Cour d'appel, 25 mai 2023. 19/00546

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N° Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/00546 - N° Portalis DBVP-V-B7D-ESP7. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 01 Octobre 2019, enregistrée sous le n° 18/00288 ARRÊT DU 25 Mai 2023 APPELANT : Monsieur [X] [F] [Adresse 2] [Localité 4] représenté par Me Nathalie ROUXEL-CHEVROLLIER de la SELARL ROUXEL-CHEVROLLIER, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 18039 INTIMÉE : SAS GARAGE MODERNE Prise en la personnne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège. [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Inès RUBINEL de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, avocat au barreau d'ANGERS (postulant) et Me FURHER avocat au barreau de NANTES (plaidant). COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Décembre 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme DELAUBIER chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Madame Estelle GENET Conseiller :Mme Marie-Christine DELAUBIER Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN ARRÊT : prononcé le 25 Mai 2023, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Mme DELAUBIER , pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE La société par actions simplifiée Garage Moderne a pour activité le commerce et la réparation de véhicules automobiles. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. M. [X] [F] a été engagé par la société Garage Moderne le 30 septembre 2005, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de vendeur 'véhicules neufs et occasions' position C3, échelon 10 de la convention collective nationale précitée. Son salaire mensuel se composait d'une part fixe de 1000 euros et d'une part variable en fonction de l'atteinte d'objectifs. Par avenant du 12 janvier 2011, M. [F] a été promu conseiller commercial, coefficient C9.1, échelon 10. A compter du 1er avril 2015, il s'est vu confier les fonctions d'attaché commercial, statut agent de maîtrise, C23.1 de la convention collective précitée. Par courrier daté du 11 avril 2017, M. [F] a adressé sa démission à la société Garage Moderne laquelle a accepté de réduire la durée de son préavis tel que sollicité par le salarié. Le contrat de travail a pris fin le 12 juin 2017. Le 28 mai 2018, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers d'une demande de requalification de sa démission en prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts de la société Garage Moderne produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a sollicité la condamnation de la société Garage Moderne au paiement d'une indemnité légale de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sollicitait en outre un rappel de salaire sur heures supplémentaires et les congés payés afférents, des indemnités pour non-respect des durées maximales du travail, pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires et pour violation du droit à la déconnexion, ainsi qu'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Garage Moderne s'opposait à ces demandes, sollicitant la condamnation de M. [F] à lui verser une indemnité pour procédure abusive ainsi qu'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 1er octobre 2019, le Conseil de prud'hommes d'Angers a : - prononcé le rabat de l'ordonnance de clôture au 25 juin 2019 ; - rejeté la demande de requalification de la démission en une prise d'acte de rupture du contrat de travail ; - condamné la société Garage Moderne à payer à M. [F] les sommes de : * 2500 euros à titre d'indemnité pour violation du droit à la déconnexion ; * 300 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - rejeté toutes les autres prétentions ; - condamné la société Garage Moderne aux éventuels dépens. M. [F] a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 16 octobre 2019, son appel portant sur l'ensemble des dispositions lui faisant grief, énoncées dans sa déclaration. La société Garage Moderne a constitué avocat le 18 février 2020, après signification de la déclaration d'appel et de conclusions, par acte d'huissier en date du 29 janvier 2020. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 octobre 2021 et l'affaire a été appelée à l'audience du 24 février 2022. Par arrêt du 16 juin 2022, la présente cour a prononcé la révocation de l'ordonnance de clôture du 20 octobre 2021 et ordonné la réouverture des débats à l'audience du conseiller rapporteur du 12 décembre 2022, réservant les demandes et dépens. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES M. [X] [F], dans ses dernières conclusions, transmises au greffe le 14 novembre 2022 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : - n'a pas reconnu que la démission de M. [F] était équivoque et s'analysait en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - a rejeté les demandes de condamnation de la SAS Garage Moderne à lui verser les sommes suivantes : - indemnité légale de licenciement : 7613,29 euros ; - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 36'000 euros ; - indemnité pour violation des durées maximales de travail : 6000 euros ; - rappel d'heures supplémentaires (brut) : 18'962,28 euros ; - congés payés afférents (brut) : 1 896,22 euros ; - indemnité pour violation du contingent d'heures supplémentaires : 7547,78 euros ; - indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 3000 euros ; - n'a pas reconnu que les condamnations de nature indemnitaire porteraient intérêts au taux légal ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS Garage Moderne à lui payer la somme de 2500 euros au titre du droit à déconnexion ; En conséquence : - dire et juger que sa démission est équivoque et s'analyse en une prise d'acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Garage Moderne à lui verser : * 7613,29 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; * 36 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 6000 euros à titre d'indemnité pour violation des durées maximales du travail ; * 18 962,28 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ; * 1896,23 euros brut à titre de congés payés afférents ; * 7547,78 euros à titre d'indemnité pour violation du contingent d'heures supplémentaires; * 4000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - dire que les condamnations de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en vertu des dispositions de l'article 1231-7 du code civil ; - ordonner l'exécution provisoire sur le fondement des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile ; - condamner la société Garage Moderne aux entiers dépens. Au soutien de son appel, M. [F] fait valoir que la société Garage Moderne n'a pas respecté la convention de forfait en heures au mois (164,67 heures) en ne lui rémunérant aucune heure supplémentaire réalisée au-delà pour l'accomplissement des missions confiées. Il soutient que son employeur, en ne s'opposant pas à la réalisation d'heures supplémentaires dont il avait nécessairement connaissance, en avait ainsi autorisé le recours. Il invoque encore le non-respect du contingent d'heures supplémentaires fixé à 220 heures annuelles pour les années 2014, 2015 et 2016 et le dépassement des durées maximales légales de travail à plusieurs reprises. M. [F] affirme ensuite que la société Garage Moderne ne lui a pas fourni les outils nécessaires à l'exécution de son contrat de travail et notamment un téléphone portable professionnel, lequel était nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Il précise que son employeur l'a contraint à indiquer son numéro de portable personnel sur sa carte professionnelle et sur ses mails sans prendre en charge, au moins une partie de son forfait mobile et qu'il n'a pas bénéficié du 'droit à la déconnexion' compte tenu des appels réguliers de clients et de la société sur son téléphone personnel en dehors des heures de travail. Il soutient par ailleurs qu'à partir de 2017, la société Garage Moderne a modifié unilatéralement les conditions d'attribution de sa rémunération variable et les objectifs à réaliser lesquels étaient fixés annuellement par la signature d'un avenant, en se référant désormais pour son calcul au nombre de véhicules livrés et non plus au nombre de commandes passées. Il affirme que son employeur aurait dû recueillir son accord pour modifier les conditions d'attribution de sa rémunération variable dès lors que cette modification était de nature à influencer celle-ci. Enfin, M. [F] fait valoir que sa démission du 11 avril 2017 est la conséquence des manquements imputables à la société Garage Moderne rendant impossible la poursuite du contrat de travail, et résultant en particulier de l'absence de rémunération des heures supplémentaires réalisées, le non-respect de la convention de forfait en heures et des durées légales maximales de travail, l'absence de fourniture d'un téléphone professionnel et la modification unilatérale des conditions d'attribution de sa rémunération variable. Il sollicite en conséquence la requalification de sa démission en une prise d'acte de rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Garage Moderne laquelle doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. * La SAS Garage Moderne, dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 18 octobre 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de : - déclarer M. [F] irrecevable et en toute hypothèse non fondé en son appel ainsi qu'en ses contestations et demandes, l'en débouter ; - la recevoir en son appel incident, le déclarant fondé et y faisant droit ; - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : - l'a condamnée au paiement à M. [F] de la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité pour violation du droit à la déconnexion ; - l'a condamnée au paiement à M. [F] de la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - a rejeté ses demandes formulées reconventionnellement en première instance à l'encontre de M. [F] ; - a dit qu'elle supportera les éventuels dépens ; - confirmer le jugement entrepris pour le surplus. Statuant de nouveau sur les chefs susvisés : - débouter M. [F] de l'ensemble de ses demandes ; - condamner M. [F] à lui payer : * une somme de 2 500 euros pour procédure abusive sur le fondement des articles 32-1 du code de procédure civile et R. 1451-1 du code du travail ; * une somme de 4 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner M. [F] aux entiers dépens de première instance avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit ; y ajoutant : - condamner M. [F] à lui payer une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles d'appel ; - condamner M. [F] aux entiers dépens d'appel avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit. Au soutien de ses intérêts, la société Garage Moderne fait valoir qu'elle pouvait fixer et modifier unilatéralement les modalités de la rémunération variable de M. [F] dès lors qu'il était convenu, dès 2013, la mise en place d'avenants comportant les plans annuels de rémunération variable. L'employeur soutient ensuite que la démission du 11 avril 2017 de M. [F] est rédigée en des termes clairs et non équivoques et sans la moindre réserve, et qu'elle était en réalité motivée par son recrutement sur un poste d'attaché commercial dans une concession à [Localité 5] à compter du 17 juillet 2017. En tout état de cause, elle indique que M. [F] a saisi le Conseil de prud'hommes le 28 mai 2018, soit 14 mois après sa démission et alors qu'il venait de solliciter une rupture conventionnelle de son contrat de travail auprès de son nouvel employeur. La société Garage Moderne conteste ensuite les manquements invoqués par M. [F] concernant la durée du travail, relevant qu'il n'a fait aucune réclamation à ce titre pendant l'exécution de son contrat de travail. Elle rappelle que la rémunération forfaitaire de M. [F] correspondait à un temps hebdomadaire de travail de 38 heures - 164,67 heures mensuelles - et que le salarié n'avait pas à réaliser d'heures supplémentaires sans demande préalable et sans autorisation expresse de la direction. Elle ajoute que le salarié se contredit dans ses pièces produites lesquelles mentionnent une majorité de jours où aucune activité ni aucun horaire ne sont inscrits et qu'il reconnaissait lui-même n'avoir réalisé aucune heure supplémentaire dans ses différentes feuilles d'objectifs mensuels de 2014 à 2016. La société Garage Moderne indique qu'en l'absence de réalisation d'heure supplémentaire, le salarié ne saurait prétendre à réparation au titre du non-respect du repos compensateur et du dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail. Enfin, concernant le 'droit à la déconnexion', elle affirme qu'aucune disposition légale n'interdit à un salarié d'utiliser son téléphone personnel dans le cadre professionnel. Elle conteste avoir contraint M. [F] à indiquer son numéro de téléphone personnel sur sa carte professionnelle et ses mails, et assure que celui-ci n'avait pas besoin, pour l'exécution de ses fonctions, d'utiliser un téléphone portable lequel n'était pas un outil nécessaire à l'exécution de son contrat de travail. MOTIVATION - Sur l'ordonnance de clôture : En suite de l'arrêt de la présente cour ayant ordonné la révocation de l'ordonnance de clôture et la réouverture des débats, la clôture définitive de l'instruction de ce dossier est prononcée au 12 décembre 2022. - Sur l'exécution du contrat de travail: - Sur les demandes relatives à la durée du temps de travail : - Sur les heures supplémentaires : Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Liminairement, il sera rappelé que le contrat de travail initial stipule '[qu']en rémunération de ses fonctions, la société Garage Moderne versera au salarié un salaire forfaitaire mensuel brut pour un horaire mensuel de 164,67 heures réparti conformément à l'horaire collectif en vigueur', que sa rémunération mensuelle forfaitaire est composée d'une partie fixe d'un montant brut de 1000 euros et d'une partie variable déterminée en fonction des objectifs mensuels définis conformément au plan annuel de rémunération annexé au contrat, lequel sera revu chaque début d'année et sera lié aux objectifs de la concession et du constructeur. Il était ajouté qu'en aucun cas, la rémunération de M. [F] ne pourra être reconduite automatiquement et que celle-ci ne pourra être inférieure au minimum garanti conventionnel assorti du paiement des heures supplémentaires comprises dans le forfait. L'avenant signé le 12 janvier 2011 actant l'évolution de M. [F] en qualité de conseiller commercial coefficient C9.1, échelon 10, stipule que le salarié 'reconnaît qu'il dispose d'une liberté d'organisation dans le cadre de son forfait mensuel de 164,67 heures de travail effectif et que seules les heures effectuées sur le commandement exprès préalable de la société constituent des heures de travail effectif.' Les avenants conclus en 2013 et 2014 entre les parties, reprennent cette mention et précisent en leur article 3-durée du travail rémunération : ' M. [F] effectuera un horaire hebdomadaire de 38 heures, réparti sur la semaine en fonction des besoins du service sans que cette durée excède 38 heures. M. [F] s'engage à respecter ces éventuels changements de conditions de travail, la fixité de ses horaires journaliers ne constituant pas à ses yeux un élément déterminant de conclusion du contrat..Si la répartition des heures de travail peut varier, le volume de ces heures, déterminé en fonction de la charge de travail confiée au salarié demeure fixe. En conséquence, le salarié s'engage à ne réaliser aucune heure supplémentaire de sa propre initiative. De telles heures ne pourront être réalisées qu'en cas de justification de circonstances exceptionnelles et sur autorisation expresse de la direction'. Enfin, l'avenant signé le 23 avril 2015 à effet du 1er avril 2015 à la demande du salarié classé désormais attaché commercial, statut agent de maîtrise, C23.1.,' annulant et remplaçant en tant que de besoin tous les autres contrats ayant pu exister entre les parties', reprend les mêmes stipulations qu'énoncées dans les précédents avenants 2013 et 2014 précitées sauf à préciser que l'horaire hebdomadaire de 38 heures est un horaire moyen, réparti sur la semaine en fonction des besoins du service sans que cette durée n'excède 164,67 heures par mois civil(...) et que 'd'un commun accord entre les parties, les heures de travail pourront être réparties sur l'ensemble des jours ouvrables de la semaine (du lundi au samedi inclus), éventuellement également le dimanche, notamment pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail ledit jour, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et/ou conventionnelles, que le salarié bénéficiera de deux jours de repos par semaine, dont l'un sera nécessairement le dimanche, sauf cas exceptionnel, et l'autre sera positionné un autre jour de la semaine, lequel ne sera pas nécessairement accolé au dimanche'.Une feuille de permanence est annexée ou insérée à chaque avenant mentionnant les jours durant lesquels le salarié est tenu de respecter les horaires d'ouverture au public. Il est encore précisé que 'le salarié bénéficiera, pour une durée de travail mensuelle de 164,67 heures, d'une rémunération mensuelle forfaitaire brute (incluant notamment le paiement des heures supplémentaires à hauteur de 13 heures par mois), composée d'une partie fixe brute d'un montant de 1157 euros et d'une éventuelle partie variable brute, déterminée. (...) La rémunération brute mensuelle du salarié ne pourra toutefois être inférieure au minimum garanti conventionnel déterminé dans les conditions de l'article 6.04d de la convention collective (...)'. Il sera indiqué que chaque mois, le salarié signait un document intitulé 'feuille mensuelle d'objectifs' co-signée par son chef de vente mentionnant ses résultats au regard des objectifs assignés et par laquelle 'je reconnais que le planning des mois de ...a été respecté dans les conditions de mon avenant annuel et que j'ai respecté mon horaire de travail hebdomadaire'. Le contrat de travail de M. [F] stipule ainsi que les modalités de rémunération et de durée du travail font l'objet d'une convention de forfait en heures au mois, sur une base mensuelle expressément fixée à hauteur de 164,67 heures, soit une moyenne de 38 heures hebdomadaires de travail effectif tenant ainsi compte des spécificités de son emploi de conseiller puis d'attaché commercial, lui permettant une liberté d'organisation. La validité de cette convention écrite de forfait en heures au mois, conclue avec l'accord exprès du salarié, déterminant le nombre d'heures couvert par le forfait, et prévoyant que la rémunération forfaitaire convenue est au moins égale au minimum conventionnel mensuel garanti applicable au salarié, n'est pas contestée par M. [F], qui n'invoque pas un quelconque désavantage qui en aurait résulté s'il avait perçu, en l'absence de convention, les majorations de ses heures supplémentaires. Il en résulte qu'avec l'accord de M. [F], celui-ci était valablement soumis à une convention de forfait en heures sur le mois telle que stipulée par écrit. Les bulletins de paie de M. [F] mentionnent que celui-ci était donc rémunéré sur la base de 151,67 heures payées au taux horaire normal et de 17,33 heures majorées de 25%. Il reste que les heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait doivent être rémunérées et ce, selon les dispositions du droit commun, ce qui impose, en application de l'article L. 3121-20 dans sa version applicable jusqu'au 10 août 2016, puis de l'article L. 3121-28 du code du travail dans sa version en vigueur à compter du 10 août 2016, de procéder à leur décompte dans un cadre hebdomadaire (en application de l'article L. 3121-28 du code du travail) tel que rappelé par M. [F] en page 8 de ses écritures. Ainsi, la clause prévue au contrat n'emporte pas de dérogation au principe du décompte du travail dans un cadre hebdomadaire de sorte que les heures supplémentaires au-delà du forfait ne doivent pas être appréciées par mois mais hebdomadairement. M. [F], qui estime qu'il lui est dû un rappel de salaire à hauteur de 18 962,28 euros au titre d'heures supplémentaires effectuées durant les années 2014 à 2017, présente au soutien de sa demande ses agendas professionnels papier en original correspondant aux années concernées, ainsi que des tableaux récapitulatifs mentionnant uniquement le nombre d'heures mensuelles qu'il prétend avoir accomplies en appliquant au surplus une majoration au seul taux de 50% pour les heures hebdomadaires effectuées au-delà de la 38ème heures, sans distinguer les heures effectuées entre la 38ème heures et la 43ème heures pour lesquelles un taux de 25% doit s'appliquer, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-22 du code du travail devenu l'article L. 3121-36. Toutefois, les agendas professionnels ne renseignent en rien sur la durée du temps de travail de M. [F]. En effet, ils ne donnent aucune indication d'horaires de début et de fin de journée, ni même de journée travaillée ou de congés (à l'exception des périodes correspondant aux vacances scolaires). Ils présentent chaque semaine des demi-journées voire des journées entières totalement vides pour lesquelles il n'est absolument rien noté. M. [F] admet que seuls les rendez-vous fixés à l'avance ont été reportés. Ils comportent également des 'rappels' de tâches à effectuer, et des mentions relatives à son emploi du temps privé. Les rares informations portées en soirée au-delà de 18h ne sont pas suffisamment explicites pour affirmer qu'il s'agit d'un temps de travail effectif. De surcroît, elles ne permettent aucunement de présumer l'accomplissement d'heures supplémentaires. Pour exemple, s'agissant de l'année 2015, M. [F] fait état en tout et pour tout de 4 soirs pour lesquels celui-ci aurait eu des RDV jusqu'à 19h30/20H. De fait, son agenda 2015 ne mentionne aucun autre rendez-vous tardif sur toute l'année, et force est de constater que pour chacune des quatre semaines impactées l'emploi du temps de la semaine tel que pris en note manuscritement ne permet aucunement de présumer l'accomplissement de la moindre heure supplémentaire. En définitive, ces éléments ne sont pas exploitables ainsi que l'a relevé à juste titre le Conseil de prud'hommes. Par ailleurs, les tableaux récapitulatifs mentionnent un nombre d'heures mensuelles sans précision quant à leur répartition hebdomadaire ni indication des horaires de début et de fin de journée, empêchant l'identification éventuelle de la moindre heure supplémentaire. En complément, M. [F] invoque le fait qu'il ne disposait pas de téléphone professionnel, et qu'il a été contraint d'indiquer son numéro personnel sur ses cartes de visites de sorte qu'il pouvait être appelé par les clients en dehors de ses horaires de travail. Il produit les attestations non circonstanciées de Mme [E] [V], qui ne mentionne pas en quelle qualité elle atteste, et affirme seulement 'avoir eu M. [F] à de nombreuses reprises au téléphone sur son portable le soir après 19h et le lundi', et de trois clients qui assurent qu'ils ont pu joindre M. [F] sur son numéro de téléphone personnel en dehors des horaires de l'agence ou pendant ses jours de repos pour lui poser des questions sur un véhicule. Enfin, M. [F] indique que sa présence 'imposée' par l'employeur aux côtés de clients invités à titre de geste commercial à des matchs du SCO, comme par exemple le 5 avril 2017 pour assister en loge à un match de la coupe de France, lequel se serait terminé au plus tôt à 20h15, atteste de l'accomplissement d'heures supplémentaires (deux fois 45mns). Au regard des stipulations contractuelles ci-dessus rappelées et de l'organisation de travail contractuellement convenue, M. [F] ne présente pas des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en paiement présentée par M. [F] au titre de ses heures supplémentaires. - Sur le non-respect du contingent d'heures supplémentaires : M. [F] soutient que le contingent d'heures supplémentaires fixé à 220h a été dépassé entre 2014 et 2017 compte tenu du nombre d'heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait, demande dont celui-ci a été néanmoins débouté. Par ailleurs, il est constant que le nombre d'heures supplémentaires intégrées dans le forfait ne dépasse pas le contingent annuel de 220 heures. Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité présentée par M. [F] à ce titre. - Sur le dépassement des durées maximales de travail : M. [F] prétend qu'en accomplissant un nombre important d'heures supplémentaires, il a dépassé, à de nombreuses reprises, la limite de 44heures en moyenne sur une durée de douze semaines consécutives fixée par l'article L. 3121-22 du code du travail. La cour n'ayant pas retenu que M. [F] avait accompli les heures supplémentaires alléguées, le salarié sera aussi débouté de cette demande et le jugement confirmé de ce chef. - Sur le 'droit à la déconnexion' : Dans le dispositif de ses dernières conclusions, M. [F] demande la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société Garage Moderne à lui payer la somme de 2500 euros 'au titre du droit à la déconnexion'. A l'appui de sa demande, le salarié invoque le non-respect des dispositions prévues par l'article L. 2242-8 du code du travail. Il reproche à son employeur de ne pas avoir mis à sa disposition un téléphone professionnel et d'avoir exigé que le salarié indique son numéro de téléphone personnel sur sa carte professionnelle mais également ses mails de sorte qu'il a été exposé à des appels de nature professionnelle en dehors de ses horaires de travail, y compris le lundi, jour de repos et tardivement de soir. Il précise que la société Garage Moderne a toujours refusé de prendre en charge une partie du forfait et des conversations téléphoniques engagées pour des clients, que l'absence de demande de mise à disposition d'un téléphone professionnel ou de prise en charge d'un abonnement téléphonique ne saurait le priver de son droit à obtenir le remboursement des frais engagés pour les besoins de son activité professionnelle. La société Garage Moderne réplique qu'elles n'était pas soumise à l'obligation imposée par l'article L. 2242-8 du code du travail, qu'elle a fourni à M. [F] l'ensemble des outils nécessaires à l'exercice de ses fonctions et en particulier un numéro de téléphone professionnel -à savoir le fixe de la concession avec le numéro de sa ligne directe- et que son numéro de mobile personnel n'était pas nécessaire ni exigé par l'employeur. Elle ajoute que c'est à la demande du salarié et pour des raisons de commodité que ce numéro a été inscrit sur ses cartes de visite. Enfin, elle fait valoir que les attestations produites sont de complaisance et très générales, que M. [F] ne justifie d'aucun préjudice financier, et qu'il n'a jamais formulé la moindre demande pour la fourniture d'un portable professionnel ou le remboursement de communications professionnelles. Enfin, elle indique que M. [F] a reçu seulement quatre messages en quatre ans de sa responsable sur son mobile et ce encore à des finalités purement administratives. Aux termes de l'article L. 2242-8 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2017 au 24 septembre 2017, 'la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur (...) l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (...) : 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en 'uvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.' Ces dispositions entrées en vigueur le 1er janvier 2017 instaurent pour les seules entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'obligation d'engager au moins une fois tous les quatre ans des négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Il est constant qu'aucune section syndicale d'organisations représentatives n'est constituée au sein de la société Garage Moderne. Mais il demeure que le droit à la déconnexion, lequel vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d'assurer le respect de leur vie personnelle et familiale, a bien été ainsi reconnu par la loi travail du 8 août 2016. La Cour de cassation, avant l'entrée en vigueur de ces dispositions, avait eu l'occasion de statuer en matière de licenciement pour faute ou d'astreinte sur les conséquences juridiques de l'utilisation du téléphone personnel à des fins professionnelles, reconnaissant l'atteinte à vie privée que pouvait constituer une telle utilisation lorsqu'elle était imposée par l'employeur. En l'espèce, le contrat de travail et ses avenants ne prévoient rien sur ce point. Il est constant que M. [F] n'était pas tenu à une quelconque astreinte en dehors de ses horaires de travail et il n'est pas prétendu expressément que le salarié devait être joignable à tout moment sur son portable. Les cartes de visite professionnelles de M. [F] mentionnent, concernant ses coordonnées, un numéro de téléphone fixe de la concession (ligne directe), un numéro de télécopie, une adresse email professionnelle ([Courriel 6]) et un numéro de portable dont il n'est pas contesté qu'il s'agit bien du numéro de portable personnel du salarié. M. [F] verse encore aux débats une facture SFR relative à ce numéro de téléphone du 13 octobre 2016 (forfait de 44,99 euros), laquelle ne mentionne pas un éventuel dépassement du forfait, et aucun relevé d'appels n'est communiqué de nature à mesurer le dérangement subi en raison d'appels professionnels reçus ou donnés depuis son mobile. Il est établi par ailleurs ainsi que l'employeur l'admet lui-même qu'il a joint le salarié à quatre reprises en quatre ans sur son téléphone personnel. Enfin, le salarié produit les attestations déjà évoquées au titre de sa demande d'heures supplémentaires, qui tendent à démontrer mais ce, de manière générale et non circonstanciée, qu'il pouvait être joint à son numéro personnel en dehors de ses horaires de travail. Ces éléments permettent d'établir que M. [F] utilisait son téléphone personnel à des fins professionnelles . S'il n'est pas établi que l'employeur avait imposé une telle utilisation, à tout le moins, il l'avait validée en éditant des cartes de visite professionnelles au profit du salarié sur lesquelles figurait son numéro personnel. Il n'est du reste pas contesté que cette utilisation favorise le développement de la clientèle, laquelle pouvait ainsi joindre le conseiller en dehors des horaires d'ouverture de la concession. Il doit être relevé que le salarié ne sollicite pas une indemnité en remboursement de ces frais mais en réparation du préjudice subi en raison de l'atteinte à son droit à la déconnexion. Cependant, il ne justifie pas du préjudice subi en raison du dérangement résultant de cette utilisation, de l'atteinte à son droit à la déconnexion et à l'atteinte à sa vie privée qui en est résultée à hauteur du montant réclamé. Les éléments communiqués permettent à la cour d'évaluer à la seule somme de 500 euros le montant des dommages et intérêts à allouer à M. [F] à ce titre et au paiement de laquelle sera condamnée la société Garage Moderne. Le jugement sera infirmé quant au quantum décidé par les premiers juges. - Sur la modification unilatérale des conditions d'attribution de la rémunération variable : M. [F] reproche à l'employeur d'avoir modifié les critères d'attribution de sa prime sur objectifs à compter de 2017, plus précisément l'assiette de calcul de sa rémunération variable, laquelle devait nécessiter son accord préalable. Il affirme que le pouvoir de décision unilatéral de l'employeur se limite à la définition des objectifs mais que toute autre modification, tel qu'un plan de rémunération variable prévoyant une modification de l'assiette de calcul de la prime d'objectifs et pouvant avoir un impact sur la rémunération, nécessitait l'accord du salarié. La société Garage Moderne fait valoir qu'elle pouvait fixer et modifier unilatéralement les modalités de la rémunération variable de M. [F] dès lors qu'il était convenu, dès 2013, la mise en place d'avenants comportant les plans annuels de rémunération variable. Elle fait observer que 'la note d'information rémunération 2017' a été validée par les représentants du personnel lors de la réunion extraordinaire du 6 avril 2017. Le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que l'employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux' (Soc., 28 janv. 1998, n°95-40.275 ; Soc., 5 mai 2010, n°07-45.409 ; Soc., 18 mai 2011, n°09-69.175). Une clause du contrat ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié (Soc., 29 juin 2011, n°09-67.492 ; Soc., 25 janvier 2017 n°15-21.352). Mais une clause peut prévoir une variation de rémunération dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, qu'elle ne fait pas porter sur le salarié le risque de l'entreprise, et qu'elle n'a pas pour effet de réduire la rémunération au dessous des minima légaux et conventionnels. La rémunération du salarié peut être constituée d'une partie variable dont le versement est conditionné par l'atteinte d'objectifs. L'employeur peut modifier unilatéralement les objectifs lorsque le contrat stipule que la détermination de ces objectifs relève de son pouvoir de direction. Il en est ainsi lorsque le contrat de travail stipule uniquement le principe même des objectifs professionnels qu'il entend assigner au salarié et renvoie à un acte séparé (concomitant ou postérieur) le soin de préciser l'objet et les critères d'application et de révision de ces objectifs, ainsi que leurs conditions de rétribution spécifique. En effet, en application des articles 1134 ancien du code civil et L. 1221-1 du code du travail, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice (Soc., 2 mars 2011, n°08-44.977; Soc., 6 octobre 2016, pourvoi n° 15-15.672). En l'espèce, le contrat de travail initial de M. [F] stipulait en rémunération de ses fonctions, un salaire forfaitaire mensuel brut se composant d'une partie fixe d'un montant de 1000 euros brut et d'une partie variable déterminée en fonction des objectifs mensuels définis conformément au plan annuel de rémunération annexé au contrat. L'article 4 ajoute que 'ce plan de rémunération sera revu chaque début d'année et sera lié aux objectifs de la concession et du constructeur.' Ainsi que déjà indiqué, le contrat ajoutait qu'en aucun cas, la rémunération de M. [F] ne pouvait être reconduite automatiquement ni être inférieure au minimum garanti conventionnel assorti du paiement des heures supplémentaires comprises dans le forfait. Chaque année, un avenant relatif à 'la rémunération sur ventes V.N' était signé par M. [F]. Ces avenants prévoyaient : ' Principe de rémunération : Le conseiller commercial est rémunéré sur la marge restante telle que définie ci-après : - marge brute HT hors transport *augmentée des aides opérationnelles GVF, *diminuée des remises, commissions intermédiaires, cadeaux accessoires, cadeaux, garanties et coûts de transport pratiqués pour réaliser la vente. Cette marge est exprimée en euros hors taxe et en pourcentage du prix de vente hors taxe hors transport du véhicule vendu.(...) Mode de rémunération : le conseiller commercial percevra un pourcentage de cette marge restante le mois suivant la livraison selon le pourcentage de la marge restant détaillé dans le tableau repris.' Il est encore précisé : prime mensuelle sur réalisation objectif commandes : 'L'objectif mensuel VN sera donné chaque mois au conseiller commercial en fonction de l'objectif mensuel imposé par la marque, du nombre et du potentiel de chaque commercial, des opérations commerciales, des lancements de nouveaux produits etc...En conséquence, cet objectif pourra être différencié par vendeur et par mois. Cet objectif sera donné chaque mois avant le 5 et au plus tard le 10 du mois selon l'appréciation totale du Chef des ventes tenant compte des éléments précisés ci-dessus. Cette prime sera versée le mois suivant la réalisation de l'objectif commande'. Attention : ces primes pourront être reprises en cas : - d'annulation de commande ; - de suppression du financement à la livraison'. Concernant la rémunération sur financement : La rémunération du conseiller commercial VN est composée de trois parties : commission de base, bonus mensuel. La commission de base est acquise à partir de 5000 euros le dossier (présenté avec le bon de commande et son acceptation) (...) Prime mensuelle sur commande chiffre d'affaires : l'objectif du chiffre d'affaires financement VN sera donné chaque mois au conseiller commercial. En fonction de la réalisation de cet objectif, le conseiller commercial percevra une prime mensuelle de 500euros. En cas d'annulation du dossier, la prime sera reprise. Rémunération additionnelle -commission sur accessoires, commission sur contrat de service- (...).' A compter de 2013, l'avenant communiqué par M. [F], après avoir rappelé que la rémunération mensuelle forfaitaire se décompose d'une partie fixe et d'une partie variable brute, déterminée en fonction des objectifs mensuels définis conformément au plan de rémunération annexé au contrat, précise expressément que : ' dans ce cadre du plan annuel de rémunération variable, la direction fixera les objectifs à atteindre et le montant des primes versées liées à la réalisation des objectifs définis. Le plan annuel de rémunération variable prévu par la Direction sera communiqué à M. [F] en début d'exercice. Celui-ci détaillera, pour chaque objectif, sa nature, les éléments pris en compte pour le calculer et au moyen de quelles informations il est chiffré. Il prévoira les modalités de suivi périodique des résultats de M. [F] par rapport à l'objectif prévu. Il sera précisé que ce plan de rémunération sera revu à chaque début d'année et sera lié aux objectifs de la concession et/ou du constructeur. En aucun cas, M. [F] ne pourra prétendre à un droit de reconduction dudit plan de rémunération d'une année sur l'autre'. Ces stipulations ont été reprises postérieurement et, en particulier, par le nouvel avenant à effet du 1er avril 2015 précité 'annulant et remplaçant en tant que de besoin tous les autres contrats ayant pu exister entre les parties' et les parties produisent les plans de rémunération signés par M. [F]. A compter de 2017, ainsi que l'admet expressément l'employeur par l'intermédiaire du responsable des ressources humaines dans un courriel adressé à M. [F] le 19 avril 2017 (pièce 81 de la société Garage Moderne), les plans de rémunérations variables 2017 ont été modifiés en particulier s'agissant des variables désormais axées sur la facturation et non plus sur la commande. Par ailleurs une rémunération sur la conquête de nouveaux clients était proposée. Il n'est pas contesté que la clause convenue entre les parties et prévoyant une variation de rémunération est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, qu'elle ne fait pas porter sur le salarié le risque de l'entreprise, et qu'elle n'a pas pour effet de réduire la rémunération au dessous des minima légaux et conventionnels. La modification critiquée en ce qu'elle prévoit désormais que les bonus mensuels seront calculés sur la variable axée sur la facturation et non plus sur la commande demeure fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur. La société Garage Moderne n'est pas contestée lorsqu'elle explique le contexte plus général dans lequel intervient ce plan de rémunération 2017 dans son courriel adressé au conseiller commercial 17 avril 2017, et précise que 'le calcul des objectifs (volume et financement) a tenu compte de la situation décrite, de la catégorie des vendeurs, des performances attendues par le constructeur pour le représenter en conformité avec les obligations qui (le lie) à lui, tout en maintenant la structure humaine de l'entreprise, ajoutant que le constructeur applique lui aussi une politique de rémunération des distributeurs sur la facturation.' Enfin, contrairement à ce que soutient M. [F] en produisant certains bulletins de paie d'une ancienne collègue, la modification n'a pas eu pour effet de réduire la rémunération au dessous des minima légaux et conventionnels. En effet, la garantie assurée sur ce point par l'employeur, rappelée au surplus dans chaque avenant, est appliquée en l'espèce, étant précisé que la salariée citée en exemple a subi de nombreuses périodes d'arrêt de travail ou maladie expliquant la baisse de rémunération pour d'autres motifs que la modification critiquée. Par ailleurs, il ressort des stipulations contractuelles précitées, que la structure de rémunération (partie fixe/partie variable) n'a jamais été modifiée et que les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ce qui est rappelé expressément au contrat de travail et ses avenants au demeurant dûment signés par M. [F] y compris celui de 2017. Dès lors, dans ces conditions, la société Garage Moderne pouvait valablement modifier les objectifs y compris s'agissant des critères d'application dans le cadre de plans annuels de rémunération variable ce, à la seule condition que les objectifs fixés soient réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Or, il est constant que les objectifs et modalités de modification ont bien été portés à la connaissance de M. [F] qui, après les avoir signés le 28 février 2017, a contesté les modifications apportées et la cour relève que l'employeur établit le caractère réaliste et réalisable de ces objectifs nonobstant le changement de variable critiqué. En effet, ainsi que l'expliquait le directeur des ressources humaines à M. [F] dans son courriel du 19 avril 2017, les objectifs en quantité n'ont pas été modifiés, la modification relative aux variables axées sur la facturation et non sur la commande, était sans impact puisque les véhicules neufs commandés et non facturés en 2016 avaient été pris en compte au titre du plan de rémunération variable 2016 et que les véhicules neufs commandés en 2016 et facturés en 2017 étaient pris en compte au titre du plan de rémunération variable 2017 et par ailleurs, la marge servant de base de calcul à la commission de base avait été augmentée de la marge sur transport et enfin, un 'rattrapage trimestriel, semestriel et annuel sur les bonus était instauré, permettant ainsi à chacun de ne pas être pénalisé par les délais de livraison ou une sous-performance personnelle conjoncturelle'. Au surplus, il ressort du procès-verbal de la réunion extraordinaire des délégués du personnel provoquée par l'employeur à la suite des protestations de conseillers commerciaux à réception de leur note d'information rémunération variable 2017, qu'après explications apportées par la société Garage Moderne sur l'élaboration de la dite note, les délégués du personnel ont indiqué 'mieux comprendre la philosophie des plans de rémunération variable' et constaté qu'ils étaient 'par là-même réalistes et réalisables'. A l'issue de la réunion, les délégués 'ont unanimement validé la démarche engagée par la direction, les décisions 2017 et notamment le bien fondé de la note d'information rémunération variable 2017.' Enfin, la société Garage Moderne verse aux débats un tableau des salaires bruts annuels et des salaires moyens en brut mensuel de quatre conseillers commerciaux, ainsi que les fiches de paie correspondant, révélant une augmentation de leur rémunération au titre de l'année 2018, étant rappelé que M. [F] ayant démissionné le 11 avril 2017, ne s'est jamais vu appliquer la modification critiquée. M. [F] ne démontre pas le caractère irréaliste des objectifs ainsi fixés et la seule démission de plusieurs conseillers commerciaux ne saurait suffire à l'établir. M. [F], prétend qu'en définitive, l'employeur aurait renoncé à appliquer la nouvelle assiette de calcul, ce dont il ne rapporte pas la preuve. En tout état de cause, la décision de renoncer in fine à mettre en oeuvre une modification des modalités de rémunération variable relève de la liberté de l'employeur et de son pouvoir de direction mais ne préjuge en rien de sa régularité et de son bien fondé. Dès lors, compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que la modification par la société Garage Moderne des objectifs définis unilatéralement dans le cadre de son pouvoir de direction et signés par le salarié n'est pas fautive dès lors qu'en particulier, ils étaient réalisables et avaient été portés à la connaissance de M. [F] en début d'exercice. - Sur la rupture du contrat de travail : La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient dans ce cas au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur et ceux-ci doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La lettre de démission adressée M. [F] le 11 avril 2017est ainsi rédigée : 'Objet : Démission Je soussigné [X] [F], ai l'honneur de vous présenter ma démission du poste de conseiller commercial, à compter de la date de ce courrier. J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis d'une durée de trois mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite une dispense partielle de ce préavis visant à le ramener à une durée de deux mois au lieu de trois. Dans cette hypothèse, mon contrat de travail expirerait le 12 juin 2017. A la date de mon départ, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, ainsi qu'un certificat de travail. Je vous prie d'agréer, mes respectueuses salutations'. Il est manifeste que cette lettre n'est assortie d'aucune réserve ni critique à l'égard de l'employeur et que M. [F] n'a pas adressé d'autre courrier de protestation dans les jours, semaines ou mois qui ont suivi, saisissant la juridiction prud'homale en requalification le 28 mai 2018 soit plus d'un après sa lettre de démission. En outre, il est constant que M. [F] a été engagé en qualité d'attaché commercial chez un autre concessionnaire, la SAS Sport Auto -centre Porsche [Localité 5]- à compter du 17 juillet 2017 jusqu'au 2 juin 2018 (certificat de travail et bulletins de paie pièce 35 et 36 de M. [F]) et ce encore, pour une rémunération plus importante (5174,66 euros) que celle perçue en 2016 au sein de la société Garage Moderne (moyenne mensuelle de 4159,02 euros), ce qui pouvait expliquer la réduction du préavis sollicitée dans sa lettre de démission. Ainsi, la démission n'apparaît pas équivoque au vu de ces seuls éléments. M. [F] invoque néanmoins le caractère équivoque de sa démission au regard de l'existence d'un litige antérieur et contemporain à la rupture opposant les parties, et souligne que sa démission est la conséquence de manquements imputables à l'employeur justifiant la requalification de la démission en prise d'acte de la rupture devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il se fonde surtout sur la modification unilatérale de l'assiette de calcul de sa rémunération variable à l'origine de la dégradation du climat social ainsi que le manquement de la société Garage Moderne à son obligation d'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail ayant rendu impossible la poursuite du contrat de travail. Le salarié assure qu'il a sollicité la réduction de son préavis uniquement en raison du litige l'opposant avec son employeur. De fait, il est constant que suite à la communication de la note d'information relative au plan de rémunération 2017 le 28 février 2017, M. [F] a adressé un mail le 17 mars 2017 au responsable des ressources humains au contenu suivant : ' Nous faisons suite à la réception de la note d'information concernant notre rémunération variable 2017. Sachez que nous sommes totalement scandalisés par les modifications substantielles que la direction a apportées de manière unilatérale. Non seulement les objectifs ainsi fixés deviennent compte tenu de leur augmentation significative, irréalisables et totalement déraisonnables, mais aussi la méthode de calcul des commissions et des primes liées au bonus s'en trouve impactée de manière considérable. C'est totalement illusoire de la part de la direction de penser que l'équipe acceptera sans rien dire une telle manoeuvre à l'égard de la force de vente. Nous demandons, en conséquence, à la direction de bien vouloir entendre nos revendications. Il serait regrettable d'en arriver à une telle situation'. Le directeur des ressources humaines a répondu à ce courrier par mail du 19 avril 2017 en apportant toutes explications utiles et a convoqué les délégués du personnel en réunion extroardinaire le 6 avril 2017, la démission de M. [F] étant intervenue le 11 avril 2017. M. [F] verse aux débats quatre attestations d'anciens collègues conseillers commerciaux, relatant l'opposition de l'équipe des conseillers commerciaux à réception du 'payplan', leur courriel de contestation, leur demande d'organisation d'une réunion et son échec. Chacun fait état d'une dégradation de l'ambiance -sans préciser toutefois la période concernée-, laquelle ajoutée au nouveau plan de rémunération mettant en danger leur équilibre familial et personnel aurait contraint certains d'entre eux à démissionner. Cependant, même à retenir le caractère équivoque de la démission eu égard à l'existence du litige opposant les parties au moment de la démission justifiant la requalification de la démission en prise d'acte, M. [F] n'établit pas l'existence de manquements de la société Garage Moderne suffisamment graves pour juger que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, la modification du plan de rémunération variable imposée par la société Garage Moderne dans l'exercice de son pouvoir de direction n'a pas été jugée irrégulière ni fautive, et la cour relève la volonté de l'employeur de répondre aux critiques formulées par le salarié comme celle de soumettre sa décision et les réactions qu'elle avait provoquées à l'avis des représentants du personnel qui ont validé le changement litigieux. Par ailleurs, la cour a rejeté l'ensemble des prétentions de M. [F] relatives à la durée du travail, lesquelles au demeurant ne faisaient l'objet d'aucune réclamation ni contestation contemporaine ou antérieure à la démission. Enfin, la seule utilisation du mobile personnel à des fins professionnelles ayant occasionné un préjudice partiellement établi, ne constituait pas un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation de travail. En conséquence, la demande présentée par M. [F] aux fins de voir requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture devant produire les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse doit être rejetée et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes d'indemnité légale de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur la demande d'indemnité pour procédure abusive : Aux termes de l'article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000,00 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés. La société Garage Moderne qui réclame 2500 euros de dommages et intérêts ne développe aucun moyen au soutien de sa demande. Si M. [F] succombe pour l'essentiel de ses prétentions, ce seul constat ne saurait caractériser un abus du droit d'agir en justice. La demande présentée par la société Garage Moderne à ce titre sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef. - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Les dispositions relatives aux dépens et à l'application de l'article 700 du code de procédure civile seront confirmées. En revanche, l'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. La société Garage Moderne, partie qui succombe même partiellement, sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel. PAR CES MOTIFS La COUR, Statuant dans les limites de l'appel, par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe, PRONONCE la nouvelle clôture de l'instruction à la date du 12 décembre 2022 ; CONFIRME le jugement prononcé le 1er octobre 2019 par le conseil de prud'hommes d'Angers sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts alloués à M. [X] [F] au titre du droit à la déconnexion et sauf à préciser que M. [X] [F] est débouté de sa demande de requalification de la démission en prise d'acte devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau, du chef des dispositions infirmées et y ajoutant : CONDAMNE la société Garage Moderne à payer à M. [X] [F] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son droit à la déconnexion avec intérêts au taux légal à compter du jugement du 1er octobre 2019 ; DÉBOUTE chaque partie de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel ; CONDAMNE la société Garage Moderne aux entiers dépens. LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT EMPÊCHÉ, Viviane BODIN Marie-Christine DELAUBIER,