Cour de cassation, 25 novembre 2020. 19-16.036

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 25 novembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 11103 F Pourvoi n° Y 19-16.036 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 NOVEMBRE 2020 Mme W... E..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° Y 19-16.036 contre l'arrêt rendu le 4 février 2019 par la cour d'appel de Basse-Terre (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société GTM Guadeloupe, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...]. [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme E..., de la SCP Colin-Stoclet, avocat de la société GTM Guadeloupe, après débats en l'audience publique du 15 octobre 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme E... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq novembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme E... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité. AUX MOTIFS propres QUE en premier lieu, Mme E... fait valoir la dégradation de ses conditions de travail à compter du mois de septembre 2014, liée aux atteintes physiques dont elle aurait été victime du fait de l'aspersion de ses outils de travail par un produit corrosif, lui ayant occasionné des allergies ; toutefois, la cour constate que si la salariée verse aux débats des pièces relatives à une allergie ou des démangeaisons concernant ses mains et ses pieds, aucune ne permet d'établir le lien entre cette affection et ses outils de travail ; d'une part, il ne peut être déduit de la seule présence d'une allergie, l'existence de produits corrosifs sur son clavier ou siège de bureau, contrairement à ce qu'invoque la salariée ; d'autre part, l'allergie présentée par la salariée aux membres inférieurs, et plus particulièrement aux pieds, ne présente manifestement pas de lien avec la localisation des outils de travail en cause ; il est également établi que l'employeur a diligenté les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de la salariée en procédant à un changement de siège, en assurant la tenue d'un CHSCT extraordinaire au mois de février 2015 à ce sujet et en auditionnant les salariés ; Mme E... ne saurait valablement reprocher à l'employeur son inaction, les prélèvements suggérés par le CHSCT s'avérant impossible du fait de la présence du matériel en métropole, ce que ne conteste pas la salariée, et la seule absence d'analyse des produits utilisés dans l'entreprise, en particulier ceux d'entretien, ne pouvant suffire à établir l'existence d'un manquement à l'obligation de sécurité ; la cour souligne qu'il résulte des pièces versées aux débats que les faits dénoncés par Mme E... relèvent davantage d'un conflit avec une autre salariée, contre laquelle l'appelante a déposé plainte, la désignant comme étant l'auteur du déversement du produit litigieux sur ses outils de travail ; en second lieu, Mme E... se prévaut de la multiplication des sanctions disciplinaires prises par l'employeur à son encontre ; toutefois, la salariée ne saurait valablement se prévaloir de la seule lettre du 24 avril 2015, qui ne peut être assimilée à un avertissement disciplinaire, l'employeur se bornant à la mettre en garde au regard de ses retards injustifiés et ses communications téléphoniques privées durant sa journée de travail ; enfin, les pièces médicales versées aux débats ne permettent pas davantage d'établir l'existence de faits de harcèlement moral ni de lien entre l'état de santé de la salariée et les faits qu'elle allègue ; par suite, il résulte des éléments analysés ci-dessus que Mme E... n'est pas fondée à se prévaloir d'un harcèlement moral ou de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité à l'appui de sa demande de nullité du licenciement. AUX MOTIFS adoptés QU'à partir de 2012, Mme E... indique avoir constaté l'apparition de brûlures ainsi que de démangeaisons aux jambes, aux mains et au visage dès qu'elle s'asseyait sur le siège de son bureau ce qui l'a amenée à changer de siège de façon régulière ; qu'au mois de novembre 2014, constatant la résurgence de ses problèmes cutanés de manière plus violente, Mme E... en référait à sa direction en même temps qu'elle déposait une plainte contre X pour des faits qu'elle considérait comme relevant de harcèlement ; qu'une intervention des forces de police dans l'enceinte de la société était réalisée en avril 2015 au cours de laquelle le siège de Mme E... était saisi et l'une de ses collègues envers qui elle portait des soupçons interrogée ; que Mme E... indique également qu'elle n'a bénéficié d'aucun égard de sa direction, cette dernière se décidant même à la convoquer à un entretien préalable à son licenciement pour le 15 septembre 2015, cette convocation étant précédée d'une mise à pied à titre conservatoire ; que suite à la notification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse, Mme E... indique pour justifier de faits de harcèlement moral : - la dégradation de ses conditions de travail, - le contact avec son siège de travail qui lui a donné des réactions cutanées immédiates pendant près d'une année, - des photographies de ses mains et de ses pieds, - le refus de l'employeur d'installer des caméras de surveillance autour de son espace de travail, la seule solution que l'employeur a retenu étant un changement de siège, - la multiplication de sanctions disciplinaires prises par l'employeur à son encontre pendant le déroulement de ces faits, alors même entretiens annuels d'évaluation entre 2010 et 2014 indiquaient que tout allait bien avec un bon état d'esprit tout en étant une excellente collaboratrice et qu'elle a perçu des primes régulières entre 2009 et 2014 assorties de mentions flatteuses, - l'agissement de ses collègues à son encontre qui ont conduit à une dégradation de son état de santé physique et psychologique (état dépressif), - l'existence de certificats médicaux attestant de son état dépressif, - le refus de prendre en compte des recommandations et conclusions du contrôleur de la prévention de la CGSS ainsi que de celles du médecin du travail pour protéger son intégrité physique et psychologique ; que tout au contraire, l'employeur réfute l'ensemble de ces éléments et renvoie à ses conclusions et aux motivations qui ont justifiées le licenciement de Mme E..., à savoir : - manquements répétés dans l'accomplissement de son travail de secrétaire de direction, refus d'effectuer certaines tâches qui lui incombent à ce titre,- retards répétés, appels téléphoniques d'ordre privé incessants, - difficultés relationnelles généralisées qu'elle génère et qui entravent de manière systématique, la réalisation de sa mission et de celles de ses collègues, - production de très nombreuses attestations (parmi lesquels des membres du CHSCT ou encore du délégué du personnel /délégué syndical) confirmant tous ces manquements, ce qui amène Mme E... à considérer qu'elle a fait l'objet d'un complot à son encontre ; que l'employeur déclare également dans ses conclusions, que Mme E... ne parle aucunement de l'ensemble de ses manquements et de la réalité des griefs qui ont conduit à son licenciement dans ses conclusions se contentant de mettre en avant une prétendue théorie du complot de l'ensemble du personnel incluant les représentants du personnel à son égard ; enfin, l'employeur rappelle que : - il est à l'origine de la convocation extraordinaire du CHSCT en présence du Médecin du travail ainsi que d'un Inspecteur de la CGSS, - le compte rendu de réunion du CHSCT reprend bien les préconisations de ces deux prélèvements qu'elle suive en relation avec le CHSCT l'avancée de la démarche destinée à identifier les éventuelles causes des démangeaisons, - aucun produit n'a pu être décelé qui aurait pu être à l'origine de ses pbs cutanés aux avant-bras, - l'analyse de ses 2 sièges (celui saisi par la gendarmerie ainsi que le 2ème) n'a rien laissé apparaître d'éléments qui là encore aurait pu être à l'origine de ses démangeaisons puisque le dossier des sièges étaient en PVC rigide et que l'assise était recouverte d'un matériau synthétique non poreux, - idem pour son bureau ou son environnement qui n'ont pas généré ce type de démangeaisons ou d'inconvénients auprès des remplaçants de Mme E... à l'occasion de ses nombreux arrêts de maladie, - les conclusions d'un allergologue consulté par Mme E... ne mettent pas eu cause les sièges de cette dernière, - enfin, les photos produites par Mme E... concernent aussi bien des atteintes aux mains qu'aux pieds, ce qui semble exclure de plus fort les sièges, les nombreux arrêts de travail et certificats médicaux qui sont à mettre en relation avec son allergie et certainement une détresse morale concernant cette allergie et qui aurait pu expliquer son comportement envers ses collègues ; par conséquent, le Conseil de Céans constate l'absence de faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme E.... Et AUX MOTIFS adoptés QUE si son état de santé est incontestable et incontesté, il ne saurait découler de faits en provenance d'un comportement constitutifs de harcèlement de la part de l'ensemble de ses collègues. 1° ALORS QUE d'une part, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et que, d'autre part, la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié, lequel doit uniquement établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en disant que le harcèlement moral n'était pas établi, quand elle a constaté qu'un conflit opposait la salariée à l'une de ses collègues, qu'elle avait fait l'objet d'une mise en garde de la part de l'employeur et que son état de santé s'était dégradé, ce dont il résultait que la salariée établissait des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 2° ALORS QUE les juges doivent examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié afin d'apprécier si les faits, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la salariée a notamment fait valoir, en produisant des documents en justifiant, qu'étant victime d'une dégradation de son état de santé tant physique que moral, elle a été déclarée inapte temporairement par le médecin du travail le 18 novembre 2014 en raison de son état de souffrance conflictuelle au travail ; qu'elle avait porté plainte le 2 décembre 2014 pour harcèlement, qu'en onze années de travail, elle n'avait pas fait l'objet du moindre reproche et que la mise en garde par l'employeur en avril 2015 était intervenue quelques jours après la visite de la gendarmerie dans les locaux de l'entreprise suite à la plainte qu'elle avait déposée contre sa collègue, que l'employeur ne l'avait pas informée du contenu de la réunion du CHSCT du 13 mai 2015 malgré des demandes et ne lui avait transmis le compte-rendu que fin août 2015, en la convoquant à un entretien préalable à son licenciement par acte d'huissier, et enfin que l'employeur l'avait brutalement mise à pied le 28 août 2015 et ce, par acte d'huissier ; que la cour d'appel, qui n'a pas examiné l'ensemble des éléments invoqués par la salariée afin d'apprécier si les faits, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 3° ALORS QUE l'employeur manque à son obligation de sécurité lorsque le salarié est soumis à des conditions de travail mettant sa santé en danger et qu'il ne justifie pas avoir pris des mesures suffisantes pour y remédier ; que la salariée a fait valoir que l'employeur ne justifiait pas avoir donné suite à toutes les propositions du contrôleur prévention et du médecin du travail, alors même que suite à la réunion du 13 mai 2015 au cours de laquelle le CHSCT a constaté qu'une mésentente entre elle et l'une de ses collègues perdurait depuis plusieurs années et s'était aggravée depuis plusieurs mois occasionnant des problèmes de santé, d'une part, le contrôleur prévention de la CGSS (Caisse générale de sécurité sociale de Guadeloupe) avait proposé de faire un état de lieux des produits utilisés dans l'entreprise accompagnés de leurs risques chimiques et de prévoir s'il n'y avait pas d'amélioration de l'état de santé un prélèvement d'air et d'ambiance par un missionnaire d'ambiance et que, d'autre part, le médecin du travail avait proposé de revoir les deux salariées et de mettre en place un plan de prévention des risques psycho sociaux pour prévenir les conflits internes entre autres ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur avait pris toutes les mesures qui s'imposaient, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit et jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à voir dire que le licenciement est nul ou à tout le moins abusif, et à obtenir le paiement de de dommages et intérêts. AUX MOTIFS propres cités au premier moyen ; Et AUX propres MOTIFS QUE s'agissant des retards et d'une utilisation abusive du téléphone à des fins personnelles, il résulte des pièces du dossier que la salariée, malgré une mise en garde écrite de l'employeur, a persisté dans son comportement ; il est également établi par les attestations de salariés et les échanges de courriels entre collaborateurs que Mme E... a refusé d'exécuter des tâches relevant de sa fonction de secrétaire de direction, notamment la commande de matériel, la transmission des informations au service comptabilité et l'ouverture du courrier ; l'attitude conflictuelle de la salariée à l'égard de ses collègues et la mise en cause du gérant de l'entreprise sont également attestées par les autres salariés ; Mme E... ne saurait valablement mettre en cause la fiabilité de ces attestations au motif qu'elles ont été réalisée par des salariés tenue à une obligation de loyauté envers l'employeur, dès lors qu'elles sont corroborées par celle d'un salarié, délégué syndical et délégué du personnel ; la cour observe que Mme E... ne produit aucun élément de nature à contredire les griefs retenus à son encontre par l'employeur et se borne à alléguer la proximité de son licenciement avec sa dénonciation de faits de harcèlement moral, lequel, ainsi qu'il vient d'être démontré, n'est pas établi ; la seule circonstance que son travail n'ait donné lieu avant les faits reprochés à des encouragements de la part de l'employeur n'est pas de nature à remettre en cause la réalité des motifs de son licenciement, observation étant faite que le changement de comportement de la salariée est mis en évidence par les pièces du dossier ; par suite et eu égard aux dysfonctionnements engendrés par l'attitude fautive de la salarié, qui est matériellement établie, le licenciement de Mme E... est fondé sur une cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS adoptés QUE le Conseil de Céans a refusé de considérer que Mme E... a fait l'objet de faits de harcèlement moral à son encontre émanant de la direction mais aussi de l'ensemble de ses collègues incluant des représentants du personnel (CHSCT et Délégué Syndical) ; que tout au contraire il considère que le licenciement de Mme E... reposait bien sur une cause réelle et sérieuse, en l'espèce : - manquements répétés dans l'accomplissement de son travail de secrétaire de direction, refus d'effectuer certaines tâches qui lui incombent à ce titre, - retards répétés, appels téléphoniques d'ordre privé incessants, - difficultés relationnelles généralisées qu'elle génère et qui entravent de manière systématique, la réalisation de sa mission et de celles de ses collègues ; le Conseil de Céans dit et juge que le licenciement de Mme E... repose bien sur une cause réelle et sérieuse. 1° ALORS QUE la cour d'appel, après avoir écarté tout harcèlement moral et manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, a dit en conséquence que la salariée n'est pas fondée à se prévaloir de la nullité de son licenciement ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera censure de l'arrêt en ses dispositions relatives à la rupture et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. 2° ALORS subsidiairement QUE le licenciement intervenu en raison de la relation d'agissements de harcèlement moral par le salarié dont la mauvaise foi n'est pas établie est entaché de nullité ; que la cour d'appel, après avoir écarté tout harcèlement moral, a dit en conséquence que la salariée n'est pas fondée à se prévaloir de la nullité de son licenciement ; qu'en statuant de la sorte sans rechercher, comme elle y était invitée, si le licenciement n'était pas intervenu en raison de la relation d'agissements de harcèlement moral par la salariée dont la mauvaise foi n'était pas établie, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail. 3° ALORS en outre QUE les juges ne peuvent dénaturer les termes du litige ; que la cour d'appel a retenu que la salariée se bornait à alléguer la proximité de son licenciement avec sa dénonciation de faits de harcèlement moral ; qu'en statuant de la sorte, quand la salariée soutenait que son licenciement était intervenu en violation de l'article L. 1152-2 du code du travail, c'est à dire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile.