Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/02592

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 26 SEPTEMBRE 2024 à Me Charles GEORGET Me Estelle GARNIER XA ARRÊT du : 26 SEPTEMBRE 2024 N° : - 24 N° RG 22/02592 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GVTA DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURS en date du 12 Octobre 2022 - Section : INDUSTRIE ENTRE APPELANTE : S.A. FINANCIERE HERVE [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Charles GEORGET, avocat au barreau de TOURS ET INTIMÉE : Madame [I] [X] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Estelle GARNIER, avocat au barreau D'ORLEANS ayant pour avocat plaidant Me Caroline RENONCET de la SELARL A2CR, avocat au barreau de TOURS, Ordonnance de clôture : 05 AVRIL 2024 A l'audience publique du 16 Mai 2024 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 26 SEPTEMBRE 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La société Financière [M] est la société holding du Groupe [M]. Mme [I] [X] a été engagée à compter du 3 juin 2013 selon contrat à durée indéterminée par la société Financière [M] (SA), holding regroupant les sociétés du groupe [M], en qualité de coordinatrice du développement des ressources humaines. Selon avenant du 1er juillet 2018, Mme [X] a évolué au poste de coordinatrice compétences et formation. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du bâtiment. Par ordre de mission du 2 septembre 2019, Mme [X] a été détachée et mise à disposition de la société [M] thermique, filiale du Groupe [M], pour une durée indéterminée avec pour mission de " manager l'équipe formation des services généraux ". Par lettre du 26 novembre 2020, à la suite de la " jonction des services RH et Formation au sein du groupe ", la société Financière [M] a notifié à Mme [X] son intégration au service ressources humaines Groupe, étant précisé que " l'intitulé de fonction reste inchangé, à savoir coordinatrice compétences et formation ", et qu'elle conservait les missions qui lui incombaient, en y ajoutant trois missions concernant les responsables RH du groupe, s'agissant de : - Conseiller et accompagner les opérationnels dans tous les domaines RH - Assurer le suivi administratif et social des collaborateurs et des sociétés - Mettre en place et suivre les projets du SI Par courrier du 8 décembre 2020 remis en mains propres, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 15 décembre 2020. Le 18 décembre 2020, l'employeur a notifié à Mme [X] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, lui reprochant de ne pas avoir accepté d'accomplir des tâches relevant des RH, d'avoir tenté de nuire au projet de jonction des services formation et RH et d'avoir dénigré certains membres de l'équipe. Par requête du 15 mars 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une demande aux fins de voir reconnaître son licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire et d'obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence. Par jugement du 12 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Tours a : - Dit et jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [I] [X], En conséquence, - Condamné la société Financière [M] au versement de 52 800.00 euros à Mme [X] au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Dit qu'il n'y a pas lieu de retenir l'exécution provisoire de la mesure indemnitaire, - Condamné la société Financière [M] au remboursement au titre de l'article L.1235-4 du code du travail et à hauteur de 2 mois, des indemnités de chômage versées à Mme [I] [X] après son licenciement, - Condamné la société Financière [M] au versement de 1 300.00 euros à Mme [I] [X] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Débouté Mme [I] [X] du surplus de ses demandes et la société Financière [M] de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles, - Condamné la société Financière [M] aux entiers dépens, y compris les frais éventuels d'exécution forcée et émoluments d'huissier, conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. Le 8 novembre 2022, la société Financière [M] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 4 avril 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la société Financière [M] demande à la cour de : - Déclarer recevable et bien fondée la société Financière [M] en son appel du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Tours le 12 octobre 2022 ; - Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il a condamné la société Financière [M] à payer à Mme [X] les sommes de : - 52.800 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 1.300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile En conséquence et statuant à nouveau, A titre principal, - Débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions ; A titre subsidiaire - Réduire le quantum des indemnités et dommages et intérêts sollicités à de plus justes proportions, En tout état de cause, - Condamner Mme [X] au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du CPC ; - Condamner Mme [X] aux entiers dépens ; Vu les dernières conclusions remises au greffe le 30 avril 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [X] demande à la cour de : - Déclarer la société Financière [M] mal fondée en son appel et l'en débouter totalement, ainsi que de toutes ses demandes, fins et conclusions, - Confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Tours du 12 octobre 2022, en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [I] [X] est sans cause réelle ni sérieuse, et en conséquence, condamner la Société Financière [M] à verser à Mme [X] une somme de 52 800 euros, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, ainsi qu'une indemnité de 1.300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens. - Faire droit au présent appel incident et infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Tours du 12 octobre 2022, en ce qu'il a rejeté la demande de Madame [X], au titre du caractère particulièrement vexatoire des circonstances entourant le licenciement notamment, constitutif d'un préjudice distinct qui doit être réparé, En conséquence, - Condamner la société Financière [M] à verser à Mme [X] une somme de 52 800 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait des circonstances et procédés vexatoires entourant son licenciement, En tout état de cause, ajoutant à la décision entreprise : - Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du Conseil des Prud'hommes conformément à l'article 1343-2 nouveau du code civil. - Condamner la société Financière [M] à verser à Mme [X] la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel. - Condamner la société Financière [M] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 14 mai 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur le licenciement Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La société Financière [M] expose que M.[L], responsable formation et subordonné de Mme [X], a demandé à s'impliquer davantage sur le volet RH de son poste et que parallèlement, une réflexion a été engagée sur un projet commun de réorganisation auquel cette dernière a participé. C'est la solution consistant à fusionner des services RH et formation qui a été prise, laquelle n'avait pas été défendue par Mme [X] qui préférait intégrer seulement certains aspects de la formation au service RH. Elle aurait été la seule à défendre cette seconde solution. Elle s'est, selon l'employeur, persuadée que la première solution impliquait la suppression de son poste. Elle n'a subi aucune pression pour quitter l'entreprise. Elle a simplement refusé les missions RH qui lui étaient confiées, conservant le même intitulé de fonctions et la même qualification, ainsi que la même rémunération, mais n'a pas accepté de rejoindre la nouvelle organisation du service qui impliquait que ses missions soient élargies dans ce sens. Par ailleurs, la société Financière [M] considère que l'élargissement de ses missions ne constituaient pas une modification de son contrat de travail dans la mesure où cela correspondait à sa qualification, son expérience et sa formation, qu'il n'a jamais été question de supprimer ses responsabilités ni de toucher à la nature de ses fonctions et que cela s'inscrivait dans la continuité de ce qu'elle faisait déjà. Il est enfin reproché à Mme [X] d'avoir tenté de discréditer certains de ses collègues du service RH et son " N-1 ", M.[L], responsable formation, auprès du président de la société, produisant plusieurs attestations sur ce point. Mme [X] réplique que les relations de travail étaient satisfaisantes jusqu'à ce qu'en octobre 2020, le poste de coordinatrice compétences et formation soit voué à disparaître, après que M.[L] a émis le souhait d'évoluer vers un poste RH, ce qui a entraîné une profonde réorganisation des services. Elle se plaint de ne pas avoir été conviée à la première réflexion au sujet de cette réorganisation qui sera présentée ensuite le 20 octobre 2020 à tous les membres de l'équipe RH, dont elle-même. Trois hypothèses ont été alors élaborées, dont celle retenue, aboutissant à la suppression de son poste, l'autre des solutions, qu'elle défendait, consistant à recruter un remplaçant à M.[L] au poste de responsable de formation, étant écartée. C'est ainsi que ses missions se sont retrouvées " diluées " auprès des 6 responsables des ressources humaines géographiquement sectorisés, elle-même devenant la 7ème responsable, se voyant donc privée de ses anciennes responsabilités et évoquant une rétrogradation. Elle explique avoir alors fait part de son refus de cette nouvelle réorganisation et de conduire des missions " pures RHH " qui ne relevaient pas de son poste, ni de son contrat de travail, analysant cette situation comme une modification de son contrat de travail sans qu'aucun avenant ne lui soit proposé. Elle affirme avoir subi ensuite des pressions pour accepter une rupture conventionnelle et une rétrogradation. Elle conteste avoir dénigré ses collègues dont les attestations ne font que reprendre les allégations de M.[M], président, sachant qu'elle a cherché à valoriser M.[L]. Elle en conclut que la véritable cause du licenciement est la suppression de son poste rendue nécessaire par la redistribution de ses missions. On lui a fait croire en maintenant l'intitulé de son poste qu'elle conservait ses missions alors qu'il s'agissait en réalité de reprendre une activité " pure RRH " dans le cadre de la réorganisation consistant à reprendre par secteur géographique les missions de formation. La cour constate que les parties convergent sur les conditions de l'élaboration du projet de réorganisation du service Ressources Humaines qui a été initié après que M.[L], responsable de formation subordonné à Mme [X], coordinatrice compétences et formation, a émis le souhait d'évoluer vers une diversification de son poste valorisant son expérience RH, comme il l'a indiqué lors de son entretien d'évaluation de septembre 2020. Il est constant qu'à la suite de cette demande, une réflexion a été entamée, à laquelle Mme [X] a été associée, comme le confirment les très nombreuses attestations versées aux débats par l'employeur, quoiqu'elle affirme ne pas avoir été conviée aux prémisses, étant absente lors d'une réunion du 6 octobre 2020. Un choix a ensuite été fait, consistant à regrouper le service formation et le service Ressources Humaines, chaque responsable Ressources Humaines prenant en charge l'ensemble des missions relatives aux formations. Cette décision de réorganisation relève du pouvoir de direction de l'employeur et la cour n'est pas juge de son opportunité ni de sa légitimité. Par contre, la question demeure de déterminer si les conséquences que cette réorganisation entraînait sur le poste de Mme [X] étaient susceptibles ou non d'engendrer une modification de son contrat de travail, ce qui aurait nécessité que la société Financière [M] lui soumette un avenant. Dans l'affirmative, son licenciement devrait être déclaré sans cause réelle et sérieuse et dans la négative, considéré comme pourvu d'une cause réelle et sérieuse. Mme [X] considère que ses responsabilités de coordinatrice compétences et formations ont été " diluées " dans les missions plus générales confiées aux divers responsables Ressources Humaines, elle-même devenant l'un d'entre eux, et en conclut à l'existence d'une modification de son contrat de travail en raison de la privation de ses anciennes attributions, ce qui équivalait, selon elle, à une rétrogradation. A cet égard, le 26 novembre 2020, M.[M], président du directoire de la société Financière [M], lui écrivait : " votre intitulé de fonction reste inchangé, à savoir coordonnatrice compétences et formation et vous conserverez les missions qui vous incombaient jusqu'à présent, ainsi que le management de M.[L] qui lui-même intégrera également le service RH ", mais aussi : " s'ajouteront également les missions relatives à vos collègues responsables ressources humaines, à savoir : - Conseiller et accompagner les opérationnels dans tous les domaines RH - Assurer le suivi administratif et social des collaborateurs et des sociétés - Mettre en place et suivre les projets du SI " La cour relève la contradiction consistant à la fois à lui indiquer qu'elle conservait l'intitulé de son ancien poste mais aussi qu'elle assumerait d'autres fonctions purement RH. Cette contradiction n'a pas échappé à Mme [X] qui répondait le 1er décembre 2020 en remerciant l'employeur de l'avoir confirmée dans sa fonction, ses missions et son rôle managérial. Elle demandait néanmoins des précisions sur les projets qu'elle portait " actuellement " en indiquant qu'elle était prête à " aider ponctuellement les service RH " mais qu'elle souhaitait continuer à exercer sa mission de coordonnatrice compétences et formation, ce qui revenait à refuser en réalité la nouvelle configuration de son poste ; ce qu'a constaté en réponse M.[M] qui lui écrivait le 8 décembre 2020 que " l'exercice des tâches RH par l'ensemble des membres de l'équipe n'a jamais été envisagé de façon ponctuelle dans l'ensemble de nos échanges " et lui rappelait qu'elle avait récemment et à nouveau, fait part de son refus d'effectuer les tâches RH. Ce refus et cette réticence exprimés par Mme [X] d'accepter toute évolution de son poste sont corroborés par de nombreuses attestations de salariés, dont certains responsables RH, qui ont participé aux travaux et qui ont noté " son refus à chacune des propositions qui lui ont été faites " (attestation Mme [J]). Par exemple, Mme [J] indique que Mme [X] " était présente lors des réunions mais n'était pas constructive malgré les efforts faits de part et d'autre pour l'y intégrer. [O] [M] a fait preuve de compréhension et a tenté de trouver des solutions pour que Mme [X] ne soit pas à l'écart du projet ". Mme [V] indique regretter que Mme [X] " n'ait pas adhéré au projet et cela dès le premier échange sur le sujet alors que ses compétences auraient été un atout de plus pour cette réussite ". Mme [P] indique : " Mme [X] se positionnait à chaque fois en dissension, non constructive, elle ne proposait pas d'idée ". Mme [X] confirme un tel refus dans ses écritures. Mme [Z] évoque des " remarques négatives centrées sur son propre poste ". Cependant, la cour constate que l'employeur avait, lors de la création du poste de " coordonnatrice compétence et formation " en juillet 2018 proposé à la signature de Mme [X] un avenant, ce qui laisse supposer qu'un tel changement de fonctions était alors analysé comme une modification de son contrat de travail. Par ailleurs, il doit être relevé que le projet de réorganisation consistait, quoique l'intitulé du poste de Mme [X] soit demeuré identique, à revenir à ses fonctions antérieures dans le domaine " pur RH ", ce qui nécessitait pareillement l'agrément de l'intéressée. Selon la proposition de nouvel organigramme retenue finalement par la société tel que produit aux débats, les 6 responsables RH sont mentionnés en qualité de "RRH" en dessous du nom de M.[O] [M], désigné " responsable du service RH ", mais un point d'interrogation figure à côté du nom de Mme [X], alors qu'elle apparaissait dans l'ancien organigramme au même niveau que le responsable RH en tant que responsable du service formation. Il y est également indiqué que les RRH remplissent les missions ex service RH, la partie formation complète et la gestion des compétences, confirmant un transfert de compétences auparavant dévolues au service dont Mme [X] avait la responsabilité. Dans ces conditions, le maintien annoncé par l'employeur dans son courrier du 26 novembre 2020 de l'intitulé de son poste apparaît artificiel, alors qu'en réalité ce poste était supprimé et que les nouvelles missions qu'on lui assignaient revenaient en réalité à la réintégrer parmi d'autres responsables RH au sein du service qu'elle rejoignait, ce qui altérait la nature des fonctions qu'elle exerçait et représentait une modification de son contrat de travail. Mme [X] a légitimement interrogé l'employeur le 1er décembre 2020 sur son sort, ce à quoi il lui a été répondu le 8 décembre 2020 par un courrier explicatif, dans lequel on lui reproche le refus qu'elle avait opposé à cette modification, tout en lui adressant le même jour, et de manière manifestement précipitée, un courrier de convocation à entretien préalable à licenciement pour faute, alors que seul un licenciement pour refus d'une modification du contrat de travail, en lien avec une réorganisation rendue nécessaire par un des motifs économiques énoncés par l'article L.1233-3 du code du travail, aurait pu justifier la rupture du contrat de travail, compte tenu du refus opposée par la salariée à une modification d'un élément essentiel de ce contrat. C'est pourquoi l'opposition exprimée par Mme [X] à cette réorganisation recouvrant un refus d'agréer la modification de son contrat de travail, ne peut être considérée en soi comme fautive. Ce premier grief n'est donc pas établi. Par ailleurs, plusieurs attestations de collègues de Mme [X] critiquent le comportement de Mme [X], notamment vis-à-vis de M.[L], cité dans la lettre de licenciement, qui qualifie ce comportement de " stressant et déstabilisant ", et qui exprime son désarroi, remarqué par nombre de ses collègues qui attestent de ce qu'il en a été affecté. Par ailleurs, Mme [E], également citée, atteste de ce qu'elle a été convoquée par M.[M] à la suite de propos mensongers rapportés par Mme [X] à ce dernier. Cependant, c'est surtout le refus opposé par Mme [X] au projet de réorganisation qui affectait son poste, qui est critiqué par ses collègues. Le second motif apparaît dans ce contexte insuffisamment établi pour justifier le licenciement. En conséquence, le licenciement de Mme [X] apparaît sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. L'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit, compte tenu de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise (7 années complètes), et de la taille de l'entreprise, supérieure à 10 salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 8 mois de salaire. Au regard des éléments soumis à la cour, compte tenu de l'âge de la salariée, de son ancienneté, de ses perspectives de retrouver un emploi, il y a lieu d'évaluer, par voie de confirmation, à 52 800 euros le préjudice consécutif au licenciement abusif. - Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire Mme [X] soutient que son licenciement s'est déroulé dans des circonstances vexatoires, des accusations graves et non fondées ayant été émises à son encontre, estimant avoir subi des pressions pour qu'elle se plie à une organisation entraînant la suppression de son poste. Elle affirme s'être sentie mise à l'écart et humiliée, évoquant par ailleurs un " abus de droit ", n'ayant pas été en mesure de s'expliquer avant que la procédure de licenciement soit engagée. Elle reproche en outre à l'employeur de ne pas avoir mis en place un congé de reclassement et de s'être placé en situation d'entrave à la mise en place des institutions représentatives du personnel faute de constitution d'un comité social et économique. La société Financière [M] fait valoir que les circonstances de la rupture du contrat de travail ne permettent pas de caractériser un licenciement vexatoire et soutient qu'il n'en a résulté aucun préjudice pour Mme [X]. La cour relève que si le licenciement de Mme [X] est infondé et si l'employeur aurait été dans l'obligation de mettre en place un congé de reclassement si c'était la voie du licenciement économique qui avait été choisi, cette considération, de même que le délit d'entrave invoqué, qui n'est pas établi au vu des éléments produits, ne présente aucun rapport avec la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire. La cour constate que Mme [X] a été consultée sur le projet de réorganisation qu'elle critique, à l'inverse de nombre de ses collègues avec lesquels elle s'est trouvée en désaccord, ce qui a entraîné son licenciement, certes abusif, sans pour autant qu'il présente un caractère vexatoire, les pressions invoquées n'étant étayées d'aucun élément emportant la conviction de la cour. Cette demande sera, par voie de confirmation, rejetée. - Sur les intérêts légaux et la demande de capitalisation des intérêts La somme allouée à Mme [X], de nature indemnitaire, portera intérêts au taux légal à compter du jour où elle a été judiciairement fixée, soit le 12 octobre 2022. Les conditions de l'article 1343-2 du code civil étant remplies, il convient de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts formée par le salarié dans les conditions de ce texte. L'intérêt légal sera majoré après l'expiration délai de deux mois à compter du jour où l'arrêt sera devenu exécutoire en application de l'article L.313-3 du code monétaire et financier. - Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La solution donnée au litige commande de confirmer le jugement entrepris ce qu'il a condamné la société Financière [M] à payer à Mme [X] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'y ajouter une condamnation à lui payer en sus la somme de 2000 euros au même titre pour ses frais irrépétibles engagés en appel. La société Financière [M] sera déboutée de sa propre demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 12 octobre 2022 par le conseil de prud'hommes de Tours en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Dit que la somme allouée à Mme [I] [X] portera intérêts au taux légal à compter du 12 octobre 2022 avec la majoration prévue par l'article L.313-3 du code monétaire et financier ; Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, Condamne la société Financière [M] à payer à Mme [I] [X] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la société Financière [M] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Financière [M] aux dépens d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET