Cour d'appel, 07 novembre 2023. 22/02086

C4 N° RG 22/02086 N° Portalis DBVM-V-B7G-LMI6 N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Eric SLUPOWSKI Me David HERPIN AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 07 NOVEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG F 21/00071) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTELIMAR en date du 25 avril 2022 suivant déclaration d'appel du 27 mai 2022 APPELANT : Monsieur [X], [O], [Y] [V] né le 18 Février 1970 à [Localité 10] de nationalité Française [Adresse 1], [Localité 7] représenté par Me Eric SLUPOWSKI, avocat au barreau de PARIS, INTIMEES : Association AGS CGEA D'[Localité 9], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 8] [Adresse 8] [Localité 6] n'ayant pas constitué avocat ni défenseur syndical, à qui une assignation en intervention forcée à été remise au siège à personne habilitée le 15/05/2023, S.E.L.A.R.L. SBCMJ, agissant par Maître [E] [I], ès qualités de mandataire liquidateur de la SARL RESEAU ALOIS SERVICE, désigné à cette fonction par jugement rendu par le Tribunal de Commerce de Romans sur Isère en date du 14 mars 2023, [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me David HERPIN, avocat au barreau de VALENCE, substitué par Me Pierre LAURENT, avocat au barreau de VALENCE, S.A.R.L. RESEAU ALOIS SERVICE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 5] [Localité 4] représentée par Me David HERPIN, avocat au barreau de VALENCE substitué par Me Pierre LAURENT, avocat au barreau de VALENCE, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DES DEBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller, Assistés lors des débats de Mme Mériem CASTE-BELKADI, en présence de Mmes Pauline BILLOTTET et Sophie CAPITAINE, Greffières stagiaires, DÉBATS : A l'audience publique du 11 septembre 2023, Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère chargée du rapport, Les avocats ont été entendus en leurs observations. Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu. EXPOSE DU LITIGE : M. [X] [V], né le 18 février 1970, a été embauché par la société Réseau Aloïs Service en qualité de responsable d'agence, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 février 2018. Suivant avenant du 17 décembre 2019 avec effet au 1er novembre 2019 il était affecté au poste responsable qualité, statut cadre. Le contrat est soumis à la convention collective nationale des entreprises de services à la personne. M. [X] [V] a exercé les mandats de membre titulaire du collège cadre du comité social et économique (CSE) et de délégué syndical CFDT à compter d'août 2019. M. [V] a été placé en chômage partiel du 18 mars 2020 au 31 mai 2020. Il a repris son poste le 3 juin 2020, puis il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 6 juillet 2020. A l'issue de la visite de reprise du 9 novembre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec dispense de l'obligation de reclassement au motif que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Par courrier en date du 9 novembre 2020, M. [X] [V] a été convoqué par la société Réseau Aloïs Service à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 novembre 2020. Le 23 novembre 2020, le comité social et économique a été consulté sur ce licenciement et a rendu un avis favorable. Par courrier du 24 novembre 2020, l'administration a été saisie d'une demande d'autorisation du licenciement du salarié protégé. Par décision en date du 26 janvier 2021, l'inspectrice du travail a autorisé la société Réseau Aloïs Service à procéder au licenciement de M. [X] [V]. Par courrier en date du 28 janvier 2021, la société Réseau Aloïs Service a notifié à M. [X] [V] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Par requête visée au greffe le 3 juin 2021, M. [X] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar, aux fins de contester son licenciement et voir constater une situation de harcèlement moral, le non-respect de l'obligation de sécurité et de l'obligation de prévention par l'employeur, ainsi qu'une discrimination syndicale. Par jugement du 25 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Montélimar, a : - Dit et jugé que la société Réseau Aloïs Service n'a nullement manqué à son obligation de sécurité et résultat, - Dit et jugé que la société Réseau Aloïs Service n'a nullement manqué à son obligation de prévention, - Dit et jugé que M. [V] n'apporte pas la preuve de faits établissant l'existence d'une discrimination syndicale, - Dit et jugé en conséquence que la société Réseau Aloïs Service a respecté l'ensemble de ses obligations et exécuté loyalement et de bonne foi les clauses du contrat de travail de M. [V], - Dit et jugé que M. [V] n'apporte pas la preuve de faits établissant l'existence d'un harcèlement moral, - Dit et jugé que le licenciement de M. [V] prononcé pour une inaptitude définitive à caractère non-professionnel par la société Réseau Aloïs Service est fondé, - Fixé le salaire moyen mensuel brut des 12 derniers mois à la somme de 1 820,04 euros, Condamné en outre, la société Réseau Aloïs Service à verser à M. [V] la somme de : 501,66 euros bruts à titre de paiement de l'astreinte pour le mois de juin 2020 et du 1er au 5 juillet 2020 ; 291,66 euros bruts à titre des frais de déplacement pour le mois de juin 2020 et du 1er au 5 juillet 2020. - Débouté M. [V] de l'ensemble de ses autres demandes, - Condamné la société Réseau Aloïs Service à verser à M. [V] la somme de 500,00 euros nets sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Débouté la société Réseau Aloïs Service de sa demande reconventionnelle sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Dit qu'il y a lieu à prononcer l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile, - Mis les dépens à la charge de la société Réseau Aloïs Service. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 13 mai 2022 pour M. [X] [V] et pour la société Réseau Aloïs Service. Par déclaration en date du 27 mai 2022, M. [X] [V] a interjeté appel à l'encontre du jugement du conseil de prud'hommes de Montélimar en date du 25 avril 2022. Par jugement du tribunal de commerce de Romans en date du 14 mars 2023, la société Réseau Aloïs Service a été admise au bénéfice d'une procédure de liquidation judiciaire, la société SBCMJ étant désignée en qualité de mandataire liquidateur. M. [X] [V] a fait assigner en intervention forcée la société SBCMJ ès qualités de mandataire liquidateur et l'association UNEDIC Délégation AGS CGEA d'[Localité 9] par actes d'huissier des 15 mai 2023 et 17 mai 2023. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 août 2023, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. [X] [V], sollicite de la cour de : « Infirmer partiellement le jugement de la section Encadrement du conseil des prud'hommes de Montélimar en date du 25 avril 2022 N° RG F 21/00071- N° Portalis DCUK-X-B7F-M2O notifié à M. [V] le 13 mai 2022 en ce qu'il a: - Dit et jugé que la société Réseau Aloïs Service n'a nullement manqué à son obligation de sécurité et résultat. - Dit et jugé que la société Réseau Aloïs Service n'a nullement manqué à son obligation de prévention. - Dit et jugé que M. [V] n'apporte pas la preuve de faits établissant l'existence d'une discrimination syndicale. - Dit et jugé en conséquence, que la société Réseau Aloïs Service a respecté l'ensemble de ses obligations et exécuté loyalement et de bonne foi les clauses du contrat de travail de M. [V] - Dit et jugé que M. [V] n'apporte pas la preuve de faits établissant l'existence d'un harcèlement moral. - Dit et jugé que le licenciement de M. [V] prononcé pour une inaptitude définitive à caractère non-professionnel par la société Réseau Aloïs Service est fondé. - Limité la condamnation de la société Réseau Aloïs Service à 501,66€ bruts à titre de paiement de l'astreinte pour le mois de juin 2020 et du 1er au 5 juillet 2020. - Limité la condamnation de la société Réseau Aloïs Service à 291,66€ bruts à titre de des frais de déplacement pour le mois de juin 2020 et du 1er au 5 juillet 2020. - Débouté M. [V] de l'ensemble de ses autres demandes Infirmer partiellement le jugement de la section Encadrement du Conseil des Prud'hommes de MONTELIMAR en date du 25 avril 2022 N° RG F 21/00071 - N° Portalis DCUK-X-B7F-M2O notifié à M. [V] le 13 mai 2022 en ce qu'il a débouté M. [V] de ses demandes suivantes : - Dire et juger que la rupture du contrat de travail de M. [V] produit les effets d'un licenciement nul à titre principal et les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire. - Condamner la société Réseau Aloïs Service, à payer au profit de M. [V] au paiement des sommes suivantes : - 50 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat et harcèlement moral, - 30 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention, - 50 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, - 30 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 100 000 euros de dommages et intérêts pour perte d'emploi, - 3 640 euros et 08centimes à titre d'indemnité de préavis et 364 euros pour les congés payés y afférents. - 4 300 euros à titre de rappel de salaire pour les astreintes non payées de avril 2020 à janvier 2021 - 2 500 euros à titre de rappel de salaire pour l'indemnité de trajet de avril 2020 à janvier 2021. - Dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du jour de la demande s'agissant des créances salariales, et à compter du jour du jugement à intervenir s'agissant des dommages et intérêts. - Condamner la partie défenderesse aux entiers frais et dépens de la procédure. - Débouter la société Réseau Aloïs Service de l'ensemble de ses demandes Il est demandé à la Cour d'Appel de Grenoble de statuer autrement Juger que la rupture du contrat de travail de M. [V] produit les effets d'un licenciement nul à titre principal et les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire. Fixer et mettre au passif de la liquidation de la société Réseau Aloïs Service garantie par la délégation UNEDIC Délégation AGS- CGEA d'[Localité 9] au profit de M. [V], [la société Réseau Aloïs Service à payer au profit de M. [X] [V], au paiement] des sommes suivantes : 50 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ou obligation de sécurité et harcèlement moral, 30 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention 50 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale 30 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 100 000 euros de dommages et intérêts pour perte d'emploi 3 640 euros et 08centimes à titre d'indemnité de préavis et 364 euros pour les congés payés y afférents, 4 300 euros à titre de rappel de salaire pour les astreintes non payées de avril 2020 à janvier 2021, 2 500 euros à titre de rappel de salaire pour l'indemnité de trajet de avril 2020 à janvier 2021, Dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du jour de la demande s'agissant des créances salariales, et à compter du jour de l'arrêt à intervenir s'agissant des dommages et intérêts. Condamner la SELARL SBCMJ agissant par Me [I], mandataire liquidateur de la société Réseau Aloïs Service aux entiers frais et dépens de la procédure, des dépens de la procédure de première instances et des dépens de la procédure d'appel. Débouter la société Réseau Aloïs Service de l'ensemble de ses demandes. » Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 août 2023, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la société SBCMJ, mandataire liquidateur de la société Réseau Aloïs Service et la société Réseau Aloïs Service, sollicitent de la cour de : « Vu les articles L2141-5, L1152-1, L1154-1 du Code du travail, Vu les pièces versées aux débats, Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Montélimar le 25 avril 2022 et en conséquence, Débouter M. [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions À titre subsidiaire, et en cas d'infirmation, Ramener à de plus justes proportions les demandes de M. [V] Y rajoutant, Condamner M. [V] à payer à la société Réseau Aloïs Service la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de l'instance. » L'association Unedic délégation AGS CGEA d'[Localité 9] ne s'est pas fait représenter. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 5 septembre 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 11 septembre 2023, a été mise en délibéré au 7 novembre 2023. MOTIFS DE L'ARRÊT : 1 ' Sur les prétentions au titre des astreintes et des frais de déplacement : En application des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la preuve de l'obligation au paiement incombe au salarié, à charge pour l'employeur qui se prétend libéré de son obligation d'en justifier. En l'occurence, sur la période d'avril 2020 à janvier 2021, M. [V] n'a reçu paiement ni de la rémunération mensuelle définie pour l'astreinte téléphonique ni de l'indemnité de trajet travail/domicile dont il sollicite paiement à titre de rémunération contractuelle. D'une première part l'article L 3121-9 du code du travail énonce : Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. L'article 9 du contrat de travail de M. [V] institue une astreinte téléphonique dans les termes suivants : « Compte tenu des fonctions de M. [X] [V], l'astreinte, lorsqu'elle sera planifiée, consistera, sauf modification ultérieure, à une astreinte téléphonique et organisationnelle. C'est-à-dire que M. [X] [V] devra rester joignable par téléphone lors des astreintes et pouvoir disposer d'un accès internet lui permettant de consulter les plannings du personnelle ou les documents nécessaires pour solliciter des interventions par le personnel ad hoc ['] A titre d'exemple l'astreinte téléphonique lorsqu'elle sera planifiée sera soit de 18h à 21h00 en semaine, soit de 8h00 à 21h les autres jours. » L'article 10 du contrat de travail précise que l'astreinte téléphonique « sera rémunérée tous les mois de 430,00 euros bruts. » Il ressort de ces dispositions contractuelles que le salarié était soumis à une astreinte téléphonique « lorsqu'elle sera planifiée » de sorte que la rémunération mensuelle était due à raison de la planification effective d'astreinte téléphonique. Or, en application des dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence de temps d'astreinte, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux temps d'astreinte qu'il prétend avoir accomplis afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le salarié qui s'appuie sur les dispositions contractuelles pour obtenir paiement de la rémunération mensuelle des astreintes, ne produit aucun élément quant à leur planification, sans alléguer ni justifier de la réalisation d'une astreinte sur cette période. Au contraire, le représentant de l'employeur démontre que le salarié avait été relevé de ses obligations salariales pendant la période de placement au chômage partiel du 1er avril 2020 au 30 mai 2020. Aussi, il résulte des circonstances de l'espèce que le contrat de travail du salarié était suspendu depuis l'arrêt de travail du 6 juillet 2020 jusqu'à la déclaration d'inaptitude du salarié le 9 novembre 2020, de sorte que celui-ci n'a pas réalisé d'astreinte téléphonique entre le 6 juillet 2020 jusqu'à son licenciement. Et M. [V] ne produit aucun élément pertinent quant aux astreintes qu'il a pu assurer entre le 1er juin 2020 et le 5 juillet 2020 pour permettre à l'employeur d'y répondre. Faute de preuve de la planification d'astreintes téléphoniques, le salarié est débouté de sa demande en paiement à ce titre, par infirmation du jugement déféré. D'une seconde part, l'article 11 du contrat de travail définit les conditions de prise en charge des frais de déplacements professionnels à l'exclusion des trajets domicile/travail, et énonce in fine : « Par ailleurs et par exception à ce qui précède, la société a décidé d'accorder à Monsieur [X] [V] une indemnité de trajet travail/domicile de 250,00 € (deux cent cinquante euros) ». Il en ressort que cette indemnité, qui avait pour objet d'indemniser les frais de déplacement du salarié et de compenser le coût des déplacements engagés pour l'exercice de ses fonctions de responsable d'agence, constitue, nonobstant son caractère forfaitaire et le fait que son versement ne soit soumis à la production d'aucun justificatif, un remboursement de frais et non pas un complément. Il s'en déduit que l'employeur était fondé à cesser le versement de cette indemnité durant la période de chômage partiel du 1er avril 2020 au 30 mai 2020 ainsi qu'à compter de la suspension du contrat de travail le 6 juillet 2020. En revanche le paiement de cette indemnité reste dû pour la période courue entre le 1er juin 2020 au 5 juillet 2020. En conséquence,par confirmation du jugement déféré, sauf à préciser que les créances sont fixées au passif de la procédure collective suivie contre la société Réseau Aloïs Service, M. [X] [V] est fondé à obtenir paiement de la somme 291,66 euros au titre de l'indemnité de déplacement due pour la période du1er juin 2020 au 5 juillet 2020. 2 ' Sur les prétentions au titre du harcèlement moral et de l'obligation de sécurité : L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : « En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. Au cas d'espèce M. [X] [V] présente, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les indications suivants : « il a subi une anxiété réactionnelle, la suite d'un conflit professionnel avec une détérioration de ses conditions de travail et la proposition de modification de son contrat de travail avec basse de salaire proposée uniquement à M. [V], la note au personnel d'interdire aux membres du CSE de s'adresser aux salariés, le non-paiement de ses astreintes et de frais de déplacement professionnel et qui a conduit à l'inaptitude » en visant globalement vingt pièces annexes. Il résulte de l'analyse de ces pièces qu'il n'établit pas la matérialité des faits suivants : D'une première part, il ressort d'un courrier en date du 3 juillet 2020 que M. [V] a refusé la proposition de modification de son contrat de travail en énumérant différents faits reprochés à son employeur comme étant intervenus entre mai 2019 et juin 2020. Cependant les éléments versés aux débats ne permettent d'objectiver aucun des faits énoncés dans ce courrier. D'une seconde part, l'attestation de M. [J] [W] manque de valeur probante dès lors que l'intéressé ne précise pas les conditions dans lesquelles il aurait pu constater que « M. [T] ['] a adopté un comportement inapproprié envers M. [V], pouvant s'apparenter à du harcèlement par exemple appelant M. [V] les week-end ou pendant ses congés pour lui demander des renseignements ou se rendre à l'agence immédiatement », ni ne vise des actes précis dont il aurait été témoin. D'une troisième part, le salarié n'explicite pas en quoi l'absence de remise du document unique d'évaluation des risques professionnels relève d'agissements de harcèlement moral de son employeur. En revanche M. [X] [V] objective suffisamment les faits suivants : D'une première part, il est jugé que l'employeur a manqué de lui verser l'indemnité de déplacement qui lui était due pour la période de travail effectué entre le 1er juin 2020 et le 6 juillet 2020. D'une seconde part, il est matériellement établi que le salarié a été placé en activité partielle du 1er avril au 30 mai 2020. D'une troisième part, il ressort des circonstances de l'espèce qu'à sa reprise d'activité le 1er juin 2020, M. [V] s'est vu affecter un nouveau bureau, dont il critiquait, par courriel du 5 juin 2020, le mode de fermeture par un verrin hydraulique, ainsi que l'interdiction d'utiliser une cale pour faire circuler l'air de son espace de travail. D'une quatrième part, il ressort d'un échange de courriel du 5 juin 2020 que l'employeur a confirmé l'interruption, pendant plusieurs semaines, de ses accès aux données partagées, lesquelles étaient nécessaires à l'exercice de ses fonctions. D'une cinquième part M. [V] verse aux débats le courrier recommandé daté du 5 juin 2020 portant notification d'une proposition de modification de son contrat de travail tendant à réduire son temps de travail à 100 heures par mois « en raison d'une réorganisation de l'activité de l'entreprise rendue indispensable par les difficultés économiques », avec une baisse de sa rémunération. Par ailleurs le mandataire liquidateur confirme qu'il était le seul salarié à s'être vu proposer une telle modification de son contrat de travail. D'une sixième part, le salarié objective suffisamment les difficultés rencontrées dans l'exercice de ses fonctions de membre du CSE. En effet, par note de service en date du 1er avril 2020, transmise aux responsables d'agence, assistantes et membres du CSE, M. [A] [T], gérant de la société Réseau Aloïs Services a indiqué qu'aucune autre personne que le gérant, la directrice générale et la responsable RH n'était autorisée à transmettre des informations liées à la gestion du personnel ou des agences à des membres du CSE, y ajoutant « Le CSE n'est habilité à ne donner aucune directive à aucun membre du personnel. Le CSE ou ses membres n'ont autorité sur aucun des salariés de l'entreprise » révélant une mise en garde à l'égard d'agissements potentiels des membres du CSE dont M. [V]. D'ailleurs M. [G], agent de soin, président du syndicat CFTC, évoque dans son attestation « les difficultés rencontrées par tous les membres du CSE ». Surtout, il ressort du procès-verbal du comité social et économique du 30 avril 2020 que la réunion s'est tenue en l'absence de M. [V] alors même qu'il avait été expressément constaté que celui-ci n'avait pas été régulièrement destinataire de la convocation faute d'accès à sa messagerie professionnelle. Et aux termes du procès-verbal des délibérations du comité social et économique en date du 28 mai 2020, M. [T], a clairement exprimé, à plusieurs reprises, son refus de procéder à un débat, exigeant que les échanges se fassent par écrit et reprochant aux membres du CSE, dont M. [V], de créer un mauvais esprit. Par ailleurs M. [X] [V] établit avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements. En effet il résulte des circonstances de l'espèce qu'il était placé en arrêt de travail continu depuis le 6 juillet 2020 jusqu'à la déclaration d'inaptitude le 9 novembre 2020. Suivant attestation rédigée le 20 novembre 2020, le docteur [L], médecin généraliste, a certifié que l'état de santé de M. [V] avait nécessité un arrêt de travail du 6 juillet 2020 au 6 novembre 2020 pour « troubles anxio-dépressif + insomnie lié à un conflit professionnel ». Si le lien entre les insomnies et le conflit professionnel n'a pas pu être établi par le médecin, en revanche il a pu constater les troubles et la dégradation de son état de santé à partir de cette date. Aussi ces constatations sont corroborées par celles du médecin du travail qui a constaté, lors de la visite du 27 octobre 2020 « ce jour anxiété réactionnelle », et ce après avoir relevé les déclarations du salarié sur ses conditions de travail. Encore, lors de la visite du 7 novembre 2020 le médecin du travail a indiqué « le contexte relationnel et organisationnel dans l'entreprise n'étant pas compatible avec son état de santé et suivant les instructions du Dr [D] qui gère le dossier et qui est en arrêt maladie, je le mets inapte ». Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre. En réponse le représentant de l'employeur allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral. D'une première part, il démontre suffisamment que le placement en activité partielle du 1er avril au 30 mai 2020 était étranger à tout agissement de harcèlement moral dès lors que cette décision est intervenue dans le cadre des mesures de confinement imposées par le gouvernement et qu'un autre salarié de l'entreprise a également été placé en activité partielle à la même période. En revanche, d'une seconde part, le représentant de l'employeur, oppose au salarié que le paiement de l'indemnité de déplacement n'est pas dû sur l'intégralité de la période réclamée. Cependant il ne présente aucune justification à l'absence de paiement de cette indemnité contractuelle entre le 1er juin 2020 et le 6 juillet 2020 et manque d'établir que le défaut de paiement de cette indemnité est étranger à tout harcèlement moral. D'une troisième part, le représentant de l'employeur soutient que l'affectation d'un nouveau bureau a été décidée « dans un souci de meilleure organisation des locaux » sans que l'attribution ne soit défavorable au salarié, en relevant que le salarié disposait ainsi d'un bureau individuel et des outils de travail nécessaires à ses fonctions. Cependant, outre le fait que le salarié était privé des accès aux données partagées, le représentant de l'employeur ne produit aucun élément pertinent concernant la réorganisation des locaux effectivement mise en 'uvre. Il n'est pas davantage justifié de la réponse apportée au salarié sollicitant la possibilité de faire circuler l'air dans son espace de travail. Dès lors il n'est pas démontré que l'affectation de ce nouveau bureau était étrangère à tout acte de harcèlement moral. D'une quatrième part, il ressort de l'échange de courriel du 5 juin 2020 concernant l'accès aux données partagées que l'employeur invoquait une procédure de reconfiguration des données par son fournisseur informatique. Cependant il n'est produit aucun élément pertinent tendant à corroborer les circonstances alléguées dans ce courriel. Les représentants de l'employeur échouent donc à démontrer que cette interruption de l'accès aux données partagées était étrangère à tout agissement de harcèlement moral. D'une cinquième part, s'agissant de la proposition de modification du contrat de travail avec baisse de salaire, le mandataire liquidateur met en avant les difficultés financières de la société lors de la période « post-confinement » et l'impossibilité pour l'employeur de modifier les contrats des autres salariés de la structure. Toutefois les représentants de l'employeur se limitent à produire le registre du personnel sans justifier d'autre élément ni expliciter davantage ledit projet de réorganisation. Aussi, il est indifférent que la modification proposée n'ait pas pris effet tel que le soutient la partie intimée. En conséquence les représentants de l'employeur échouent à démontrer que la décision d'adresser une telle proposition à M. [V] était étrangère à tout acte de harcèlement. D'une sixième part, les représentants de l'employeur contestent l'interprétation faite de la note de service du 1er avril 2020 pour soutenir qu'elle n'interdit pas aux membres du CSE de prendre contact avec les salariés pour évoquer leur situation personnelle mais rappelle que seules certaines personnes habilitées peuvent transmettre certaines informations liées à la gestion du personnel, sans s'expliquer sur les difficultés d'exercice du mandat qui ressortent des procès-verbaux du comité social et économique du 30 avril 2020 et du 28 mai 2020. Ils n'apportent aucun élément utile quant à l'attitude de M. [T] lors de ces réunions. Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [X] [V], auxquels la société Réseau Aloïs Service n'a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que M. [X] [V] a fait l'objet d'agissements de harcèlement moral qui ont persisté entre avril 2020 et juillet 2020, caractérisé notamment par le non-paiement d'une indemnité contractuelle, un changement de bureau, la suppression de ses accès aux données partagées, outre les difficultés rencontrées dans l'exercice de ses fonctions de membre du CSE, avec un impact sur la santé du salarié. Le moyen tiré des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité sont surabondants dès lors qu'ils sont invoqués concurremment au soutien de la même demande indemnitaire. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée d'avril 2020 à juillet 2020, et des conséquences dommageables qu'il a eu pour M. [X] [V], telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l'allocation de la somme de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Le jugement est donc infirmé de ce chef. 3 ' Sur l'obligation de prévention : Selon l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ainsi, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. Sa responsabilité ne peut ainsi être écartée que s'il a mis en oeuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, notamment les actions de formation et d'information, et a mis fin au harcèlement dès qu'il en a été avisé. En l'espèce le représentant de l'employeur n'allègue ni a fortiori ne prouve avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour éviter le dommage subi par le salarié. S'il ressort du document unique d'évaluation des risques professionnels mis à jour le 5 janvier 2022 que les risques psycho-sociaux ont fait l'objet d'une évaluation par l'employeur à cette date, il n'est pas allégué ni justifié de mesure de prévention pendant l'exécution du contrat de travail de M. [V]. Faute de preuve des mesures prises, le manquement de l'employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral est établi. Or, le manquement à cette obligation de prévention édictée par l'article L. 1152-4 du code du travail ouvre droit à réparation d'un préjudice distinct de celui résultant des agissements de harcèlement moral. Au regard de la durée d'emploi du salarié et de la réalisation du risque, le salarié justifie d'un préjudice certain qu'il convient de réparer par l'octroi d'une indemnité de 1 500 euros net à titre de dommages et intérêts. Le jugement déféré est infirmé de ce chef. 4 - Sur la discrimination syndicale : Il résulte de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales. L'article 1er de la loi du 27 mai 2008 dispose : Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2. L'article L 2141-5 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article L2141-8 du même code prévoit que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts. Aux termes de l'article L.1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l'employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Si l'interdiction des discriminations en raison des activités syndicales ainsi que les obligations résultant du principe d'égalité de traitement sont distinctes par leur objet, la méconnaissance concomitante de chacune d'elles n'ouvre droit à des réparations spécifiques que dans la mesure où cette méconnaissance entraîne des préjudices distincts. Au cas d'espèce M. [X] [V], qui exerçait les mandats de membre titulaire du collège cadre du comité social et économique (CSE) et de délégué syndical CFDT depuis août 2019, allègue, comme faits laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de ses activités syndicales, les mêmes éléments de faits que ceux visés au titre du harcèlement moral. Or il est jugé que le salarié a établi la matérialité des faits suivants : - l'employeur a manqué de lui verser l'indemnité de déplacement qui lui était due pour la période de travail effectué entre le 1er juin 2020 et le 6 juillet 2020 ; - le salarié a été placé en activité partielle du 1er avril au 30 mai 2020 ; - il s'est vu affecter un nouveau bureau avec un mode de fermeture empêchant la circulation de l'air - il a été privé de ses accès aux données partagées nécessaires à l'exercice de ses fonctions ; - il s'est vu proposé une réduction de son temps de travail par courrier recommandé du 5 juin 2020 ; - il a rencontré des difficultés dans l'exercice de ses fonctions de membre du CSE. Il s'en déduit que le salarié établit la matérialité de plusieurs faits qui laissent supposer l'existence d'une discrimination dont il fait grief à l'employeur à raison de ses activités syndicales. Sans discuter la compétence de l'autorité judiciaire pour en connaître, le représentant de l'employeur oppose « le caractère incontestable » de la décision administrative qui a autorisé le licenciement du salarié protégé, pour soutenir que l'inspecteur du travail a considéré qu'il n'existait aucun lien entre les fonctions syndicales exercées par M. [V] et son licenciement. Toutefois, la décision de l'inspection du travail ne constitue pas une raison objective permettant à l'employeur de justifier des actes discriminatoires reprochés. Et c'est par un moyen inopérant que l'employeur fait valoir que le CSE a donné un avis favorable au licenciement de M. [V]. Finalement l'employeur échoue à justifier par des raisons objectives à toute discrimination syndicale les faits invoqués par l'appelant, à l'exception de son placement en activité partiellement du 1er avril 2020 au 30 mai 2020. Dans ces circonstances, eu égard aux éléments de fait, pris dans leur globalité, matériellement établis par M. [V] auxquels le représentant de l'employeur n'a pas apporté les justifications utiles, il convient de dire, infirmant le jugement entrepris que le salarié a fait l'objet de discrimination syndicale. La discrimination syndicale retenue constitue une atteinte à la liberté syndicale qui a valeur constitutionnelle, de sorte que le salarié est bien fondé à demander la réparation d'un préjudice moral distinct subi du fait de cette discrimination. Infirmant le jugement déféré, il convient de fixer la créance de M. [X] [V] au passif de la société collective suivie contre la société Réseau Aloïs Service à la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de cette discrimination. 5 ' Sur la demande indemnitaire au titre de l'obligation de loyauté : Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. Sous couvert d'une exécution déloyale du contrat de travail, M. [V] développe les mêmes moyens que ceux afférents à ses prétentions au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale de sorte que les manquements de l'employeur à ce titre ne sauraient fondés une demande supplémentaire de dommages et intérêts puisque le salarié a d'ores et déjà bénéficié de la réparation de l'intégralité des préjudices subis et qu'il n'allègue ni a fortiori ne justifie d'un préjudice distinct de ceux d'ores et déjà réparés. Par confirmation du jugement dont appel, M. [V] est débouté de ce chef de demande. 6 ' Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail : Il résulte des dispositions prévues aux articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail que le licenciement pour inaptitude physique d'un salarié est nul si cette inaptitude trouve sa cause dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur. Il convient de rappeler que le salarié protégé qui soutient que son inaptitude est liée à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité peut, malgré l'autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail, saisir le juge judiciaire pour faire valoir tous les droits liés à l'origine de l'inaptitude (CE, 20 nov. 2013, no 340591 ; Cass. soc., 29 juin 2017, n° 15-15.775). Lorsque l'inaptitude est consécutive à un harcèlement moral, le salarié protégé peut saisir la juridiction prud'homale pour solliciter le versement de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du préjudice lié à la perte d'emploi qui en résulte (Cass. soc., 27 nov. 2013, pourvoi n°12-20.301). Et quand la faute invoquée est celle d'une discrimination à raison de l'appartenance syndicale, il est jugé que « l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. » (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.349) Il s'en déduit que le contrôle pratiqué par l'autorité administrative qui n'a pas porté sur la recherche des causes de l'inaptitude du salarié, en se limitant à préciser « considérant l'absence de lien entre les mandats exercés par M. [X] [V] et la présente demande de licenciement pour inaptitude », ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l'inaptitude du salarié avait pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations consistant en des agissements de harcèlement moral et une discrimination syndicale, tel que le sollicite l'appelant. Au cas particulier, il est établi que M. [V], salarié protégé en sa qualité de délégué syndical et membre du CSE, a été licencié par courrier du 28 janvier 2021 pour inaptitude après décision de l'inspection du travail en date du 23 janvier 2021. Or, la cour a retenu que M. [V] a été victime de harcèlement moral au cours de la relation de travail ayant persisté à compter d'avril 2020 jusqu'à son arrêt de travail le 6 juillet 2020. Aussi le salarié établit suffisamment un lien de causalité entre les agissements de harcèlement moral subis et la dégradation de son état de santé qui a donné lieu à l'arrêt de travail du 6 juillet 2020 compte tenu de leur concomittance et de l'anxiété constatée par les médecins, jusqu'à l'avis d'inaptitude du 9 novembre 2020. De surcroît, les renseignements portés par le médecin du travail dans le dossier médical du salarié confirment que l'inaptitude est liée à un « contexte relationnel et organisationnel dans l'entreprise » incompatible avec son état de santé. En conséquence le licenciement prononcé produit les effets d'un licenciement nul. Partant le salarié est fondé à revendiquer une indemnité compensatrice de préavis dont l'inexécution est imputable à l'employeur. Par infirmation du jugement déféré, il convient de fixer sa créance à ce titre à la somme de 3 640,08 euros brut, outre 364,00 euros brut au titre des congés payés afférents, étant relevé que le calcul de ces montants ne fait l'objet d'aucune critique utile de la part du représentant de la société. M. [V], âgé de 50 ans révolu à la date du licenciement, bénéficiait d'un salaire mensuel moyen de 1 820,04 euros bruts et d'une ancienneté de deux années entières auprès du même employeur. Il justifie de son inscription à Pole Emploi du 30 janvier 2021 au 1er mai 2022. En application de l'article L 1235-3-1 du code du travail, il convient de fixer la créance de M. [V] à la somme de 20 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice lié à la perte d'emploi. 7 ' Sur la garantie de l'AGS : La présente décision est commune et opposable à l'UNEDIC délégation de l'AGS CGEA d'[Localité 9] laquelle doit sa garantie dans les conditions des articles L 3253-6 et suivants et D 3253-5 du code du travail. 8 ' Sur les demandes accessoires : Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, il convient de dire que les dépens de première instance et les dépens de l'appel, seront réglés en frais privilégiés de procédure collective suivie contre la société Réseau Aloïs Service, partie perdante. En conséquence, la société SBCMJ, mandataire judiciaire représentant la société Réseau Aloïs Service, est déboutée de sa demande indemnitaire fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Réseau Aloïs Service à payer à M. [V] la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance. Compte tenu de la procédure collective de la société Réseau Aloïs Service, l'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en appel. PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant publiquement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi par décision réputée contradictoire, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - Condamné la société Réseau Aloïs Service à verser à M. [V] la somme de 291,66 euros brut à titre des frais de déplacement pour le mois de juin 2020 et du 1er au 5 juillet 2020, sauf à dire que la créance est fixée au passif de la procédure collective suivie contre la société Réseau Aloïs Service ; - Débouté M. [V] de sa demande indemnitaire au titre d'un manquement à l'obligation de loyauté de l'employeur ; - Condamné la société Réseau Aloïs Service à verser à M. [V] la somme de 500,00 euros net sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté la société Réseau Aloïs Service de sa demande reconventionnelle sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Mis les dépens à la charge de la société Réseau Aloïs Service. L'INFIRME pour le surplus, Statuant des chefs infirmés et y ajoutant, DEBOUTE M. [X] [V] de sa demande au titre de la rémunération d'astreintes, DIT que M. [X] [V] a subi des agissements de harcèlement moral entre avril 2020 et juillet 2020, DIT que la société Réseau Aloïs Service a manqué à son obligation de prévention, DIT que M. [X] [V] a fait l'objet de discrimination syndicale, DIT que l'inaptitude du salarié est liée aux agissements de harcèlement moral subis, DIT que le licenciement notifié le 28 janvier 2021 par la société Réseau Aloïs Service à M. [X] [V] produit les effets d'un licenciement nul, FIXE la créance de M. [X] [V] au passif de la procédure collective suivie contre la société Réseau Aloïs Service pour les montants suivants : 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral, 1 500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de prévention, 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale, 3 640,08 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 364,00 euros brut au titre des congés payés afférents. 20 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice lié à la perte d'emploi. DECLARE le présent arrêt commun et opposable de plein droit à l'UNEDIC délégation de l'AGS CGEA d'[Localité 9], DIT n'y avoir lieu à application complémentaire des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, DEBOUTE la SELARL SBCMJ, mandataire judiciaire représentant la société Réseau Aloïs Service, de sa demande indemnitaire fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que les dépens de première instance et d'appel seront réglés en frais privilégiés de procédure collective suivie contre la société Réseau Aloïs Service. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,