Cour d'appel, 15 novembre 2023. 23/00134

ARRET N° [O] C/ Association BTP CFA PICARDIE copie exécutoire le 15/11/2023 à Me HAMEL Me DORE LDS/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 15 NOVEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 23/00134 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IUPQ JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 13 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 19/00536) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [N] [O] né le 30 Juin 1979 à [Localité 4] de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 5] représenté et concluant par Me Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Marjorie BUVRY, avocat au barreau d'AMIENS ET : INTIMEE Association BTP CFA PICARDIE [Adresse 1] [Localité 2] représentée et concluant par Me Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-BENITAH, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Anne-sophie BRUDER, avocat au barreau d'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 27 septembre 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 15 novembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 15 novembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [O] a été embauché par l'association BTP CFA Picardie (l'association ou l'employeur) aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 septembre 2007 en qualité de professeur d'enseignement professionnel théorique et pratique. S'estimant victime de harcèlement moral et non rempli de ses droits au titre des heures supplémentaires, il a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 12 novembre 2019. Par jugement du 8 septembre 2022, le conseil a fait droit à la demande au titre des heures supplémentaires mais s'est déclaré en partage de voix sur le harcèlement moral. Par jugement rendu en formation de départage le 13 décembre 2022 (N°19/536), le conseil a débouté M. [O] de l'intégralité de ses demandes, a condamné l'association à lui payer la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens et a rejeté toute autre demande. Le salarié a été convoqué le 30 avril 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 18 mai 2020 puis a fait l'objet d'un avertissement écrit le 26 mai 2020 pour les motifs suivants : 'Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 18 mai 2020 et auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [I]. Vous occupez le poste de formateur en enseignement professionnel théorique et pratique au sein du pôle travaux publics. Le 3 février 2020, Monsieur [G] [H] a été embauché en qualité de Directeur adjoint, Responsable de site du pôle TP du CFA de [Localité 5]. A ce titre, il est votre responsable hiérarchique. Peu de temps après son embauche, vous vous êtes associé avec l'un de vos collègues, également formateur au pôle travaux publics, pour mener une véritable politique de déstabilisation à l'encontre de votre nouveau responsable hiérarchique. Avec votre collègue de travail, vous vous êtes permis d'asséner à Monsieur [H] des propos, pour le moins déplacés, de manière récurrente et ce jusqu'à début mars où vous avez été placé en arrêt de travail pour raisons médicales. Monsieur [H] devait subir pendant plus d'un mois vos humiliations à son encontre et ce jusqu'à ce qu'il n'en puisse plus et décide de nous en faire part. Ainsi, vous et votre collègue, l'avez qualifié, entre autres, de « 'champion de Fort Boyard », de « passe-partout », de « pitbull de la Directrice », de « pute », d'être « là pour faire le ménage ». Le 3 mars dernier encore, alors que vous étiez dans la salle de pause vers 15 heures, votre collègue de travail qui s'était procuré le contrat de travail de Monsieur [H] a divulgué devant l'intéressé son salaire. Vous avez alors surenchéri en ces termes « payé 2.900 balles brut ! Moi, je ne le ferai pas, parce qu'être là le matin à 7 heures 30 pour ouvrir, aller surveiller et manger avec les gosses et fermer le soir à 17 heures 30, ça ne vaut pas le coup ! y a des cadres ici, qui gagnent beaucoup plus et qui ne branlent rien'qui bossent de 9 heures à 15 heures voire moins ! Tu t'es fait baiser ». Jusqu'à la fin de journée, vous avez ensuite chanté à Monsieur [H] le générique de Fort Boyard en l'appelant « passe-partout ». Votre comportement est constitutif d'insubordination envers un supérieur hiérarchique et ne peut être toléré. Lors de l'entretien, vous vous êtes contenté de nier avoir tenu des propos dégradants et insultants à l'encontre de Monsieur [H] sans nous apporter d'éléments nous permettant de revenir sur notre appréciation des faits. En conséquence, nous vous notifions, par la présente, un avertissement. Si de tels faits devaient se reproduire à l'avenir, ou si nous venions à constater de nouveaux manquements de votre part, nous serions contraints de prononcer à votre encontre une sanction plus importante. Nous espérons bien évidemment ne pas en arriver à une telle extrémité' ». M. [O] a démissionné le 13 juillet 2020. Il a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens le 28 octobre 2020 afin de contester la mesure disciplinaire dont il a fait l'objet. Par jugement du 13 décembre 2022 (RG 19/405), le conseil a débouté M. [O] de l'intégralité de ses demandes, l'a condamné à payer à l'association la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens et a rejeté toute autre demande. M. [O] a interjeté appel des deux jugements du 13 décembre 2022. Par ordonnance du 14 septembre 2023, les deux recours ont été joints sous le numéro 23/134. M. [O], aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 20 septembre 2023, demande à la cour de : - infirmer en toutes ses dispositions le jugement n°19/536 sauf en ce qu'il a condamné l'association à lui payer la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, statuant à nouveau et y ajoutant, - dire que les faits de harcèlement moral, de dégradation des conditions de travail et de sanction disciplinaire abusive sont parfaitement avérés, - par conséquent, condamner l'association à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, Également, - infirmer le jugement n°20/405 notamment en ce qu'il l'a condamné à payer la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau et y ajoutant, - annuler l'avertissement du 26 mai 2020, - par conséquent, condamner l'association à lui payer la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice moral subi, - condamner l'association à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens pour la procédure devant la cour, - dire que l'ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la première saisine du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, - débouter l'association de toutes ses demandes. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 19 septembre 2023, l'association BTP CFA Picardie demande à la cour de : - confirmer le jugement n°19/536 en ce qu'il a considéré que M. [O] n'était pas victime de harcèlement moral et l'a débouté de sa demande de ce chef, en conséquence dire qu'il n'a pas été victime de harcèlement moral et débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - réformer le jugement n°19/536 en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [O] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en conséquence le débouter de sa demande, - confirmer en toutes ses dispositions le jugement n°20/405 et, en conséquence, dire que l'avertissement du 26 mai 2020 se trouve parfaitement justifié et débouter le salarié de sa demande tendant à obtenir l'annulation de celui-ci, et, en toute hypothèse, le débouter de sa demande tendant à la voir condamner à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral prétendument subi, - confirmer encore le jugement n°20/405 en ce qu'il a condamné le salarié à lui payer la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau en cause d'appel, - condamner M. [O] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS : 1/ Sur la régularité de la sanction : M. [O] soutient, en premier lieu, que le réglement intérieur datant du 11 juillet 1983, ressorti par l'employeur de ses archives, ne lui est pas opposable en ce qu'il n'a jamais été porté à sa connaissance ni à celle des instances représentatives du personnel ni soumis à l'inspection du travail de sorte que l'employeur ne pouvait s'en prévaloir pour lui infliger un avertissement. L'association répond qu'il existe un règlement intérieur de 1983 en vigueur au sein de l'association. Dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur. Cass. soc., 26 oct. 2010, n° 09-42.740 L'article L.122-36 applicable en 1983 disposait que « Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, à l'avis des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis du comité d'hygiène et de sécurité. Le règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'hygiène et de sécurité, est communiqué à l'inspecteur du travail ». Le réglement intérieur ne peut produire effet que si l'employeur a accompli les formalités sus rappelées. En l'espèce, l'association produit un règlement intérieur daté du 11 juillet 1983 mais n'allègue, et a fortiori ne prouve pas, qu'il ait fait l'objet des mesures de publicité obligatoires. Il en résulte qu'elle ne pouvait prononcer un avertissement à l'encontre de M. [O]. Au regard du préjudice moral causé au salarié, l'association sera condamnée au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, aucun motif ne justifiant de déroger à la règle posée par l'article 1231-7 du code civil selon laquelle les demandes de nature indemnitaire, portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce. Le jugement sera infirmé de ce chef. 2/ Sur la demande au titre du harcèlement moral : Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [O] invoque «un acharnement», un comportement « machiavélique » et « une 'uvre de déstabilisation » à son encontre qui l'ont poussé à la démission. Il expose qu'il est devenu la cible de l'employeur en raison des tensions qui se sont cristallisées lors des calculs de temps de travail effectifs ; que la direction n'a jamais établi de document unique d'évaluation des risques alors que le pôle travaux public est en grande souffrance depuis de nombreuses années, les risques psychosociaux étant parfaitement connus de l'employeur qui a choisi de les ignorer ; que de graves dysfonctionnements créés à dessein, affectaient la qualité de l'enseignement et accentuaient le mal-être des formateurs, de même que leur indignation ; qu'une alerte danger grave et imminent a été lancée le 7 juin 2019 par plusieurs salariés dont lui, qui est restée sans effet ; que l'association a laissé croire aux jeunes et à leur famille que la responsabilité de ces dysfonctionnements incombait aux formateurs, leur faisant notamment rédiger un faux écrit contre eux, ce qui a eu pour effet de les humilier et de les priver de tout crédit, ; que des mesures de rétorsion ont été mises en place  ; qu'il a subi des reproches injustifiés voire diffamatoires concernant un incident qui s'est produit le 18 septembre 2019 ayant donné lieu à un entretien préalable à une sanction disciplinaire qui n'a pas été suivi d'effet, ce dans le seul but de faire pression sur lui par la menace ; qu'il redoutait d'autant plus une sanction que la cour d'appel d'Amiens a déjà eu à annuler un blâme injustifié prononcé contre lui en 2012 ; que l'association a encore imaginé de l'accuser abusivement d'injures à l'encontre de M. [H] et de le sanctionner d'un avertissement injustifié et que la désorganisation du CFA et le comportement inqualifiable de M. [H] l'ont contraint à la démission. L'employeur conteste tout harcèlement moral. Il soutient, en substance, que M. [O] ne rapporte pas la preuve des faits qu'il invoque. Il met en avant la responsabilité de celui-ci et des autres formateurs, MM [T] et [M], dans les dysfonctionnements rencontrés dans l'entreprise et l'insatisfaction exprimée par les étudiants notamment à l'occasion de deux pétitions et fait remarquer que le salarié a démissionné au motif qu'il souhaitait réorienter sa vie professionnelle et non à la suite d'un prétendu harcèlement moral. M. [O] verse aux débats, notamment, des avis d'arrêt de travail, plusieurs courriels, courriers et procès-verbaux de réunion du CSE notamment ceux du 20 décembre 2019 et du 22 juin 2020, faisant suite à deux droits d'alerte pour danger grave et imminent, lancés, le premier, par le secrétaire du CSE en juin 2019 à propos des risques psychosociaux engendrés par le fait que la directrice fasse porter injustement sur les formateurs la responsabilité de certains dysfonctionnements à l'égard des élèves et des entreprises partenaires et, le second, le 4 mars 2020, par trois salariés dont lui-même à la suite d'un incident à propos du nettoyage du site, ainsi qu'un email de l'inspection du travail adressé à M. [T], le 18 juin 2020, indiquant qu'une enquête pour souffrance au travail n'était pas exclue. Ces documents ne font pas apparaître la volonté d'humiliation, de dénigrement ou de dévalorisation des enseignants et en particulier à l'encontre de M. [O], vis à vis des partenaires et des élèves, ni le management brutal ou vexatoire décrits par le salarié mais démontrent, de manière générale, l'existence de dysfonctionnements notamment à propos des emplois du temps, générateurs d'insatisfaction des élèves et de tensions au sein du pôle travaux public, plus particulièrement sur le site de [Localité 5], dont l'imputabilité n'est pas clairement établie, que les mesures prises par l'employeur n'ont pas permis de résoudre, des difficultés de communication entre la direction et les salariés ainsi qu'une perte de confiance mutuelle. Le salarié produit également deux échanges de SMS faisant intervenir « [R] » et « [C] », sans précision des patronymes ni des dates, semblant faire suite à des plaintes adressées, en juillet 2019, par deux classes à la direction à propos du manque de qualité et d'engagement de leurs enseignants. Aux termes de ces échanges après une question très orientée pour l'un (« je voulais aussi discuter avec toi au sujet de la lettre que le groupe bac a écrit en juillet 2019. On sait que vous avez été manipulés »), les interlocuteurs répondent que les lettres ont été écrites à l'instigation de la directrice, sans pour autant dire que les termes en étaient faux, l'un d'eux laissant même entendre le contraire (« après cetait aussi par ça ce passait pas tout le temps bien à saint sauveur »). La lettre de M. [J], produite par M. [O], selon laquelle celui-ci affirme avoir été influencé pour signer la pétition dont il n'avait pas compris les termes pourtant très clairs, non conforme aux dispositions de l'article 202 du code civil, est dépourvue de caractère probant. Il n'est donc pas établi que la direction ait fait rédiger à deux classes de « faux écrits » dans le but de dénigrer les formateurs. De même, le fait que certains élèves aient signé, en février 2021, des compte-rendus (et non des pétitions comme affirmé par M. [O]), mentionnant une nette amélioration de leurs conditions d'enseignement par rapport à l'année précédente alors qu'ils ne sont arrivés qu'en septembre 2020, ne suffit pas à invalider totalement ces documents. Par ailleurs, si la directrice a reconnu lors de la réunion du CSE avoir annulé « la réunion Plasson pour faire suer » le 11 juin 2019, aucune information n'est donnée sur l'objet de cette réunion ni les personnes qui devaient y participer de sorte qu'il ne peut en être tiré aucun enseignement. Si lors de la réunion du CSE du 20 décembre 2019, M. [T] a affirmé qu'il avait été demandé à un animateur de relever les manquements chez les formateurs, le secrétaire général de l'association l'a démenti et la preuve du contraire n'est pas rapportée. Quant à la pièce dactylographiée « signé  la classe des conducteurs d'engins » aux termes de laquelle, « suite à la demande des professeurs de [Localité 5] », sont louées les qualités de MM [O] et [T] et dénoncés des agissements prétendument scandaleux de M. [H], nouveau directeur du site de [Localité 5], qui ne supporterait pas les professeurs et voudrait « les faire virer », elle ne constitue en rien la preuve des faits qui y sont rapportés, n'étant ni datée ni signée. Il est à noter qu'il n'apparaît pas que des poursuites aient été engagées contre l'employeur à la suite de la plainte déposée par M. [O] pour harcèlement moral le 9 mai 2020. Il convient d'ajouter que si l'inspecteur du travail a annoncé ouvrir une enquête pour souffrance au travail le 28 mai 2020, il n'apparaît pas que cette intention ait été suivie d'effet, seule sa présence à la réunion du CSE du 22 juin 2020, au cours de laquelle il s'est montré très mesuré, étant notée et aucun procès-verbal n'étant versé aux débats. M. [O] a fait l'objet d'une sanction disciplinaire le 9 mars 2012 qui a été annulée par la cour d'appel d'Amiens au motif que l'un des griefs était inexistant et que l'autre n'était pas prouvé. Il est établi que le salarié a été convoqué le 20 septembre 2019 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire à la suite d'un incident du 18 septembre précédent or, cette procédure n'a pas été menée à son terme. Enfin, M. [O] a été sanctionné d'un avertissement le 26 mai 2020 dont il a été dit qu'il était abusif. Il résulte de ce qui précède que les seuls faits matériellement établis sont l'existence de deux sanctions disciplinaires injustifiées et d'une procédure disciplinaire avortée. Toutefois, la première sanction est très ancienne et est bien antérieure à la période à laquelle ont commencé les faits de prétendu harcèlement moral que M. [O] situe en 2018. La convocation du salarié à un entretien préalable le 18 septembre 2019 et l'avertissement du 26 mai 2020 annulé par la cour, sont des faits, qui pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Il incombe donc à l'employeur de détruire cette présomption. Celui-ci affirme que la convocation à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire a été rendue nécessaire par le refus de M. [O] de répondre au courriel de la directrice qui proposait d'échanger avec lui sur le dysfonctionnement constaté le 18 septembre 2019, qu'il a choisi par magnanimité de ne pas prononcer de sanction dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire et que l'avertissement du 26 mai 2020 était parfaitement justifié au regard de la gravité des faits et de son obligation de protéger la santé et la sécurité du salarié victime de harcèlement de la part de M. [O]. Il produit notamment un courriel de Mme [P], directrice de BTP CFA Somme, formant le souhait de rencontrer MM [M], [O] et [T] pour entendre leur version des faits sur l'événement du 18 septembre. Ce message dépourvu de toute acrimonie n'avait rien de menaçant et, au vu de la gravité des faits constatés, des élèves dont certains mineurs, ayant été livrés à eux-mêmes sur le parking en fin de journée sans solution de transport pour le retour, exprimait un souhait légitime. A défaut de réponse, en décidant de convoquer M. [O] à un entretien préalable et, après avoir écouté ses explications, de renoncer à toute sanction, il n'a fait qu'user normalement de son pouvoir disciplinaire. L'employeur démontre, par conséquent, que ce fait matériellement établi par le salarié est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il ne reste que l'avertissement annulé, qui constitue donc un fait unique impropre en tant que tel à caractériser un harcèlement moral. Ainsi, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que le harcèlement moral n'est pas établi étant observé que M. [O] dans son courrier du 13 juillet 2020, n'a motivé sa démission que par le souhait de réorienter sa vie professionnelle et a sollicité la bienveillance du président pour voir réduire la durée de son préavis ce qu'il a obtenu sans difficulté. Le jugement qui a rejeté les demandes de ce chef sera confirmé. 3/ Sur les frais du procès : L'issue du litige conduit à confirmer le jugement n°19/536 statuant sur les demandes au titre du harcèlement moral en ce qu'il a condamné l'association, qui succombait du chef des heures supplémentaires, aux dépens et à payer une somme au titre de l'article 700 du code de procédure. Elle conduit en revanche à infirmer le jugement n°19/405 statuant sur les demandes au titre de l'avertissement, du chef des frais irrépétibles et des dépens. Chacune des parties succombant à son tour devant la cour, conservera la charge de ses dépens et sera déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant par arrêt contradictoire, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Amiens n°19/536 en toutes ses dispositions soumises à la cour, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Amiens n°19/405 en toutes ses dispositions soumises à la cour, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Annule l'avertissement du 26 mai 2020, Condamne l'association BTP CFA Picardie à payer à M. [N] [O] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, Rejette les demandes présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [O] aux dépens de première instance ayant donné lieu au jugement n°19/405, Dit que chaque partie conservera ses dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.