Tribunal judiciaire, 27 mars 2024. 21/00079

TRIBUNAL JUDICIAIRE DE RENNES PÔLE SOCIAL MINUTE N° AUDIENCE DU 27 Mars 2024 AFFAIRE N° RG 21/00079 - N° Portalis DBYC-W-B7F-JCRU 89B JUGEMENT AFFAIRE : [X] [Y] C/ CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE D’ILLE ET VILAINE, S.A.S. [17] Pièces délivrées : CCCFE le : CCC le : PARTIE DEMANDERESSE : Monsieur [X] [Y] [Adresse 3] [Localité 5] représenté par Me Valérie LE BRAS, avocat au barreau de PARIS PARTIE DEFENDERESSE : CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE D’ILLE ET VILAINE [Adresse 9] [Localité 4] représentée par M. [SB] [K], suivant pouvoir S.A.S. [17] [Adresse 2] [Localité 6] représentée par Maître Francois HUBERT, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DU TRIBUNAL : Président : Madame Guillemette ROUSSELLIER, Assesseur : Monsieur Hervé BELLIARD, Assesseur du pôle social du TJ de Rennes Assesseur : Monsieur Michel COLLET, Assesseur du pôle social du TJ de Rennes Greffier : Madame Rozenn LE CHAMPION, lors des débats et Caroline LAOUENAN, lors du délibéré DEBATS : Après avoir entendu les parties en leurs explications à l’audience du 10 Janvier 2024, l'affaire a été mise en délibéré pour être rendu au 27 Mars 2024 par mise à disposition au greffe. JUGEMENT : mixte, contradictoire et en premier ressort EXPOSE DU LITIGE Monsieur [X] [Y], salarié de la société [14], aux droits de laquelle vient la société [17], depuis le 14 mai 2007 en qualité de directeur d’établissement, a établi deux déclarations de maladie professionnelle le 23 janvier 2020, l’une au titre d’une « épicondylite coude droit », l’autre au titre d’un « syndrome anxio dépressif allégué par le patient à un stress professionnel ». Les certificats médicaux initiaux, datés du 23 janvier 2020, établi par le docteur [M] [I], font état d’une « épicondylite coude D » et d’un « sd anxio dépressif allégué par le patient à un stress professionnel ». Ils mentionnent la date du 12 novembre 2018 comme date de première constatation médicale des maladies. Par lettres des 14 et 28 septembre 2020, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) d’Ille-et-Vilaine a pris en charge les maladies déclarées par M. [Y] au titre de la législation professionnelle. Suivant notification du 17 novembre 2020, l’état de santé de M. [Y] consécutif à son épicondylite du coude droit a été déclaré consolidé à la date du 6 avril 2020, un taux d’incapacité permanente partielle de 5% lui étant attribué compte tenu d’une « limitation modérée de la flexion au coude droit, avec perte de force de serrage à droite, chez un droitier ». M. [Y] a fait l’objet d’un avis d’inaptitude le 27 juillet 2020. Il a été licencié pour inaptitude physique par courrier du 7 août 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception expédiée le 5 janvier 2021, M. [Y] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Rennes d’une demande tendant à voir reconnaître la faute inexcusable de son employeur. Suivant notification du 13 juin 2023, l’état de santé de M. [Y] consécutif à son syndrome anxio dépressif a été déclaré consolidé à la date du 31 mai 2023, un taux d’incapacité permanente partielle de 15% lui étant attribué compte tenu d’une « séquelles à type d’état dépressif persistant ». L’affaire a été appelée à l’audience du 10 janvier 2024. M. [Y], dûment représenté, se référant expressément à ses dernières conclusions visées par le greffe, demande au tribunal de : Juger que la société [14], aux droits de laquelle vient la société [17], a commis une faute inexcusable à l’origine de son épicondylite du coude droit et de son syndrome anxio-dépressif pour lequel il est en arrêt maladie depuis le 12 novembre 2018 ; Ordonner la majoration de l’indemnité en capital allouée au titre de l’épicondylite du coude droit et de la majoration de la rente allouée au titre de son syndrome anxio-dépressif à leur taux maximum, majoration de la rente qui devra être calculée sur la base du taux d’IPP qui sera définitivement fixé dans le cadre des recours en cours exercés par M. [Y] aux fins de contester le taux d’IPP de 15% initialement fixé par la CPAM ; Avant dire droit sur la liquidation de ses préjudices personnels, Ordonner une expertise judiciaire portant sur les postes de préjudices suivants : Souffrances physiques et morales endurées avant consolidation ;Préjudice esthétique temporaire ;Préjudice esthétique définitif ;Préjudice d’agrément ;Perte de chance ou diminution des possibilités de promotion professionnelle ;Déficit fonctionnel temporaire total et partiel ;Déficit fonctionnel permanent dans toutes ses composantes : décrire les séquelles imputables, fixer par référence à la dernière édition du « barème indicatif d’évaluation des taux d’incapacité en droit commun », publié par le concours médical, le taux résultant d’une ou plusieurs atteintes permanentes à l’intégrité physique et psychique (AIPP) persistant au moment de la consolidation, constitutif d’un déficit fonctionnel permanente, donner une description des trois composantes de cette AIPP en référence au diagnostic séquellaire retenu ;Besoins en tierce personne avant consolidation ;Préjudice sexuel ;Aménagement du véhicule ;Aménagement du logement ;Frais divers ; Condamner la CPAM d’Ille-et-Vilaine à faire l’avance des frais d’expertise ; Allouer à M. [Y] une provision de 15.000 euros à valoir sur la réparation de ses préjudices personnels ; Condamner la CPAM d’Ille-et-Vilaine à faire l’avance des sommes allouées à M. [Y] tant en ce qui concerne la provision qu’en ce qui concerne l’indemnisation de ses préjudices personnels ; Condamner la société [17] à verser à M. [Y] la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir. A l’appui de ses prétentions, M. [Y] fait essentiellement valoir : Qu’il faisait face à une surcharge permanente de travail et des conditions de travail anxiogènes, lesquelles sont démontrées par l’attestation de sa femme et ses entretiens annuels, dans la mesure où : Il était confronté à une absence de moyens et de personnel lui permettant d’accomplir l’ensemble de ses missions, Il devait passer son temps à pallier l’absence des uns et des autres, Il ne disposait d’aucun des pouvoirs d’un cadre dirigeant, mais était soumis à toutes les sujétions inhérentes à ce statut, Il travaillait près de 50 heures par semaine, soit au-delà des durées maximales hebdomadaire et journalière autorisées par le code du travail et l’article 28 de la convention collective applicable, ce, sans compter les heures de travail réalisées le soir ou le weekend à son domicile, Il recevait régulièrement des courriels de ses supérieurs hiérarchiques le samedi et le dimanche y compris tard le soir, au mépris de son droit à la déconnexion, au repos et à la vie personnelle ; Que, par avenant du 11 avril 2014, il a été nommé rétroactivement responsable d’agence du site de [Localité 10] à compter du 1er mars 2014, en conservant initialement son statut d’agent de maîtrise puis, à compter d’un avenant en date du 23 avril 2015, en bénéficiant du statut de cadre dirigeant, mais qu’il n’a jamais bénéficié des pouvoirs normalement dévolus à un cadre dirigeant, dans la mesure où : Il n’a jamais été habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, Il ne bénéficiait pas d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, Il ne bénéficiait pas d’une rémunération proche des niveaux les plus élevés de l’entreprise, De sorte que le statut de cadre dirigeant était abusif et permettait seulement à l’employeur de s’affranchir des règles légales et conventionnelles relatives à la durée de travail ; Que la société [14] a méconnu son obligation de prévention et de réaction en matière de sécurité du salarié, puisque : Multipliant les heures de travail, gérant les difficultés rencontrées dans l’urgence et le stress permanent et accompagnant parfois les poseurs sur les chantiers, il a subi des conditions de travail déplorables à compter de sa nomination en qualité de responsable d’établissement en 2014, Il a subi plusieurs hernies discales causées par le travail en 2017, qui ont entraîné un arrêt de travail de 4 mois et demi au cours duquel son employeur n’a pris aucune mesure pour pallier son absence et l’a contraint à gérer le site depuis son lit, lui adressant des dossiers et des consignes à son domicile ; Informée de ce que son salarié continuait à gérer l’établissement pendant son arrêt de travail, la société ne lui a pas interdit de travailler et, au contraire, lui a adressé des courriels lui demandant d’effectuer certaines tâches Que la société [14] avait conscience du danger et n’a pris aucune mesure pour y remédier, étant entendu que : Qu’il a fait part de ses difficultés à M. [T], son supérieur hiérarchique, par SMS de septembre 2018 puis par courriel d’octobre 2018, au service production de la société par courriel du 24 octobre 2018 et à Mme [R] par courriel du 12 novembre 2018, mais qu’aucune aide ou réponse ne lui a été apportée ; Que les entretiens annuels d’évaluation font état de la surcharge de travail du demandeur ; Que M. [Y] n’est pas le seul salarié du groupe à avoir subi une organisation et des conditions de travail déplorables altérant gravement sa santé, M. [C], chef d’équipe du site de [Localité 15], ayant mis fin à ses jours sur son lieu de travail en 2011. M. [Y] a fait part de ses difficultés au service production et à M. [T] par courriel du 24 octobre 2018 En réplique, par des conclusions visées par le greffe à l’audience du 7 novembre 2023, la société [17], dûment représentée, demande au tribunal de : A titre principal : Juger que la société [14], aux droits de laquelle vient la société [17], n’a commis aucune faute inexcusable ; En conséquence, Débouter m. [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; Débouter la CPAM d’Ille-et-Vilaine de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions dirigées à l’encontre de la société [17] ; A titre subsidiaire : Réduire à de plus justes proportions l’ensemble des demandes de M. [Y] ; Débouter la CPAM d’Ille-et-Vilaine de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions dirigées à l’encontre de la société [17] ; En tout état de cause : Condamner M. [Y] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. La société estime en résumé que les pièces produites par le requérant ne sont pas de nature à démontrer l’existence d’un lien entre son activité professionnelle et ses problèmes de santé. Elle indique que tous les éléments versés par M. [Y] sont postérieurs au mois de novembre 2018, date depuis laquelle il n’a pas repris le travail, ajoutant qu’il n’est pas démontré que l’état de stress évoqué par le médecin traitant ait été causé par une dégradation de ses conditions de travail imputable à l’employeur et que le médecin du travail n’a émis aucun avis d’inaptitude ou alerte concernant une dégradation des conditions de travail ou un état de stress avant le dernier avis ayant donné lieu au licenciement. La société affirme que retenir l’attestation de l’épouse de M. [Y], rédigée plus d’un an après la suspension de son contrat de travail, reviendrait à admettre que le requérant se constitue une preuve à lui-même. Sur le manquement à l’obligation de sécurité, la société [17] expose que les courriels versés aux débats par M. [Y] ne démontrent pas la réalisation d’un quelconque travail commandé en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement. Elle indique que M. [Y] a été entendu et soutenu puisque son courriel du 5 octobre 2018 a fait l’objet d’une réponse le 8 octobre suivant et d’un entretien à l’issue duquel une feuille de route a été établie, ajoutant que les difficultés relevées par le demandeur relèvent d’erreurs et problématiques de production, indépendantes de la volonté de la société, sans rapport avec ses obligations en matière de prévention et de sécurité. L’employeur soutient que la classification conventionnelle n’est pas un critère du bénéfice du statut de cadre dirigeant, que M. [Y] bénéficiait de plusieurs délégations (en matière d’hygiène et de sécurité, en matière de représentation de la société, de gestion et de recrutement du personnel de l’établissement et de signature d’accord collectifs en matière de législation du travail, formation et prévoyance), qu’en pratique il usait de ses prérogatives de cadre dirigeant (en décidant par exemple d’exclure deux salariés du bénéfice d’une augmentation, du montant des primes à provisionner ou des transferts de tâches à opérer), qu’il participait aux comités de direction de la société et que le simple fait qu’il soit rattaché au directeur régional de la société et qu’il reçoive de ce dernier des objectifs financiers ne remet pas en cause son statut de cadre dirigeant. La société [17] estime qu’il résulte des extraits d’agenda et des courriels produits par M. [Y] que celui-ci organisait seul ses semaines de travail, sans directive particulière, qu’il adressait des directives et instructions et passait des commandes sans demande préalable de qui que ce soit. Elle ajoute que le requérant bénéficiait, en tenant compte du salaire de base, du 13e mois et des différents primes et bonus, de la rémunération la plus élevée de l’établissement dont il avait la direction et d’une des rémunérations les plus élevées de l’ensemble des 300 salariés de la société, en tout état de cause bien supérieure aux minimas conventionnels. Sur l’absence de conscience d’un quelconque danger, la société [17] affirme que les courriels reçus par M. [Y] au cours de son arrêt de travail consistaient soit en des réponses à ses propres sollicitations, soit en des courriels d’informations généraux dans lesquels il n’était qu’en copie parmi plusieurs dizaines d’autres destinataires. Elle expose avoir mis en œuvre une nouvelle organisation pour pallier son absence, confiant à M. [N], directeur de l’établissement de [Localité 13], les prérogatives du demandeur. Elle indique enfin que M. [Y] instrumentalise le suicide de M. [C] qui n’était pas salarié de la même société, n’occupait pas le même poste et n’avait aucun lien avec lui. Aux termes de ses observations écrites datées du 4 septembre 2023, la CPAM d’Ille-et-Vilaine prie le tribunal de bien vouloir : Constater que la requête du 27 septembre 2021 adressée par M. [Y] sollicitant la reconnaissance, par le présent tribunal, de la faute inexcusable son employeur dans la survenance de son accident du travail du 23 septembre 2019 est recevable ; Décerner acte de ce qu’elle déclare s’en remettre à justice pour statuer sur l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur, la société [14] aux droits de laquelle vient société [17], à l’origine des maladies professionnelles dont M. [Y] a été victime depuis le 12 novembre 2018 ; Dans l’hypothèse où la faute inexcusable de l’employeur serait reconnue : Décerner acte à la CPAM d’Ille-et-Vilaine de ce qu’elle déclare s’en remettre à justice sur : La demande de majoration de la rente, sur la base du taux de 5% tel qu’attribué le 17 novembre 2020 à l’assuré et notifié à l’employeur ; La demande de majoration de la rente, sur la base du taux de 15% tel qu’attribué le 13 juin 2023 à l’assuré et notifié à l’employeur ; La demande de provision de 15.000 euros ; La demande d’expertise médicale ; Limiter le cas échéant, la mission de l’expert, la date de consolidation au 6 avril 2020 étant acquise pour la maladie ayant fait l’objet d’un taux d’incapacité de 5%, ainsi que la date de consolidation au 31 mai 2023 étant acquise pour la maladie font le taux d’incapacité de 15% est actuellement contesté par l’assuré : Aux postes de préjudices listés à l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale (souffrances physiques et morales, préjudice esthétique, préjudice d’agrément et préjudice résultant de la perte ou de la diminution des possibilités de promotion professionnelle) ; Aux seuls postes de préjudices non expressément couverts par le Livre IV du code de la sécurité sociale (déficit fonctionnel temporaire, souffrances post-consolidation en leur qualité de composantes du déficit fonctionnel permanent, besoins en aide humaine, préjudice sexuel et frais d’adaptation du logement et/ou du véhicule) ; Dire que la CPAM d’Ille-et-Vilaine bénéficie d’une action récursoire à l’encontre de la société [17] en application de l’article L. 452-3-1 du code de la sécurité sociale ; Condamner la société [17] à rembourser à la CPAM d’Ille-et-Vilaine, l’ensemble des provisions et indemnités dont elle sera amenée à faire l’avance à la victime ainsi que le montant des frais d’expertise (dans la limite des taux opposables à l’employeur de M. [Y]) ; Condamner la partie succombante aux entiers dépens. Pour un plus ample exposé des moyens des parties, il convient de se référer à leurs conclusions sus-citées, et ce en application de l’article 455 du code de procédure civile. A l’issue des débats, la décision a été mise en délibéré au 27 mars 2024 et rendue à cette date par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile. DISCUSSION A titre liminaire, il convient d’observer qu’au cas d’espèce, la société [17] ne conteste pas s’être vu notifier, dans les conditions prévues par l’article R. 441-18 du code de la sécurité sociale, les décisions relatives aux maladies déclarées par son salarié prises les 14 et 28 septembre 2020 par la CPAM d’Ille-et-Vilaine, après avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) saisi dans chaque dossier. Si, dans le corps de ses dernières conclusions, la société [17] évoque à plusieurs reprises l’absence de lien entre l’activité professionnelle de M. [Y] et ses « problèmes de santé », elle ne remet pas en cause, au dispositif de ces mêmes conclusions, le caractère professionnel des maladies litigieuses, ce, alors même qu’elle dispose de la faculté de le faire dans le cadre de la présente instance, en dépit du caractère définitif à son égard des décisions de prise en charge des maladies dont elle ne conteste pas qu’elles lui ont été régulièrement notifiées par la caisse (jurisprudence constante, v. notamment en ce sens, Civ. 2e, 5 novembre 2015, n° 13-28.373 ; Civ. 2e, 8 novembre 2018, n° 17-25.843 ; Civ. 2e, n° 18-26.782). Le caractère professionnel des maladies déclarées par M. [Y] le 23 janvier 2020 [épicondylite du coude droit et du syndrome anxio-dépressif] est donc acquis. Il n’y a en conséquence pas lieu de statuer sur les moyens développés par l’employeur tirés de l’absence de lien de causalité entre les pathologies de M. [Y] et son travail habituel. Sur la faute inexcusable. L’article L 452-1 du code de la sécurité sociale édicte que lorsque l’accident ou la maladie professionnelle est dû à la faute inexcusable de l’employeur, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire. En application des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation générale de santé et sécurité au travail. Dans le cadre de cette obligation, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, l’employeur devant veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver, la conscience du danger s’appréciant au moment ou pendant la période de l’exposition au risque. Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident survenu au salarié. Il suffit, pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, qu’elle en soit la cause nécessaire, alors même que d’autres facteurs ont pu concourir à la réalisation du dommage. La preuve de la faute inexcusable de l’employeur incombe à la victime de sorte qu’il appartient à celle-ci de caractériser l’existence de cette conscience du danger qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur auquel il exposait son salarié et, dans ce cas, l’absence de mesures de prévention et de protection. Il lui revient également d’établir précisément les circonstances de l’accident lorsqu’elle invoque l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur, la recherche d’une telle faute étant, de surcroît, limitée aux circonstances dans lesquelles s’est produit l’accident en cause. Si la suspension du contrat de travail provoquée par la maladie ou l’accident ne supprime pas l’obligation de loyauté du salarié à l’égard de l’employeur, elle dispense le salarié de son obligation de fournir sa prestation de travail, de sorte qu’il ne saurait être tenu, durant cette période, de poursuivre une collaboration avec l’employeur (en ce sens, Soc., 25 juin 2003, n° 01-43.155). Commet une faute l’employeur qui laisse son salarié travailler en période de suspension du contrat de travail, d’abord pour cause d’accident du travail, ensuite pour cause de maladie (en ce sens, Soc., 21 novembre 2012, n° 11-23.009). En revanche, le salarié peut être tenu de remettre à la demande de son employeur certains documents ou informations nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (en ce sens, Soc., 6 février 2001, n° 98-46.345) ou à la poursuite de l’activité de l’entreprise telle que la communication d’un mot de passe informatique (en ce sens, Soc., 18 mars 2003, n° 01-41.343). En l’espèce, M. [Y] se prévaut : d’une surcharge permanente de travail et de conditions de travail anxiogènes (absence de moyens et de personnel lui permettant d’accomplir l’ensemble de ses missions, temps considérable passé à pallier l’absence des uns et des autres, aucun pouvoir d’un cadre dirigeant mais toutes les sujétions inhérentes à ce statut, travail pendant près de 50 heures par semaine, outre les heures de travail réalisées le soir ou le weekend à son domicile, réception régulière de courriels de ses supérieurs hiérarchiques le samedi et le dimanche y compris tard le soir), du fait qu’il n’a jamais bénéficié des pouvoirs normalement dévolus à un cadre dirigeant (aucune habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, pas d’indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, une rémunération loin des niveaux les plus élevés de l’entreprise), du manquement de la société [14] à son obligation de prévention et de réaction en matière de sécurité du salarié (grand nombre d’heures de travail, gestion dans l’urgence et le stress permanent, réalisation de tâches revenant normalement aux poseurs, conditions de travail déplorables depuis 2014, plusieurs hernies discales en 2017 qui ont entraîné un arrêt de travail de 4 mois et demi au cours duquel son employeur l’a contraint à travailler et, en tout état de cause, ne lui a pas interdit de le faire), de ce que la société [14], consciente du danger auquel il était exposé, n’a pris aucune mesure pour y remédier (aucune aide ou réponse apportée à ses SMS et courriels d’alerte, aucune réaction aux mentions de ses entretiens annuels d’évaluation, existence d’antécédents de risques psychosociaux dans l’entreprise avec le suicide de M. [C] en 2011). Il produit, à l’appui de ses affirmations : Son contrat de travail, conclu le 7 mars 2007, ainsi que des avenants datés des 11 avril 2014, 23 avril 2015, 4 juin 2015 et 17 janvier 2017, dont il résulte que M. [Y] : a été engagé à compter du 14 mai 2007 en qualité de « responsable de production, catégorie haute maîtrise, classification HM2, coefficient hiérarchique 300 (selon la convention collective nationale miroiterie et négoce du verre) » moyennant une rémunération brute mensuelle d’un montant de 2.723 euros (outre la prime de fin d’année, la participation, l’intéressement et, éventuellement, la prime d’ancienneté) : a été promu « responsable d’agence du site de [Localité 10] » à compter du 1er mars 2014 et élevé dans un premier temps à la classification « d’agent de maîtrise – catégorie HM3 – coefficient 330 », sa rémunération brute mensuelle étant portée à la somme de 3.341 euros (outre une partie variable de 0 à 20% en fonction des résultats), a bénéficié de la classification de « cadre confirmé catégorie C2 – coefficient 370 » à partir du 1er mai 2015 moyennant une rémunération brute mensuelle d’un montant de 3.588 euros sur 13 mois (outre une partie variable de 0 à 20% en fonction des résultats), finalement réévalué à la somme de 3.647 euros à compter de cette même date, a été nommé « directeur de l’établissement de [Localité 10] et responsable de l’activité installation sur les département 35 et 52 » à partir du 1er janvier 2017, bénéficiant à ce titre d’une classification « catégorie C3 – coefficient 460 » et d’une rémunération forfaitaire brute annuelle revalorisée à la somme de 49.310 euros sur 13 mois ; Une attestation établie le 31 janvier 2020 par sa femme, Madame [H] [Y] ; Son agenda professionnel pour les années 2016, 2017 et 2018 ; Les comptes rendus de ses entretiens annuels d’évaluation des années 2015, 2016 et 2017. La question du statut de M. [Y] doit être évoquée d’emblée, les dispositions légales et réglementaires applicables n’étant pas les mêmes selon que le requérant est un cadre dirigeant ou non. Sur le statut de M. [Y]. Aux termes de l’article L. 3111-2 al. 2 du code du travail, « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Les trois critères définis par cet article sont cumulatifs et doivent être appréciés in concreto. En l’espèce, M. [Y] affirme qu’il n’a jamais bénéficié des pouvoirs normalement dévolus à un cadre dirigeant. Il produit, outre les documents précédemment mentionnés : Une capture d’écran du site internet de la société [17] comportant les horaires d’ouverture de l’établissement de [Localité 10] ; Deux fiches hebdomadaires d’emploi du temps, l’une concernant Monsieur [F] [G], l’autre ne comportant aucun nom ; Un tableau élaboré par ses soins récapitulant le nombre d’heures supplémentaires qu’il estime avoir effectuées chaque semaine entre la 45ème semaine de l’année 2016 et la fin de l’année 2018 ; Un courriel du 8 avril 2014 démontrant que M. [Y] a participé au comité de direction d’avril 2014 ; Un courriel du 8 janvier 2016 aux termes duquel M. [T], directeur régional de la société, procède à une mise au point auprès des différents directeurs d’établissements sur le contrôle des coûts fixes et variables et donne des directives sur les durées de travail des salariés de ces établissements ; Un échange de courriels du 7 mars 2016 aux termes duquel M. [Y] informe M. [T] de ses congés et ce dernier l’interroge sur la gestion de son absence en ces termes : « OK, comment est géré[e] ton absence ? Back Up de [D] ou tes équipes sont autonomes ? BG » ; Un échange de courriels du 22 avril 2016 aux termes duquel M. [Y] informe M. [T] de ses congés et ce dernier l’interroge sur la gestion de son absence en ces termes : « Bien noté. Pense à envoyer ta demande à [A]. J’imagine que tu [t’es] organisé pour que ça se passe au mieux sans toi… [W] » ; Un courriel de Mme [O], responsable des ressources humaines, du 23 octobre 2017 aux termes duquel celle-ci informe tous les directeurs d’établissements de la société de la fiche à remplir pour bénéficier d’un nouveau salarié intérimaire ; ce courriel démontre par ailleurs que M. [Y] a participé au comité de direction d’octobre 2017 ; Des échanges de courriels de décembre 2015, décembre 2016 et décembre 2017 dont il résulte que M. [Y] participait à la détermination du montant des primes annuelles ; Un échange de courriels du 20 avril 2018 aux termes duquel M. [Y] indique le montant des primes commerciales à valider pour le 1er trimestre 2018 et M. [T] valide le montant de ces primes ; Un échange de courriels du 9 juillet 2018 démontrant que M. [Y] organisait avec l’agence d’intérim [12] le remplacement d’une salariée de son établissement ; Un courriel du 7 novembre 2018 par lequel Mme [U], directrice administrative et financière de la société, félicite les directeurs d’établissements de leurs résultats ; En réplique, la société [17] verse aux débats : Deux subdélégations de pouvoirs accordées le 1er novembre 2015 à M. [Y] par M. [T] confiant un nombre important de prérogatives au requérant en matière de respect des normes relative à la santé et la sécurité au travail et à l’environnement, afin de représenter la société (auprès notamment des administrations publiques ou privées et des organismes professionnels), de gérer le personnel de l’établissement (conclusion et rupture des contrats de travail, embauche de salariés intérimaires, exercice du pouvoir disciplinaire, déclarations, décisions et transactions judiciaires ou extra-judiciaires, négociation, exercice des actions en justice, etc.) et d’assurer le bon fonctionnement de l’établissement (conclusion des contrats, approbation et signature des factures et notes de débit, règlement des dettes, réception des créances de la société, expédition et réception des correspondances, etc.) ; Un courriel du 5 avril 2017 dans lequel M. [Y] informe notamment M. [T] de l’affectation et des transferts de tâches opérés au sein de son établissement ; Un courriel du 28 juillet 2017 aux termes duquel M. [Y], Mme [O] et M. [T] se voient transmettre le « courrier définitif concernant la rupture de contrat » d’un salarié ; Des courriels des 22 décembre 2017 et 30 avril 2018 aux termes desquels M. [Y] enjoint à une collègue de provisionner les primes qu’il détermine et transmet à Mme [O] le fichier des augmentations accordées aux subalternes de son établissement ; Un échange de courriels du 26 janvier 2018 démontrant que M. [Y] était associé aux procédures de licenciement des salariés ; Un courriel du 29 janvier 2018 démontrant que M. [Y] était associé aux comités de direction. Il résulte ainsi des différentes pièces produites par les parties que M. [Y] bénéficiait d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et qu’il était, en théorie comme en pratique, habilité à prendre des décisions de façon largement autonome. En effet, il est établi qu’il participait activement aux comités de direction et aux procédures de rupture de contrat des salariés de son établissement et qu’en pratique, il pouvait notamment embaucher des salariés intérimaires, déterminer le montant et désigner les bénéficiaires des primes annuelles, des primes commerciales trimestrielles et des augmentations ou décider de l’affectation et du transfert des tâches entre les membres du personnel de son établissement, ce, sans autre obligation que celle d’informer ses supérieurs et éventuellement de s’accorder avec eux (à des fins de cohérence essentiellement budgétaire sur le plan régional). Il n’est en outre pas démontré que, dans les faits, M. [Y] était astreint à une organisation de son emploi du temps ou des horaires particuliers, dictés par ses supérieurs, les éléments produits à ce titre démontrant à l’inverse qu’il pouvait décider seul des jours de congés qu’il entendait prendre, sans solliciter l’autorisation de quiconque, le requérant se limitant, à des fins de loyauté, à en informer le directeur régional, ce dernier s’enquérant simplement en retour de la capacité de l’établissement à fonctionner correctement en son absence, sans qu’un tel questionnement puisse s’analyser en une interdiction, explicite ou même seulement implicite, de prendre lesdits congés. A ce titre, le fait que la définition des classifications C1 à C3 contenues dans la convention collective applicable (article 12) ne réponde pas à la définition légale du statut de cadre dirigeant est indifférent, étant rappelé que ledit statut est apprécié in concreto. Le fait que le requérant ait lui-même des supérieurs hiérarchiques et, en conséquence, des comptes à rendre, des directives d’ordre général à suivre et un aval à obtenir pour l’engagement de certaines sommes ou la prise de certaines décisions n’est pas de nature à remettre en cause la large autonomie dont il disposait dans l’exercice de ses fonctions. S’agissant de la rémunération, M. [Y] ne démontre absolument pas qu’il ne se trouvait pas dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Il ne conteste par ailleurs pas qu’il bénéficiait de la rémunération la plus importante de l’établissement qu’il dirigeait. Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que M. [Y] était un cadre dirigeant dès le 1er mars 2014, date à laquelle il a effectivement assuré la direction de l’établissement de [Localité 10], de sorte que sa situation doit être appréciée au regard de ce statut. Sur les conséquences du statut de M. [Y]. Aux termes de l’article L. 3121-18 du code du travail, par principe, « la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures ». Par dérogation, l’article L. 3121-19 du même code prévoit que « une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures ». En outre, l’article L. 3121-20 du même code dispose que, « au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures ». Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, ces dispositions ne sont pas applicables aux cadres dirigeants. L’article 28 de la Convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre du 9 mars 1988, dans sa version en vigueur depuis le 26 décembre 1999, indique notamment que « 2. Durées maximales du travail La durée maximale journalière du travail ne pourra pas dépasser 10 heures. La durée maximale du travail au cours d’une même semaine ne pourra pas dépasser 46 heures. La durée moyenne hebdomadaire du travail ne pourra pas dépasser 42 heures calculées sur 12 semaines consécutives (1). Il ne pourra être dérogé à ces durées maximales journalière et hebdomadaire du travail qu’à titre exceptionnel dans les conditions prévues par l’article L. 212-7 du code du travail. » Au cas d’espèce, le statut de cadre dirigeant a été reconnu supra à M. [Y]. Dès lors, le moyen du requérant selon lequel l’employeur lui aurait appliqué de façon fictive le statut de cadre dirigeant afin d’éluder les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et dans le but de lui faire supporter tous les inconvénients du statut sans lui faire bénéficier de ses avantages en termes d’autonomie et de pouvoirs ne peut donc prospérer. En outre, en application de l’article L. 3111-2 du code du travail précité, il ne se prévaloir utilement des dispositions des Titre II et III du Livre 1er de la Troisième partie législative dudit code, relatifs notamment aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, aux contingents conventionnel et/ou réglementaire et aux repos et jours fériés, sauf stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables (en ce sens, not. Soc., 27 juin 2012, n° 10-28.649), absentes en l’occurrence. N’étant soumis à aucun décompte horaire de ses heures de travail compte tenu de son statut, les tableaux qu’il produit afin de récapituler le nombre d’heures supplémentaires qu’il estime avoir effectuées sont donc sans intérêt pour ce litige. Il en est de même des mentions de son agenda professionnel et des courriels produits afin de démontrer l’importance de ses horaires de travail et le travail réalisé certains week-ends. Sur la conscience par l’employeur du danger auquel était exposé son salarié. 1. M. [Y] évoque le suicide d’un salarié de la société [14], Monsieur [S] [C], survenu le vendredi 2 décembre 2011 sur son lieu de travail, le site de [Localité 15]. La société [17] rétorque que M. [C] n’était pas salarié de la même société, n’occupait pas le même poste et n’avait aucun lien avec lui, mais de telles circonstances importent peu dès lors, d’une part, qu’elle ne nie pas que M. [C] était, au même titre que M. [Y], un salarié du groupe [14] en charge d’une équipe et, d’autre part, qu’un tel événement aurait dû alerter l’employeur, le conduire à inscrire les risques psychosociaux dans le document unique d’évaluation des risques et à édicter des mesures de nature à prévenir ce risque. Or, en l’occurrence, la société [17] ne produit pas le document unique d’évaluation des risques de la société [14] aux droits de laquelle elle vient. 2. Il résulte également des éléments du dossier que M. [Y] ayant développé une hernie discale, a été placé en arrêt de travail du 25 avril au 31 août 2017. Le requérant soutient qu’il a continué à être sollicité au cours de cette période d’arrêt, et produit à l’appui de ses allégations : Un courriel adressé le 3 mai 2017 à M. [T] (pièce n° 15 du requérant) dans lequel il explique : « Suite à la visite hier chez mon médecin traitant en rapport avec mon hospitalisation de la semaine dernière, le retour n’est pas celui que j’attendais… ; Je me suis fait remonter les bretelles quant au fait que je ne suivais pas à la lettre les recommandations qui m’avaient été faites précédemment. ; De ce fait, il m’a prolongé jusqu’au 21-05 inclus avec obligation de repos absolu et position horizontale jusqu’à nouvel ordre. (…) ; Aujourd’hui, je m’organise en fonction de tout cela, je reste en contact permanant avec l’équipe de [Localité 10] et fais le maximum en partenariat avec l’équipe [17] de [Localité 13] pour gérer les dossiers en cours et à venir. (…) ; De mon côté, même si ça n’est pas simple, je fais en sorte de suivre les dossiers en cours et à venir. » ; Un courriel de Monsieur [L] [N], directeur de l’établissement de [Localité 18], du 11 mai 2017 (pièce n° 17 du requérant) dans lequel l’auteur, lui indiquant qu’il le « laisse gérer », lui transmet un courriel du jour même rédigé par Monsieur [P] [J], directeur de l’établissement de [Localité 16], adressé aux directeurs d’établissement, dont M. [Y], leur demandant de lui transmettre pour le 12 mai suivant leurs « portefeuilles [17] et chantiers à fin avril 2017 », leur prévisionnel pour le mois de mai, leurs perspectives pour le deuxième trimestre, les points particuliers qu’ils souhaitent aborder lors du prochain « COMAC », les sujets ressources humaines et les difficultés rencontrées ; Un courriel de Monsieur [E] [V], ancien responsable des ressources humaines, du 19 mai 2017 adressé à MM. [N] et [Y] leur demandant d’effectuer « le focus sur les postes clés » et « l’évaluation des compétences sur la base de la 9 box » puis de lui envoyer le fichier ; Un courriel de M. [T] du 31 mai 2017 (pièce n° 16 du requérant) aux termes duquel celui-ci lui communique sa proposition de grille de bonus pour l’année en cours. Les courriels de MM. [N] et [J] du 11 mai 2017, dans la mesure où ils ont été envoyés au requérant par deux de ses collègues occupant un poste hiérarchiquement équivalent au sien, ne peuvent être considérés comme un travail commandé émanant d’un supérieur hiérarchique susceptibles de constituer une faute de l’employeur. En revanche, les courriels des 19 et 31 mai 2017, qui ont été adressés par ses supérieurs hiérarchiques et, loin de constituer une simple demande de remise de certains documents ou informations nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, impliquaient une véritable prestation de travail de la part de M. [Y], caractérisent une faute de l’employeur. Il est à ce titre observé que le fait que M. [Y] ne soit pas le seul destinataire du courriel du 11 mai 2017 n’est pas de nature à minorer la gravité de la faute, dans la mesure où il appartenait à son auteur d’exclure expressément M. [Y] des destinataires tenus de répondre aux demandes formulées. De plus, en l’absence de tout élément de nature à le remettre en cause, le courriel du 3 mai 2017 prouve qu’avant cette date, M. [Y], bien que placé en arrêt de travail, a continué à travailler et qu’en dépit de la demande impérieuse de cesser tout travail formulée par son médecin, il a informé son supérieur qu’il demeurait en contact permanent avec son équipe et qu’il allait participer à la gestion et au suivi des dossiers en cours et à venir. En réplique, la société [17] affirme dans ses conclusions que M. [Y] « persistait à adresser des mails à ses collaborateurs, sans sollicitation particulière de leur part » et explique l’absence de réponse à son courriel du 3 mai 2017 par le fait que le salarié se trouvait en arrêt de travail, exposant que « c’est justement parce que M. [Y] était en arrêt de travail que M. [T], son supérieur hiérarchique ne lui a pas envoyé le moindre mail ! ». Outre le fait qu’il a été vu supra que ces affirmations sont incorrectes, il convient de rappeler que l’employeur qui laisse son salarié travailler en période d’arrêt de travail commet une faute. Il appartenait ainsi à M. [T] d’intimer à M. [Y] de cesser immédiatement tout travail jusqu’à sa reprise, l’employeur ne rapportant pas la preuve qu’un tel ordre ait été donné au requérant. Il en résulte que la société ne pouvait ignorer qu’en sollicitant son salarié pendant une période de suspension de son contrat de travail, elle participait activement au risque de dégradation de sa santé mentale et physique. 3. Enfin, si l’employeur indique à raison qu’il n’est pas établi que les représentants du personnel et/ou la médecine du travail l’ont alerté sur les conditions de travail de M. [Y] et le risque potentiel pour sa santé physique et mentale, ce dernier verse aux débats : Son entretien annuel d’évaluation pour l’année 2015, aux termes duquel il indique que « l’activité est relativement compliquée » (p. 1), que « aujourd’hui un site comme [Localité 10] a très peu de ressources, la moindre personne manquant à son poste crée une désorganisation interne, c’est souvent sujet à des périodes de stress et fatigue pour les autres collaborateurs » (p. 2), mentionne « des amplitudes horaires très larges » (p. 2), expose que « sur le plan personnel, j’essaye de faire en sorte de ne pas travailler à la maison, mais sur le plan professionnel je n’ai pas toujours le choix si je veux respecter les délais qui me sont impartis. C’est très compliqué dans le sens où j’ai aussi une famille qui aujourd’hui se plaint de ne pas me voir suffisamment. Malheureusement cette année mon épouse a été victime d’un accident l’immobilisant plusieurs mois, il a donc fallu que j’adapte ma vie personnelle et professionnelle à cette contrainte, ça n’a pas été chose simple du fait que ce soit arrivé dans la période de saisonnalité haute de notre activité. J’ai surmonté cette épreuve sans impacter mon travail et mes collègues, mais à quel prix… » (p. 2) ; M. [T] indique que « il reste à faire progresser son équipe pour lui donner encore plus d’autonomie (et donc lui permettre de retrouver un peu de sérénité) » (p. 4) ; Son entretien annuel d’évaluation pour l’année 2016, dans lequel M. [T] affirme que « [X] est l’homme-orchestre de [Localité 10] et ce n’est pas simple car tout lui revient dessus. Attention toutefois à ce que cet argument ne devienne pas une excuse à ne pas avancer à la bonne vitesse sur les sujets importants » (p. 4) ; Un SMS du 27 septembre 2018 (pièce n° 27 du requérant), par lequel M. [Y] expose à M. [T] « J’ai bien eu ton message mais n’ai pu te répondre étant en rdv avec [8] une commande 50 K€ pour [17]. Suis full en ce moment et si ça continue je vais vers un craquage… Trop de problèmes à gérer… Suis encore en rdv une partie de la journée donc pas simple de te tel quand je suis au volant. (…) » ; Un courriel du 5 octobre 2018 (pièce n° 28 du requérant) dans lequel M. [Y] effectue un retour détaillé sur un chantier auprès de M. [T], indiquant notamment que « Le constat est que dès qu’il y a un problème on se sent totalement seul au monde… Pour ce qui me concerne, c’est le ras le bol général, je passe la majeure partie de mon temps à chercher des solutions pour rester crédible envers les clients que j’ai démarchés et aussi me prendre des réflexions plus que désagréables quant à ma capacité à gérer les litiges dont je ne suis pourtant pas responsable, mais comment l’expliquer ??? (…) A mon avis je ne vais pas continuer longtemps en ce sens, je n’arrive pas à faire mon travail correctement, ça a des répercussions sur ma vie professionnelle et personnelle et ça, ça n’est plus possible !!! De mon côté je n’ai pas ou plus de solutions si je ne suis pas aidé et soutenu » ; Un courriel du 24 octobre 2018 (pièce n° 29 du requérant) aux termes duquel M. [Y] relate les nouvelles difficultés rencontrées sur un chantier. Il résulte clairement de ces éléments que l’employeur ne pouvait qu’avoir conscience, dès avant l’apparition du syndrome anxio-dépressif du requérant le 12 novembre 2018, du danger auquel le salarié était exposé, celui-ci en ayant fait part à plusieurs reprises à son supérieur hiérarchique direct, M. [T], en des termes clairs et dénués d’ambiguïté dénotant sans équivoque les difficultés importantes qu’il rencontrait dans le cadre de son travail et, par le voie de conséquence, dans sa sphère personnelle et les souffrances engendrées par ces difficultés. L’employeur était donc conscient des risques auxquels son salarié était exposé. Sur les mesures mises en œuvre par l’employeur. Il est rappelé que la société [17] ne produit pas le document unique d’évaluation des risques de la société [14] aux droits de laquelle elle vient, de sorte qu’il n’est pas possible de déterminer concrètement les mesures prises par l’employeur en réponse aux risques psychosociaux susceptibles d’affecter les salariés de l’entreprise. L’employeur fait valoir que : Le 8 octobre 2018, M. [T] a répondu en ces termes au courriel de M. [Y] du 5 octobre précédent : « C’est bien [X] que tu ais exprimé si précisément nos [écarts]. On en parle ce PM. [W] » Dès le 6 octobre 2018, M. [T] a contacté M. [J], responsable du service de production, afin d’obtenir ses explications ; Une feuille de route a été élaborée conjointement par MM. [Y] et [T] au cours d’un entretien ultérieur. Si M. [Y] ne conteste pas avoir eu un rendez-vous avec son supérieur suite à son courriel du 5 octobre 2018, il nie avoir été le co-auteur ou même seulement le destinataire de la feuille de route versée aux débats par l’employeur. Force est de constater que la société [17] ne démontre ni que le requérant a participé à la rédaction de la feuille de route ni que cette feuille lui a été effectivement remise. L’employeur ne rapporte ainsi pas la preuve des mesures concrètes mises en œuvre pour éviter le surmenage et la souffrance physique et morale au travail de ses salariés, fussent-ils cadres dirigeants, et prévenir les pathologies susceptibles d’en découler. Au contraire, en sollicitant M. [Y] au cours de son arrêt de travail et se gardant de lui ordonner de cesser tout travail pendant cette période, ainsi qu’il a été vu plus haut, l’employeur a fautivement maintenu son salarié dans un état de pression favorisant l’apparition d’un syndrome anxio-dépressif et de lésions physiques. Il résulte de ces éléments que la société [17], bien que consciente du danger auquel était soumis son salarié, n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Elle a commis une faute inexcusable à l’origine des maladies professionnelles dont a été victime M. [Y] le 12 novembre 2018. Sur les conséquences de la faute inexcusable. Sur la majoration de l’indemnité en capital et de la rente. Aux termes des articles L. 434-1 et R. 434-1 du code de la sécurité sociale, une indemnité en capital est attribuée à la victime d’un accident du travail atteinte d’une incapacité permanente inférieure à 10%. En vertu des dispositions de l’article L. 452-2 du code de la sécurité sociale, dans le cas où la faute inexcusable de l’employeur est reconnue la victime ou ses ayants droits reçoivent une majoration des indemnités qui leur sont dues. Lorsqu’une indemnité en capital a été attribuée à la victime, le montant de la majoration ne peut dépasser le montant de ladite indemnité. Lorsqu’une rente a été attribuée à la victime, le montant de la majoration est fixé de telle sorte que la rente majorée allouée à la victime ne puisse excéder, soit la fraction du salaire annuel correspondant à la réduction de capacité, soit le montant de ce salaire dans le cas d’incapacité totale. En l’espèce, l’état de santé de M. [Y] consécutif à son épicondylite du coude droit a été déclaré consolidé à la date du 6 avril 2020, un taux d’incapacité permanente partielle de 5% lui a été attribué et un indemnité en capital lui a été versée. L’état de santé de M. [Y] consécutif à son syndrome anxio-dépressif a été déclaré consolidé à la date du 31 mai 2023, un taux d’incapacité permanente partielle de 15% lui a été attribué et une rente lui a été accordée. L’assuré a formé une contestation, actuellement toujours en cours, à l’encontre de cette décision. Il y a en conséquence lieu d’ordonner la majoration maximale, d’une part, de l’indemnité en capital attribuée par la CPAM à M. [Y] au titre de son épicondylite du coude droit et, d’autre part, de la rente qui lui a été allouée par l’organisme au titre de son syndrome anxio-dépressif. Il conviendra de dire que la majoration de la rente suivra l’évolution du taux de la victime. Sur l’indemnisation des préjudices, l’expertise et la provision. Selon l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, indépendamment de la majoration de rente qu’elle reçoit, la victime a le droit de demander à l’employeur devant la juridiction de sécurité sociale la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées, de ses préjudices esthétiques et d’agrément ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle. Si la victime est atteinte d’un taux d’incapacité permanente de 100 %, il lui est alloué, en outre, une indemnité forfaitaire égale au montant du salaire minimum légal en vigueur à la date de la consolidation. De même, en cas d’accident suivi de mort, les ayants droit de la victime mentionnés aux articles L. 434-7 et suivants ainsi que les ascendants et descendants qui n’ont pas droit à une rente en vertu desdits articles peuvent demander à l’employeur réparation du préjudice moral devant la juridiction précitée. Suivant décision rendue le 18 juin 2010 sur question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a étendu le droit à indemnisation de la victime en lui permettant de demander à l’employeur devant la juridiction de sécurité sociale la réparation, non seulement des chefs de préjudice énumérés par le texte précité, mais aussi de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale. Au cas d’espèce, il convient d’ordonner une expertise afin de procéder à l’évaluation des préjudices subis par M. [Y]. La mission de l’expert sera fixée au dispositif du présent jugement et le tribunal ne statuera sur l’ensemble des postes de préjudices sollicités qu’après la réception du rapport de l’expert. Le préjudice subi par M. [Y] du fait de ses maladies professionnelles du 12 novembre 2018 est incontestable et seul son montant doit encore être déterminé. Dans ces conditions, il convient d’accorder à M. [Y] une somme de 10.000 euros à titre de provision sur l’indemnisation à venir. Conformément à l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, cette provision sera avancée à la victime par la CPAM d’Ille-et-Vilaine, à charge de recours par elle à l’encontre de la société [17]. Sur l’action récursoire de la CPAM. En application de l’article L. 452-2 du code de la sécurité sociale, la majoration de la rente est payée par la caisse, qui en récupère le capital représentatif auprès de l’employeur dans des conditions déterminées par décret. En application de l’article L. 452-3 du même code, la réparation des préjudices prévus par ce texte est versée directement au bénéficiaire par la caisse qui en récupère le montant auprès de l’employeur. Il résulte des dispositions de l’article L. 452-3-1 du même code que, quelles que soient les conditions d’information de l’employeur par la caisse au cours de la procédure d’admission du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie, la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur par une décision de justice passée en force de chose jugée emporte l’obligation pour celui-ci de s’acquitter des sommes dont il est redevable à raison des articles L. 452-1 à L. 452-3. La CPAM, tenue de faire l’avance de l’ensemble des sommes allouées à la victime, tant à raison des majorations de l’indemnité en capital et de la rente qu’au titre de toute somme qui pourrait être due à la victime au titre de l’indemnisation complémentaire à venir, dispose ainsi d’une action récursoire pour récupérer ces sommes auprès de la société [17], employeur de M. [Y], dans la limite, pour chaque maladie, des taux d’incapacités opposables à l’employeur. Sur les dépens et les frais irrépétibles. Partie perdante, la société [17] est condamnée aux dépens, conformément à l’article 696 du code de procédure civile. L’équité commande par ailleurs de condamner la société [17] à payer à M. [Y] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Sur l’exécution provisoire. Compatible avec la nature de l’affaire, elle est ordonnée. PAR CES MOTIFS Le tribunal, statuant après débats en audience publique, par jugement mixte, contradictoire, rendu en premier ressort et par mise à disposition au greffe : DIT que les maladies professionnelles [épicondylite du coude droit et syndrome anxio-dépressif] dont a été victime Monsieur [X] [Y] le 12 novembre 2018 sont dues à la faute inexcusable de la société [14], aux droits de laquelle vient la société [17] ; ORDONNE la majoration maximale de l’indemnité en capital attribuée par la caisse primaire d’assurance maladie d’Ille-et-Vilaine à Monsieur [X] [Y] des suites de son incapacité permanente partielle résultant de son épicondylite du coude droit ; ORDONNE la majoration maximale de la rente allouée par la caisse primaire d’assurance maladie d’Ille-et-Vilaine à Monsieur [X] [Y] des suites de son incapacité permanente partielle résultant de son syndrome anxio-dépressif ; DIT que la majoration de la rente devra suivre l’évolution du taux d’incapacité de la victime ; DIT que la caisse primaire d’assurance maladie d’Ille-et-Vilaine dispose d’une action récursoire pour récupérer auprès de la société [17], venant aux droits de la société [14], les sommes correspondant à ces majorations dans la limite, pour chaque maladie, des taux qui ont été rendus opposables à l’employeur dans les rapports entre ce dernier et la caisse, Avant dire-droit, sur la liquidation des préjudices personnels de la victime : ORDONNE une expertise médicale, COMMET pour y procéder le Docteur [B] [Z], inscrit sur la liste des experts judiciaires de la cour d’appel de Rennes, [Adresse 7] à [Localité 16], [XXXXXXXX01], [Courriel 11], avec la mission suivante : - Après avoir recueilli les renseignements nécessaires sur l’identité de la victime et sa situation, les conditions de son activité professionnelle, son mode de vie antérieure aux maladies et sa situation actuelle, ainsi que son état préexistant aux maladies : - à partir des déclarations de la victime, au besoin de ses proches et de tout sachant, et des documents médicaux fournis, - décrire en détail, l’état préexistant, les lésions initiales, les modalités de traitement, en précisant le cas échéant, les durées exactes d’hospitalisation et pour chaque période d’hospitalisation, le nom de l’établissement, les services concernés et la nature des soins, - recueillir les doléances de la victime et au besoin de ses proches, - l’interroger sur les conditions d’apparition des lésions, l’importance des douleurs, la gêne fonctionnelle subie et leurs conséquences, - procéder, en présence des médecins mandatés par les parties avec l’assentiment de la victime, à un examen clinique détaillé en fonction des lésions initiales et des doléances exprimées par la victime, - décrire les lésions initiales et l’état séquellaire et l’incidence d’un état antérieur sur ces séquelles, - en tenant compte des dates de consolidation retenues aux 6 avril 2020 [épicondylite du coude droit] et 31 mai 2023 [syndrome anxio-dépressif], - donner son avis sur l’existence des préjudices suivants : .déficit fonctionnel temporaire : indiquer les périodes pendant lesquelles la victime a été, du fait de son déficit fonctionnel temporaire, dans l’incapacité fonctionnelle totale ou partielle de poursuivre ses activités personnelles habituelles, préciser la durée des périodes d’incapacité totale ou partielle et le taux ou la classe (de 1 à 4) de celle-ci, .déficit fonctionnel permanent : donner son avis sur l’existence, après consolidation, d’un préjudice non économique lié à la réduction du potentiel physique, psychosensoriel ou intellectuel de la victime, c’est-à-dire une atteinte à l’intégrité physique et psychique au sens strict, mais également des douleurs physiques et psychologiques, et notamment un préjudice moral et des troubles dans les conditions d’existence, .préjudice de tierce personne : dire si avant guérison il y a eu nécessité de recourir à l’assistance d’une tierce personne et si oui s’il s’est agi d’une assistance constante ou occasionnelle d’une tierce personne (étrangère ou non à la famille) ou si elle a été nécessaire pour effectuer les démarches et plus généralement pour accomplir les actes de la vie quotidienne en indiquer la nature et la durée quotidienne, .souffrances endurées : décrire les souffrances physiques, psychiques et/ou morales découlant des blessures subies avant guérison et les évaluer distinctement dans une échelle de 1 à 7, .préjudice esthétique temporaire : donner un avis sur l’existence, la nature et l’importance du préjudice esthétique avant la guérison. Évaluer distinctement dans une échelle de 1 à 7 les préjudices temporaires et définitifs ; DIT que l’expert pourra s’adjoindre tout spécialiste de son choix, à charge pour lui d’en informer préalablement le magistrat chargé du contrôle des expertises ; DIT qu’en cas d’empêchement ou de refus de l’expert commis, il sera pourvu à son remplacement sur simple requête de la partie la plus diligente ; DIT que l’expert devra communiquer un pré-rapport aux parties en leur impartissant un délai raisonnable pour la production de leurs observations écrites auxquelles il devra répondre dans son rapport définitif ; DIT que l’expert déposera son rapport dans les 6 mois de sa saisine, au greffe du pôle social du tribunal judiciaire de Rennes, à charge pour lui d’en adresser un exemplaire à chacune des parties concernées ; DIT que la caisse primaire d’assurance maladie d’Ille-et-Vilaine fera l’avance des frais d’expertise en application des dispositions de l’article L. 144-5 du code de la sécurité sociale, CONDAMNE la société [17], venant aux droits de la société [14], à rembourser à la caisse primaire d’assurance maladie d’Ille-et-Vilaine les frais d’expertise médicale dont elle aura fait l’avance ; ALLOUE à Monsieur [X] [Y] une provision de 10.000 euros à valoir sur l’indemnisation définitive de son préjudice et dit que cette somme sera avancée par la caisse primaire d’assurance maladie d’Ille-et-Vilaine à charge de recours pour elle à l’encontre de la société [17], venant aux droits de la société [14] ; CONDAMNE la société [17], venant aux droits de la société [14], à rembourser à la caisse primaire d’assurance maladie d’Ille-et-Vilaine le montant de ladite provision ; CONDAMNE l’employeur, la société [17], venant aux droits de la société [14], à rembourser à la caisse primaire d’assurance maladie d’Ille-et-Vilaine le montant des sommes dont celle-ci sera amenée à faire l’avance en application des articles L. 452-2 et L. 452-3 du code de la sécurité sociale ; CONDAMNE la société [17], venant aux droits de la société [14], aux dépens ; CONDAMNE la société [17], venant aux droits de la société [14], à payer à Monsieur [X] [Y] la somme de 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ; ORDONNE l’exécution provisoire de la présente décision. Ainsi jugé et prononcé, les mois, jour et an que susdits. Le greffier La présidente