Cour d'appel, 15 septembre 2023. 21/02111

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 15 SEPTEMBRE 2023 à la SCP ROBILIARD la SCP SCP USSEL LD ARRÊT du : 15 SEPTEMBRE 2023 MINUTE N° : - 23 N° RG 21/02111 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GNGJ DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BLOIS en date du 08 Juin 2021 - Section : INDUSTRIE APPELANTE : Madame [O] [S] [Adresse 2] [Localité 1] représentée par Me Denys ROBILIARD de la SCP ROBILIARD, avocat au barreau de BLOIS ET INTIMÉE : S.A.S. CDMA [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Jean-jacques USSEL de la SCP SCP USSEL, avocat au barreau de BLOIS Ordonnance de clôture : 9 MARS 2023 Audience publique du 13 Avril 2023 tenue par Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistée lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, Après délibéré au cours duquel Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Puis le 15 septembre 2023 (délibéré initialement prévu le 06 Juillet 2023), Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [O] [S] a été engagée à compter du 2 avril 2012 par la société S.A.S. CDMA en qualité de mécanicienne en confection, niveau II échelon I, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Dans le dernier état des relations de travail, Mme [S] occupait le poste de technicienne de méthode. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir du 9 septembre 2005. Le 9 mars 2018, la relation de travail a pris fin en raison d'une rupture conventionnelle qui a été homologuée par la DIRECCTE. Par requête du 5 février 2019, Mme [O] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Blois d'une demande aux fins d'obtenir le prononcé de la nullité de la rupture ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence. Par jugement du 8 juin 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Blois a : Débouté Mme [O] [S] de l'ensemble de ses demandes. Débouté la SAS CDMA de sa demande reconventionnelle. Condamné Mme [O] [S] aux entiers dépens. Le 22 juillet 2021, Mme [O] [S] a relevé appel de cette décision. *** PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 7 octobre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [O] [S] demande à la cour de : - Infirmer le jugement déféré dans sa totalité. - Dire et juger nulle la rupture conventionnelle survenue en mars 2018. En conséquence, - Condamner la SAS CDMA a payer à Mme [S] : A titre de rappel de salaire :...............................................................13 019,76 euros. Au titre du préavis : ...................................................................................4600 euros. A titre de congés payés sur préavis : ..........................................................460 euros. A titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : ...............................................................................................................16 100 euros. - Assortir les condamnations à titre de rappel de salaire, de préavis et de congés sur préavis des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil des Prud'hommes lesdits intérêts étant capitalisés par année échue. - Condamner CDMA a payer à Mme [S] au titre des frais irrépétibles exposés en première instance comme en appel 4000 euros. - Condamner CDMA aux entiers dépens et accorder à la SCPA Robiliard le droit prévu à l'article 699 Code de procédure civile. *** Vu les dernières conclusions remises au greffe le 3 février 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. CDMA demande à la cour de : Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Condamner Mme [S] au versement d'une indemnité de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. A titre subsidiaire, dire la demande mal fondée dans le calcul du rappel de salaire compte tenu de la période de congé parental. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 9 mars 2023 à 11h00. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur l'atteinte au principe d'égalité de traitement : La règle ' A travail égal, salaire égal' oblige l'employeur à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Si l'employeur peut librement fixer des rémunérations différentes en fonction des compétences de chacun de ses salariés, il est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique. Selon l'article L. 3221-4 du code du travail et le principe d'égalité de traitement, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Lorsque les salariés sont placés dans une même situation ou une situation comparable, il appartient à l'employeur de démontrer que la différence de traitement constatée entre ces salariés repose sur des raisons objectives dont le juge doit apprécier la réalité et la pertinence. Selon L. 3221-4 du code du travail et le principe d'égalité de traitement, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une disparité de rémunération, d'apporter des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Il incombe ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant l'inégalité de traitement ainsi établie. ( Soc, 6 mai 2015, pourvoi n°13-25.821 ; Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-23.765) Mme [S] invoque une différence de traitement avec ses collègues de travail, Mesdames [L] [X] et [D] [B] ainsi qu'à l'égard de M. [C] [E]. Il n'est pas contesté que les salariés appartiennent au même service «méthode»de la société. La société CDM produit les fiches de paies des salariés dont il résulte que seules Mesdames [X] et [B] occupaient les mêmes fonctions de « technicienne méthode » que Mme [S], le poste de M. [E] étant celui d'un technicien industrialisation. Il résulte de la comparaison des bulletins de salaire, et il n'est pas contesté, que les salariés n'avaient pas le même salaire de base. Les éléments produits par Mme [S] sont par conséquent susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Il apparaît que Mme [S] a intégré le service «méthode» d'abord en tant que «agent de méthode» le 1er février 2014, ensuite en qualité de « technicienne de méthode» à compter du 1er février 2017. La société CDMA produit les fiches de poste de chacun des 4 salariés établies selon elle conjointement par le responsable qualité et stratégie industrielle de l'entreprise et le directeur technique et méthodes, supérieur hiérarchique des salariés, des CV et diverses attestations pour établir que Mme [S] avait, outre un niveau de diplôme ou d'expérience moindre, des attributions et des responsabilités différentes de ses collègues. La cour constate que l'ancienneté au sein de l'entreprise et plus particulièrement au sein du service Méthodes est plus importante pour Mesdames [X] et [B], sans qu'elle soit particulièrement rétribuée dans le cadre d'une prime d'ancienneté. Il est également établi que Mme [B] possédait un diplôme d'ingénieur polymères et une expérience externe de près de 5 ans en qualité de technicienne de méthodes contrairement à Mme [S], titulaire d'un BTS matériaux souples et ayant occupé jusque début 2017 les fonctions d'opératrice puis d'agent de méthode, de niveau inférieur au sein de la société CDM, sans qu'il soit justifié ni allégué qu'elle disposerait d'une même expérience sur des postes à responsabilité. Le CV de M. [E], exerçant les fonctions de technicien Industrialisation, démontre que ce dernier bénéficie d'un niveau de diplôme supérieur (licence professionnelle) et d'une expérience professionnelle avec poste à responsabilité en usines de production sans rapport avec celle de Mme [S]. Par ailleurs, il n'y a pas lieu d'écarter les fiches de poste au motif qu'elles seraient établies pour les besoins de la cause. La cour rappelle qu'il n'existe pas de formalisme particulier pour l'établissement des fiches de poste. Les fiches personnalisées détaillent les attributions exercées et l'arrivée ou le départ du salarié concerné et permettent une analyse comparée des tâches accomplies. La société CDM produit une attestation de Mme [Y] qui indique, le 5 octobre 2020, soit après son départ de l'entreprise, qu'elle est la signataire de ces fiches de poste, établies en sa qualité de responsable qualité et stratégie industrielle occupée jusqu'en juillet 2018, la cour relevant que la signature sur ces documents est la même que sur l'attestation. La réalité de ces fiches de poste est également justifiée par M. [F], directeur Technique et Méthodes, supérieur hiérarchique des salariés comparés lors du retour de Mme [S] de son congé parental en août 2016. Ces documents emportent la conviction de la cour, le seul fait que Mme [Y] ait un lien de parenté avec la dirigeante de la société ne permettant pas de qualifier les fiches de poste produites de complaisantes. La fiche de poste de M. [E] , confirmée par les mentions de son CV, fait apparaître l'exercice de fonctions et de responsabilités très différentes de celles de Mme [S] et d'un niveau plus complexe telles que la conception des lignes de production sur le client [I] [G], le suivi des lignes nouvellements créées, un travail sur des gains de productivité, ou encore chef de projet sur l'ERP. La fiche de poste de Mme [X] qui a quitté son poste en février 2016 confirme l'exercice de fonctions similaires (prise et analyse des chronos) mais également des différences, Mme [S] assurant des gammes opératoires avec restriction sur un seul client ou débutant le travail sur les implantations (essai), Mme [X] étant plus avancée dans ces tâches et en charge du travail sur les gains de productivité ou du suivi de production sur les lignes nouvellement créées contrairement à Mme [S]. De même, il apparaît que Mme [B] effectuait pour sa part la révision des gammes opératoires sur tous les clients et assurait pleinement le travail d'implantation ou de modification des lignes de production ou du chiffrage des produits alors que Mme [S] en était au stade d'un début de formation sur ce point. Enfin, celle-ci assurait des tâches plus simples comme la prise de chronos ou leur analyse, que n'effectuait pas Mme [B], manifestement positionnée sur des attributions plus techniques et plus complexes. Par ailleurs, la fiche de poste de Mme [S] mentionne que celle-ci était encore en formation sur son poste de technicienne de méthodes, avec un plan de progression défini avec le responsable. La réalité du caractère différent de tâches assumées par Mme [S] par rapport à chacun de ses collègues est corroborée enfin par l'attestation détaillée de M. [A], responsable de production, qui emporte la conviction de la cour, selon laquelle Mme [S] ne possédait pas les qualités professionnelles requises pour réaliser les tâches relevant normalement de sa compétence, malgré une aide de sa hiérarchie. Les pièces produites par ailleurs par Mme [S] sont insuffisantes pour démontrer les tâches réellement exercées, ce d'autant qu'elles ne permettent pas d'établir qu'elles la concernent directement ou ne sont pas explicites. Il résulte de ces éléments que si Mme [S] occupait un poste ayant le même intitulé, elle était cependant moins diplômée que ses collègues, sans expérience sur des postes similaires et en charge de tâches moins complexes. Il apparaît ainsi que la société CDM justifie de manière objective et pertinente la différence de rémunération existant entre Mme [S] et ses collègues. En conséquence, il y a lieu, par voie de confirmation du jugement entrepris, de débouter Mme [S] de sa demande de rappel de salaire présentée à ce titre. - Sur la demande de nullité de la rupture conventionnelle et les demandes subséquentes L'article L.1237-11 du code du travail précise que «l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.» La rupture conventionnelle ne peut être valablement conclue que si elle manifeste le consentement libre et non équivoque du salarié pour mettre fin au contrat de travail et si elle respecte les droits auxquels il peut prétendre. Mme [S] conclut au prononcé de la nullité de la rupture conventionnelle en soutenant que n'ayant pas été rémunérée au niveau auquel elle devait l'être, elle a été contrainte de l'accepter de sorte qu'elle n'a pas valablement consenti à cette rupture. Elle précise que la réclamation effectuée le 24 octobre 2017 concernant la différence de salaire constitue une contrainte qui s'apparente à la violence et a vicié son consentement. La S.A.S. C.D.M.réplique que le vice du consentement n'est pas démontré et que la demande de rupture conventionnelle évoque des projets professionnels. Aux termes de son courrier du 4 janvier 2018, Mme [S] a proposé à son employeur une procédure de rupture conventionnelle dans les termes suivants : «Salariée de votre entreprise au poste de technicienne méthodes depuis le 6 octobre 2012, je vous informe que j'envisage de quitter les fonctions que j'exerce actuellement. Je souhaite en effet me consacrer à de nouveaux projets professionnels». Si, aux termes d'un courrier daté au 24 octobre 2017, elle a adressé à la société CDM une demande de régularisation de salaire pour son poste de technicienne méthodes il ne ressort nullement de la lecture de ce courrier une quelconque contrainte qui puisse être analysée en une violence économique. Mme [S] est à l'origine de cette demande de rupture conventionnelle qu'elle motive dans sa lettre du 4 janvier 2018 par des motifs professionnels et non pour des motifs économiques. Elle a, par ailleurs, bénéficié d'un temps de réflexion utile pour lui permettre de prendre la mesure de sa décision et a été accompagnée, par un délégué syndical, lors de son entretien du 31 janvier 2018 de sorte qu'elle ne saurait aujourd'hui exciper une quelconque contrainte. Il apparaît que la convention de rupture a été librement négociée entre les parties. Il n'est pas démontré que l'employeur a manqué à une quelconque obligation d'information ou de loyauté à l'égard de la salariée. Il ne peut être considéré que la salariée aurait commis une erreur sur ses droits et qu'elle a subi une contrainte économique. La preuve d'un vice du consentement affectant la validité de la rupture conventionnelle n'est pas rapportée. Par voie de confirmation du jugement entrepris, il convient de rejeter la demande en nullité de la rupture conventionnelle et les demandes financières subséquentes. - Sur les dépens et frais irrépétibles Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'application de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [S] sera condamnée à payer à la S.A.S CDM une somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Sa demande présentée à ce titre sera rejetée. Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la salariée. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : Confirme le jugement rendu, entre les parties, le 8 juin 2021, par le conseil de prud'hommes de Blois. Y ajoutant : Condamne Mme [O] [S] à payer à la S.A.S CDM une somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et rejette sa demande présentée à ce titre. Condamne Mme [O] [S] aux dépens de première instance et d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET