définitif est parfaitement fondé, fixer le salaire de référence de M. [O] à 7.885,42 €, débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes à l'égard de la société FSE en ce qu'elles ne sont pas fondées, condamner M. [O] à lui verser la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamner M. [O] aux entiers dépens, La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 12 mai 2022, SUR CE EXPOSE DU LITIGE M. [N] [Y] a été embauché à compter du 1er novembre 2016 par la société FSE sous contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de programme « Program Manager for the Ford CBU » au sein de l'établissement de [Localité 3] (25), statut cadre, position III B de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. M. [N] [Y] ayant auparavant travaillé au sein du groupe Faurecia au Brésil, son ancienneté a été reprise au 14 août 2007. A partir du mois de février 2019, M. [N] [Y] a été placé en arrêt de travail. Par lettre adressée le 24 mai 2019 sous pli recommandé avec avis de réception, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 6 juin 2019. M. [N] [Y], qui n'a pas retiré ce courrier auprès des services postaux, ne s'est pas présenté à l'entretien préalable. Par courrier adressé dans les mêmes formes le 26 juillet 2019 que M. [N] [Y] n'a pas réclamé, l'employeur lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour absence prolongée. L'employeur a ensuite transmis ces documents au salarié par courriel, le 26 août à son adresse professionnelle et le 5 septembre 2019 à son adresse électronique personnelle. C'est dans ces conditions que contestant son licenciement, M. [N] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Montbéliard le 27 novembre 2019 de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris. MOTIFS 1- Sur le licenciement : Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse. En application de l'article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de la lettre de licenciement ayant pour objet 'Notification licenciement pour absence prolongée', qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l'employeur reproche au salarié les faits suivants : « Nous faisons suite à l'entretien préalable du 6 juin 2019, auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous sommes au regret de vous notifier par la présente, votre licenciement pour absence prolongée. Nous vous rappelons que vous avez été embauché le 14 août 2007 au sein de Faurecia au Brésil et à la suite d'une mobilité internationale vous avez rejoint Faurecia en France le 1er novembre 2016. Actuellement, vous êtes Program Manager (Responsable de Programmes) dans la Direction Client (Customer Business Unit) du deuxième client le plus important pour Faurecia. Vos absences maladie discontinues à compter du 11 décembre 2018 jusqu'au 13 décembre 2018 et continues depuis le 10 février 2019 ajoutées au manque d'information quant à votre retour possible perturbent de manière considérable l'activité de l'équipe Programmes, la Direction Client (Customer Business Unit) et le fonctionnement de l'entreprise. Jusqu'à présent, nous avons remédié à vos absences en confiant les missions afférentes à votre poste à plusieurs de vos collègues/manager. Pour autant, la charge de travail induite de vos missions ne pouvait pas durablement être répartie de la sorte. En effet, l'importance des revenus générés par les projets du client dont vous avez la charge (plus de 70 millions d'euros) associée à une complexification des besoins et exigences du client, dans un contexte concurrentiel particulièrement agressif, nécessite une répartition identique de la charge de travail sur chaque membre de l'équipe. Mais, au vu de la spécificité de vos fonctions (du niveau de compétence nécessaire pour ce poste notamment la connaissance approfondie du fonctionnement d'un constructeur automobile, la maîtrise du système de gestion de Programmes dit PMS ou Program Management System, la maîtrise de l'anglais) tenant à votre poste et du temps long de formation d'un Program Manager ; il n'est pas possible de procéder à un remplacement temporaire de votre poste dans des conditions qui permettrait de garantir un fonctionnement satisfaisant de l'entreprise. De plus, nous n'avons aucune information quant à votre date de retour définitive dans l'entreprise. Cette inconnue renforçant un peu plus la désorganisation subie par l'entreprise. L'équipe Programme (PMS) intégrée à la Direction Client (CBU) est un service fondamental dans notre entreprise. L'équipe Programme (PMS) est au c'ur de notre stratégie, il nous permet de répondre aux besoins de nos clients, de concevoir et de produire les pièces industrielles, tout en faisant face à la concurrence particulière importantes des sociétés du secteur - équipementiers de véhicule. En effet, l'essor des réglementations visant à réduire les émissions de CO² et autres polluants (notamment NOx, hydrocarbures imbrulés et microparticules') renforce le rôle prépondérant du Program Manager dans l'entreprise. La capacité de Faurecia à proposer des systèmes de dépollution robustes et innovants devient même un élément clef de différentiation concurrentiel. Ainsi, toute absence provoque des dysfonctionnements et réduit notre capacité à répondre à nos clients ce qui nuit gravement à notre efficacité opérationnelle, notre réputation et par conséquent, à la bonne marche de l'entreprise. Vous comprendrez que pour le bon fonctionnement de l'entreprise, nous devons remédier à cette désorganisation. Aussi, votre absence prolongée depuis plusieurs mois, avec des prorogations récurrentes de vos arrêts de travail, rend inévitable votre remplacement définitif. En effet, il est impossible de pourvoir à ce type de poste de façon satisfaisante dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire si la vacance se prolonge encore. Vous n'avez d'ailleurs pas pris la peine de nous contacter pour nous avertir que vous ne viendrez pas à l'entretien préalable et vous n'avez pas, par ailleurs jamais pris la peine de nous indiquer une éventuelle date de retour définitif à votre poste de travail. Vous comprendrez que cette situation très préjudiciable ne peut perdurer en l'état. Nous sommes donc, à ce jour, dans l'obligation de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (...) ». A l'examen des bulletins de paie communiqués, M. [Y] a été absent pour maladie du 11 au13 décembre 2018, courte absence dont l'employeur fait aussi état dans la lettre de licenciement, puis de façon ininterrompue à compter du 20 février 2019. Selon une jurisprudence constante, si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. Au cas présent, l'employeur expose que M. [Y] était responsable de programme pour Ford, second client le plus important de l'entreprise, au sein de l'équipe programme de la direction client de la société FSE, qu'il a été remplacé pendant son absence par certains de ses collègues et par son manager, M. [D], directeur de programme, qui a dû assumer ses fonctions en plus des siennes, que celui-ci ne disposait pas du temps nécessaire pour assumer cette mission complémentaire dans la durée compte tenu de sa propre charge de travail, qu'en raison de l'expérience et de l'expertise attendue sur ce poste, il était nécessaire de trouver une solution pérenne et définitive de remplacement dans la mesure où les collègues de M. [Y] n'étaient pas à même de le remplacer et où, au regard de ses fonctions et de son niveau d'expertise, son poste ne pouvait être provisoirement confié à un salarié sous contrat à durée déterminée ou à un intérimaire. Il soutient que dans ces conditions l'absence prolongée de M. [Y] a perturbé un service essentiel de l'entreprise, de sorte que son licenciement est justifié. Il ajoute que l'absence prolongée du salarié, sans aucune information sur une éventuelle date de reprise, ne lui permettait pas d'entrevoir une reprise de son poste par M. [Y] et que compte tenu de la difficulté de trouver un profil correspondant à ses compétences celui-ci a été remplacé en interne par M. [W] à compter du 21 novembre 2019. Pour retenir que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, les premiers juges suivant cet argumentaire ont relevé : - que le poste tenu par M. [Y] était un poste à très haute responsabilité requérant des compétences rares et que son absence nécessitait un remplacement pour répondre aux projets d'un client essentiel pour l'entreprise, - que M. [Y] n'avait pas répondu aux sollicitations de son employeur en donnant des indications sur son éventuel retour, - qu'il n'avait pas été possible de rencontrer M. [Y] lors de l'entretien préalable et de faire à cette occasion le point sur les suites de sa collaboration dans l'entreprise. Cependant, s'agissant du fonctionnement perturbé de l'entreprise, l'employeur procède par affirmations générales sans établir que l'absence prolongée du salarié a désorganisé et perturbé le fonctionnement de l'entreprise. Si le poste de responsable de programme pour Ford occupé par M. [Y] au sein de l'équipe programme de la direction client de la société FSE relevait d'un service essentiel pour l'entreprise, l'employeur ne démontre pas pour autant que « son absence a eu un impact sur la capacité de l'équipe à répondre au client compte tenu de la charge de travail induite et a nui à son efficacité opérationnelle ». Ainsi, la société FSE ne justifie nullement des modalités selon lesquelles le salarié a été remplacé par certains de ses collègues et par son manager M. [D], directeur de programme, et des difficultés alléguées induites par ces remplacements. Il n'est d'ailleurs communiqué aucun organigramme fonctionnel de l'équipe programme. En outre, le document relatif aux résultats annuels 2019 de Faurecia produit par l'appelant (pièce n° 9) confirme pour l'année considérée la performance économique du groupe, dont tous les objectifs financiers 2019 ont été atteints, performance qui s'est notamment traduite par une hausse du résultat opérationnel, une hausse du cash-flow et des prises de commandes record. Si l'intimée fait observer que l'employeur de M. [Y] n'est pas le groupe Faurecia mais la société FSE, entreprise composée de trois établissements distincts exclusivement en France, embauchant mois de 1 300 salariés et n'ayant pas une envergure mondiale, elle ne communique cependant aucun bilan comptable ni état intermédiaire. Elle produit exclusivement un document relatif aux résultats 2019 par client, qui fait état d'une baisse de 8,6 % en données publiées (et de 11,8 % à devises constantes et hors effet acquisition Clarion) des ventes au groupe Ford (pièce n° 16), mais il s'agit de données calculées au niveau du groupe Faurecia et non à celui de la société FSE, qui aurait permis de connaître l'évolution de son propre volume d'affaires avec le client Ford. S'agissant de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié, la cour relève d'abord que contrairement aux motifs des premiers juges, la société FSE ne justifie pas avoir sollicité M. [Y] pour obtenir des indications sur son éventuel retour. A cet égard, force est de constater que l'employeur avait les moyens de communiquer avec son salarié, par courriel, ainsi qu'il ressort de sa pièce n° 12, qui confirme en outre la réception par ce canal des arrêts de travail de M. [Y]. Ensuite, la société FSE ne justifie pas davantage des éventuelles démarches entreprises pour trouver un remplacement à M. [Y] et en dépit du rôle de celui-ci qu'elle qualifie de prépondérant, elle a attendu près de quatre mois à compter du licenciement pour mettre en 'uvre un remplacement en interne, le poste confié à M. [W], « Global Program Manager » n'ayant pas le même intitulé. Si, dans la mesure où M. [W] devait reporter hiérarchiquement au « Ford CBU Director » selon l'avenant du 21 novembre 2019 (qui n'est toutefois pas signé), il n'est pas exclu que le poste confié à M. [W] corresponde à celui de M. [Y], en revanche il n'est pas justifié du remplacement de M. [W] sur le poste qu'à la suite de sa promotion il laissait vacant. Par ailleurs, M. [Y] se prévaut de ses arrêts maladie en ce qu'ils sont justifiés par un épuisement professionnel en raison d'une surcharge de travail. Il produit à cet égard : - un avis de prolongation d'arrêt de travail en date du 8 mars 2019 sur lequel le docteur [J] a inscrit : burn out, stress professionnel ; - un avis de prolongation d'arrêt de travail en date du 5 avril 2019 sur lequel le même médecin a mentionné : burn-out professionnel, stress réactionnel ; - un certificat médical établi le 8 mars 2019 par le docteur [J], selon lequel M. [Y] présente des angoisses, des troubles du sommeil dans les suites de stress dû au travail. Cet état agit sur le moral et sur sa vie quotidienne mais aussi physiquement avec perte d'appétit et de poids. Il présente un burn-out bien marqué. C'est vainement que la société FSE soutient que ce certificat médical rédigé sur la base de faits relatés par le salarié est inopérant, alors que le médecin traitant de M. [Y] ne s'est pas contenté de rapporter les dires du patient mais a posé le diagnostic de burn-out, habituellement défini comme un syndrome d'épuisement professionnel. Ce constat clair et dénué d'ambiguïté du médecin traitant établit le lien entre la dégradation de l'état de santé du salarié et ses conditions de travail. Dès lors et contrairement à l'argumentaire de l'employeur, il appartient à celui-ci de rapporter la preuve qu'il a rempli son obligation de sécurité vis-à-vis du salarié. Ainsi que le soutient avec pertinence M. [Y], c'est à l'employeur de surveiller l'impact des charges de travail sur l'état de santé de ses salariés. Or, la société FSE ne fait aucune offre de preuve à cet égard. Spécialement, nonobstant la circonstance que conformément à son contrat de travail M. [Y] était soumis à un forfait annuel en jours, elle ne justifie pas avoir respecté les obligations qui lui incombent en matière d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié. Il importe peu à cet égard que M. [Y] ne l'ait jamais alerté, ni le médecin du travail ou les instances représentatives du personnel, d'une dégradation de son état de santé en lien avec une quelconque surcharge de travail. Dans ces conditions, il ne peut qu'être retenu que la société FSE a manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [Y]. Or, lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement (Soc. 13 mars 2013 n° 11-22.082). Considérant l'ensemble des développements qui précèdent, la cour retient que le licenciement pour absence prolongée de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef. 2- Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse : 2-1- Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement : Les parties sont en désaccord sur le montant du salaire brut moyen mensuel à retenir, le salarié le fixant à 7 916 euros et l'employeur, à 7 885,42 euros. M. [Y] ne fournit pas les modalités de calcul lui permettant d'atteindre le montant moyen de 7 916 euros. Ainsi que le rappelle à juste titre l'employeur, l'article R. 1234-4 du code du travail dispose : « Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. » Lorsque le salarié a été placé en arrêt de travail interrompu avant son licenciement, le salaire à prendre en considération est calculé sur la base la plus avantageuse des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail initial. Faisant application de ces règles, la cour constate à l'instar de l'employeur que le plus avantageux pour le salarié est de retenir le douzième de la rémunération des douze derniers mois de la période de mars 2018 à février 2019, soit un salaire moyen brut mensuel à prendre en considération de 7 885,42 euros. Il est constant que l'employeur a réglé au salarié la somme de 35 629 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Il justifie l'avoir calculée sur la base d'un salaire moyen brut de 7 885,42 euros par mois. M. [Y] a donc été rempli de ses droits et sera débouté de sa demande à ce titre, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef. 2-2- Sur l'indemnité de préavis : Il n'est pas contesté que le préavis était en l'espèce d'une durée de trois mois. Il résulte de l'article L. 1234-5 du code du travail que lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l'intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents (Soc. 17 novembre 2021 n° 20-14.848 et Soc. 25 mai 2022 n° 20-19.018). C'est dès lors vainement que l'employeur soutient que le salarié empêché de travailler par la maladie n'a pas droit à l'indemnité compensatrice de préavis. En revanche, comme le soutient à bon droit l'intimée, il doit être tenu compte d'un éventuel maintien de salaire, en complément des indemnités journalières, versé par l'employeur pendant la durée du préavis. Selon les bulletins de paie communiqués, le salaire a été maintenu à proportion de 50 % au mois d'août 2019 (3.076,93 euros versés à ce titre). L'employeur a ensuite considéré le salarié en absence non autorisée (à compter du 18 septembre 2019) et a retiré l'indemnité maladie qu'il avait versée pour la période du 5 au 17 septembre. De fait, il a donc en définitive réglé uniquement la somme de 439,56 euros pour la période du 1er au 4 septembre 2019. Dès lors, il reste dû au salarié, sur la base d'un salaire moyen brut de 7.885,42 euros, la somme de 20 139,77 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (7 885,42 € x 3 = 23.656,26 € - 3.076,93 € - 439,56 €), outre celle de 2 013,98 euros au titre des congés payés afférents. La décision déférée est infirmée sur ce point. 2-3- Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, M. [Y] qui bénéficiait d'une ancienneté de 12 ans a droit à une indemnité comprise entre 3 et 11 mois de salaire brut. Âgé de 36 ans à la date de la rupture du contrat, l'intéressé ne fournit strictement aucun renseignement sur sa situation professionnelle et financière après son licenciement. Il convient dans ces conditions de lui allouer la somme de 47.312,52 euros (6 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef. 3- Sur la demande en dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : La cour se réfère expressément à ses développements précédents, au terme desquels elle a retenu que la société FSE avait manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [Y]. Si celui-ci a manifestement subi un préjudice moral compte tenu des constatations faites par son médecin traitant les 8 mars et 5 avril 2019, il ne communique aucun document postérieur de nature à éclairer la cour sur l'évolution de son état de santé et de sa situation personnelle. Le seul préjudice justifié au regard des pièces communiquées sera intégralement indemnisé par l'allocation de la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef. 4- Sur les frais irrépétibles et les dépens : La décision attaquée sera également infirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance. En application de l'article 700 du code de procédure civile, il apparaît équitable d'allouer à M. [Y] la somme de 3 500 euros, soit 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et 2 000 euros au titre de ceux exposés devant la cour. La société FSE qui succombe n'obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [N] [Y] de sa demande en paiement au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [N] [Y] notifié le 26 juillet 2019 pour absence prolongée est sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Faurecia Systèmes d'Echappement (FSE) à payer à M. [N] [Y] les sommes suivantes : - 47 312,52 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 20 139,77 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 2 013,98 euros au titre des congés payés afférents ; - 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; Condamne la société Faurecia Systèmes d'Echappement (FSE) à payer à M. [N] [Y] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Faurecia Systèmes d'Echappement (FSE) aux dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le cinq mai deux mille vingt-trois et signé par M. Christophe ESTEVE, président de la chambre sociale, et M. Xavier DEVAUX, directeur de greffe. LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,