Cour d'appel, 22 décembre 2023. 23/00223

SD/CV N° RG 23/00223 N° Portalis DBVD-V-B7H-DQ4X Décision attaquée : du 09 février 2023 Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES -------------------- M. [O] [I] C/ S.A. VALLOIRE HABITAT -------------------- Expéd. - Grosse Me FOURCADE 22.12.23 Me VAIDIE 22.12.23 COUR D'APPEL DE BOURGES CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 22 DÉCEMBRE 2023 N° 152 - 8 Pages APPELANT : Monsieur [O] [I] [Adresse 2] - [Localité 3] Présent Assisté par Me Antoine FOURCADE de la SELARL ARÈNES AVOCATS CONSEILS, avocat postulant, du barreau de BOURGES et par Me Susana MADRID de la SCP MADRID CABEZO MADRID FOUSSEREAU MADRID, avocat plaidant, du barreau d'ORLÉANS INTIMÉE : S.A. VALLOIRE HABITAT [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Stéphanie VAIDIE, substituée par Me Alain TANTON, de la SCP AVOCATS CENTRE, avocat postulant, du barreau de BOURGES Représentée par Me Juliette POUYET, substituée par Me Alexis FORGE, avocat plaidant, du barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR Lors des débats et du délibéré : PRÉSIDENT : Mme VIOCHE, présidente de chambre ASSESSEURS : Mme de LA CHAISE, présidente de chambre Mme CHENU, conseillère GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE DÉBATS : A l'audience publique du 17 novembre 2023, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 22 décembre 2023 par mise à disposition au greffe. Arrêt n° 152 - page 2 22 décembre 2023 ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 22 décembre 2023 par mise à disposition au greffe. * * * * * FAITS ET PROCÉDURE : La SA Valloire Habitat, dont le siège social est à [Localité 4] (Loiret), est une société d'HLM qui employait plus de 11 salariés au moment de la rupture, en l'occurrence 243. Suivant contrat à durée déterminée, M. [O] [I] a été engagé par la SA Batir Centre, aux droits de laquelle vient la SA Valloire Habitat, en qualité de chargé de l'action sociale et ce du 10 juillet 2000 au 2 février 2001. La relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée par contrat du 31 janvier 2001, aux termes duquel M. [I] a été engagé en qualité de Responsable de l'Action Sociale. En dernier lieu, M. [I] était Responsable de la Cohésion Sociale, statut cadre, position G6 et percevait un salaire brut mensuel de 3 233 €, outre une prime de vacances de 1 617 euros perçue en juin de chaque année. La convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000 s'est appliquée à la relation de travail. Par lettre remise en main propre le 12 juin 2020, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 24 juin suivant. Il a été licencié le 29 juin 2020 pour cause réelle et sérieuse, l'employeur lui reprochant une inexécution fautive et persistante de ses missions. La relation de travail a pris fin le 20 septembre suivant, la SA Valloire Habitat dispensant le salarié d'exécuter son préavis, et celui-ci a alors perçu la somme de 24 547,78 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. Le 17 juin 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans pour contester son licenciement et obtenir paiement de sommes mais celui-ci a ordonné le dépaysement de l'affaire par décision du 1er décembre 2021. Le 13 décembre 2021, le salarié a alors saisi aux mêmes fins le conseil de prud'hommes de Bourges, section encadrement, Par jugement du 9 février 2023, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement était fondé, et a, en conséquence, débouté M. [I] de l'ensemble de ses prétentions et la SA Valloire Habitat de sa demande d'indemnité de procédure, et a condamné le salarié aux entiers dépens. Le 6 mars 2023, M. [I] a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique. DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES : Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions. 1 ) Ceux de M. [I] : Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 11 octobre 2023, M. [I] demande à la cour, à titre principal, d'annuler le jugement déféré pour absence de motivation et statuant à nouveau par l'effet dévolutif de l'appel, de dire que son licenciement est sans cause Arrêt n° 152 - page 3 22 décembre 2023 réelle et sérieuse et de condamner en conséquence la SA Valloire Habitat à lui payer la somme de 57 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. À titre subsidiaire, il réclame l'infirmation du jugement attaqué en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé et l'a en conséquence débouté de l'ensemble de ses prétentions et l'a condamné aux entiers dépens, de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de condamner en conséquence la SA Valloire Habitat à lui payer la somme de 57 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause, il sollicite que la SA Valloire Habitat soit déboutée de ses prétentions et condamnée à lui payer une indemnité de procédure de 3 500 euros ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. 2 ) Ceux de la SA Valloire Habitat : Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 31 juillet 2023, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de condamner M. [I] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. * * * * * * La clôture de la procédure est intervenue le 18 octobre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1) Sur la nullité du jugement pour absence de motivation : M. [I], se prévalant des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile et de l'article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, soutient que le jugement dont appel n'est pas motivé et doit en conséquence être annulé. Il considère à cet affet que les premiers juges se sont bornés à reprendre de manière succinte certains points du litige en visant les conclusions de l'employeur et n'ont pas répondu aux moyens qu'il soulevait au soutien de sa contestation, notamment celui relatif à la prescription des faits fautifs. Il ajoute qu'ils ont omis de motiver leur décision sur chacun des griefs invoqués par l'employeur pour le licencier puisqu'ils n'en ont retenu qu'un seul, alors pourtantqu'il les contestait tous. Il prétend encore que le conseil de prud'hommes n'a pas analysé les pièces du dossier. Le jugement critiqué cite les articles L. 1235-1 et L. 1332-4 du code du travail, et répond au moyen tiré de la prescription du fait fautif datant du 9 avril 2020 soulevé par le salarié. Il vise l'ensemble des motifs énoncés dans la lettre de licenciement en les citant expressément et retient que l'un des griefs relatif à l'absence de réponse par M. [I] aux courriels que lui adressaient ses collaborateurs est établi de sorte qu'il suffit à fonder le licenciement sans avoir à examiner les autres manquements. Enfin, il ne peut être soutenu que le conseil de prud'hommes n'a pas analysé les pièces du dossier alors qu'au contraire, il en a visé certaines dans sa décision. Dès lors, le jugement attaqué contient bien une motivation en droit et en fait même si elle ne donne pas satisfaction ou est contestée par M. [I]. En conséquence, le moyen de nullité ne peut prospérer. 2) Sur la contestation du licenciement et la demande indemnitaire afférente : En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige mais est trop longue pour être Arrêt n° 152 - page 4 22 décembre 2023 intégralement reproduite, est ainsi rédigée : ' Monsieur, Nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour inexécution fautive de vos fonctions de Responsable Cohésion Sociale, au préjudice du bon fonctionnement du service et de l'image de notre entreprise. Les raisons qui nous conduisent à prendre cette décision (...) sont les suivantes : Depuis plusieurs mois, nous déplorons une inexécution fautive et persistante de vos missions de Responsable cohésion sociale au préjudice direct du fonctionnement de nos activités. Nous vous avons alertées sur celle-ci lors de vos derniers Entretiens Annuel de Progrès (dit ' EAP') du 16 août 2018 et du 8 août 2019, au cours desquels votre Responsable, Monsieur [M], Directeur des territoires et de la gestion immobilière, vous a rappelé la 'nécessité de programmer vos priorités' s'agissant des missions confiées, en particulier en vous impliquant plus 'dans la gestion des dossiers ponctuels transverses', et en suivant mieux vos dossiers. En l'absence de toute amélioration, M. [M] vous a reçu à nouveau le 27 novembre 2019 et vous a adressé le 24 décembre 2019 une lettre d'observations afin que vous amélioriez, à l'avenir, à la fois : - vos fonctions managériales, en vous invitant à : - 'formaliser clairement vos attentes vis-à-vis de votre collaborateur pour lequel vous faites état de difficultés quant à la bonne réalisation de ses missions' ; - 'mettre en place des points de rencontre réguliers avec chacun des trois collaborateurs de votre équipe afin de répondre à leurs attentes et maintenir les réunions de service' ; - et les modalités d'accomplissement de vos attributions propres en vous demandant de : - 'planifier vos activités dans votre agenda en fonction des priorités du service cohésion sociale' - 'traiter les courriels sans retard', - 'vous assurer de la réponse aux courriers dans les délais impartis' En dépit de ces alertes, nous déplorons la persistance de manquements fautifs tant dans l'exécution des missions qui vous sont confiées au titre de vos fonctions de 'Responsable Cohésion Sociale' que dans l'exécution de vos fonctions managériales, qui s'est traduite au cours des dernières semaines par : - De nombreux manquements dans l'exercice des missions essentielles d'un Manager, et notamment : - l'absence de fixation de rendez-vous individuels avec les membres de votre équipe et plus globalement d'encadrement suffisant de vos collaborateurs (...) - votre absence de réponse à leurs emails (...) - l'absence de suivi des missions de votre équipe et de l'activité du service - Une inexécution de vos propres fonctions, au préjudice direct de la société, et plus précisément: - un manquement dans votre mission contractuelle de représentation et une délégation abusive de dossiers (...), - une absence de reporting de votre activité auprès de votre Responsable, au préjudice de celle-ci, ce qui peut être illustré dernièrement par (...) Il ressort de ce qui précède qu'en dépit des recommandations qui vous ont été faites pour que vous fassiez preuve dans l'exercice de vos fonctions de l'exigence et de l'implication attendues à votre niveau de responsabilité et d'expérience, en particulier lors des derniers entretiens de 2019, aucune amélioration n'a été constatée. Les explications fournies, au cours de notre entretien du 24 juin 2020, (...) confirment au contraire que vous n'exécutez plus au quotidien les missions qui sont les vôtres ( ...)' . M. [I] conteste son licenciement en faisant valoir d'une part, que les griefs invoqués par Arrêt n° 152 - page 5 22 décembre 2023 l'employeur sont prescrits et d'autre part, qu'il n'a commis aucune faute. a ) Sur la prescription des manquements : Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. M. [I] prétend en l'espèce que les fautes qui lui sont reprochées sont prescrites dès lors qu'elles étaient anciennes de plus de deux mois par rapport à l'engagement de la procédure de licenciement. Il soutient encore que l'employeur ne peut mettre en avant que les griefs s'inscrivent dans un comportement fautif continu et que d'ailleurs certains ont été portés à sa connaissance, auraient été commis ou auraient perduré entre le 12 avril et le 12 juin 2020 alors que son supérieur hierarchique l'a seulement rencontré le 27 novembre 2019 et lui a adressé une lettre d'observations le 24 décembre suivant sans lui faire aucune remontrance ensuite. Il ajoute que les compte-rendus d'entretien annuel de progrès démontrent qu'au contraire, il donnait entière satisfaction. La SA Valloire Habitat réplique sur ce point qu'en dépit du fait qu'elle l'a alerté à plusieurs reprises, et notamment le 27 novembre 2019 lors d'un entretien de recadrage, le comportement de M. [I] a perduré de sorte que les manquements qu'elle lui reproche s'inscrivent dans un comportement fautif continu, ce qui n'implique pas qu'elle aurait dû lui adresser continuellement remarques, alertes et rappels à l'ordre. Ainsi que le salarié l'avance, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de ce qu'il a eu connaissance des faits dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire (Soc. 12 oct. 1999, n° 97-42.850 ; 10 avril 2019, n° 17-24.093). Il est cependant également acquis que l'employeur peut invoquer au soutien du licenciement un fait fautif dont il a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement de la procédure lorsque le même comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou répété dans ce délai. La lettre de licenciement mentionne différents manquements fautifs qu'aurait volontairement commis le salarié depuis plusieurs mois, notamment en 2019 et 2020, et cite plusieurs exemples, le dernier datant du 15 juin 2020, soit de moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, l'employeur lui faisant grief de ne pas avoir tenu à cette date son équipe informée, malgré les relances de celle-ci, de l'annulation ou de la tenue d'un Comité Territorial de Concertation. La manière dont ce courrier est libellé montre que l'employeur reproche au salarié de faire preuve de manière durable et répétée de négligences et de désorganisation, et notamment de ne pas avoir fixé de rendez-vous individuels avec ses collaborateurs du 12 avril 2020 jusqu'à la fin du confinement, de ne pas avoir validé le compte-rendu d'une réunion qui s'est tenue le 10 février 2020 ce qu'il n'avait toujours pas fait à la date du licenciement, de ne pas avoir répondu avant plusieurs semaines à des réclamations datant des 13 mars et 13 avril 2020 et ne pas avoir rendu compte de son activité à son Responsable si bien que celui-ci, lors d'une réunion qui a eu lieu le 10 juin 2020 avec les représentants de la métropole d'[Localité 4], a été mis en porte à faux après avoir découvert des difficultés locatives dont il n'avait pas été informé. Il en résulte que les manquements invoqués à l'appui de la lettre de licenciement relèvent d'un comportement qui s'est répété dans le temps et ce jusqu'au mois de juin 2020 au cours duquel Arrêt n° 152 - page 6 22 décembre 2023 a été décidé l'engagement de la procédure de licenciement. Ils ne sontdonc pas prescrits. b) Sur la réalité des griefs : L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs profes-sionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs. En l'espèce, il résulte de la fiche de poste que les missions de M. [I], rappelées dans la lettre de rupture, étaient les suivantes : - pour l'ensemble du patrimoine, proposer et mettre en oeuvre toute action de développement des quartiers afin de contribuer à la qualité des relations locataires/ bailleurs, - définir et mettre en oeuvre toute action liée à la sûreté et à la tranquillité, en lien avec la vocation citoyenne de Valloire Habitat, - coordonner des projets transversaux dans le cadre de la politique de la Ville, - représenter Valloire Habitat dans les différentes instances à caractère social. Il devait également, s'agissant de son management, 'mettre en oeuvre les autos-contrôles et superviser les contrôles internes de son équipe et transmettre à l'équipe toutes informations liées à la société ou à son activité, réaliser les entretiens de progrès et les entretiens professionnels de son équipe'. Le 24 décembre 2019, l'employeur a remis en main propre à l'appelant un courrier ayant pour objet ' lettre d'observations' et rédigé de la manière suivante : 'Monsieur, Suite à notre point de rencontre du 27 novembre 2019, je vous confirme les points abordés ensemble et mes attentes quant au bon fonctionnement du service cohésion sociale dont vous êtes le responsable. Du point de vue du management de l'équipe, nous sommes convenus que : - vous allez formaliser clairement vos attentes vis-à-vis de votre collaborateur pour lequel vous faîtes état de difficultés quant à la bonne réalisation de ses missions, - vous allez mettre en place des points de rencontre réguliers avec chacun des trois collaborateurs de votre équipe afin de répondre à leurs attentes et maintenir les réunions de service. Par ailleurs et afin de respecter nos engagements de qualité de service, il est indispensable que: - vous planifiiez vos activités dans votre agenda en fonction des priorités du serice cohésion sociale, - vous traitiez les courriels sans retard, - vous vous assuriez de la réponse aux courriers dans les délais impartis ; Arrêt n° 152 - page 7 22 décembre 2023 Sachant pouvoir compter sur vous, je vous réitère ma confiance. Nous effectuerons un suivi de ces demandes lors de nos points de rencontre'. L'employeur verse en pièce 21 le compte-rendu de l' 'entretien annuel de progrès' de M. [I] pour l'année 2019, dans lequel celui-ci a mentionné 'la nécessité de programmer ses priorités dans son agenda et de traiter régulièrement les courriels arrivés' et a indiqué dans les axes de progrès 'contributions du manager attendues'. M. [I] ne peut donc soutenir que l'employeur ne lui avait pas déjà signalé qu'il devait progresser dans son management et son organisation. La SA Valloire Habitat produit par ailleurs plusieurs pièces démontrant qu'à compter de 2018, plusieurs collaborateurs de M. [I] se sont plaints qu'il ne suivait pas les dossiers engageant la société, qu'il ne les connaissait pas et ne relisait pas les pièces importantes, n'effectuait que peu de retours sur les décisions prises en lien avec l'activité de la cohésion sociale, ne répondait pas aux questions de son équipe qui était constamment obligée de le relancer, que les réunions qu'il animait étaient trop longues faute d'être préparées ou qu' un ordre du jour soit fixé, qu'il ne prévoyait pas non plus d'entretiens individuels avec ses collaborateurs mais seulement des points téléphoniques et organisait très mal son agenda, en prévenant le jour pour le lendemain des tâches à effectuer, et qu'il ne validait pas les compte-rendus ou le faisait avec retard. Il ressort par ailleurs des pièces 9, 40 et 44 de l'intimée qu'en mai et juin 2020, des membres de son équipe se plaignaient toujours que M. [I] laissait passer plusieurs jours avant de répondre à leurs mails, qu'il devaient constamment le relancer et ne se sentaient pas suffisamment encadrés. Mme [G], chargée de cohésion sociale, indique ainsi le 3 juin 2020 : 'Il n'y a pas eu d'évolution particulière entre [H] et [O] ([O] [I]) depuis notre dernier point de novembre. [H] a toujours une marge de manoeuvre sur les dossiers. Et il existe toujours des problèmes de structure et d'organisation. Il ne délègue pas opportunément les dossiers, il délègue s'il n'a pas vu ses mails : il délègue à cause de sa mauvaise organisation puis il reprend le dossier. Et ne fait pas de retour sur la suite après reprise du dossier. Pendant les réunions d'équipe, notamment lors du confinement, c'est l'équipe qui apporte de la matière dans les réunions.' C'est donc vainement que M. [I] prétend qu'en dépit de la lettre d'observations qui lui a été adressée le 24 décembre 2019, il n'a pas fait preuve de mauvaise volonté pour remédier à ses négligences. Il se contente en outre d'alléguer que M. [M] lui a indiqué lors d'un entretien qui a eu lieu en février 2020 qu'il 'classait définitivement' ce courrier d'observations en estimant qu'il avait progressé, puisqu'il ne verse aux débats aucune pièce qui en atteste. Par ailleurs, il ne peut être fait grief à l'employeur de produire des attestations de personnes placées sous son autorité dès lors que des faits ayant été commis dans le cadre du travail, les autres salariés en sont nécessairement témoins privilégiés et que les faits qu'ils rapportent ne sont pas contradictoires entre eux. Le témoignage de Mme [Y], ancienne secrétaire du service, que produit M. [I], ne permet pas de combattre les pièces de l'intimée dès lors qu'il n'est rien indiqué sur l'absence de réponse aux mails ou plus généralement l'absence de réactivité de l'interessé. Il ne peut non plus prétendre qu'il a 'porté son équipe à bout de bras' ou a dû faire face à une charge de travail conséquente puisqu'aucun élément ne le démontre. Enfin, il ressort du témoignage de M. [R] [D], gestionnaire de secteur dont M. [I] avait signalé les difficultés, que contrairement à ce qu'il prétend et à ce qui lui avait demandé l'employeur, il ne l'a pas accompagné pour remédier à celles-ci ni n' a exercé de suivi ou de soutien suffisant, le salarié écrivant qu'au contraire il a eu le sentiment que l'appelant 'a tenté de le faire craqué'. Les manquements ainsi évoqués, qui ne relèvent pas de l'insuffisance professionnelle mais bien Arrêt n° 152 - page 8 22 décembre 2023 d'une volonté délibérée et réitérée, puisque l'employeur lui avait expressément demandé de le faire, de ne pas répondre aux demandes de son équipe et de ne pas se rendre disponible pour elle, fondent le licenciement ainsi que l'a justement dit le conseil de prud'hommes. Par suite, M. [I] doit être débouté de sa contestation et de sa demande indemnitaire subséquente. 2) Sur les autres demandes : Compte tenu de ce qui précède, le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. M. [I], qui succombe, est condamné aux dépens et débouté en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure. En équité, l'employeur gardera à sa charge ses frais irrépétibles de sorte que sa propre demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ne peut prospérer. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe : CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Y AJOUTANT : DÉBOUTE les parties de leur demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE M. [I] aux dépens. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. DELPLACE C. VIOCHE