Texte intégral
AFFAIRE : N° RG 22/00469 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FVT3
Code Aff. :C.J
ARRÊT N°
ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT DENIS (REUNION) en date du 25 Mars 2022, rg n° F 21/00208
COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS
DE LA RÉUNION
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 07 DECEMBRE 2023
APPELANTE :
S.A.R.L. M ENVIRONNEMENT
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Mélodie BAILLIF, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION
INTIMÉ :
Monsieur [N] [V]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Brigitte HOARAU de la SELARL HOARAU-KERACHNI, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION
Clôture : 3 avril 2023
DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 septembre 2023 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d'instruire l'affaire, assistée de Jean-François BENARD, greffier placé, les parties ne s'y étant pas opposées.
Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 07 décembre 2023 ;
Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Président : Corinne JACQUEMIN
Conseiller : Agathe ALIAMUS
Conseiller : Aurélie POLICE
Qui en ont délibéré
ARRÊT : mis à disposition des parties le 07 DECEMBRE 2023
Greffier lors de la mise à disposition de l'arrêt : Monique LEBRUN
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LA COUR :
EXPOSÉ DU LITIGE
M. [N] [V] a été embauché en qualité de conducteur de matériel de collecte par la société S.A.R.L. M Environnement, selon contrat à durée indéterminée du 9 mars 2015.
Le 6 août 2020, M. [V] a été licencié pour faute grave, à la suite de la remise d'une convocation à l'entretien préalable du 20 juillet 2020, avec mise à pied conservatoire.
Contestant ces mesures, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion de diverses demandes indemnitaires et rappels de salaires.
Par jugement du 25 mars 2022, le conseil de prud'hommes a :
dit le licenciement de M. [V] sans cause réelle et sérieuse,
condamné la société à verser à M. [V] :
' 11 851,08 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
' 3 950,06 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
' 395,03 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
' 2 635,20 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
' 1 550 euros au titre du paiement de la mise à pied conservatoire,
' 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
débouté M. [V] de ses autres demandes,
débouté la société de sa demande reconventionnelle,
condamné la société aux entiers dépens.
Appel de cette décision a été interjeté par la société M Environnement le 13 avril 2022.
Par conclusions communiquées par voie électronique le 21 octobre 2022 la société M Environnement requiert de la cour de :
confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires au titre du prétendus préjudices moral et financier,
infirmer le jugement en toutes ses autres dispositions,
Et statuant à nouveau :
juger que le licenciement pour faute grave du salarié est bien fondé,
déclarer le salarié irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes,
débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
condamner le salarié à payer à la société la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
condamner le salarié aux entiers dépens.
Par conclusions communiquées par voie électronique le 22 août 2022 M. [V] demande à la cour de :
confirmer le jugement en ce qu'il a :
requalifié le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse,
condamné la société au paiement des sommes suivantes :
11 851,08 euros au titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse
2 635,20 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement
3 950,06 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis
3 950,03 euros au titre de l'indemnité compensatoire de congés payés sur préavis
1 550 euros au titre de la mise à pied conservatoire
rejeter les demandes, fins et prétentions contraires de la société,
déclarer le salarié recevable et fondé en son appel incident,
y faisant droit infirmer le jugement,
Statuant à nouveau :
écarter les pièces adverses n°1, 2, 5, 19, 20 et 21 pour impartialité,
condamner la société aux sommes suivantes :
5 000 euros au titre du préjudice financier
5 000 euros au titre du préjudice moral
ordonner la remise du bulletin de paie régularisé du mois d'août 2020 par la société comprenant les indemnités de licenciement,
fixer une astreinte journalière de 50 euros pour défaut de remise du bulletin de paie,
condamner la société à payer 4 000 euros au salarié au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
condamner la société aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 3 avril 2023.
Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.
SUR QUOI
Sur la rupture du contrat de travail
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
Par ailleurs, selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur doit toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
En l'espèce, la lettre de licenciement du 5 août 2020, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée : « Nous vous notifions, par la présente, votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave, et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien et rappelé ci-dessous.
Le 6 juillet 2020, nous avons été informés que vous avez adopté une attitude négative menaçante à l'égard de Madame [I] [X], et tenu des propos humiliants et dévalorisants à son encontre pour la pousser à démissionner, sur vos temps et lieu de travail.
Vous avez, sur plusieurs mois, multiplié des remarques désagréables et fait des critiques, dénigrements et reproches incessants sur son travail, sur le poste qu'elle occupe et sur son service.
Une enquête interne a révélé que votre comportement désobligeant a eu pour conséquence une dégradation des conditions de travail de Madame [X], ainsi qu'une altération de sa santé ayant nécessité un arrêt de travail de la part de son médecin.
Cette attitude agressive et vos propos inacceptables à l'égard d'une collègue ont entraîné une dégradation du climat social au sein du service.
La gravité des faits qui vous sont reprochés rendent donc impossible votre maintien dans l'entreprise, étant rappelé que vous avez été mise à pied à titre conservatoire dès le 10 juillet 2020.
Vos explications lors de notre entretien du 20 juillet 2020 se sont montrées insuffisantes. ['] ».
La société explique qu'elle a eu connaissance d'attitudes négatives menaçantes de la part de M. [V] envers Mme [M], ayant eu pour conséquence une altération de la santé de cette dernière et une dégradation de ses conditions de travail ainsi que du climat social au sein du service.
Pour justifier sa décision, l'employeur produit notamment un procès-verbal et des questionnaires de salariés réalisés dans le cadre de la commission d'enquête mise en place suite à cette dénonciation ainsi que des attestations de salariés.
M. [V] objecte que la commission d'enquête mise en place par l'entreprise n'a pas tenu compte du principe du contradictoire en ce qu'elle a rendu un rapport sans respecter les droits de la défense et son droit d'être entendu de façon équitable et que les pièces s'en rapportant doivent être de ce fait écartées.
Or, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu.
Ainsi, il n'y a pas lieu d'écarter ces pièces du débat.
D'autre part, M. [V] soutient que les attestations et les questionnaires produits sont partiaux car rédigés par des employés toujours en fonction au sein de l'entreprise et dans un lien de subordination avec l'employeur.
Toutefois, ces attestations, qui répondent aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, ne peuvent être remises en cause du seul fait du lien de subordination existant entre les témoins et l'employeur.
Enfin, M. [V] argue que la lettre de Mme [M], pièce n° 2 de l'appelante, doit être écartée pour non-respect du formalisme imposant d'annexer la pièce d'identité du déclarant à son attestation.
Toutefois, cette circonstance est sans incidence sur la valeur probante de la lettre produite, dès lors que la société verse au débat en pièce 23, ladite lettre signée, accompagnée d'un document permettant de vérifier l'identité de son auteur, et comportent une mention selon laquelle le témoin était informé des sanctions encourues en cas de fausse déclaration.
Ainsi, aucune circonstance ne vient remettre en cause la teneur des témoignages formulés par attestations et questionnaires.
S'agissant des griefs qui lui sont reprochés, soit des remarques désagréables, critiques, dénigrements et reproches à l'encontre de sa collègue, Mme [M], M. [V] fait valoir que les faits allégués sont vagues, non datés et invérifiables.
Il ressort de l'entretien de Mme [M] avec la commission d'enquête interne (pièce n° 7 du dossier de l'appelante que cette dernière ne fait état d'aucun échange direct avec M. [V] concernant les faits qui lui sont reprochés, elle indique ainsi « Il me posait souvent des questions sur mon lieu de résidence, sur le temps que je prenais pour quitter mon domicile et venir au travail, il me demandait si j'étais que l'entreprise donnait une prime supplémentaire sur un autre poste (conducteur d'ampliroll). Cela ne m'inquiétait pas trop au début, mais depuis septembre 2019, plusieurs collègues m'informent que Mr [V] leurs raconte tout le temps que ce n'était pas normal que je ne travaillais pas le samedi, qu'ils les interrogeaient régulièrement sur la qualité de mon travail, pour qu'il puisse prévenir la direction ainsi que le cse afin qu'on m'enlève de ce poste et qu'on me fasse travaillé le samedi.
Après chaque samedi travaillé avec Mr [V], mon binôme (Mr [U]) me rapportait tous ce que ce dernier avait dits sur moi et toutes les questions que Mr [V] avait posés à mon sujet : « est ce que [I] travaillait bien ' » ; « Est-ce que [I] conduisait bien ' » ; « Est-ce qu'[I] arrivait à faire tous ses clients » ; « Est-ce qu'[I] faisait des erreurs »
Avant le confinement, un ancien intérimaire m'avait rapporté que Mr [V] lui avait demandé de voir avec moi pour qu'elle raison je ne travaillais pas les samedis.
A force d'entendre toutes les semaines des collègues me rapportés que Mr [V] les avaient interrogés et se plaindre a mon sujet et qu'il n'arrêtait pas de dire que ce poste était pour lui, je commençais à me reprocher d'avoir accepté ce poste, je me culpabilisais, je n'avais plus envie de parler à personne, j'avais peur de ce qu'il était capable de rapporté à la direction comme fosse accusation ['] ».
Dans le cadre de cette même enquête interne, Mme [A] [S] (pièce n° 11 du dossier de l'appelante), responsable d'exploitation au sein de la société, explique : « ['] J'ai essayée d'en savoir plus à plusieurs reprises sur son état mais rien à faire elle me répondait toujours qu'elle avait des problèmes personnels.
Une fois elle avait fini par me dire qu'elle avait le sentiment que ses collègues avaient changé à son égard, certains refusait même de lui donner un coup de main lorsqu'elle avait besoin, que les camions qu'elle conduisait avait régulièrement de petites pannes, qu'elle avait trouvé une boite d'encens dans un des camions qui [à] été enlever par [J] et qu'elle avait besoin de congés pour se reposé. Elle [à] pris ces congés par la suite ».
La cour relève, d'une part, que la salariée n'a pas été témoin direct des faits dénoncés et ne fait que rapporter les propos de Mme [M].
D'autre part, ces éléments ne sont, ni datés, ni circonstanciés, ce qui fait obstacle à l'imputation à M. [V] d'actes précis nécessaire pour apprécier la réalité des faits reprochés au salarié. D'autant qu'il résulte de l'examen de ce témoignage que la salariée impute les difficultés de Mme [M] à des problèmes personnels ainsi qu'à ses collègues et non exclusivement à M. [V].
Il en est de même concernant le questionnaire de Mme [M] [L] (pièce n° 8 du dossier de l'appelante), gestionnaire au sein de la société, qui indique « Mme [M] ne m'a remonté aucun problèmes en particulier, elle ne laissait rien paraitre, son travail était bien fait, néanmoins lors du déconfinement, j'ai observé un changement de comportement de Mme [M] en effet elle paraissait plus renfermée sur elle-même. Quand je lui demandais « comment elle allait ' », elle me répondait que ça n'allait pas très bien mais que cela [concernais] des problèmes personnel ».
M. [D] (pièce n° 10 du dossier de l'appelante), mécanicien au sein de la société, indique ne pas avoir été témoin de difficultés au sein de son équipe, qu'il y a une « bonne entente » et ne pas avoir été témoin de paroles agressives ou irrespectueuses dans le cadre de son travail.
Le salarié explique, concernant Mme [M] : « ['] Une fois elle est venue me confier qu'elle était gênée du regard des autres collègues vis-à-vis d'elle, elle ne comprenait pas pourquoi quand elle avait besoin d'aide aucun collègues ne voulais l'aidée. Si [I] rentrait d'autres problèmes, c'était peut-être avec un ou [deux conducteur] mais je ne pourrais pas vous dire avec qui. [I] est la seul à pouvoir dire si elle avait des problèmes, il faudrait peut-être le lui demandé en dehors des murs de l'entreprise. ».
La cour relève à nouveau que M.[D] n'a pas été témoin direct des faits dénoncés et ne fait que relater un échange qu'il a eu avec Mme [M]
Ce témoignage ne permet donc pas davantage d'apporter des précisions quant au comportement reproché à M. [V] à l'égard de Mme [M], d'autant que cette dernière impute là encore ses difficultés à ses collègues et non à M. [V] exclusivement.
Dans le cadre de cette même enquête interne, M. [B] [U] (pièce n° 9 du dossier de l'appelante), ripeur au sein de la société, a répondu ne pas avoir été témoin de difficultés, ni de paroles agressives ou irrespectueuses au sein de son équipe.
Il précise, concernant Mme [M], qu'il n'a jamais entendu dire qu'elle n'était pas à sa place mais que « M. [V] [demandais] souvent pourquoi elle ne travaillait pas le samedi, pourquoi c'est toujours elle sur le BOM et moi je lui répondais que c'était normal car elle est une femme ».
Le salarié n'a donc été témoin d'aucun échange entre Mme [M]et M. [V] et relate une situation imprécise et non datée pour laquelle il est impossible d'apprécier la réalité des faits reprochés : « Par contre elle m'avait dit une fois que maintenant quand elle arrivera au dépôt, elle ne dira bonjour qu'a certaine personne et qu'elle ne parlerait plus a personne car elle était fatiguée de cette situation ».
Enfin, M. [D] [O] (pièce n° 15 / appelante), agent polyvalent au sein de la société, précise n'avoir jamais été témoin de remontrance ou menace dans le cadre de son travail et que « une fois elle [Mme [M] est arrivée et elle a dit que maintenant elle n'a plus envie de parler à personne car plusieurs fois elle voit ses collègues assis, elle [leurs demande] de l'aide et ils refusent. J'avais commencé à dire à [A] qu'[I] n'était pas bien, et je pense qu'a partir de là elle à du vérifier. Elle arrive toujours toute seule au dépôt car elle dépose sont ripeur avant et elle se tape le lavage du camion toute seule, ils pourraient comprendre que c'est une femme et l'aider mais non.
[F] avait dit une fois à [W] que [V] à un certain moment au départ l'avait interpelé pour lui demander pourquoi elle ne faisait pas l'ampliroll comme elle travaillait dans le secteur, et de lui laissé la bom. [V] pensait ce poste acquis depuis le départ de Mr. [G] .C'est toujours le même petit groupe qui rapporte tout le temps ce genre d'informations.
J'ai entendu aussi certaines personnes vouloir savoir pourquoi elle ne travaillait pas le samedi. Mais moi au tout départ quand elle devait être affecté (ampliroll), je disais que ça n'était pas fait pour elle, elle a essayé certes mais c'est un poste trop compliqué, pas fait pour une femme ['] ».
Ce témoignage ne permet donc pas davantage d'apporter des précisions quant au comportement reproché à M. [V] à l'égard de Mme [M], dont M. [D] [O] n'a pas été témoin, d'autant que cette dernière impute là encore ses difficultés à ses collègues et non à M. [V] exclusivement.
Ces éléments sont donc insuffisants pour rapporter la preuve d'un attitude négative menaçante de M. [V] à l'égard de sa collègue Mme [M], tel que reproché par la société à l'appui de sa décision de licenciement.
Le « procès-verbal de la réunion de la commission d'enquête » produit par la société (pièce n° 5 / appelante) échoue également à en rapporter la preuve. Ce document se limite à indiquer « suites aux diverses auditions il semblerait que l'aspect répétitif soit réel car cela se passe depuis septembre 2019.
Le comportement de [Mme [M] [G]]a changé elle s'est renfermée sur elle-même et s'est coupée du groupe et s'était remarqué par ces supérieurs et certains collègues. Elle est très affectée car elle était en pleurs.
Son avenir professionnel pourrait être compromis car elle avait peur de Mr [V] [N] lors des débuts de service. Elle ne voulait pas rester seule avec lui et pensait même démissionner.
Les faits constatés se rapprochent beaucoup des éléments qui se trouvent dans l'article L. 1152-1 du code de travail se retrouvant d'ailleurs dans le règlement intérieur de M-Environnement.
Si au vu de ces éléments il est estimé que le harcèlement moral est avéré, nous demandons de faire cesser les agissements de Mr [N] [V] au plus vite et surtout que cela ne se répète pas ».
D'autant, qu'il a été rédigé sur la base des déclarations de quatre salariés, qui n'ont pas été témoins directs des faits litigieux, ce qui ne saurait suffire à démontrer la réalité des faits reprochés à M. [V], qui ne sont en outre aucunement circonstanciés.
Le fait que Mme [M] et l'un de ses collègues attestent (pièces n° 19 et 20) que, suite au départ de M. [V] de l'entreprise, cette dernière se sente mieux échoue également à rapporter la preuve des faits reprochés par la société à M. [V] dans sa lettre de licenciement.
Ainsi la souffrance au travail induite par le comportement fautif imputé à M. [V] n'est pas établie.
En effet, contrairement à ce qu'indique l'employeur, il n'est pas rapporté la preuve d'un lien entre l'état de santé de Mme[M].et le comportement de M. [V] dont elle se plaint.
S'il est rapporté par les différents témoignages la preuve d'un changement de comportement de Mme [M], ces éléments ne suffisent pas à établir un lien entre son état de santé et les faits reprochés à M. [V]. D'autant que la salariée a indiqué à plusieurs reprises avoir des « problèmes personnels » :
« lors du déconfinement, j'ai observé un changement de comportement de Mme [M] en effet elle paraissait plus renfermée sur elle-même. Quand je lui demandais « comment elle allait ' », elle me répondait que ça n'allait pas très bien mais que cela [concernais] des problèmes personnel » (questionnaire de Mme [M] [L]- pièce n° 8 du dossier de l'appelante)
« au début du mois de juin nous avons remarqués les collègues du bureau et moi-même que Mme [M] avait l'air d'être triste, avoir peur même paraissait traumatisé. J'ai essayé d'en savoir plus à plusieurs reprises sur son état mais rien à faire elle me répondait toujours qu'elle avait des problèmes personnels » (questionnaire de Mme [A][S] - pièce n° 11 du dossier appelante)
« j'ai constaté un changement radical d'amandine depuis quelques temps car avant elle était épanouie et après un certain moment elle s'est renfermé » (questionnaire de M. [D] [O]' pièce n° 15 du dossier de l'appelante)
Par ailleurs, s'il est rapporté la preuve d'un arrêt de travail de Mme [M] du 22 au 31 juillet 2020 (pièce n° 16 de l'appelante), établi à une date postérieure à la mise à pied conservatoire de M. [V], qui ne se trouvait donc plus dans les locaux de l'entreprise, pour lequel il n'est pas indiqué les raisons médicales justifiant de cet arrêt, s'agissant du volet n°3 réservé à l'employeur, cet élément ne suffit pas à établir un lien entre son état de santé et les conditions au travail.
Le certificat médical de prolongation du 31 juillet au 14 août 2020 (pièce n° 16 de l'appelante appelante) échoue également à en rapporter la preuve. En effet, s'il indique « anxio dépressif », pour autant, ces éléments ne permettent pas d'établir un lien entre son état de santé et les conditions au travail.
En outre, l'attestation de suivi du 21 juillet 2020 rédigé par un infirmier du centre médico psychologique et qui mentionne uniquement que « Mme [M] [K] née le '. est venue au CMP de [Localité 4] le 31/07/2020 » (pièce n° 16 précitée) ne permet pas davantage d'établir un lien avec un comportement fautif du salarié.
Au surplus, la seule révélation de faits litigieux à compter du 6 juillet 2020 à partir desquels la société découvre un comportement fautif imputé à M. [V] dont elle n'a jamais été saisie, ne saurait justifier le licenciement de ce dernier en ce que cette sanction constituerait la seule manière de protéger la santé et la sécurité de la salariée en l'absence de toute diligence préalable permettant au salarié d'améliorer son comportement.
Enfin, si la société reproche également au salarié, dans ses conclusions, d'être le responsable des pannes observées sur le camion-benne de cette dernière, la cour relève toutefois qu'il n'en est pas fait état dans la lettre de licenciement et ne peut donc entrer dans le périmètre du litige soumis à celle-ci.
En effet, la lettre de licenciement se limite à faire état « d'attitude », « remarques », « critiques », « dénigrements » et « reproches » et ne fait pas état « d'agissements » malveillants à l'égard de Mme [M].
En conséquence, ces mentions sont insuffisantes pour qualifier les fautes reprochées au salarié.
À défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux
Il s'ensuit que le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur le rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire
En l'absence de faute grave, la mise à pied conservatoire ayant précédé le licenciement de M. [V] n'était pas justifiée.
M. [V] est en conséquence fondé à réclamer le paiement des salaires dus et impayés pendant cette période qui a duré du 13 juillet 2020, jour de sa notification avec effet immédiat, jusqu'au 5 août 2020, date de rupture du contrat de travail, soit 24 jours.
Il convient en conséquence de condamner, par infirmation du jugement déféré, la société M Environnement au paiement de la somme de 1 549,72 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire.
Sur l'indemnité légale de licenciement
La matière est régie par les articles L. 1234-9, R. 1234-1, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail.
Eu égard à son ancienneté de 5 ans et 7 mois, comprenant le délai de préavis de deux mois et au salaire moyen de 2 335,64 euros calculé sur la base des douze derniers mois complets, à savoir les mois d'août 2019 à juillet 2020, l'indemnité légale de licenciement allouée à M. [V] sera évaluée à 3 260,16 euros [(2 335,64/4 x 5) + (2 335,64/4 x 7/12)].
Mais dès lors que M. [V] sollicite la confirmation de ce chef de jugement, la société est condamnée à lui payer la somme de 2 635,20 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement tel qu'arbitrée par le premier juge.
Sur l'indemnité compensatrice de préavis
M. [V] qui n'a pas exécuté son préavis, peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis par application de l'article L. 1234-1 du code du travail.
Ainsi, M. [V] qui avait une ancienneté de 5 ans, a ainsi droit à une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire, correspondant au dernier mois travaillé hors heures supplémentaires, soit la somme de 4 252,42 euros.
Mais dès lors que M. [V] sollicite la confirmation de ce chef de jugement, la société sera condamnée à lui payer la somme de 3 950,06 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, outre 395,03 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse
Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau qui constitue un barème.
M. [V], qui avait 5 ans et 7 mois d'ancienneté au sein de la société et percevait un salaire moyen de 2 335,64 euros, demande la confirmation du jugement en ce qu'il lui a alloué une indemnité égale à 11 851,08 euros.
Il peut prétendre à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au versement d'une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à trois mois et supérieur à six mois de salaire.
Eu égard aux faits de l'espèce, il sera fait une juste réparation de la rupture abusive de la relation de travail par la condamnation de la société à payer M. [V] la somme de 11 851,08 euros.
Le jugement sera confirmé de ce chef, la société étant condamnée à payer ce montant.
Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral
À l'appui de cette demande, formée à hauteur de 5 000 euros, M. [V] excipe avoir été licencié brusquement sous un motif fallacieux et que ces allégations pourraient nuire à sa carrière professionnelle, ce qui a eu des conséquences sur son état de santé.
Pour autant, sans nier la difficulté d'avoir à subir une procédure de licenciement et les impacts d'une telle mesure disciplinaire sur la vie personnelle, il convient de relever que le salarié ne démontre pas que le licenciement aurait été mené dans des circonstances vexatoires ou humiliantes.
M. [V] sera donc débouté de sa demande indemnitaire à ce titre.
Le jugement sera confirmé sur ce point.
Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice financier
M. [V] sollicite 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier occasionné par la rupture de son contrat de travail en ce qu'il n'a, à ce jour, pas retrouvé d'emploi en contrat à durée indéterminée, ce qui ne lui permet pas d'envisager de projets. Il argue également avoir payé lui-même sa formation conducteur de véhicule d'un PTAC et avoir fait de nombreux trajets pour récupérer les attestations nécessaires à sa défense.
D'une part, en se prévalant de la perte de son emploi dont l'indemnisation relève strictement des dispositions de l'article L. 1235-3 précité, M. [V] ne justifie toutefois pas d'un préjudice financier distinct de celui précédemment indemnisé.
D'autre part, à défaut de caractérisation d'un manquement de la part de l'employeur, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir été convoqué à la formation conducteur de véhicule d'un PTAC.
Enfin, en se prévalant des démarches qu'il a effectuées dans le cadre de son recours devant la cour dont l'indemnisation relève strictement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, M. [V] ne justifie pas d'un préjudice financier distinct de celui précédemment indemnisé.
La demande de dommages et intérêts tendant à réparer son préjudice financier doit être rejetée.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef.
Sur la remise du bulletin de paie rectifié
Le licenciement ayant été déclaré sans cause réelle et sérieuse et des indemnités ayant été accordées en conséquence, il y a lieu de faire droit à la demande de M. [V] de se voir remettre le bulletin de paie du mois d'août 2020 dûment rectifié.
Il n'y a en revanche pas lieu d'ordonner une astreinte.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Le jugement est confirmé en ce qu'il a condamné la société M Environnement aux dépens de première instance et à payer à M. [V] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La société M Environnement est également condamnée aux dépens d'appel et à payer à M. [V] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe conformément à l'article 451 alinéa 2 du code de procédure civile,
Confirme le jugement rendu le 25 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion, sauf ce qu'il a condamné la S.A.R.L. M Environnement à verser à M. [V] la somme de 1 550 euros au titre du paiement de la mise à pied conservatoire ;
Statuant à nouveau du chef infirmé,
Condamne la S.A.R.L. M Environnement, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [V] la somme de 1 549,72 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire.
Y ajoutant,
Ordonne à la S.A.R.L. M Environnement, prise en la personne de son représentant légal, de remettre à M. [V] le bulletin de salaire du mois d'août 2020 rectifié conformément au présent arrêt ;
Déboute M. [V] de sa demande d'astreinte ;
Condamne la S.A.R.L. M Environnement, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [V] la somme de 3 000 euros au titre des frais non répétibles d'instance ;
Condamne la S.A.R.L. M Environnement, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens d'appel.
Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Mme Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
