Cour d'appel, 22 décembre 2023. 21/00932

ARRÊT DU 22 Décembre 2023 N° 1878/23 N° RG 21/00932 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TUUV GG/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 27 Mai 2021 (RG 18/00957 -section ) GROSSE : aux avocats le 22 Décembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [G] [F] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Florent MEREAU, avocat au barreau de LILLE, substitué par Me Sly CROQUELOIS-AMRI, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A. BOULANGER [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Noémie DUPUIS, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 06 Septembre 2023 Tenue par [R] [S] magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Nadine BERLY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : Conseiller faisant fonction de PRÉSIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Nathalie RICHEZ-SAULE : CONSEILLER Le délibéré a été prorogé du 24 novembre 2023 au 22 décembre 2023 pour plus ample délibéré. ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 août 2023 EXPOSE DU LITIGE La SA BOULANGER exerce une activité de commerce de détail d'appareils électroménagers en magasin spécialisé. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager. Elle a engagé par contrat à durée indéterminée du 11/06/2012 M. [G] [F], né en 1982, comme chef de projet, statut cadre niveau 8 échelon 1. Au dernier état sa rémunération s'établissait à la somme de 3.533, 79 €. Un avertissement a été notifié au salarié le 02/02/2018 aux motifs suivants : «Malgré différentes alertes informelles, vous persistez à adopter un comportement inadapté et inapproprié vis-à-vis de vos interlocuteurs. Ainsi, en date du 07 décembre dernier, alors que vous étiez en charge de l'implantation d'un nouveau module téléphonie sur le magasin de [Localité 6] vous avez eu à l'égard du Responsable Univers des propos inadaptés voire irrespectueux. En effet alors que ce dernier s'étonnait d'une part de la montée en gamme aussi rapide (de 9,99 € à 79,99 €) et d'autre part de l'absence de délimitation du mètre Senior du reste de la gamme, vous vous êtes rapidement énervé et lui avez indiqué que vous aviez un bac + 5 ainsi qu'un Master 2 en merchandising, et que c'était comme ça, et ce en présence d'une partie de l'équipe présente à ce moment. Vous comprendrez que nous pouvions légitimement attendre de votre part une maîtrise de votre discours visant à expliquer la démarche produit auprès des opérationnels, à leur rappeler que ce module était en phase de test et pouvait donc être modifié notamment au regard de leurs remontées plutôt qu'un positionnement de supériorité lequel vous vous en conviendrez a eu un impact négatif sur notre service et plus généralement sur les services supports. Cette attitude est d'autant plus regrettable que ce n'est pas la première fois que nous sommes amenés à vous alerter sur votre comportement notamment auprès des opérationnels. En conséquence nous vous notifions par la présente un avertissement lequel constitue la sanction minimale au regard notamment des différentes alertes que nous avons pu vous formuler à diverses reprises. Nous attendons de vous une évolution dans votre manière de communiquer auprès de l'ensemble des opérationnels afin de les accompagner, de leur donner les clefs de compréhension et de lecture notamment des choix de l'entreprise dans l'implantation des modules en magasin(...)». Par lettre du 20/04/2018, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement. L'employeur a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre du 15/05/2018 aux motifs suivants : «Malgré différents rappels et différentes alertes informelles, malgré votre avertissement en date du 02 février 2018 ainsi que diverses mesures visant à vous enjoindre d'opérer les corrections nécessaires à une réalisation de votre mission de Chef de projet Merchandising conforme à nos attentes en vous conformant notamment aux directives et choix de l'entreprise en matière de merchandising et en adoptant un comportement respectueux à l'égard de vos interlocuteurs, nous ne pouvons que constater l'absence de correction durable. Nous attendions de vous une évolution tant dans votre manière de communiquer que dans l'acceptation des directives portées à votre connaissance. Ceci étant, nous ne pouvons que constater une absence de remise en cause de votre part sur ces différents points. Ainsi, en date du 19 avril dernier, Monsieur [C] et Madame [T] ont souhaité faire un point avec vous sur les plans de notre futur magasin de [Localité 5] et ont, à cette occasion, constaté que vous n'aviez pas respecté les directives portées à votre connaissance, à savoir la mise en place sur la zone froid de gondoles basses et que vous aviez, à votre initiative mis en place des gondoles hautes. Madame [T] et Monsieur [C] ont alors pris le temps de vous expliquer, une nouvelle fois, les choix de l'entreprise et vous ont demandé, en conséquence, de modifier le plan en ce sens. Vous vous êtes alors emporté sur le plateau et avez refusé de le faire pour finalement 10 minutes plus tard, présenter le plan modifié. En outre, nous avons constaté, suite à la réimplantation de la zone froid dans le cadre du remodeling de notre magasin de [Localité 7], que vous avez pris le parti d'implanter une nouvelle fois le dispositif en dehors des directives de l'entreprise. Votre non-respect des directives nous a donc obligé à réaliser une nouvelle implantation. Vous comprendrez que nous ne pouvons accepter de telles situations en ce sens que vous persistez à conduire votre activité au mépris des choix de l'entreprise, et que vous n'entendez pas modifier votre comportement malgré plusieurs rappels formels et informels. C'est pourquoi nous considérons que votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, et qu'en conséquence nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse(...)». Par requête du 04/10/2018, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille, de demandes d'annulation des avertissements du 28/11/2017 et 02/02/2018, d'indemnisation de faits de harcèlement moral et au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 21/05/2021, le conseil de prud'hommes a : - dit et jugé que l'avertissement du 28 novembre 2017 n'est pas un avertissement mais une lettre de recadrage rendue nécessaire par les faits invoqués par la société BOULANGER, - confirmé l'avertissement du 2 février 2018, - dit et jugé que Monsieur [G] [F] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral de la part de la SA BOULANGER, - débouté Monsieur [G] [F] des demandes indemnitaires associées, - dit et jugé que le licenciement de Monsieur [G] [F] repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Monsieur [G] [F] des demandes indemnitaires associées, - condamné Monsieur [G] [F] aux dépens de l'instance ainsi qu'au paiement de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif. M. [F] a interjeté appel de la décision le 31/05/2021. Selon ses conclusions reçues le 02/03/2022, M. [F] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau de : - fixer la moyenne de salaire à la somme de 3 474, 31 €, - annuler les deux avertissements des 28 novembre 2017 et 2 février 2018, - condamner la société BOULANGER à lui payer la somme de 15.000 € au titre du harcèlement moral, - dire que le licenciement du 15 mai 2018 est nul en raison du harcèlement moral subi, Subsidiairement qu'il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence : - condamner la société BOULANGER à lui payer la somme de 35.000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société BOULANGER à lui payer la somme de 4.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, - dire et juger que les créances à caractère salarial porteront intérêt à taux légal à compter du jour où la société BOULANGER a eu connaissance de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et à compter du jugement pour les créances indemnitaires. Selon ses conclusions reçues le 06/09/2021 demande à la cour de : A titre principal, juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - juger que M. [G] [F] n'a été victime d'aucun harcèlement moral à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail au sein de la société BOULANGER, En conséquence, confirmer le jugement déféré, et débouter M. [G] [F] de ses demandes, fins et conclusions, - mettre à sa charge les entiers dépens, - confirmer le jugement entrepris. Y ajoutant : - condamner Monsieur [G] [F] à verser la somme de 3.500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - A titre subsidiaire, limiter le montant de l'indemnisation du licenciement à l'équivalent de 3 mois de salaire, soit 10.374,52 €. La clôture de la procédure résulte d'une ordonnance du 16/08/2023. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie. MOTIFS DE L'ARRET Sur la contestation des avertissements Au préalable, l'appelant demande l'annulation de l'avertissement du 28 novembre 2017. Selon l'article L1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'appelant se réfère à un courriel de Mme [Z] [L] du 28/11/2017 faisant suite à un entretien du 16/11/2017, alertant le salarié sur la mise en place du «corner Dyson» (hauteur excessive des gondoles, et réalisation d'un test auquel il ne fallait pas procéder) et sur la zone de laverie du magasin de Thonon. L'expéditeur indique que ces deux événements ne sont pas acceptables, et ne doivent pas se représenter, qu'elle compte sur la vigilance du salarié et attend qu'il apporte les corrections nécessaires, sans quoi une sanction sera envisagée. Ce courriel ne constitue pas un avertissement mais une mise en garde du salarié. La demande d'annulation est donc rejetée. S'agissant de l'avertissement du 02/02/208 reprochant au salarié de s'être énervé en indiquant qu'il avait un bac + 5 ainsi qu'un master 2 en merchandising, en présence d'une partie de l'équipe, l'appelant conteste avoir tenu les propos précités. Il expose avoir dit que durant ses études en master, on l'a formé à implanter les produits dans le sens de la lecture du client, qu'il a été chercher le responsable de rayon pour lui expliquer l'implantation du rayon, que celui-ci l'a dénigrée. L'employeur verse un courriel de Mme [E] directrice du magasin de [Localité 6] du 11/12/2017 relatant les faits du 07/12/2017, expliquant que [G] n'a pas «donné de sens ni échangé avec [M] le RU multimédia, que dès le début des échanges, [G] était très énervé, que [M] a défendu ses convictions». Toutefois, M. [F] expose que Mme [E] n'était pas présente, ce à quoi il n'est pas répondu, et ce qui est confirmé par la date d'envoi du courriel plusieurs jours après les faits. Mme [E] rend compte de faits qu'elle n'a pas personnellement constatés. Il n'est pas produit d'autres éléments pour établir le manquement du salarié, qui ne conteste pas qu'un échange est intervenu, mais en précisant que l'implantation a été dénigrée par le RU. Il suit qu'un doute profite au salarié ce qui conduit à l'annulation de l'avertissement. Le jugement est infirmé. Sur la contestation du licenciement L'article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible la continuation du contrat de travail. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Il convient de rappeler que la lettre de licenciement du 15/05/2018 fixe le cadre du litige. L'employeur reproche au salarié : - non-respect des consignes d'implantation sur le magasin de [Localité 5] (mise en place de gondoles hautes au lieu de gondoles basses), le fait que le salarié s'est emporté et a procédé à la modification 10 minutes après, - dispositif implanté au magasin de [Localité 7], en dehors des directives de l'entreprise. S'agissant du premier grief, l'employeur verse l'attestation de M. [O] indiquant avoir fait le point le 19 avril avec Mme [T], qu'il lui a indiqué qu'il était difficile de respecter le «j'implante» en raison de la configuration des lieux, qu'une réunion s'en est suivie le salarié ayant exprimé son mécontentement, le fait que «nous ne voulions pas suivre à la lettre sa recommandation, sans prendre en compte une seule seconde les contraintes liées à la démarque du magasin. Mon bureau étant en open space il s'est donné en spectacle devant les collaborateurs du service, en hurlant qu'il ne changerait pas son aménagement, jetant de toutes ses forces son crayon au sol, et est reparti à son bureau. Les documents «j'implante» sont des recommandations liées à la pertinence de l'offre et du marché sur «PLAN TYPE IDEAL» d'un bâtiment rectangulaire... Ce dossier J'IMPLANTE sert avant toute chose de fil rouge et s'adapte forcément en fonction de la configuration du bâtiment». Ce témoignage ne démontre pas un défaut par le salarié des directives de l'employeur puisqu'il en ressort que le salarié a respecté les consignes générales d'implantation. Le salarié indique dans son document chronologique avoir constaté une incohérence dans l'implantation par M. [O] qu'il a corrigée le 11/04/2020. S'en est suivie la réunion le 17/04/2020, le salarié indiquant n'avoir jamais refusé de faire le travail mais avoir refusé de le faire immédiatement. Il n'est produit aucune autre pièce par l'employeur pour établir le comportement du salarié qui conteste tout mouvement d'humeur mais reconnaît une discussion avec M. [O] et Mme [T]. Il suit de ces éléments qu'une discussion s'est élevée relativement à l'implantation du magasin de [Localité 5], le salarié ayant souhaité respecter les directives de l'entreprise. Son comportement irrespectueux n'est pas démontré. Le grief n'est pas établi. S'agissant du magasin de [Localité 7], l'employeur ne produit aucun élément, et se borne à indiquer que le document chronologique du salarié démontre le grief. Contrairement à ce qu'affirme l'intimée, M. [F] conteste tout manquement, précisant avoir respecté le plan d'implantation, le directeur magasin et le «responsable univers» étant satisfaits de la présentation, ce qui n'est pas sérieusement démenti par la société BOULANGER autrement que par des affirmations inopérantes. Il en résulte que les griefs ne sont pas établis, contrairement à ce qu'a retenu le premier juge. L'appelant demande que le licenciement produise les effets d'un licenciement nul, en sorte qu'il convient d'examiner son argumentation relative au harcèlement moral. Sur le harcèlement moral Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Si la preuve est libre en matière prud'homale, le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral est tenu d'établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu'il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s'expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés. L'appelant fait valoir les éléments qui suivent : - son périmètre de travail s'est étendu entre 2016 et 2018 ce qui augmenté sa charge de travail, - il fait l'objet de dénigrement de la part de l'employeur, notamment les critiques dans le dossier Dyson, pour le magasin de [Localité 5] (fait ayant entraîné le licenciement), - un contexte difficile du service «merchandising» (marchandisage) en raison de plusieurs changements de direction ayant entraîné un audit social, le salarié ayant avisé le médecin du travail, un second audit social étant réalisé le 23/11/2017, ce qui permet de s'interroger sur le contexte de travail, - le fait d'avoir avisé sa responsable Mme [T] de son état psychologique, un arrêt de travail pour burn-out du 02/01/2018 au 25/01/2018, une sanction lui étant notifiée le 25/01/2018, ce qui le conduit à se rendre à l'infirmerie, le médecin du travail étant alerté le 30/01/2018, - les déclarations de Mme [L] lors de la notification de la sanction («ce n'est pas cette sanction là que je voulais te mettre»). Il produit : - un historique de la relation de travail faisant apparaître l'ajout en 2017 des rayons mobilité électrique, équipement du sportif (montre sport), démarche usage (téléphonie résidentielle pour cause de remplacement de congé maternité), et en 2018 du rayon santé, beauté, bien être (remplacement suite à un licenciement), - l'avertissement du 02/02/2018, les pièces relatives à la procédure de licenciement, - le procès-verbal de réunion du CHSCT du 12/12/2017 faisant état d'un audit en raison de l'information de souffrance au travail, - les notes du salarié prises lors de l'entretien préalable de l'avertissement, - le compte-rendu de M. [A] [B] de l'entretien préalable au licenciement, - différentes pièces relatives à l'implantation des magasins de [Localité 5] et de [Localité 7], - l'arrêt de travail du 02/01/2018 et le dossier médical faisant apparaître le 30/01/2018 des troubles du sommeil et l'apparition de crises d'angoisse, et un compte-rendu de l'entretien infirmier à cette date suite à la lettre recommandée reçue, le compte-rendu indiquant un mal-être depuis quelques mois, qu'une collègue a été licenciée, un stress par rapport à cet entretien, un précédent compte-rendu du 03/07/2017 faisant état d'un problème avec le manager «elle nous parle agressivement mais nous rabaisse constamment en réunion», - un certificat du Dr [X] indiquant que le salarié a présenté un burn-out en janvier 2018 et a pris un traitement anti-dépresseur, - les justificatifs de consultation psychologiques postérieures au licenciement. Sur quoi, la frise chronologique présentée par le salarié tend à établir une augmentation de son périmètre de travail. Le dénigrement invoqué concernant le magasin de [Localité 5] est une divergence relative à l'implantation du magasin. Ce fait n'est pas établi. S'agissant du dossier Dyson ayant donné lieu à une mise en garde, il ressort des pièces du salarié qu'il a procédé à l'implantation pour ne pas pénaliser le magasin et la clientèle. Son courriel du 28/07/2017, adressé aux équipes Dyson et à Mme [T], fait part de son objection concernant la hauteur des éléments qui n'est pas celle fixée (max 2m), que celle-ci est bloquante à date, que «nous faisons suivre vos intentions à nos équipes en magasins (en stipulant bien que la hauteur ne nous correspond pas) pour valider le principe». Le courriel du 01/08/2017 faisant suite à ce message indique «nous ne pouvons pas descendre les totems en dessous de 2m40 malheureusement». Cela démontre que la hauteur du mobilier mise en place n'est pas imputable au salarié, sa mise en place ne constituant pas une faute. Il en résulte que la mise en garde n'est pas fondée. Les éléments médicaux établissent la dégradation de son état de santé, le salarié ayant reçu une convocation pour un entretien préalable ayant donné lieu à un avertissement très peu de temps après son arrêt de travail, cet avertissement étant annulé. Le procès-verbal du CHSCT établit la réalité de faits de souffrance au travail concernant les salariés puisqu'un audit a été réalisé. Il s'ensuit que le salarié présent des éléments de fait matériellement établis (augmentation de la charge de travail, une mise en garde injustifiée concernant le coin Dyson, un avertissement injustifié notifié après un arrêt de travail, une dégradation de son état de santé, des faits de souffrance au travail concernant la collectivité de travail ayant donné lieu à un audit). Ces éléments permettent de présumer de faits de harcèlement moral, au vu desquels, il incombe à l'intimée de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société BOULANGER indique que le salarié n'a fait l'objet d'aucune restriction d'aptitude au poste de travail, qu'il a fait part de relations satisfaisantes avec Mme [T] durant ses évaluations, que le médecin du travail l'a avisée le 05/07/2017 d'une augmentation des plaintes de souffrance au travail notamment au service marchandisage, ce qui a donné lieu à des entretiens individuels, qui ont révélé un problème de management de Mme [T] en lui trouvant toutefois ses excuses liées à son inexpérience, ce que M. [F] a indiqué lors de son entretien. Il en résulte que la société BOULANGER a mis en place une série de questionnaires dans le cadre d'un audit social le 23 et 28 novembre 2017, que le salarié a indiqué ne pas rencontrer de difficultés dans l'équipe, qu'il y a une vraie solidarité, que «[D] est en apprentissage du management» qu'il a conscience de la difficulté, et s'agissant de la charge de travail que son organisation s'est complexifiée. En revanche, la société BOULANGER n'apporte pas de justification suffisante quant à l'usage du pouvoir disciplinaire au infligeant au salarié, sur des éléments infondés, pour un salarié par ailleurs bien évalué et n'ayant pas démérité, une mise en garde et une sanction alors qu'il ne pouvait ignorer le contexte de souffrance au travail du salarié du fait de l'alerte du médecin, ces faits ayant dégradé la santé du salarié. Les faits de harcèlement moral sont établis l'employeur ne rapportant pas la preuve qui lui incombe. Le jugement est infirmé. Les faits de harcèlement moral justifient de réparer le préjudice causé au salarié par une indemnité de 1.500 € de dommages-intérêts. Sur les conséquences du licenciement La seule constatation du harcèlement moral ne permet pas d'inférer la réalité d'un lien de causalité, qui n'est d'ailleurs pas argumenté, avec le licenciement qui n'est donc pas nul, mais sans cause réelle et sérieuse, les griefs n'étant pas établis. Le jugement est donc infirmé. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (3.533, 79 €), de son ancienneté (6 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, le salarié ayant retrouvé un emploi équivalent en novembre il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, une somme de 17.700 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La SA BOULANGER sera condamnée au paiement de ces sommes. En application de l'article L1235-4 du code du travail, il convient d'enjoindre à la SA BOULANGER de rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois. Sur les autres demandes Les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. LA SA BOULANGER supporte par infirmation les dépens de première instance et d'appel. Il est équitable d'allouer à M. [F] par dispositions infirmatives une indemnité de 2.000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Lille du 21/05/2021, sauf en ce qu'il a débouté M. [G] [F] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 28 novembre 2017, Statuant à nouveau, Y ajoutant, Annule l'avertissement du 2 février 2018, Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SA BOULANGER à payer à M. [G] [F] les sommes qui suivent : - 1.500 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 17.700 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les créances produisent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, Enjoint à la SA BOULANGER de rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois, Condamne la SA BOULANGER aux dépens de première instance et d'appel. le greffier [Y] [W] le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre Muriel LE BELLEC