Cour de cassation, 03 mai 2016. 15-12.206

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 mai 2016 Rejet non spécialement motivé M. CHAUVET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10411 F Pourvoi n° C 15-12.206 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. [H] [K], domicilié [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 24 février 2014 par la cour d'appel de Cayenne (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société BR associés, dont le siège est [Adresse 1], mandataire liquidateur de la société Guyavert, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 3], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 22 mars 2016, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Maron, conseiller rapporteur, Mme Farthouat-Danon, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Gadiou et Chevallier, avocat de M. [K] ; Sur le rapport de M. Maron, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [K] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mai deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gadiou et Chevallier, avocat aux Conseils, pour M. [K]. IL EST FAIT GRIEF A L'ARRET ATTAQUE d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a dit qu'il n'existe aucune discrimination de la part de la SARL GUYAVERT à l'encontre de Monsieur [K] et que le licenciement de ce dernier repose sur une faute grave, AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, M. [K] a été licencié pour refus délibéré d'effectuer son travail et pour insultes à caractère discriminatoire envers un supérieur hiérarchique. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis. La preuve d'une telle faute incombe à l'employeur. Le Conseil de prud'hommes de CAYENNE a estimé qu'aucune discrimination ne pouvait être relevée à l'encontre du salarié et également que son licenciement pour faute grave était justifié. La première juridiction s'est déterminée ainsi en retenant : * En premier lieu, qu'après la déclaration d'inaptitude avec obligation de reclassement prise le 19/11/07 par le médecin du travail, l'employeur a fait une proposition d'aménagement du poste de M. [K] et que les modifications proposées, qui tenaient compte des préconisations du médecin du travail, ont été acceptées par ce dernier le 29/11/07 en sorte que le poste aménagé de M. [K] se résumait au : - ramassage papiers, déchets dont le poids est < 10 kg - ratissage, balayage espaces verts, allées et coursives au rez-de-chaussée, Et qu'ainsi l'employeur a parfaitement rempli son obligation de reclassement nécessité par l'état de santé du salarié ; * En second lieu, que M. [K] n'a pas contesté les deux sanctions reçues antérieurement au licenciement, à savoir une mise en garde le 23/11/2007 pour absence injustifiée le jeudi 22/11/07 de 10 h 30 à 11 h, et un avertissement le 11/01/08 pour refus d'exécuter son travail manifesté par des discussions avec des riverains et par la lecture du journal dans son véhicule de 13 h à 14 h, heure de fin de son travail ; * En troisième lieu, qu'il est attesté par les déclarations de Mme [Q] [X], chef d'équipe de M. [K], et de M. [P] [D], leur supérieur hiérarchique, que M. [K] n'a pas modifié son comportement dans le travail après le 11/01/08 et qu'il a traité Mme [X] de « chienne, salope et cochonne ». Le litige est soumis à la Cour dans les mêmes termes qu'en première instance et, excepté les 2 attestations (régulières en la forme) de M. [U] [E] et de Mme [Z] [L], produites en cause d'appel par M. [K], il n'est pas fait état de pièces nouvelles. Les deux attestations sus-indiquées ont été pourtant établies en octobre 2008 (!) et il paraît étonnant qu'elles soient évoquées seulement à ce stade des débats. En tout état de cause, elles ne sont pas circonstanciées, les deux témoins se bornant à dire que M. [K] n'avait pas de matériel pour travailler. Or, d'une part les tâches incombant à M. [K] ne nécessitaient pas de matériel particulier. Mais d'autre part, si M. [K] estimait qu'il ne pouvait pas travailler faute de matériel, l'on comprend mal qu'il n'ait pas fait de réclamations en ce sens à son employeur, surtout après l'avertissement qui lui a été infligé en janvier 2008 et qu'il n'a pas contesté. Ces attestations, discutées par l'intimées, ne peuvent donc valablement être opposées aux écrits précis et circonstanciés de Mme [X] (qui n'était pas soumise à la pression de la hiérarchie en raison de sa qualité de salariée protégée), corroborés par ceux de M. [D]. À l'examen de l'ensemble des éléments du dossier, la Cour considère que la juridiction du premier degré a fait une juste appréciation en droit et en faits de la présente espèce, y compris en ce qu'elle a rejeté la demande de dommages-intérêts présentée par l'employeur. Il y a lieu à confirmation du jugement déféré, le refus réitéré de M. [K] d'accomplir sa tâche et les insultes proférées à l'encontre de son chef d'équipe étant dûment établis et caractérisant un manquement grave de M. [K] à ses obligations professionnelles. Le licenciement dont ce dernier a fait l'objet apparaît ainsi fondé. L'appelant sera en conséquence débouté de ses demandes d'indemnités de rupture. Il invoque par ailleurs une discrimination liée à son état de santé. Outre le fait que, dans ses écritures, l'appelant évoque ladite discrimination de façon purement hypothétique (« c'est certainement la connaissance de cette maladie qui a justifié l'empressement de l'employeur à vouloir le licencier »), mais de surcroît, il n'établit en aucune manière que l'employeur connaissait l'existence de la maladie à laquelle il fait allusion et que son licenciement procède de son état de santé. Sa demande de dommages-intérêts pour licenciement discriminatoire n'est absolument pas pertinente et doit être écartée. » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DU PREMIER JUGE QUE : « La faute grave résulte d'un fait imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail et qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur. De plus, la lettre de licenciement du 05 mars 2008 fixe les termes du débat quant aux griefs invoqués et est rédigée de la manière suivante : « Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave. Vous occupez au sein de la société GUYAVERT le poste d'agent d'entretien depuis le juin 2004. Suite aux deux visites médicales que vous avez passées les 22 octobre 2007 et 19 novembre 2007 auprès de la médecine du travail, et afin de tenir compte de leurs conclusions concernant votre aptitude au travail et au poste d'agent d'entretien que vous occupiez au sein de notre société, nous vous avons maintenu à votre poste d'agent d'entretien en y apportant tous les aménagements nécessaires, lesquels ont d'ailleurs été acceptés par la médecine du travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception et par courrier simple en date du 27 novembre 2007, nous vous avons donc précisé vos nouvelles attributions, à savoir : - le ramassage des papiers gras et autres déchets, dont le poids est inférieur à 10 kg, sur le chantier de [Localité 1], - le ratissage et balayage des espaces verts, allées et coursives au rez-de-chaussée des immeubles de [Localité 1]. Malgré toutes les dispositions prises par la société afin d'aménager vos conditions de travail, vous persistez à ne pas accomplir les tâches qui vous incombent. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 janvier 2008, nous vous avons adressé un avertissement afin de vous rappeler vos obligations professionnelles et que vous puissiez vous remettre au travail. Mais vous continuez délibérément à ne pas effectuer votre travail. Il ne se passe pas un jour où vous effectuez correctement votre travail. Votre chef d'équipe s'épuise quotidiennement à vous demander d'effectuer votre travail, mais en vain. Vous refusez catégoriquement de ramasser les papiers gras et autres déchets de moins de 10 kg. Le balayage et le ratissage des espaces verts, allées et coursives situés au rez-de-chaussée ne sont pas effectués. Pourtant, pas une seule fois vous n'êtes venus nous voir pour vous plaindre d'une quelconque difficulté physique. Vous n'avez pas non plus ressaisi la médecine du travail. Vous vous promenez sur les chantiers, passez votre temps à discuter et, plus fort encore, à partir de 13 h 00, vous êtes assis dans votre voiture, et ce jusqu'à 14 h 00, heure à laquelle vous quittez votre travail. Votre attitude est volontaire et inacceptable. Il en découle une très mauvaise ambiance au sein de l'équipe de travail puisque vos collègues doivent sans cesse pallier vos lacunes. Les plaintes émanant du gérant de la [Localité 1], chantier sur lequel vous êtes affecté, sont constantes et des pénalités financières ont été appliquées à notre société en raison de la mauvaise qualité de votre travail d'entretien. Nous avons même été dans l'obligation de réorganiser nos équipes afin d'affecter une personne supplémentaire qui effectue votre travail sur les chantiers de [Localité 1], et ce pour ne pas perdre lesdits marchés et pérenniser nos emplois. Mais votre attitude intolérable ne s'arrête pas là puisque vous vous permettez d'insulter votre chef d'équipe en lui tenant les propos suivants : « chienne, salope, cochonne » etc. Ces propos sont scandaleux, d'autant plus que vous vous adressez à une personne de sexe féminin et devant l'ensemble du personnel, sans aucune retenue, bien au contraire. Vous avez dépassé les limites du supportable et cette situation ne peut en aucun cas perdurer. Il s'agit purement et simplement de votre part d'actes graves qui ne peuvent être tolérés et justifiés. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien en date du 26 février 2008 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave constituée par votre refus délibéré d'effectuer votre travail malgré plusieurs avertissements et pour insultes envers un de vos supérieurs hiérarchiques, qui plus est à caractère discriminatoire. Compte tenu de la gravité des faits reprochés, votre maintien au sein de notre société s'avère impossible, ce qui nous amène à vous notifier votre licenciement pour faute grave. » Par deux certificats médicaux des 22 octobre et 19 novembre 2007, conformément aux termes de l'article R.4624-21 du Code du travail, le docteur [M] [S], médecin du travail, déclare l'inaptitude de M. [H] [K] à son poste de travail d'agent d'entretien mais l'aptitude à un autre poste de reclassement avec les restrictions suivantes : - ne pas soulever et porter de charges supérieures à 10 kg, - ne pas faire de travaux avec les coudes au-dessus du niveau des épaules, - ne pas faire des efforts de traction ou poussée de conteneurs, - limiter les montées d'escaliers au premier étage. Par courrier du 27 novembre 2007, la SARL GUYAVERT expose les aménagements prévus pour M. [H] [K] pour son poste d'agent d'entretien et demande l'accord préalable du médecin du travail. Par un nouveau certificat du 29 novembre 2007, le médecin du travail répond que M. [H] [K] est déclaré apte au poste proposé dans les conditions suivantes : - ramassage des papiers, déchets dont le poids est inférieur à 10 kg, - ratissage, balayage des espaces verts, allées et coursives au rez-de-chaussée. Aucune discrimination ne peut être relevée à l'encontre de SARL GUYAVERT concernant l'état de santé de M. [H] [K]. Bien au contraire, la SARL GUYAVERT a suivi scrupuleusement les préconisations du médecin du travail et a proposé un poste de reclassement en parfaite adéquation avec les restrictions, qui a recueilli l'accord plein et entier du médecin du travail. L'employeur a rempli toutes ses obligations de reclassement en tenant compte de l'état de santé de son salarié. Mais il apparaît que, le 23 novembre 2007, M. [H] [K] a reçu une mise en garde pour des absences injustifiées le jeudi 22 novembre 2007 de 10 h 30 à 11 h 00 et que, le 11 janvier 2008, il a reçu un avertissement pour un refus d'exécuter son travail manifesté par des discussions avec les riverains par la lecture du journal dans son véhicule à partir de 13 h jusqu'à 14 h, heure de la fin de son travail. M. [H] [K] n'a pas contesté les deux sanctions et n'a pas réagi de manière positive. En effet, il ressort des attestations produites aux débats, et notamment de celle de Mme [Q] [X], déléguée syndicale de l'Union des Travailleurs Guyanais, salariée protégée et à ce titre non soumise à une quelconque pression de la part de son employeur, et chef d'équipe de M. [H] [K] que, postérieurement au dernier avertissement, le comportement fautif de ce dernier a perduré. Ainsi, le 16 janvier 2008, elle indique qu'il n'effectue toujours pas son travail, qu'il ne ramasse pas les papiers, qu'il ne balaye pas, ne ratisse pas les espaces verts, les allées et les coursives. Il fait semblant de travailler en se promenant et discute avec toute personne de sa connaissance dans [Localité 1]. À partir de 13 h, il reste assis dans sa voiture ou à proximité jusqu'à 14 h. Un autre salarié a dû être affecté au poste de M. [H] [K]. Par une attestation complémentaire du 11 février 2008, elle précise de manière circonstanciée et datée que, le 11 février à 10 h 30, il a commencé à discuter sur son lieu de travail jusqu'à midi et quart, heure à laquelle il a fait semblant de travailler. Ces faits sont corroborés par M. [P] [D], supérieur hiérarchique de Mme [Q] [X], qui a constaté à chaque passage sur le chantier au mois de janvier 2008 que le travail confié à M. [H] [K] n'était pas réalisé. Par une nouvelle attestation du 14 février 2008, Mme [Q] [X] se plaint des insultes proférées à son encontre par M. [H] [K] en présence du personnel en ces termes : « chienne, salope ». Il l'a même interpellée de « cochonne » en présence du délégué du personnel. Ces faits suffisent à caractériser une faute grave, et ce alors même que M. [H] [K] a reçu deux sanctions préalables l'invitant à modifier son comportement. Non seulement aucune discrimination ne peut être relevée, mais encore le licenciement pour faute grave est justifié. » ; ALORS, D'UNE PART, QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; Que les juges du fond doivent expressément caractériser en quoi la faute qu'ils retiennent à l'encontre du salarié a rendu impossible son maintien dans l'entreprise ; Qu'en déclarant que le licenciement de Monsieur [K] repose sur une faute grave au motif que son refus réitéré d'accomplir sa tâche et les insultes proférées à l'encontre de son chef d'équipe caractérisent un grave manquement à ses obligations professionnelles sans jamais caractériser en quoi ces manquements rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE le défaut de réponse aux conclusions équivaut au défaut de motifs ; Que Monsieur [K] faisait valoir en pages 6, 7 et 11 de ses conclusions visées le 24 octobre 2012 (prod.2) qu'alors qu'il n'avait été déclaré apte à essayer de reprendre le travail que le 25 septembre 2007 et que de nouvelles visites médicales avaient eu lieu les 3 octobre, 22 octobre, 19 novembre et 29 novembre 2007, l'employeur n'avait pas hésité à le convoquer à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement dès le 9 octobre 2007 avant de renoncer à cette procédure sans toutefois renoncer à l'évincer ; Qu'en confirmant le jugement entrepris en ce qu'il avait dit qu'il n'existe aucune discrimination de la part de la SARL GUYAVERT à l'encontre de Monsieur [K] en se contentant d'énoncer, sans jamais s'expliquer sur cette première tentative de l'employeur, expressément reconnue par ce dernier en page 8 de ses conclusions (prod.3), que le premier juge avait fait une juste appréciation en droit et en faits de la présente espèce, que l'appelant évoque une discrimination liée à son état de santé de façon purement hypothétique et n'établit en aucune manière que l'employeur connaissait l'existence de la maladie à laquelle il fait allusion et que son licenciement procède de son état de santé, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, DE DERNIERE PART, QUE lorsque survient un litige relatif à une discrimination, le salarié doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; Qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; Qu'en déboutant Monsieur [K] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement discriminatoire aux seuls motifs propres que, dans ses écritures, il n'évoque cette discrimination que de façon purement hypothétique sans établir en aucune manière que l'employeur connaissait l'existence de la maladie à laquelle il fait allusion et que son licenciement procède de son état de santé, la Cour d'appel a fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve de la discrimination ; Que, ce faisant, elle n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1332-1 et L.1134-1 du code du travail.