Cour d'appel, 30 octobre 2024. 22/01359

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 30 OCTOBRE 2024 (n° /2024, 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/01359 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFBOK Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Octobre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 20/03811 APPELANT Monsieur [Z] [J] [Adresse 6] [Localité 4] Représenté par Me Marie BACQ-MORELLE, avocat au barreau de PARIS, toque : D1284 INTIMEES S.A.S. MARIANNE INTERNATIONAL [Adresse 1] [Localité 5] Représentée par Me Guillaume ROLAND, avocat au barreau de PARIS, toque : P14 S.A.S BALENCIAGA prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège. [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON, toque : 1983 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Florence MARQUES, conseillère, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre Mme NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère Mme MARQUES Florence, conseillère rédactrice Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La S.A.S. Marianne international est spécialisée dans l'externalisation de prestations d'accueil et de prestations associées en entreprises. Elle relève de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. La S.A.S. Balenciaga est spécialisée dans la conception et la fabrication de vêtements et accessoires de luxe et relève de la convention collective du commerce de gros, à l'exception des automobiles et des motocycles. Suivant contrat de travail à temps partiel (22,5 heures par semaine) à durée indéterminée en date du 18 septembre 2008, M. [Z] [J] a été engagé par la S.A.S. Marianne international en qualité d'hôte d'accueil - standardiste, statut employé. Dans le dernier état des relations contractuelles, sa rémunération brute mensuelle était de 1 673,78 euros. Au cours de la relation contractuelle, la société Marianne international a mis M. [J] à disposition de la société Balenciaga en qualité d'agent d'accueil au sein de ses locaux sis à [Localité 3]. Le salarié a été convoqué par courrier du 15 janvier 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire, fixé au 31 janvier suivant. Par courrier du 6 février 2020, M. [J] a été licencié pour faute grave. M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 8 juin 2020 aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner solidairement les sociétés Marianne international et Balenciaga à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement en date du 18 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris, a : - mis hors de cause la société Balenciaga ; - débouté M.[Z] [J] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la société Marianne international de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté la société Balenciaga de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [Z] [J] aux dépens. Par déclaration au greffe en date du 18 janvier 2022, M. [J] a régulièrement interjeté appel de la décision. Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 24 mai 2024, M. [J] demande à la cour de : - infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré, Et statuant à nouveau : - reconnaitre à la société Balenciaga la qualité d'employeur de M. [J] ; - condamner solidairement les sociétés Marianne international et Balenciaga à verser à M. [J] les sommes suivantes : * 3 347,56 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; * 334,75 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; * 5 077 euros à titre d'indemnité de licenciement ; * 632,50 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ; * 63,25 euros brut au titre des congés payés afférents ; * 9 180 euros brut à titre de rappel de prime d'assiduité ; * 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'une situation d'inégalité de traitement ; * 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail (exécution déloyale du contrat de travail) ; * 7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire et dominical ; * 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la législation relative au temps de travail ; * 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions de l'article L. 8241-1 du code du travail ; * 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions de l'article L. 8231-1 du code du travail ; * 10 042 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; * 17 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 5 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire ; - condamner solidairement les sociétés Marianne international et Balenciaga à verser à M. [J] une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner solidairement les sociétés Marianne international et Balenciaga aux entiers dépens ; - condamner solidairement les sociétés Marianne international et Balenciaga à remettre à M. [J] des documents sociaux conformes à la décision à intervenir, et notamment des bulletins de paie, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, la Cour se réservant le droit de liquider l'astreinte. Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 21 mai 2024, la S.A.S. Marianne international demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes dirigées contre elle ; Statuant à nouveau : - débouter M. [J] de l'intégralité de ses demandes ; - condamner M. [J] à payer la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner M. [J] aux entiers dépens. Aux termes de ses uniques conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 12 mai 2022, la S.A.S. Balenciaga demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a mise hors de cause et a débouté M. [J] de l'ensemble des demandes dirigées contre elle ; Statuant de nouveau, - dire et juger que la société Balenciaga n'a jamais été l'employeur de M. [J] ; En conséquence, - déclarer hors de cause la société Balenciaga ; En tout état de cause : - débouter M. [J] de l'ensemble des demandes formulées à l'encontre de la Société Balenciaga ; - condamner M. [J] au paiement d'une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner M. [J] aux entiers dépens. La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel. L'ordonnance de clôture est intervenue le 4 juin 2024. MOTIFS DE LA DECISION 1-Sur la demande de M. [J] de voir reconnaître la société Balenciaga comme étant son employeur La société Balenciaga soutient que les demandes de M. [J] à son encontre sont irrecevables comme étant dirigées contre une personne n'ayant pas qualité ni d'intérêt à défendre dans la mesure ou elle n'est pas son employeur. A cet égard, la société Balenciaga soutient que M. [J] ne recevait aucune consignes ou directives de sa part mais uniquement de la part de la société Marianne International, ce que cette dernière confirme. Elle souligne également qu'elle ne gérait pas l'aspect RH, que M. [J] ne portait pas son uniforme et que ses ventes privées n'étaient pas réservées à ses salariés mais étaient accessibles également au prestataires. Le salarié soutient qu'il recevait des consignes de la société, a perçu une prime réservée au personnel de Balenciaga laquelle lui fournissait son matériel de travail et son uniforme. Il indique qu'il avait également accès aux ventes privées de la maison Balanciaga et bénéficait des avantages du CE. Le contrat de travail se caractérise par l'existence d'un lien de subordination dont il résulte que l'activité est exercée sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Or, au cas d'espèce et en l'état des éléments soumis à son appréciation, la cour constate que M. [J] recevait ses directives de la Société Marianne International exclusivement, laquelle gérait tous les aspects ressources humaines, dont les plannings, les demandes de primes de fin d'année, de réévaluation de salaire, les demandes pour effectuer des heures supplémentaires ainsi que cela résulte des courriels adressés par M. [J] à cette société. Le salarié transmettait également à la société Marianne International, prise en la personne de Mme [K], les différentes difficultés éventuellement rencontrées sur son poste, Mme [K] en faisant ensuite état auprès de la société Balenciaga. Par ailleurs, la procédure de licenciement a été gérée exclusivement par la société Marianne International. Le salarié n'établit pas qu'il portait l'uniforme de Balenciaga, ce qui, en tout état de cause ne serait pas incongru de la part d'un personnel d'accueil, même employé par une société de services. Par ailleurs, l'accés à des ventes privées, que reconnaît la société Balanciaga et dont elle justifie qu'il n'était pas réservé à ses seuls salariés, ne peut établir l'existence d'un lien de subordination. La société Balenciaga n'a pas été l'employeur de M. [J]. La société Balenciaga sera en conséquence mise hors de cause. M. [J] est débouté de l'ensemble de ses demandes à son encontre. Le jugement est confirmé de ces chefs. 2-Sur les demandes de dommages et intérêts pour prêt de main d'oeuvre illicite et marchandage L'article L.8241-1 ducode du travail précise que toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'oeuvre est interdite. Le délit de marchandage est défini aux termes de l'article L.8231-1du code du travail comme toute opération à but lucratif de fourniture de main-d'oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne. Le délit de marchandage est constitué dès lors qu'une main-d'oeuvre est fournie par une entreprise à une autre dans un but lucratif, en opérant un transfert juridique du lien de subordination entre employeur et salarié, causant à celui-ci un préjudice. Le salarié rappelle que les critères du prêt de main d'oeuvre licite sont les suivants : -la conclusion d'un contrat commercial ayant pour objet l'exécution d'une tâche nettement définie que le donneur d'ordre ou le maître d'ouvrage ne veut ou ne peut pas accomplir lui-même avec son personnel ; -la fixation forfaitaire de la « rémunération » du sous-traitant ou du prestataire en fonction de l'importance objective de la mission à réaliser, -la fourniture, par le prestataire à ses salariés, des moyens matériels nécessaires à l'exécution des tâche ; -l'obligation, pour le prestataire, de demeurer le seul employeur du personnel utilisé pour accomplir la prestation, qui est géré et rémunéré par lui, qu'il encadre et dirige dans l'accomplissement de sa tâche et qui demeure soumis à sa seule autorité. Il soutient que ces critères n'ont pas été respectés si bien qu'il a fait l'objet d'un prêt de main d'oeuvre illicite et de marchandage dont il demande réparation. La société Marianne International s'oppose à l'argumentation du salarié. Au cas d'espèce, il résulte des pièces du dossier que l'ensemble de ces critères sont remplis, étant souligné en particulier que le salarié, ainsi qu'il a été dit plus haut, est resté sous la subordination constante et exclusive de la société Marianne Internationale. N'ayant pas été placé sous le lien hiérarchique de la société Balenciaga, le salarié ne peut se plaindre de marchandage. Le salarié est débouté de sa demande de dommages et intérêts de ces chefs. Le jugement est confirmé. 2-Sur l'inégalité de traitement et la demande de rappel de prime et de dommage et intérêts pour préjudice moral et financier Il est admis en référence au principe général de l'égalité de traitement, que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant qu'ils soient placés dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et pertinentes. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, et il incombe ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence. Par ailleurs, selon l'article L. 3221-4 du code du travail sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. M. [J] soutient qu'il a fait l'objet d'une inégalité de traitement en ce que sa collègue, Mme [O], recrutée sur le même poste et pour un temps de travail identique percevait une prime dite 'd'assiduité et de qualité' d'un montant brut mensuel de 255 euros, que lui-même ne la percevait pas alors même qu'il bénéficiait d'une ancienneté plus importante au sein de l'entreprise. Il souligne qu'il était régulièrement amené à remplacer sa collégue. Le salarié justifie que Mme [O] a effectivement perçue cette prime, en tout cas à compter de mai 2019, M. [J] n'en bénéficiant pas. Les bulletins de paie de Mme [O] mentionnent un emploi 'd'agente d'accueil ', non cadre, avec une ancienneté au 24 octobre 2011. Les bulletins de paie de M. [J] mentionnent un emploi 'd'hôte d'accueil ', non cadre, avec une ancienneté au 18 septembre 2008. Les deux salariés sont à temps partiel (78,57%). Le salarié établi donc un élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de traitement. La société répond que Mme [O] a, en plus de sa mission d'accueil, mis en place tous les documents et procédures nécessaires à la tenue de l'accueil et à l'accomplissement des tâches ('book' de procédure) et qu'elle assurait le plus souvent la formation des hôtes volants, ce que M. [J] ne souhaitait pas faire. Elle indique que Mme [O] était également l'interlocutrice privilégiée de la société Balenciaga, si nécessaire, qu'elle avait une expérience depuis 2009 à l'accueil chez Balenciaga en tant que salariée d'une autre société et que son expérience en matière d'accueil était supérieure à celle du salarié. La société justifie, notamment en versant aux débats le curriculum vitae de Mme [O] que celle-ci, âgée de 10 ans de plus que M. [J], a exercé en qualité d'hôtesse d'accueil en novembre 2003, le salarié ayant débuté sa carrière dans ce domaine en octobre 2005 et qu'elle a en conséquence une expérience/ ancienneté professionnelle plus importante que lui. Pour autant, rien n'établit que Mme [O] avait un investissement professionnel supérieur et exécutait ses tâches avec plus de sérieux que M [J], l'attestation de Mme [O], subordonnée de la société Marianne International étant insuffisante à en rapporter la preuve. Il est à cet égard souligné que Mme [O] a travaillé pendant deux périodes sur le site de Balenciaga, l'une de juin 2009 à octobre 2010, au cours de laquelle elle a participé à la conception des livrets de procédure et les a actualisés, assurant par ailleurs la formation des hôtesses volantes, puis à compter d'octobre 2011, sans qu'il ne soit établi qu'elle a également exercé ces tâches, sur la deuxième période. Dès lors, l'employeur échoue à rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. Dans la mesure ou il est établi de manière certaine que Mme [O] a touché cette prime à compter de mai 2019, le salarié peut prétendre à un rappel de prime de mai 2019 à janvier 2020 inclus, soit la somme de 2295 euros. Le jugement est infirmé sur le rappel de prime. Le salarié ne justifiant aucunement d'un préjudice moral et financier distinct, il est débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef . Le jugement est confirmé. 3-Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect de la législation relative au temps de travail Le salarié indique que contrairement aux dispositions de l'article L 3123-6 du code du travail, son contrat de travail ne définit pas ses horaires de travail et leur répartition, si bien qu'il a été placé dans l'impossibilité de pouvoir organiser son emploi du temps au delà de la durée de travail convenu, que ses horaires étant variables, d'une semaine à l'autre, il était dans l'impossibilité de prévoir son son rythme de travail, se trouvant alors à la disposition de son employeur. Il estime qu'il a ainsi subi un préjudice, ne pouvant organiser sa vie personnelle et rechercher une activité professionnelle complémentaire stable. Il soutient qu'il a également dû faire de nombreuses heures complémentaires, au delà du contingent. L'employeur répond que le salarié travaillait de manière constante de 14 heures à 19h30 et n'avait pas à se tenir à sa disposition. Il soutient que les plannings étaient globalement stables et réguliers. En application de l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat. L'article L. 3123-11 du même code précise que toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance. Au cas d'espèce, le contrat de travail du salarié mentionne la durée du temps de travail mais pas sa répartition, les avenants au contrat de travail n'y faisant pas plus référence. Ce manquement de l'employeur à ses obligations a causé un préjudice à M. [J] en portant atteinte à sa faculté d'organisation de sa vie personnelle, et ce même si 'globalement', les horaires de travail du salariés restaient inchangés. Il est alloué une somme de 2000 euros au salarié en réparation de son préjudice. Le jugement est infirmé de ce chef. 4-Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect du repos hebdomadaire et dominical L'article L. 3132-1 du code du travail dispose qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Le code du travail pose le principe du repos dominical auquel il ne peut être dérogé qu'à certaines conditions, le travail du dimanche ouvrant droit à une rémunération majorée. Le salarié verse aux débats ses plannings pour certains mois entre février 2018 et décembre 2019. Leur analyse démontre que le salarié a été privé à 4 reprises de son repos hebdomadaire, et qu'il a travaillé 4 dimanches qui certes lui ont été payés double mais sans repos hebdomadaire minimum. Le salarié a nécessairement subi un préjudice. La société sera en conséquence condamnée à lui payer les sommes de : - 800 euros à titre de dommages et intérêts pour travail du dimanche; - 800 euros de dommages et intérêts pour non respect du repos hebdomadaire. Le jugement est infirmé de ce chef. 5-Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé Le salarié n'expose aucun moyen à l'appui de sa demande. Il ne peut qu'être débouté de sa demande de ce chef. 6-Sur le licenciement pour faute grave -Sur le caractère verbal du licenciement Le salarié soutient que son employeur a manifesté sa décision de rompre le contrat de travail avant même la tenue de l'entretien préalable ayant entamé avant celui-ci des recherches pour le remplacer de manière définitive et qu'il en a fait l'annonce à ses collégues. Il soutient que la modification de son affectation est déja une sanction et qu'il ne pouvait pas être licencié ensuite. La société Marianne International indique qu'il n'en est rien et que, compte tenu des fais reprochés, il n'était pas possible que le salarié retourne sur le site de la société Balenciaga. La société explique que le contrat comporte une clause de mobilité, que le salarié a été convoqué à un entretien préalable le 15 janvier 2020, qu'il a été mis à pied à son retour de congés, le 24 janvier 2020 et que l'annonce pour assurer l'accueil du siège social de la société Balenciaga a été passée le 25 janvier 2020. Concernant l'annonce du départ du salarié avant son licenciement, elle indique que le salarié procéde par simple affimation. La cour constate que le contrat de travail prévoit une clause de mobilité et que l'employeur, la société utilisatrice le demandant, pouvait parfaitement changer M. [J] de site, s'agissant d'une mesure conservatoire et non d'une sanction disciplinaire. Dans la mesure ou il était acquis que M. [J] ne retournerait pas au siège de Balenciaga, il ne peut être reproché à la société d'avoir recherché un agent d'accueil avant le licenciement. Cette recherche ne peut s'assimiler à la décision de licencier M. [J]. Il y a lieu de débouter le salarié de sa demande tendant à voir dire qu'il a été licencié verbalement. -Au fond L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La lettre de licenciement est rédigée dans les termes suivants : ' Monsieur, Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement le vendredi 31 janvier 2020 auquel vous vous êtes présenté non accompagné à 12H30. Comme mentionné dans la convocation, Mme [H] [U], responsable de l'exploitation du département Accueil en entreprises assistait au rendez-vous. Vous avez demandé à enregistrer notre échange avec votre téléphone mobile, demande à laquelle je n'ai pas accédé. Vous avez alors demandé que je rédige à la fin de l'entretien un compte-rendu immédiat de nos échanges et je vous ai indiqué que je n'en avais pas l'obligation. Vous aviez en effet la faculté de vous faire accompagner et la personne vous assistant aurait pu, elle, rédiger ce commentaire mais vous n'avez pas utilisé cette faculté. Je précise à cet égard que lorsque nous vous avons envoyé la convocation, vous partiez en vacances pour une semaine et que nous avons donc opté pour une date suffisamment lointaine (15 jours après l'envoi) afin de vous laisser amplement le temps de vous préparer et de vous faire assister si vous le souhaitiez. Vous nous avez indiqué que devant notre double refus, vous ne souhaitiez répondre à aucune question ni avoir aucun échange avec nous, réduisant d'autant les possibilités d'explication ou de compréhension entre nous. Nous vous avons indiqué avoir été saisis début janvier 2020 par la Société BALENCIAGA, notre client, dont nous gérons l'accueil depuis 10 ans d'une plainte concernant vos agissements en qualité d'hôte d'accueil sur le site du [Adresse 2] auquel vous êtes affecté dans le cadre de votre contrat de travail. Vous avez en effet été surpris en poste en train de regarder un film pornographique et de vous masturber. Avant de prendre nous même position, vu la gravité des accusations, nous avons demandé à avoir accès aux preuves conservées par le client et [S] [K], Responsable de site, ainsi que [H] [U] se sont rendus sur place pour visionner les images incriminées. Cette diligence a permis: - De vous identifier sans hésitation possible, - De vérifier d'une part le contenu des images que vous étiez en train de regarder, d'autre part vos agissements. - De confirmer en synthèse les faits avancés par BALENCIAGA. BALENCIAGA, suite à des investigations complémentaires, nous a précisé que la sécurité informatique du site est telle que les accès en ligne à certains sites -dont les sites pornographiques- sont bloqués et qu'en conséquence un tel visionnage supposait d'avoir vous-même introduit le film visionné, ce qui implique une préméditation et une organisation en amont de vos actes. Sans même se placer sur le terrain d'un propos moralisateur, nous avons tenté d'avoir un échange avec vous sur le manque de professionnalisme et de savoir-être d'un tel comportement dans les locaux d'un client que vous savez équipé d'un système de vidéosurveillance pouvant être utilisé à des fins disciplinaires, et à fortiori à un poste d'accueil situé donc par définition dans une zone où les allers et venues peuvent être nombreuses. Nous n'osons imaginer la situation si un visiteur'interne ou externe - s'était présenté au même moment, ce qui, même si certaines plages horaires sont usuellement plus calmes que d'autres, n'est jamais exclu par principe. Nous vous avons également rappelé qu'un tel client, filiale du groupe de luxe KERING, qui oeuvre dans l'univers de la mode et de la création a une sensibilité très forte aux enjeux d'image qui peuvent l'affecter et qui rendent vos actes d'autant plus incongrus -vous êtes censés avoir parfaitement intégré cette dimension connaissant le site de longue date- et inadmissibles. Cet épisode intervient de plus dans un contexte (toujours fragilisant pour un prestataire) de changement d'interlocuteur tant au niveau de la Direction des ressources humaines ([N] [W] ayant remplacé très récemment [F] [P]) et des services généraux ([A] [V] partant sous peu et étant remplacée par [B] [X]) et j'aurais préféré que mes premiers échanges avec Mme [W] que je n'avais pas encore rencontrée, portent sur un sujet autre que vos agissements inconsidérés. Enfin, notre convocation a croisé un mail de votre part de demande d'augmentation, où vous vous félicitez de la qualité de votre travail et où vous vous attribuez les mérites du renouvellement de notre contrat 'alors même que vos agissements décrits supra viennent le fragiliser. Nous vous avons à nouveau invité à prendre la parole pour nous indiquer votre version des faits ou nous donner un quelconque éclairage qui aurait pu nous échapper sur cette situation et vous vous êtes contenté de nous indiquer vouloir garder le silence. Le rendez-vous a pris fin à 12H50. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et qui rendent la poursuite de notre collaboration impossible, nous prononçons votre licenciement pour faute grave, lequel sera donc effectif à compter de la première présentation de cette lettre recommandée à votre domicile. Cette décision emportant également non-rémunération de la période de mise à pied conservatoire qui vous a été signifiée. Ce licenciement est privatif d'indemnité et de préavis, à l'exception des congés payés. L'ensemble des documents se rapportant à la fin de votre conrat vous sera envoyé par courrier. [']'. Le salarié indique que la société échoue totalement à rapporter la preuve des faits qu'elle lui reproche, aucune image qui aurait été captée par les caméras de vidéo-surveillance n'étant versée aux débats. Il conteste par ailleurs le mode de preuve utilisé ( utilisation des caméra de vidéosurveillance) en ce qu'il s'agissait d'une surveillance constante non justifiée et non proportionnée et que les caméras filmaient directement son poste, ce qui constitue une atteinte grave à ses droits et libertés. Le salarié indique qu'il n'a jamais reçu d'information individuelle à propos de cette surveillance. Il souligne que le visionnage n'a pas été effectué par des personnes habilitées et que les attestations produites aux débats sont effectuées sous la subordination de l'employeur. Il souligne que l'enregistrement a été détruit. L'employeur s'oppose à cette argumentation et souligne que la chambre sociale de la cour de cassation a infléchi sa jurisprudence, admettant qu'un mode de preuve déloyal et illicite soit valablement versé aux débats dés lors qu'il est indispensable pour établir la preuve de ce qui est avancé. Il rappelle que l'important est la proportionnalité au but recherché. Par ailleurs, il souligne que la caméra qui a filmé les faits a été installée par Balenciaga à des fins de sécurité, sans vocation à surveiller le salarié lequel connaissait parfaitement son existence. Elle indique que son réglement intérieur et celui de Balenciaga font mention de la vidéosurveillance et qu'elle peut être utilisée à des fins disciplinaires. Au cas d'espèce, le salarié travaillant à l'accueil du siège d'une société de luxe, la vidéo-surveillance mise en place avait nécessairement pour objet d'assurer la sécurité, le salarié ne pouvant en ignorer l'existence. Le fait que son poste de travail a été filmé ne permet pas d' établir qu'il était soumis à une surveillance personnelle et continue. Il ressort du dossier que les images, dont aucune n'est versée aux débats, ont été visionnées par la DRH de la société Marianne Internationale, par la responsable hiérarchique de M. [J] et la responsable de sécurité de la société Balenciaga. Etant extérieures à la société Balenciaga, les deux salariées de la société Marianne Internationale n'étaient pas autorisées à les visionner, en tout état de cause, la preuve contraire n'est pas rapportée. Il résulte de ce qui précède que l'élément de preuve exploité est illicite. Il a été jugé que l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén., 22 déc. 2023, no 20-20.648) Au cas d'espèce, le visionnage de la vidéo-surveillance était indispensable à l'exercice du droit de la preuve, l'atteinte à la liberté de M. [J] étant proportionnée au but poursuivi. Par ailleurs, les attestations fondées sur la preuve illicite sont circonstanciées et concordantes. Il y a lieu de retenir que la matérialité des faits est établie. Ces faits constituent une faute grave, qui rendait impossible le maintien de M. [J] dans l'entreprise pendant la durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Le jugement est confirmé de ce chef et en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande au titre du rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 7- Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire Il est de principe que l'octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d'une part, la caractérisation d'une faute de l'employeur dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d'autre part, la démonstration d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà réparé par l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au cas d'espèce, le salarié n'établit pas que les conditions ci-dessus rappelées sont remplies. Il est débouté de sa demande de ce chef. Le jugement est confirmé de ce chef. 8-Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l'employeur d'exécuter le contrat de travail de bonne foi. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. En l'espèce le salarié fait valoir qu'en 12 années de collaboration et à l'exception de l'année 2015, il n'a bénéficé d'aucun entretien annuel d'évaluation. Il indique qu'il a été surveillé illégalement. L'employeur s'oppose à cette demande. L'absence d'entretien sur une relation contractuelle de 12 ans, à une exception près, qui a privé le salarié de la possibilité de s'exprimer sur ses conditions de travail, manifeste une exécution déloyale du contrat de travail. Une somme de 1000 euros est allouée au salarié en réparation. Le jugement est infirmé de ce chef. 9-Sur la remise des documents de fin de contrat. Il convient d'ordonner la remise d'unun bulletin de paie récapitulatif, d'une attestation France Travail et d'un certificat de travail conformes à la présente décision, celle-ci étant de droit, sans qu'il ne soit nécessaire de prononcer une astreinte, 10-Sur les demandes accessoires Le jugement est infirmé sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu'il a débouté la SAS Marianne International de sa demande au titre des frais irrépétibles. Partie perdante, la SAS Marianne International est condamnée aux dépens d'appel. L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel au profit de M. [Z] [J] ainsi qu'il sera dit au dispositif. La SAS Marianne International est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [Z] [J] de sa demande au titre d'un rappel de prime ( inégalité de traitement), de sa demande de dommages et intérêts pour non respect de la législation relative au temps de travail, de sa demande de dommages et intérêts pour non respect du repos hebdomadaire et dominical, de demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile, sauf en ce qu'il a débouté la SAS Marianne Internationnal de sa demande au titre des frais irrépétibles, CONFIRME le jugement déféré pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la SAS Marianne International à payer à M. [Z] [J] les sommes suivantes : -2295 euros à titre de rappel de prime, -2000 euros titre de dommages et intérêts pour non respect de la législation relative au temps de travail, - 800 euros à titre de dommages et intérêts pour travail du dimanche, - 800 euros de dommages et intérêts pour non respect du repos hebdomadaire, -1000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, ORDONNE à la SAS Marianne International de remettre à M. [Z] [J] un certificat de travail, une attestation destinée à France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt dans un délai d'un mois à compter de sa signification, DIT n'y avoir lieu à astreinte, CONDAMNE la SAS Marianne International à payer à M. [Z] [J] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE la SAS Marianne International de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, CONDAMNE la SAS Marianne International aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier La présidente de chambre