Cour d'appel, 08 juin 2023. 21/00692

OM/CH S.A.R.L. MANGO FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié ès qualité audit siège C/ [O] [B] Etablissement Public PÔLE EMPLOI BOURGOGNE FRANCHE- COMTÉ prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 08 JUIN 2023 MINUTE N° N° RG 21/00692 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FZPN Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Encadrement, décision attaquée en date du 04 Octobre 2021, enregistrée sous le n° F 20/00318 APPELANTE : S.A.R.L. MANGO FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié ès qualité audit siège [Adresse 4] [Localité 6] représentée par Me François HUBERT de la SAS VOLTAIRE, avocat au barreau de PARIS INTIMÉES : [O] [A] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Emilie CAVIN-CHATELAIN, avocat au barreau de DIJON Etablissement Public PÔLE EMPLOI BOURGOGNE FRANCHE-COMTÉ prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social [Adresse 1] [Adresse 1] [Adresse 7] [Localité 5] représentée par Me Anne GESLAIN de la SELARL DU PARC - CABINET D'AVOCATS, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Mai 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [B] (la salariée) a été engagée le 5 janvier 2012 par contrat à durée indéterminée en qualité de directrice de boutique par la société Mango France (l'employeur). Elle a été licenciée le 19 juillet 2019 pour faute. Estimant ce licenciement infondé, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 4 octobre 2021, a dit ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné l'employeur au paiement de diverses sommes et a rejeté une partie des demandes. L'employeur a interjeté appel le 12 octobre 2021. Il conclut à l'infirmation du jugement et sollicite le paiement de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée demande la confirmation partielle du jugement et le paiement des sommes de : - 307,65 euros de rappel de salaire au titre des congés payés imposés pour la journée de solidarité, - 29 776 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 8 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice distinct, - 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et réclame la délivrance sous astreinte de 100 euros par jour de retard, des documents de fin de contrat. Pôle emploi, intervenant volontaire, demande le paiement à l'employeur de la somme de 11 825,06 euros avec intérêts au taux légal à compter du jugement et celle de 450 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangée par RPVA les 8, 23 et 29 mars 2023. MOTIFS : La cour constate l'intervention volontaire de Pôle emploi. Sur le repos compensateur et les congés payés : 1°) La salariée demande la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement des sommes de 822,75 euros à titre de rappel de salaire pour dépassement du contingent de repos compensateur et 82,27 euros de congés payés afférents. Elle précise qu'elle a effectué, en 2018, 37,44 heures en plus du contingent fixé à 130 heures par la convention collective applicable soit celle des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. L'employeur répond que le contingent est fixé à 220 heures par les dispositions de l'article D. 3121-24 du code du travail et que les heures supplémentaires pour 2018 n'ont pas dépassé celui-ci. L'article L.3121-30 du code du travail prévoit une contrepartie obligatoire en repos uniquement pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. Elle s'ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement. L'article D. 3121-23 du même code prévoit que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférents et les juges du fond, formant leur conviction au vu des pièces produites et tenant compte des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, apprécient souverainement le préjudice subi par le salarié. Ici, ce n'est pas la convention collective précitée (IDCC 675) qui fixe le contingent d'heures mais le point 4 § IV, de l'avenant n° 42 du 5 juillet 2001 qui stipule : "Le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspection du travail applicable aux salariés, à l'exclusion du personnel régi par une convention de forfait, est fixé à 130 heures ; ce contingent est réduit à 90 heures dans le cadre de la modulation définie au point 3 du présent accord. Au-delà du contingent ci-dessus fixé, les heures supplémentaires sont soumises à autorisation de l'inspecteur du travail." Le temps de travail de la salariée est fixé à 151,67 heures par mois selon le contrat de travail. Elle a effectué en 2018, 167,44 heures supplémentaires, ce que l'employeur ne conteste pas et ne critique pas par des éléments probants, soit 37,44 heures dépassant le contingent. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a octroyé les sommes de 822,75 euros et 82,27 euros. 2°) La salariée réclame le paiement d'un rappel de congés payés portant sur la journée dite de solidarité dès lors qu'elle soutient que la prise de congé ce jour-là lui a été imposée en 2014, 2017 et 2018, soit la somme de 307,64 euros. L'employeur soulève la prescription de la demande pour les années 2014 et 2017 et, pour le surplus, précise que rien n'a été imposé et que la boutique ne ferme pas, en principe, ce jour-là. L'article L. 3245-1 du code du travail dispose que : "L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat." Ce délai de prescription est applicable au rappel de congés payés. Ici, la salariée a saisie le conseil de prud'hommes le 2 juin 2020, de sorte que son action est prescrite pour les années 2014 et 2017. L'article L. 3133-7 du code du travail dispose que la journée de solidarité prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. Il est jugé que la décision de l'employeur de remplacer cette journée par un jour de congé payé légal est contraire, notamment, à cette disposition. Le bulletin de paie de mai 2018 indique que la salariée est en congé le 21 mai 2018. Cependant, la salariée ne démontre pas que ce congé a été imposé par l'employeur. Sa demande sera donc rejetée et le jugement infirmé. Sur le licenciement : 1°) En l'espèce, la lettre de licenciement reproche à la salariée une faute consistant en des manquements dans l'exécution du contrat de travail portant sur la gestion des priorités au sein de la boutique, la vérification et la gestion des réassorts, la gestion de la réserve, sa présence aux côtés de l'équipe, sa participation au merchandising et la gestion du personnel. La salariée indique que les faits ne sont pas datés et que le licenciement lui reproche, non pas une faute, mais une insuffisance professionnelle. Elle ajoute que les griefs contenus dans la lettre du 28 janvier 2019 sont prescrits. Il sera relevé que la lettre de licenciement vise des faits, notamment, des 18, 19 et 24 mai 2019 de sorte que les faits sont datés. Par ailleurs, l'article L. 1332-4 du code du travail dispose que : "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales". Ce délai commence à courir dès lors que l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits. L'employeur peut prendre en compte des faits antérieurs de deux mois à la sanction, s'il s'agit de comportement se poursuivant dans ce délai. En l'espèce, la lettre du 28 janvier 2019 est relative à l'attitude de la salariée qui, selon l'auteur de cette lettre, n'aime pas être sur le terrain et souligne une attitude désagréable avec une cliente ce qui rejoint les griefs reprochés. De plus, la procédure de licenciement a été initiée par la convocation à l'entretien préalable, le 24 juin 2019, de sorte que l'employeur a agi dans le délai de deux mois précité. La fin de non-recevoir sera écartée sur ce point. Enfin, il convient d'analyser les griefs retenus par l'employeur dans la lettre de licenciement pour déterminer s'il s'agit d'un comportement fautif caractérisé par une mauvaise volonté délibérée dans l'exécution du contrat de travail ou d'une insuffisance professionnelle, laquelle exclut cette mauvaise volonté. Sur le premier grief, l'employeur indique qu'à la suite d'une visite le 20 mai 2019 par Mme [G], superviseur de la salariée, il a été constaté un retard dans le rangement de la boutique (contrôle un lundi après la journée de vente du samedi) ainsi qu'un manque de réassort des produits épuisés et que la salariée a préféré vérifier la liste des pièces les plus vendues plutôt que de motiver son équipe, de sorte que la boutique n'était pas prête lors de son ouverture à 10 heures Mme [G] atteste en ce sens. Mmes [U] et [L] indiquent que la salariée passait beaucoup de temps sur la caisse principale. La salariée conteste ce manquement. Au regard des témoignages rappelés, il sera retenu comme établi. Sur la mauvaise gestion des réassorts, l'employeur rappelle que la salariée avait pour fonction de veiller au réassort de la boutique régulièrement dans la journée ce qui n'était pas fait et qu'un avertissement lui a été délivré, sur ce point, le 4 juillet 2016. Mme [L] atteste (pièce n° 16) que la salariée ne procédait à des réassorts importants qu'une fois par semaine. La salariée indique que ces faits ne peuvent être analysés en raison de leur prescription, dès lors qu'ils ne sont pas datés. La lettre de licenciement ne vise, en effet, aucun fait précis ni date de constat de ce manquement dans les mois précédant l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable, puisque ne sont visés que l'avertissement précité de 2016 et une évaluation négative sur ce point lors de l'entretien annuel du 29 mars 2017. Dès lors, la cour ne pouvant s'assurer si ce grief est ou non prescrit, elle ne l'examinera pas. Sur la gestion de la réserve, l'employeur se reporte à un mail de Mme [U], adjointe de la salariée, qui constate, le 29 mai 2019, qu'aucun colis n'a été traité correctement. Mme [L] atteste dans ce sens. La salariée indique qu'elle "checke" les colis chaque matin et qu'elle s'occupe des colis de réassort alors que la réserviste gère les colis de nouveautés. Cependant, le fait de lister les colis ne signifie pas qu'elle gérait la réserve comme prévu par la fiche de poste et alors qu'elle avait été avertie à plusieurs reprises sur ce point et notamment lors des entretiens annuels de 2017 et 2018 (pièces n° 14 et 15). Ce grief est donc démontré. Sur l'accompagnement de l'équipe, l'employeur rappelle que la directrice de boutique doit, selon la fiche de poste produite, motiver son équipe afin de maximiser les ventes et représente un exemple et une véritable référence pour les membres de l'équipe en ce qui concerne la vente. Les témoignages de Mme [R], vendeuse, [U], adjointe, et de Mme [L], employée de réserve, permettent de relever que la salariée ne participait qu'à peu de ventes, était peu présente sur le terrain et fuyait les clientes. Il est pris comme exemple la journée du samedi 18 mai, dans la lettre de licenciement, sur le peu de ventes réalisées. De même, une évaluation négative a été notée sur l'évaluation annuelle du 13 novembre 2018, où il est indiqué que la salariée ne se consacre pas à la vente lors des heures de pointe. Un avertissement lui a été adressé, notamment sur une absence d'accompagnement sur le terrain, le 18 mars 2019. La salariée indique que sa fiche de poste ne prévoit pas qu'elle doive s'occuper directement de la vente et que sa priorité résidait dans la sécurité du personnel en raison des manifestations des "gilets jaunes". Sur ce dernier point aucun élément n'est apporté et ces manifestations ne justifient pas les carences constatées. De même, la fiche de poste relève que la directrice doit être une référence pour la vente, ce qui implique un partage des méthodes et un exemple dans cette activité. Dès lors et sans examiner les griefs relatifs à la participation au merchandising et à la gestion du personnel, force est de constater que la salariée a exécuté, avec une mauvaise volonté délibérée, puisqu'elle avait été avertie au préalable de certaines de ses insuffisances, des missions lui incombant et comme analysées ci-avant. Il en résulte que la faute, et non l'insuffisance professionnelle, est démontrée et qu'elle justifie le licenciement. Le jugement sera donc infirmé. 2°) Les demandes d"indemnisation pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées ainsi que la demande de délivrance, sous astreinte, des documents de fin de contrat, dont la liste, au surplus, n'est pas précisée. 3°) La salariée demande le paiement de dommages et intérêts pour préjudice distinct en invoquant le traumatisme lié à un congédiement du jour au lendemain, après avoir exercé son emploi pendant 7 ans et demi et sans exécuter son préavis à la demande de l'employeur. Elle ajoute que l'employeur était informé de l'animosité de Mme [L] à son encontre et qu'il a commis une faute en n'exécutant pas son obligation de sécurité. Sur le premier point, la salariée procède par affirmation et ne démontre pas l'existence d'un préjudice indemnisable, en l'absence d'un quelconque traumatisme avéré. De plus, l'employeur a dispensé la salariée de l'exécution de son préavis et celle-ci ne démontre pas qu'il l'a empêchée de l'exécuter. Sur le second point, l'article L. 4121-1 du code du travail dispose que : "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes". L'article L4121-2 dispose que : "L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs". Il incombe à l'employeur d'établir qu'il a exécuté cette obligation. Ici, la salariée produit, au soutien de l'animosité de Mme [L] une lettre émanant de sa part datée du 28 janvier 2019 et qui conclut en la qualifiant de : "détestable manipulatrice, inhumaine, insociable, individuelle, non professionnelle et très lente pour faire les choses." La salariée n'invoque pas de harcèlement moral. Cette seule lettre ne suffit pas à caractériser une animosité mais des reproches vifs, alors que les faits dénoncés ont été, pour partie, retenus au titre de la faute à l'origine du licenciement. La demande de dommages et intérêts sera donc rejetée et le jugement confirmé. Sur les autres demandes : 1°) Les demandes de Pôle emploi seront rejetées, le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse. 2°) Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. L'employeur supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par décision contradictoire : - Constate l'intervention volontaire de Pôle emploi ; - Infirme le jugement du 4 octobre 2021 sauf en ce qu'il rejette la demande de Mme [B] en paiement de dommages et intérêts pour préjudice distinct et en ce qu'il condamne la société Mango France à payer à Mme [B] les sommes de 822,75 euros et 82,27 euros ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés : - Dit que le licenciement de Mme [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - Rejette les autres demandes de Mme [B] ; Y ajoutant : - Rejette la demande de Pôle emploi ; - Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; - Condamne la société Mango France aux dépens d'appel. Le greffier Le président Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION