Cour d'appel, 23 novembre 2023. 21/05184

C 9 N° RG 21/05184 N° Portalis DBVM-V-B7F-LE5J N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SCP VBA AVOCATS ASSOCIES la SARL DEPLANTES & CAMERINO AVOCATES ASSOCIEES AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 23 NOVEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG F 20/00043) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 29 novembre 2021 suivant déclaration d'appel du 15 décembre 2021 APPELANTE : S.A.R.L. E-MOBILIA, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Franck BENHAMOU de la SCP VBA AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : Madame [D] [A], épouse [B] née le 24 Juin 1984 à [Localité 5](Albanie) [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me DEPLANTES de la SARL DEPLANTES & CAMERINO AVOCATES ASSOCIEES, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 18 octobre 2023, Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 23 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 23 novembre 2023. EXPOSE DU LITIGE': Mme [D] [A], épouse [B], née le 24 juin 1984, a été embauchée le 15 mai 2014 par la société à responsabilité limitée (SARL) E-Mobilia, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de coordinatrice opérationnelle 2.1, coefficient 275, statut agent de maîtrise de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs, sociétés de conseil. Mme [D] [B] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 16 septembre 2019. Par requête en date du 20 janvier 2020, Mme [D] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. La SARL E-Mobilia s'est opposée aux prétentions adverses. Par requête en date du 20 avril 2021, Mme [D] [B] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Grenoble afin de contraindre l'employeur à accomplir les démarches nécessaires pour qu'elle puisse percevoir le complément des indemnités journalières de sécurité sociale payé par l'assureur. Par ordonnance de référé en date du 26 mai 2021, la SARL E-Mobilia a été condamnée au paiement de diverses sommes à la salariée. Par jugement en date du 29 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble, statuant au fond, a': - dit n'y avoir lieu à rabattre l'ordonnance de clôture du 7 juin 2021 et écarté toutes pièces et écritures échangées postérieurement à cette date, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SARL E-Mobilia, - dit que cette résiliation judiciaire produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du présent jugement, - condamné la SARL E-Mobilia à payer à Mme [D] [B] les sommes suivantes': - 4.150,26 € brut à titre d'indemnité de préavis - 415,02 € brut au titre des congés payés afférents, - 1.980,00 € brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, - 2.593,91 € au titre de l'indemnité de licenciement, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 21 Janvier 2020, - 12.450,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4.150,26 € à titre de dommages et intérêts pour préjudices distincts, tous chefs de préjudices confondu, - 12.450,18 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - 1.200,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement, - rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne des 3 derniers mois de salaire étant de 2.075,00 €, - limité à ces dispositions l'exécution provisoire du présent jugement, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné la SARL E-Mobilia aux dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 03 décembre 2021 pour la société E-Mobilia et le 07 décembre 2021 pour Me [B]. Par déclaration en date du 15 décembre 2021, la SARL E-Mobilia a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Par ordonnance juridictionnelle en date du 20 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a débouté Mme [D] [B] de sa demande visant à voir déclarer partiellement irrecevables les conclusions notifiées par l'appelante tendant à voir demander la nullité du jugement entrepris. Lors de sa visite médicale de reprise en date du 1er décembre 2022, Mme [D] [B] a été déclarée inapte par le médecin du travail avec dispense d'obligation de reclassement à raison du fait que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier en date du 2 décembre 2022, Mme [D] [B] a été convoquée par la SARL E-Mobilia à un entretien préalable au licenciement fixé au 13 décembre 2022. Par lettre en date du 16 décembre 2022, la SARL E-Mobilia a notifié à Mme [D] [B] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 11 mars 2022, la SARL E-Mobilia sollicite de la cour de': Vu les dispositions du code du travail Vu les pièces visées au bordereau joint - Annuler le jugement de première instance pour non-respect du principe du contradictoire ; - A titre subsidiaire, infirmer le jugement de première instance comme étant infondé ; - Dire et juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] [B] est infondée ; - En conséquence rejeter toutes les demandes de Mme [D] [B]; - A titre subsidiaire rejeter ou réduire à de justes proportions les demandes indemnitaires de Mme [D] [B]; - Condamner Mme [D] [B] à verser à la SARL E-Mobilia la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner Mme [D] [B] aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 juin 2023, Mme [D] [B] sollicite de la cour de': Vu les articles précités, Vu la jurisprudence, Vu les pièces versées aux débats, De ne pas examiner la demande d'annulation du jugement dont appel dès lors que la Cour n'a pas été saisie de cette demande dans la déclaration d'appel, et déclarer cette demande en conséquence irrecevable, Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 29 novembre 2021 en ce qu'il a prononcé la résiliation et dit que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société à payer à Mme [D] [B] 4.150,26 € bruts à titre d'indemnité de préavis, 415,02 € bruts au titre des congés payés afférents, 1.980,00 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, et 1.200,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, lesdites sommes avec intérêts de droit, Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 29 novembre 2021 en ce qu'il a condamné la SARL E-Mobilia à lui payer une indemnité de licenciement et une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, étant précisé que Mme [D] [B] a perçu une indemnité de licenciement dont elle ne réclame plus le paiement, Reformer le jugement en ce qui concerne les montants octroyés à ces titres sont erronés et condamner la société à lui payer de 13.552,80 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé avec intérêts de droit, Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 29 novembre 2021 en ce qu'il a condamné la SARL E-Mobilia à payer des dommages-intérêts pour licenciement abusif à Mme [D] [B], Reformer le jugement en ce qui concerne le quantum octroyé à hauteur de 12.450 € et condamner la société à lui verser la somme de 22.580 € nets de dommages-intérêts pour licenciement abusif soit 10 mois de salaire bruts, et à titre subsidiaire, la somme de 18.070,40 € correspondant à 8 mois de salaire, Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 29 novembre 2021 en ce qu'il a condamné la SARL E-Mobilia à lui payer des dommages intérêts pour préjudices distincts, Réformer le jugement en ce que le quantum octroyé de 4.150,26 € ne couvre pas tous chefs les préjudices confondus et condamner la SARL E-Mobilia à payer à Mme [D] [B] la somme de 13.552,80 € nets au titre de la violation de l'obligation de sécurité et la somme de 6.776,4 € nets au titre de la violation des dispositions sur la durée du travail (heures supplémentaires récupérées et non majorées et astreintes non déclarées), Faire droit à la demande de Mme [D] [B], demande liée à la confirmation du jugement et condamner la SARL E-Mobilia à remettre à Mme [D] [B] les documents de fin de contrat (bulletin de paie portant solde de tout compte, certificat de travail et attestation Pôle Emploi) en conséquence du licenciement abusif qui sera prononcé, sous astreinte de 50 euros de jour de retard à compter du prononcé de l'arrêt, Y ajoutant Condamner la SARL E-Mobilia à verser à Mme [D] [B] la somme de 6.776,40 € bruts au titre de l'indemnisation de la clause de non concurrence, - article 700 du code de procédure civile en cause d'appel : 2.000 € Si par extraordinaire, la cour d'appel prononce l'annulation du jugement dont appel, elle fera droit à toutes les demandes initiales présentées par Mme [D] [B] devant le Conseil dont elle demande la confirmation à la Cour, sauf à augmenter le quantum des condamnations et y ajoutant examinera les demandes faites devant la cour d'appel ensuite de son licenciement, Condamner la SARL E-Mobilia à payer à Mme [D] [B] les sommes suivantes suite au licenciement abusif, violation des obligations de l'employeur, travail dissimulé et clause de non concurrence Indemnité de préavis : 4.150,26 € bruts à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 415,02 € bruts au titre des congés payés afférents, Indemnité compensatrice de congés payés : 1.980,00 € bruts dommages-intérêts pour licenciement abusif : 22.580 € nets, et à titre subsidiaire, 18.070,40 € nets correspondant à 8 mois de salaire, dommages-intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité : 13.552,80 € nets dommages-intérêts au titre de la violation des dispositions sur la durée du travail : 6.776,4 € nets Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 13.552,80 € Indemnisation de la clause de non concurrence : 6.776,40 € bruts En tout état de cause Condamner la SARL E-Mobilia à lui payer la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 6 juillet 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 18 octobre 2023. EXPOSE DES MOTIFS': Sur la demande de nullité du jugement entrepris et la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de cette demande': Premièrement, l'article 16 du code de procédure civile énonce que le juge doit en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si elles ont été à même d'en débattre contradictoirement. Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations. Le non-respect de ce principe entraine l'annulation de l'entière décision du juge. Deuxièmement, L'article 901 du code de procédure civile dispose que': La déclaration d'appel est faite par acte contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l'article 54 et par le cinquième alinéa de l'article 57, et à peine de nullité : 1° La constitution de l'avocat de l'appelant ; 2° L'indication de la décision attaquée ; 3° L'indication de la cour devant laquelle l'appel est porté ; 4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. Elle est signée par l'avocat constitué. Elle est accompagnée d'une copie de la décision. Elle est remise au greffe et vaut demande d'inscription au rôle. L'article 562 du code de procédure civile prévoit que': L'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. Au cas d'espèce, premièrement, s'il est exact, comme l'indique Mme [B], que la société E-Mobilia n'a pas mentionné, dans la déclaration d'appel, qu'elle sollicitait l'annulation du jugement entrepris et qu'elle a formulé à titre principal, dans ses conclusions d'appelant au fond notifiées le 11 mars 2022, une demande d'annulation du jugement pour ensuite, à titre subsidiaire, solliciter la réformation de certains chefs, il n'empêche que s'agissant de la portée et de l'objet de l'appel, la société E-Mobilia a listé dans sa déclaration d'appel l'ensemble des chefs de jugement entrepris, y compris d'ailleurs au titre des prétentions dont Mme [B] avait été déboutée de sorte qu'elle était recevable dans le cadre de ses premières conclusions au fond déposées en application de l'article 908 du code de procédure civile a présenté une demande notamment d'annulation du jugement en vertu de l'article 910-4 du même code, qui concerne nécessairement l'ensemble des chefs du dispositif qui ont tous été visés dans la déclaration d'appel. Il ne peut être exigé sauf à faire preuve d'exigences procédurales excessives contraires à l'article 6 § 1 du code de procédure civile de la Convention de sauvegarde des libertés fondamentales et des droits de l'Homme que l'appelant soit tenu de mentionner expressément qu'il sollicite l'annulation du jugement entrepris à titre exclusif ou principal s'il a pris le soin à tout le moins de déférer à la cour d'appel l'ensemble des chefs du dispositif de la décision critiquée de nature à lui permettre eu égard au périmètre de l'appel ainsi fixé par la déclaration d'appel généralisé à l'ensemble du dispositif du jugement et si la demande d'annulation de la décision était fondée, de prononcer la nullité de celle-ci et ce d'autant plus, que l'article 901 4° du code de procédure civile n'exige expressément l'énumération que des chefs de jugement critiqué et que la formule «'sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible'» présente une certaine ambiguïté sur le fait de savoir si dans ces hypothèses, l'acte d'appel doit pour opérer effet dévolutif expressément mentionner que l'appel tend notamment à la nullité de la décision entreprise. Il convient en conséquence de rejeter la demande formulée par Mme [B] tendant à voir déclarer irrecevable la demande d'annulation du jugement dont appel présentée par la société E-Mobilia. Deuxièmement, aux termes du jugement dont appel, le conseil de prud'hommes a dit n'y avoir lieu à rabattre l'ordonnance de clôture du 07 juin 2021 et a écarté toutes pièces et écritures échangées postérieurement à cette date. Il ressort de la note d'audience du dossier de premier instance adjoint au dossier d'appel par application de l'article 968 du code de procédure civile que, nonobstant le fait que le conseil de prud'hommes n'a pas expressément indiqué, dans la motivation de son jugement, quelles pièces et écritures déposées par les parties et échangées entre elles postérieurement à l'ordonnance de clôture étaient écartées des débats, la décision rendue à l'audience est le rejet des attestations produites par chacune des parties, étant observé que les nouvelles attestations de Mme [B], en pièces n°39 à 43, n'ont pas été adressées à la partie adverse postérieurement à la clôture du 07 juin 2021 mais le 01 juin 2021 et que les premiers juges, quoiqu'ayant décidé d'écarter l'ensemble des attestations des parties en les rejetant en conséquence des débats, ont pour autant ensuite motivé leur décision en visant lesdites attestations, en ne se limitant pas comme le prétend l'intimée à se fonder sur les conclusions des parties puisqu'à plusieurs reprises, il est fait état de personnes qui attestent ou témoignent. En prenant en compte des pièces que le conseil avait lui-même écartées des débats, le conseil a méconnu le principe du contradictoire et a développé au soutien de sa décision des motifs contradictoires et inconciliables. Il convient en conséquence de prononcer la nullité du jugement entrepris. Sur l'obligation de prévention et de sécurité': D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. D'une seconde part, l'article L4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017': de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017': y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1); 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. L'article R4121-1 du code du travail précise que : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. L'article R4121-2 du même code prévoit que : La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année ; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. L'article R4121-4 du code du travail prévoit que : Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1° Des travailleurs ; (version avant le 1er janvier 2018': 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018': 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique) 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. D'une troisième part, l'article R4624-10 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 juillet 2012 au 01 janvier 2017 prévoit que': Le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-18 ainsi que ceux qui exercent l'une des fonctions mentionnées à l'article L. 6511-1 du code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche. L'article R4624-22 du code du travail en vigueur du 01 juillet 2012 au 01 janvier 2017 dispose que': Le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ; 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. D'une quatrième part, L'article R4321-1 du code du travail énonce que': L'employeur met à la disposition des travailleurs les équipements de travail nécessaires, appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, en vue de préserver leur santé et leur sécurité. L'article R4321-2 du même code prévoit que': L'employeur choisit les équipements de travail en fonction des conditions et des caractéristiques particulières du travail. Il tient compte des caractéristiques de l'établissement susceptibles d'être à l'origine de risques lors de l'utilisation de ces équipements. L'article R4321-3 du code du travail dispose que': Lorsque les mesures prises en application des articles R. 4321-1 et R. 4321-2 ne peuvent pas être suffisantes pour préserver la santé et la sécurité des travailleurs, l'employeur prend toutes autres mesures nécessaires à cet effet, en agissant notamment sur l'installation des équipements de travail, l'organisation du travail ou les procédés de travail. En l'espèce, en premier lieu, Mme [B] met en évidence qu'elle a été en arrêt maladie du 30 juillet au 09 août 2019 et qu'elle a fait l'objet à cette occasion de la prescription d'un anxyolitique (Stresam). Le Dr [X] [I], médecin traitant de la salariée, a attesté le 20 décembre 2019 que sa patiente présentait un état dépressif depuis le 30 juin 2019 que celle-ci relie à un problème professionnel et à une surcharge de travail, le professionnel de santé précisant l'absence d'état antérieur à tout le moins depuis 2013. Elle objective également qu'elle a été en arrêts de travail continus depuis le 16 septembre 2019 jusqu'à sa déclaration d'inaptitude avec dispense de reclassement à raison du fait que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi par le médecin du travail aux termes de la visite du 1er décembre 2022, ladite inaptitude définitive au poste fondant le licenciement notifié le 16 décembre 2022 par l'employeur. Si les premiers arrêts de travail ne mentionnent certes pas le motif médical de l'arrêt, la salariée justifie pour autant que l'arrêt en cours au 19 novembre 2019 était justifié, ensuite de la contre-visite à la demande de l'employeur, et que les arrêts ultérieurs à compter du 26 avril 2022 visent expressément un syndrome dépressif, anxiété, insomnie fluctuante et syndrome de stress post-traumatique et que le Dr [J], psychiatre a attesté le 23 mai 2022 suivre Mme [B] à sa demande depuis le 19 décembre 2019. Dans un courrier au médecin conseil de la sécurité sociale du 05 octobre 2020, le même praticien a décrit la pathologie dont souffre Mme [A]-[B] «'trouble anxieux généralisé avec attaque de panique anxieuse, insomnie, pleurs, sentiment de dévalorisation, d'auto-dépreciation, de perte de sens. Humeur triste, asthénie physique et psychique, aboulie, idées noires, état de stress majeur'», la prescription de Brintellix avec la persistance, au jour de l'attestation, des symptômes suivants que le professionnel estime évocateurs d'un syndrome post-traumatique «'trouble anxieux généralisé avec attaques de panique, insomnie fluctuante avec sommeil non récupérateur, crises de pleurs récurrentes.'». Le Docteur [J] reproduit le verbatim de sa patiente au jour du courrier dont il ressort qu'elle fait état de conditions de travail dégradées et notamment d'une surcharge de travail. Il a également attesté, le 06 juin 2023, poursuivre le suivi de Mme [A]-[B] à raison d'une séance de psychothérapie par semaine. En outre, ensuite d'un courrier de la Carsat du 05 février 2020 faisant référence à une information du service médical de la Carsat, il a été proposé à Mme [B] de participer à des ateliers sur la thématique de la souffrance au travail. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que Mme [A]-[B] objective un état de santé qui s'est dégradé à partir de juillet 2019, avec une aggravation à partir de septembre 2019, au point que la salariée n'a pas pu reprendre son activité professionnelle, a été déclarée inapte avec dispense de reclassement et a été licenciée pour ce motif. Contrairement à ce que soutient l'employeur, le lien entre l'état de santé de la salariée et son travail ne résulte pas uniquement des déclarations de la salariée mais se déduit de manière concordante du fait que Mme [B] n'avait aucun antécédent connu de dépression ou de syndrome anxio-dépressif et que l'ensemble des professionnels, y compris le service médical de l'organisme social, ont manifestement considéré ses déclarations comme crédibles au point d'évoquer pour le psychiatre un syndrome post traumatique et pour la Carsat de lui proposer des ateliers autour de la souffrance au travail. En second lieu, Mme [A]-[B] met en évidence qu'elle a alerté à plusieurs reprises son employeur sur des conditions de travail qu'elle considérait comme dégradées. Ainsi, à l'occasion de son entretien professionnel du 03 mars 2016, outre qu'elle a exprimé le besoin d'un fauteuil, elle a mis en avant que depuis le départ de Mme [P], sa responsable, elle avait récupéré beaucoup de dossiers, qu'elle était «'overbookée'» avec un nouveau portefeuille compliqué à reprendre, quoique les portefeuilles aient été remaniés et qu'elle gèrait mieux maintenant ses dossiers. Elle a également exprimé une opinion mitigée s'agissant de son management. Lors de l'entretien professionnel du 11 février 2019, la situation s'est manifestement nettement dégradée puisque la salariée a indiqué avoir rencontré beaucoup de difficultés liées au volume de travail, avec nettement moins de temps pour gérer ses dossiers habituels, considérant que les mauvaises conditions de travail génèraient notamment du stress. Elle est revenue de nouveau sur le stress lié au volume de travail dans la suite de l'entretien, se plaignant d'une absence de cadre, d'une détérioration de l'équipe à raison de recrutements qu'elle a qualifiés de «'ratés'», de départs et d'un arrêt maladie. Elle s'est également plainte de la disposition de son bureau sur le plateau, d'un ordinateur lent, d'une insuffisante préparation à l'arrivée d'un nouveau logiciel Agora, générateur d'un surcroit de stress, et de tâches supplémentaires de formation de nouveaux arrivants. Elle a par ailleurs clairement regretté un manque de middle management. Elle évoque ensuite une incidence de ses conditions de travail sur sa vie personnelle dans les termes suivants': «'mise à part les tensions que je peux ramener à la maison (cette année a été difficile). Cela fonctionne plutôt bien.'». Dans le cadre de ses conclusions d'appel, Mme [B] met en avant qu'elle ne disposait pas pendant une longue période d'un matériel téléphonique de qualité s'agissant du casque, étant observé que la salariée travaillait en open space. Le caractère inadapté du matériel mis à disposition (fauteuil, casque, logiciel) est corroboré par les attestations de salariées (Mmes [H], [L], [T] et [P]). Des échanges de courriels internes du 5 juin au 02 juillet 2019 entre Mme [B], notamment, et M. [S], son supérieur hiérarchique, mettent en lumière la volonté de ce dernier d'avoir une vision plus précise de la répartition des comptes clients entre les collaborateurs mais encore le fait qu'il a «'bien conscience de la difficulté de ton poste et de ton portefeuille client';(') que la nouvelle réparation des comptes te soulagera également un peu sur tes comptes et te permettra peu à peu de te remettre à flot. Enfin, le poste vacant d'un ou d'une nouvelle coordinatrice sera la clef d'une répartition encre plus éclatée des clients de la société. Ce poste est toujours ouvert mais compliqué à pourvoir. Je sais que les dernières semaines et mois ont été compliquées et j'apprécie ta persévérance et ténacité dans la qualité de la prestation que tu délivres aux clients tous les jours. EM Group et moi faisons tout pour que cette situation ne perdure pas.'» (courriel du 01er juillet de M. [S] à Mme [B]). Il s'en déduit que l'employeur reconnaît lui-même que la salariée subit une surcharge de travail. Mme [B] a alerté encore plus explicitement M. [S] dans un courriel du lendemain dans les termes suivants': «'Je te remercie pour ton retour pourra tu stp me dire quand aura lieu cette nouvelle répartition'' Je languis en effet d'un résultat concret et imminent pour que cette situation ne perdure pas, ou plus, car tous mes efforts (et j'insiste sur ce mot) se font au détriment de ma santé d'une part, ce qui d'autre part engendre très progressivement une baisse en qualité de travail, malgré moi. Je ne peux continuer à travailler dans de telles conditions. Je ne suis pas infaillible.'». Mme [B] a enfin fait part à son employeur de la dégradation de ses conditions de travail par l'intermédiaire d'un courrier daté du 15 octobre 2019 de son conseil. Les conditions de travail dégradées et la surcharge de travail de Mme [B] sont confirmées par les attestations de collègues de travail. Mme [P], qui a été la supérieure hiérarchique de Mme [B], a ainsi témoigné d'un turn-over important dans l'entreprise, d'un management défaillant, avec des moyens humains et techniques à l'économie, d'un stress énorme lié à la saisonnabilité et à la croissance sans contrepartie. Elle a attesté que Mme [B] avait un portefeuille de gros comptes, qu'elle a dû gérer sans les moyens que cela aurait demandés. Elle a terminé en précisant avoir informé l'inspection du travail de dysfonctionnements dans l'entreprise, annexant à son témoignage un courrier du 10 mars 2019 relevant notamment une absence d'organisation d'élections professionnelles, un défaut de visite médicale d'embauche, des locaux inadaptés et une arrivée tardive en 2017 de «'casques et ordinateurs dignes du milieu professionnel'». Elle a également stigmatisé des faits de travail dissimulé au sujet d'astreintes et d'heures supplémentaires non payées. Mme [R], coordinatrice, a exposé que les salariées avaient été impactées s'agissant de leur charge de travail par les départs successifs de Mme [K] du service comptable, de Mme [P], la responsable, de Mme [Y], de Mme [L] ainsi que par le logiciel Agora. En substance, elle indique qu'à chaque nouveau départ des tâches supplémentaires leur étaient confiées malgré les alertes faites à M. [S]. Elle témoigne avoir vu petit à petit Mme [B] ([D]) ne plus pouvoir faire face et relate un incident en août 2019 lorsque M. [S], de nouveau alerté, leur a répondu que «'nous lui casions les couilles.'». Mme [L], qui a été coordinatrice en mobilité dans l'entreprise, a également estimé que la charge de travail n'était pas adaptée, de même que le logiciel Agora. S'agissant plus particulièrement de la situation de Mme [B], elle a expliqué': «'[D] a toujours fait preuve de professionnalisme et d'engagement, par souci de bien faire et par conscience professionnelle mais son portefeuille client n'était pas adapté à une seule personne (clients exigeants chronophages). Elle a signalé de nombreuses fois les difficultés qu'elle rencontrait et pour avoir géré son poste en son absence, j'ai pu constater que sa charge de travail était démesurée et j'ai également constaté le manque d'écoute et d'action de la direction pour alléger son travail.'». Mme [T], ancienne salariée, a confirmé que la charge de travail était trop importante et que le logiciel n'était pas adapté. Elle a évoqué une ambiance de défiance à l'égard de la direction. Elle indique par ailleurs avoir été témoin des faits suivants': «'voyant [N] [R] pleurer sur son ordinateur, [D] [B] pleurer et craquer sur les efforts incessants à soutenir tout au long de la journée, dans une pièce trop petite et bruyante (')'». Mme [H] a produit une attestation concordante aux témoignages des autres salariées sur des conditions de travail parfois difficiles, un manque de moyens (chaise de bureau en mauvais état'; vieux ordinateurs lents, téléphones sans oreillette au début alors que dans un open space, logiciel Agora inadapté'). Mme [W], ancienne salariée, évoque la pression subie par Mme [B] s'agissant des dossiers, évoquant plus particulièrement le client Renault. Elle relate également l'incident du 12 août 2019 en précisant que Mme [B] rentrait d'un arrêt de travail pour burn-out lorsque M. [S] a dit à Mmes [B] et [R] : «'vous me cassez les couilles'». Mme [P] a établi une seconde attestation complémentaire, précisant qu'il n'y a pas eu avant 2019 d'organisation d'élections professionnelles, que le pot d'heures avait été mis en place avec l'aval de la direction mais qu'il s'agissait d'un système illégal de récupération d'heures éludant la majoration des heures supplémentaires. Après avoir évoqué sa situation personnelle, elle confirme que son absence à compter de septembre 2018 a nécessairement eu des répercussions sur la charge de travail des autres salariées puisque quoique responsable, elle apportait un soutien opérationnel. Enfin, elle précise que les chaises ont été commandées de nombreux mois après la demande de Mme [B], qu'elles étaient d'occasion et bas de gamme et qu'il y avait bien des casques depuis 2010 mais qui ne fonctionnaient pas (grésillements constants, prises dénudées). En troisième lieu, outre l'absence de visite médicale d'embauche et de visite de reprise après son congé maternité, Mme [B] reproche à son employeur une absence de politique des préventions des risques professionnels. En quatrième lieu, la société E-Mobilia ne rapporte pas la preuve d'avoir pris les mesures nécessaires dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité en ce que': - si l'employeur justifie de l'organisation des élections professionnelles à compter du 05 août 2019 ayant donné lieu à un procès-verbal de carence du 25 septembre 2019, étant observé que cette initiative intervient quelques mois après le courrier de Mme [P] à l'inspection du travail, il ne justifie aucunement de démarches antérieures à ce titre alors que son effectif dépassait d'ores et déjà le nombre minimal de 11 salariés et que la désignation de délégués du personnel était de nature à faciliter la transmission de revendications des salariées à la direction s'agissant notamment des conditions de travail, un procès-verbal de carence en 2019 ne préjugeant en rien de possibles candidatures antérieures si l'employeur avait respecté son obligation - la situation personnelle des Mmes [P] et [L], et notamment les circonstances dans lesquelles elles ont quitté l'entreprise sont sans incidence sur les conditions de travail et la situation personnelle de Mme [B] - le fait que le pot d'heures ait pu être accepté par tous n'est pas de nature à exonérer l'employeur de son obligation de respecter ses obligations légales s'agissant de la majoration des heures supplémentaires et des repos compensateurs. - l'employeur n'est pas fondé à prétendre que Mme [B] n'aurait pas subi une surcharge de travail dès lors qu'il a été vu précédemment que M. [S], son supérieur hiérarchique, avait lui-même reconnu la réalité de cette situation en juin/juillet 2019, soit peu de temps avant son premier arrêt maladie du 30 juillet 2019 puis de ses arrêts maladie continus à partir du 16 septembre 2019, au point d'envisager une nouvelle répartition des comptes. Les embauches de Mmes [M], [Z] et [O] intervenues le 16 avril 2018, le 13 mai 2019 et le 02 janvier 2019 n'étaient manifestement pas suffisantes et l'embauche de Mme [E] n'a pas pu profiter à Mme [B] puisqu'intervenue le 11 février 2020 alors que la salariée était déjà en arrêts maladie continus depuis de nombreux mois - dans la même perspective, l'attestation de Mme [E] du 02 avril 2021 n'est pas jugée probante s'agissant des conditions de travail de Mme [B] puisque ces deux salariées n'ont en définitive jamais travaillé ensemble - les échanges de courriels entre les 23 juillet et 12 août 2019 entre M. [S] et Mme [B] ne révèlent aucunement que la direction aurait été à l'écoute et en tout état de cause que les mesures nécessaires auraient été prises en temps utile pour mettre fin à la surcharge de travail de Mme [B] admise par M. [S] début juillet 2019. En effet, ensuite de la nouvelle répartition des comptes par M. [S] le 23 juillet 2019, Mme [B] a demandé le jour même à discuter de plusieurs sujets sur son poste. Elle a certes annulé le rendez-vous convenu le 12 août 2019 non pas car le problème avait disparu mais au motif que «'(') je suis à court de temps pour la gestion de mon poste avant mon départ en congés.'» - la cour d'appel ne peut, au demeurant, qu'observer que cette annulation d'un point sur le poste de travail de la salariée est intervenue le même jour que l'incident entre d'un côté, Mmes [R] et [B] et de l'autre, M. [S], Mme [C], confirmant que M. [S] a répondu aux deux salariées venues évoquer les améliorations en cours de process lui ayant demandé «'tu nous prends pour des connes'» que «'je rentre de congés et vous me péter les couilles'». A supposer même qu'il soit retenu un comportement inadapté notamment de Mme [B], l'employeur n'ayant pour autant pas usé de son pouvoir disciplinaire, force est de constater que ce dernier a manifestement créé les conditions d'un conflit avec la salariée en la maintenant dans une surcharge de travail, les mauvaises conditions de travail ayant d'ailleurs affecté également les relations professionnelles de Mme [B] avec un autre salarié M. [V]. Loin d'exonérer l'employeur, ces deux témoignages qu'il produit, mettent au contraire en évidence que l'ambiance de travail était tendue à raison notamment d'une surcharge de travail affectant Mme [B], dont il n'est pas justifié qu'elle ait été utilement réglée avant ses arrêts maladie du 13 septembre 2019, étant observé que la dégradation de son état de santé psychique est documentée d'après les éléments médicaux à partir du 30 juillet 2019 - l'attestation de Mme [Y] portant sur son appréciation subjective et positive concernant le management de M. [S] est contredite par les éléments concrets sus-énoncés, étant observé qu'elle a quitté l'entreprise en avril 2019, soit avant l'accentuation des difficultés mises en évidence à l'été 2019 - l'employeur n'explique pas la raison pour laquelle il lui a fallu attendre avril 2017 pour procéder au changement des fauteuils réclamé par Mme [B] dès le 03 mars 2016, soit un délai d'une année - l'employeur ne justifie aucunement du fait qu'avant 2017, les salariés bénéficiaient d'un matériel adapté s'agissant de téléphones équipés d'un casque individuel ou d'une oreillette par la seule production de la fiche technique du matériel alors que cet outil était manifestement indispensable dans le cadre de son obligation de prévention dès lors que les salariées, dont Mme [B], travaillaient en open space et se trouvaient exposer au risque prévisible de bruit - aucun document unique d'évaluation des risques professionnels et encore moins son actualisation ne sont produits aux débats de sorte que de manière plus générale, l'employeur ne justifie pas des mesures préventives qu'il a prises pour limiter l'exposition de la salariée au bruit mais également aux risques psycho-sociaux. A ce sujet, il est produit la fiche entreprise établie par la médecine du travail transmise à l'employeur le 17 février 2020 à la suite d'une visite sur site par le service de santé au travail le 17 septembre 2019, soit de manière concomitante au début des arrêts maladie ininterrompus de Mme [B] jusqu'à son licenciement pour inaptitude définitive au poste. Ce document fait état d'une précédente fiche datant de 2017 que l'employeur n'a pas versée aux débats alors que les manquements signalés par la salariée à son obligation de prévention et de sécurité remontent pour certains à son embauche en 2014. En tout état de cause, il est mentionné sur cette fiche que l'entreprise dispose d'un document unique d'évaluation des risques professionnels dont la dernière modification est d'août 2019. Toutefois, la société E-Mobilia n'a pas entendu le produire aux débats. Il s'évince pour autant du rapport de visite que les risques psycho-sociaux ne sont manifestement pas intégrés à l'évaluation puisque le service de santé préconise de poursuivre les démarches à ce titre. Or, la médecine du travail a relevé notamment un risque prévisible lié à la charge mentale opérationnelle en listant trois situations exposant aux risques': le fait que le métier soit exigeant avec des interlocuteurs en direct, générateur de stress pour les coordinatrices, la charge de travail, un turn-over et des difficultés à recruter. L'employeur n'a manifestement pas pris les mesures nécessaires puisque dans ses préconisations, le service de santé au travail cite la poursuite de l'intégration des risques psycho-sociaux au document unique alors qu'il s'agit d'une obligation légale et réglementaire, la mise en place de temps collectifs et des entretiens individuels, étant observé que le supérieur hiérarchique de Mme [B] n'a pas pris l'initiative de provoquer l'entretien avec la salariée s'agissant de sa charge de travail, nonobstant l'annulation de celui sollicité par cette dernière en août 2019 alors même que M. [S] était avisé de cette difficulté, étant souligné que le motif avancé pour décaler cette entrevue résulte justement d'un manque de temps de la salariée pour accomplir l'ensemble des tâches avant ses congés. Concernant les conditions matérielles et les équipements, si les intervenants de la médecine du travail ont observé la présence de sièges réglables, d'un matériel récent et de postes équipés de casques téléphoniques, ils ont pour autant, au regard des situations exposant aux risques de contraintes posturales, de gêne, fatigue visuelle et à la charge mentale, émis un certain nombre de préconisations, en particulier s'agissant de l'organisation de l'open space. - s'agissant du logiciel métier, la seule production des factures pour justifier de son coût ne permet pas de répondre aux éléments avancés quant aux problèmes rencontrés par la salariée à tout le moins lors de sa mise en place. Surtout, l'employeur ne justifie pas avoir rempli son obligation de formation et d'adaptation à ce titre alors que l'introduction d'un nouvel outil de travail est de nature à créer un risque objectif de stress au travail. Mme [U], responsable opérationnelle, témoigne certes d'une nouvelle version du logiciel avec de nouvelles fonctionnalités mais celle-ci n'a été déployée qu'en juillet 2020 alors que la salariée était déjà en arrêts maladie continus et n'a dès lors pas pu en profiter. Ce témoin dresse également un portrait positif du management de M. [S]. Elle confirme néanmoins qu'il y avait à son arrivée un fort climat de défiance envers la direction, étant noté qu'elle a été embauchée d'après le registre du personnel le 12 mai 2020, soit à une date où Mme [B] était déjà en arrêt maladie depuis de nombreux mois. Elle porte certes une appréciation subjective sur le comportement de ses collègues de travail en considérant qu'elles faisaient preuve d'insubordination. Toutefois, elle ne peut se prononcer sur l'attitude de Mme [B] avec laquelle elle n'a jamais travaillé. L'employeur ne justifie pour autant pas des mesures prises pour remédier à cette mauvaise ambiance, y compris en usant de son pouvoir disciplinaire s'il y avait lieu. Enfin, le témoin explique qu'un manque d'effectifs a manifestement généré des difficultés pour les salariées et le manager dans les termes suivants'; ce qui confirme que l'employeur aurait dû prendre des mesures nécessaires en temps utile': «'Je sais que mon poste est resté longtemps non pourvu, et au vu du nombre de missions que j'assure et auxquelles [G] a dû répondre, en sus de ses propres missions, je ne peux que comprendre aisément les difficultés qu'ont pu connaître [G] et l'ancienne équipe. Le poste de coordinatrice de mobilité peut être source de stress, tant les sollicitations de collaborateurs, des donneurs d'ordres et des prestataires sont nombreuses. C'est bien au manager de plateau qu'il revient de trouver des solutions curatives à la prévention de ce stress professionnel': prise en charge des dossiers contentieux et pré-contentieux, stricte délimitation des périmètres et responsabilité de chacun, formations à la médiation et à la prévention des conflits, mais aussi promotion d'une ambiance de travail positive et apaisée, solidaire entre les équipes, mais aussi entre les équipes et la direction. Il est évident que les conflits entre la précédente responsable opérationnelle et [G] ayant conduit au départ sine die de cette dernière, puis les difficultés à la remplacer n'ont pu que générer une ambiance difficile. Je ne peux que trop bien comprendre la surcharge de travail qu'a connu [G] [S] et les insatisfactions générées par un directeur assumant deux postes opérationnels. Par ailleurs, un middle management ne partageant pas les objectifs de la direction peut faire beaucoup de dégâts au sein d'une entreprise.'». Le fait que l'employeur, à la suite de Mme [U], impute la mauvaise ambiance et les difficultés rencontrées par les salariées, notamment Mme [B], à des déficiences alléguées dans le management de Mme [P]'; ce que cette dernière conteste dans les attestations produites aux débats par l'intimée, ne saurait exonérer la société E-Mobilia de son obligation de prévention et de sécurité. Il lui appartenait en effet, si elle l'estimait nécessaire, d'user de son pouvoir de direction, afin de régler le problème de middle management qu'elle met en avant. Elle ne produit pas les éléments justifiant d'une réponse adaptée et rapide à des difficultés qu'elle avait pourtant identifiées puisque Mme [P] avait quitté l'entreprise d'après le registre du personnel depuis le 18 février 2019 et qu'elle était auparavant en arrêts maladie depuis le 19 septembre 2018. - l'employeur ne justifie pas de la raison pour laquelle Mme [B] n'a bénéficié que d'une seule visite à la médecine du travail le 22 mai 2017 alors même qu'embauchée le 15 mai 2014 et ayant fait l'objet d'un congé maternité. En conséquence, il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société E-Mobilia a manqué de manière grave, persistante et préjudiciable à son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de Mme [B]. Tenant compte de la durée prolongée pendant laquelle Mme [B] a subi des conditions de travail dégradées avec une pénibilité accrue injustifiée, étant observé que la juridiction prud'homale ne saurait indemniser en revanche une éventuelle maladie professionnelle, il convient de condamner la société E-Mobilia à payer à Mme [B] la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts à raison de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité. Sur le manquement à la durée légale du travail': D'une première part, l'article L3121-33 du code du travail dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 01 janvier 2018 énonce que': I.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche : 1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ; 2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ; 3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. II.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également : 1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ; 2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. III.-Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement. D'une seconde part, l'article L 3121-9 du code du travail prévoit que': Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. L'article L 3121-11 du même code dispose que': Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. L'article L 3121-12 du code du travail énonce que': A défaut d'accord prévu à l'article L. 3121-11 : 1° Le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail ; 2° Les modalités d'information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d'Etat et la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance. En l'espèce, l'employeur admet dans ses conclusions avoir mis en place un système de récupération d'heures dénommé «'pot d'heures'» consistant à permettre aux salariés de s'absenter pour ensuite récupérer lesdites heures une fois dans l'année. Ce mécanisme apparaît contraire aux dispositions légales et réglementaires puisqu'il aboutit à contourner la législation sur les heures supplémentaires, pour celles n'étant pas d'ores et déjà contractualisées par les parties. Les pièces n°3 de l'employeur et 44 de la salariée mettent clairement en évidence qu'il ne s'agissait aucunement d'un mécanisme dans le seul intérêt de Mme [B] puisque cela permettait également à l'employeur d'obtenir de la salariée qu'elle travaille au-delà de ses heures supplémentaires contractualisées, sans aucune compensation financière ou sous forme de repos compensateurs prévus par un accord collectif. Il est d'ailleurs particulièrement significatif que les heures au crédit du «'pot d'heures'», soient pour la plupart qualifiées avec l'aval de l'employeur d'«'heure sup saison'» ou d'«'heures supplémentaires'». Il est indifférent que les salariés aient pu donner leur accord ou que ce système ait pu être mis en place à l'initiative de l'ancienne responsable dès lors qu'il appartient à l'employeur de respecter et faire respecter les dispositions relatives à la durée du travail. La circonstance que Mme [B] ne demande pas de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires est tout aussi indifférente dès lors qu'est également fondée à solliciter l'indemnisation du préjudice causé par le non-respect par son employeur de la durée du travail. Il s'ensuit que le manquement de l'employeur à la législation sur la durée du travail au titre des heures supplémentaires est caractérisé. D'une seconde part, l'employeur admet avoir mis en place des astreintes téléphoniques indemnisées sous forme de chèques cadeaux. Il ne justifie aucunement du respect des conditions légales, s'agissant tant de leur mise en 'uvre (accord collectif ou fixation unilatérale) que des compensations en repos ou financières, la remise de chèque cadeau, s'analysant en définitive en un avantage en nature n'étant pas une des compensations possibles et ce d'autant moins, que les compensations pécuniaires doivent faire l'objet d'une mention sur les bulletins de paie, qui fait manifestement défaut en l'espèce. L'employeur minimise en cause d'appel l'importance des sujétions liées à ces astreintes'; ce que la salariée conteste. Ce moyen est toutefois inopérant dès lors qu'une compensation doit nécessairement être instaurée sous forme de repos ou financière et surtout, les périodes de temps de travail effectif lorsque la salariée a été contrainte de répondre à une sollicitation téléphonique d'un client auraient dû être rémunérées, de surcroît en heures supplémentaires puisque le contrat de travail en contractualisait d'ores et déjà quatre par semaine. Le préjudice subi par Mme [B] à raison des manquements de son employeur à la durée du travail et aux règles régissant les astreintes est particulièrement significatif dans la mesure où il a porté atteinte à son droit à repos, à sa vie personnelle et à sa juste rémunération et ce alors même que la salariée faisait face à une surcharge de travail d'ores et déjà indemnisée par ailleurs pendant l'exécution de ses heures normales et supplémentaires contractualisées. Il y a lieu en conséquence de condamner la société E-Mobilia à payer à Mme [B] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre des manquements à la durée du travail et aux règles encadrant les astreintes. Sur le travail dissimulé': Au visa des articles L 8221-5 et L 8223-1 du code du travail, il a été vu précédemment que l'employeur éludait les règles relatives à la majoration des heures supplémentaires dans le cadre d'un système illégal de récupération d'heures et ne rémunérait pas les astreintes lorsqu'elles donnaient lieu à l'exécution d'un temps de travail effectif, outre le fait qu'il était prévu un système de compensation sous forme d'avantages en nature non porté au bulletin de paie de sorte que l'élément matériel du travail dissimulé est caractérisé et que l'élément intentionnel l'est tout au autant dans la mesure où il s'agit des manquements intentionnels et délibérés à des règles d'ordre public, dont l'employeur ne peut s'exonérer en avançant un prétendu accord ou une absence de protestations de la salariée. Il y a lieu en conséquence de condamner la société E-Mobilia à payer à Mme [B] la somme de 13552,80 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail': Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. En'l'espèce, les manquements multiples de la société E-Mobilia présentent incontestablement un caractère de gravité ayant empêché la poursuite du contrat de travail en ce que la violation par l'employeur de son obligation de prévention et de sécurité a eu pour conséquence certaine au moins en partie une dégradation de la santé psychique de la salariée qui s'est trouvée en arrêts maladie continus jusqu'à sa déclaration d'inaptitude par le médecin du travail sans possibilité de reclassement fondant son licenciement ultérieur et que les autres manquements portent sur d'autres obligations essentielles du contrat de travail s'agissant du paiement du salaire et du droit au repos de la salariée. Il convient en conséquence de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] aux torts de la société E-Mobilia produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 16 décembre 2022, date de la notification de la lettre de licenciement. Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail': D'une première part, dès lors que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [B] a droit à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 4150,26 euros brut, outre 415,02 euros brut au titre des congés payés afférents peu important qu'elle n'ait pas été en capacité d'exécuter son préavis. D'une seconde part, Mme [B] est en revanche déboutée en sa demande d'indemnité compensatrice de congés non pris à hauteur de 1980 euros brut dès lors qu'elle a fait l'objet d'un licenciement ultérieur ayant donné lieu à l'établissement d'un solde de tout compte portant à son bénéfice la somme de 2344,74 euros brut au titre des congés payés non pris et une indemnité de licenciement de 4824,78 euros, étant observé qu'il est considéré que nonobstant l'absence de signature du solde de tout compte, l'employeur rapporte la preuve suffisante qui lui incombe du versement de ces sommes à raison du fait que dans le cadre de ses prétentions subsidiaires au titre du licenciement, Mme [B] ne demande le versement d'aucune indemnité de licenciement, reconnait dans ses conclusions avoir perçu une indemnité de licenciement et maintient de manière incohérente une demande d'indemnité au titre des congés payés non pris telle que sollicitée initialement alors que l'employeur lui a reconnu le bénéfice d'un montant supérieur, sans pour autant prétendre n'avoir pas perçu cette somme. D'une troisième part, au jour de la rupture injustifiée de son contrat de travail, Mme [B] avait plus de 8 ans d'ancienneté et un salaire de l'ordre de 2258 euros brut, rémunération variable incluse. Elle justifie de problèmes de santé psychique persistants nécessitant un suivi par un psychiatre de nature à compliquer son retour à l'emploi. Elle produit son livret de famille mettant en évidence qu'elle a deux enfants à charge et elle établit qu'au 30 mai 2023, elle était toujours bénéficiaire de l'ARE dans le cadre de son inscription à Pôle Emploi. Il convient, d'après ces éléments, de condamner la société E-Mobilia à payer à Mme [B] la somme de 18064 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant observé que le moyen tiré de l'inconventionnalité des barèmes énoncés à l'article L 1235-3 du code du travail est inopérant dès lors que l'appréciation souveraine du préjudice subi s'inscrit dans le cadre du plafond légal. Il y a lieu d'ordonner à la société E-Mobilier de remettre un bulletin de paie et des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail et solde de tout compte) conformes au présent arrêt sans qu'il ne soit en l'état nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur la contrepartie financière à la clause de non-concurrence': La contrepartie pécuniaire à une clause de non-concurrence est due dès que le salarié respecte son obligation de non-concurrence sans qu'il y ait lieu de rechercher l'existence d'un préjudice, à moins que l'employeur n'ait libéré le salarié de son obligation dans les délais et les formes prescrites. En l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le délai de renonciation à la clause de non-concurrence par l'employeur, celui-ci ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement. S'il est prévu un délai de renonciation dans le contrat de travail ou la convention collective, le point de départ de celui-ci est la date de présentation de la notification de la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 21 juin 2017, n°16-15.271) ou la date de la rupture fixée par les parties dans la convention de rupture (Cass. soc., 15 sept. 2015, n°14-11.701). La clause de non-concurrence doit pour autant être levée avant le départ effectif de l'entreprise du salarié, nonobstant toute clause contraire. En l'espèce, le contrat de travail qui lie les parties prévoit en son article 7': «'A la cessation du contrat quelle qu'en soit la cause ou l'autre, Mme [A] [D] s'engage à n'exercer à son compte ou au service d'une autre personne physique ou morale, aucune activité susceptible de concurrence celle de la société E Mobilia Group. ('). Cette obligation s'appliquera pendant une durée de un an à compter de l'expiration du présent contrat. ('). En contrepartie de cette obligation, la société E Mobilia Group s'engage à verser à Mme [A] [D], après l'expiration du contrat, une indemnité égale à 25 % de la rémunération brute moyenne mensuelle des 12 derniers mois et ce pendant toute la durée propre au respect de ladite clause. La société pourra libérer le salarié de l'obligation de non-concurrence et se décharger de l'indemnité compensatrice, dans le délai de 3 semaines à compter de la fin du préavis.'». L'employeur a notifié la rupture du contrat de travail par courrier du 16 décembre 2022. Il n'allègue et encore moins ne justifie avoir levé la clause de non-concurrence avant le départ effectif de la salariée de l'entreprise de sorte qu'il doit la contrepartie financière. Il convient en conséquence de condamner la société E-Mobilia à payer à M. [B] la somme de 6776,40 euros brut à titre de contrepartie financière à la clause de non-concurrence. Sur les demandes accessoires': L'équité commande de condamner la société E-Mobilia à payer à Mme [B] une indemnité de procédure de 2500 euros. La demande de la société E-Mobilia au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejetée. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, il convient de condamner la société E-Mobilia, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS'; La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi'; REJETTE la demande formulée par Mme [B] tendant à voir déclarer irrecevable la demande d'annulation du jugement dont appel présentée par la société E-Mobilia ANNULE le jugement entrepris Statuant à nouveau, PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [A], épouse [B], à la société E-Mobilia produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 16 décembre 2022 CONDAMNE la société E-Mobilia à payer à Mme [A] les sommes suivantes': - dix mille euros (10000 euros) netsà titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention et de sécurité - cinq mille euros (5000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement à la durée du travail et à la réglementation des astreintes - quatre mille cent cinquante euros et vingt-six centimes (4150,26 euros) brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis - quatre cent quinze euros et deux centimes (415,02 euros) brut au titre des congés payés afférents - dix-huit mille soixante-quatre euros (18064 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - treize mille cinq cent cinquante-deux euros et quatre-vingt centimes (13552,80 euros) net à titre d'indemnité pour travail dissimulé - six mille sept cent soixante-seize euros et quarante centimes (6776,40 euros) brut à titre de contrepartie financière à la clause de non-concurrence ORDONNE à la société E-Mobilia de remettre à Mme [A], épouse [B], un bulletin de salaire et des documents de rupture (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi) conformes au présent arrêt DEBOUTE Mme [A], épouse [B], de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés non pris CONDAMNE la société E-Mobilia à payer à Mme [A], épouse [B], une indemnité de procédure de 2500 euros REJETTE la demande d'indemnité de procédure de la société E-Mobilia CONDAMNE la société E-Mobilia aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président