Cour d'appel, 08 décembre 2023. 22/09618

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 08 DECEMBRE 2023 N°2023/ 305 Rôle N° RG 22/09618 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJV4H S.A.S. TOULONDIS C/ [M] [F] Copie exécutoire délivrée le : 08/12/2023 à : Me Julien MEUNIER de la SELARL DONSIMONI & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE Me Jonathan HADDAD, avocat au barreau de TOULON Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 15 Juin 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00691. APPELANTE S.A.S. TOULONDIS, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Julien MEUNIER de la SELARL DONSIMONI & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE Madame [M] [F], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Jonathan HADDAD, avocat au barreau de TOULON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Octobre 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe SILVAN, Président de chambre chargé du rapport, et Madame Estelle de REVEL, Conseiller. M. Philippe SILVAN, Président de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : M. Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Estelle de REVEL, Conseiller Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Décembre 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Décembre 2023. Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Selon contrat à durée indéterminée du 8 mai 2017, Mme [M] [F] a été recrutée en qualité de technicienne de surface à temps complet pour une rémunération brute de 1539,45 euros par la SAS Toulondis, exploitant un commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le contrat de travail a été conclu avec une reprise d'ancienneté au 11 janvier 2017 en considération de précédents contrats à durée déterminée. Le 17 septembre 2020, la SAS Toulondis a licencié Mme [F] pour faute grave après convocation de la salariée à un entretien préalable pour le 14 septembre 2020. Le 9 décembre 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon en contestation de son licenciement et d'obtention de diverses sommes. Par jugement du 15 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Toulon a : - rejeté la demande de rappel de salaire du 7 septembre 2020 et des congés payés afférents, - dit que la rupture du contrat de travail ne repose pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse ; - condamné la SAS Toulondis au paiement à Mme [F] des sommes suivantes : - 3 155 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 315 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur préavis ; - l l83,l8 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement ; - 525,86 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire; - 52,59 euros bruts à titre de rappel d'indemnité de congés payés sur la mise a pied; - 30,45 euros à titre de rappel de salaire (journée du 7 septembre 2020) ; - ordonné à la SAS Toulondis de remettre à Mme [F] une attestation Pôle emploi rectifiée conformément à la présente décision ; - dit n'y avoir lieu à ordonner l'astreinte ; - débouté Mme [F] de ses autres demandes ; - condamné la SAS Toulondis au versement à Mme [F] de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté la SAS Toulondis de sa demande reconventionnelle ; - condamné la SAS Toulondis aux entiers dépens. Le 5 juillet 2022, la SAS Toulondis a fait appel. A l'issue de ses dernières conclusions du 7 décembre 2022, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, la SAS Toulondis demande à la cour de: - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon, le 15 juin 2022, en ce qu'il a : - dit que la rupture du contrat de travail ne repose pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse ; - l'a condamnée au paiement à Mme [F] des sommes suivantes : - 3 155,14 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 315,51 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur préavis ; - 1 183,18 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement ; - 525,86 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ; - 52,59 euros bruts à titre de rappel indemnité de congés payés sur la mise à pied conservatoire - 30,45 euros bruts à titre de rappel de salaire (journée du 7 septembre 2020) ; - lui a ordonné de remettre à Mme [F] une attestation Pôle Emploi rectifiée conforme à la présente décision ; - l'a condamnée au versement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - l'a condamnée aux entiers dépens. - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes Toulon, en ce qu'il a débouté Mme [F] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du licenciement brutal et vexatoire ; - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon, en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande de rappel de salaire au titre de la journée du 7 septembre 2020 et des congés payés y afférents ; - statuant à nouveau, dire que la rupture du contrat de travail de Mme [F] repose sur une faute grave ; - la débouter de ses demandes indemnitaires et salariales au titre de la requalification de son licenciement pour faute grave en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse; - la débouter de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement brutal et vexatoire; - la débouter de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents, au titre de la journée du 7 septembre 2020 ; - la débouter de l'intégralité de ses demandes, tant indemnitaires, que salariales ; - la débouter de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - la condamner reconventionnellement au paiement de la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux entiers dépens de l'instance. Au soutien de ses prétentions, la société fait valoir essentiellement : - que Mme [F] s'est contractuellement engagée à accepter toute modification de son horaire de travail en fonction des besoins liés au fonctionnement de son service d'affectation, selon son contrat de travail qui précise qu'elle travaille du lundi au dimanche à'horaires variables' et que les horaires pourront être modifiés en fonction des nécessités de service, - que dans l'exercice de ses fonctions, la salariée a accepté de manière régulière des modifications d'horaires, organisés soit une base fixe, soit une alternance sur une période de plusieurs semaines, avec une semaine de travail en matinées et une semaine de travail en après-midis, - que sur l'année 2020, la salariée a rencontré des difficultés à exercer son emploi sur les matinées, la tâche de rangement des caddies lui posant problème en raison de douleurs dorsales, d'où la proposition de changements d'horaires en après-midi exclusivement, - que cette nouvelle répartition n'est pas une modification du contrat mais un simple changement des conditions de travail, - que Mme [F] n'a jamais indiqué avoir des obligations familiales impérieuses, être séparée du père de son enfant et élever seule ce dernier dès lors que son fils âgé de 14 ans et scolarisé au collège, terminait ses cours à 17h et pouvait être pris en charge par son établissement dans le cadre d'activités périscolaires, - que le refuscatégorique et sans ambiguïté du changement d'horaires a entraîné une désorganisation du service de nettoyage composé uniquement de deux salariées, - que contrairement à ce qu'elle soutient, le licenciement n'avait pas pour objet de la sanctionner pour le refus de ranger les caddies mais pour insubordination consistant à refuser tout changement horaire, sachant que le rangement des caddies faisait partie de ses attributions contractuelles, - que sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée ne justifie pas d'un préjudice moral ou matériel inhérent à la rupture de la relation contractuelle, s'abstenant de donner toute précision concernant la nature de son préjudice, - que, si par extraordinaire, la cour venait à considérer que le licenciement pour faute grave était dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle ne pourra indemniser Mme [F] qu'au montant minimum prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail, soit trois mois de travail pour trois années d'ancienneté, ce qui correspond à la somme de 4 732,71 euros, - que, sur l'absence de bien-fondé de la demande en rappel de salaire au titre de la journée du 7 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Toulon a relevé à juste titre que les heures de travail sollicitées au titre de la journée du 7 septembre 2020 n'étaient pas dues en rejetant expressément la demande de rappel de salaire, mais de manière paradoxale, l'a condamnée à la somme de 30,45 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la journée du 7 septembre 2020, - que, conformément aux dispositions de l'article L. 2121-1 du code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, la seule présence sur le lieu de travail ne saurait constituer un temps de travail effectif, - que, pour les trois heures de travail effectuées le matin du 7 septembre 2020 entre 5h30 et 8h30 et pour lesquelles la salariée sollicite le paiement, Mme [F] omet de préciser qu'il ne lui a jamais été demandé de les accomplir puisqu'eu égard au nouveau planning, sa prise de poste était prévue pour 13 heures, de sorte que ses heures de présence ne sauraient constituer du temps de travail effectif, la prestation de nettoyage ayant été réalisée par Mme [O], - qu'en l'absence de circonstances brutales et vexatoires démontrées entourant le licenciement, Mme [F] devra être déboutée des demandes infondées, injustifiées et démesurées puisque représentant cinq mois et demi de salaires, - qu'aucun élément médical n'est versé aux débats quant préjudice moral allégué. A l'issue de ses dernières conclusions du 25 octobre 2022, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, Mme [F] demande à la cour de : - confirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon ; - le réformer sur la cause du licenciement ; - à titre principal, dire que la proposition de changement d'horaires est une modification du contrat de travail, - dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à lui verser la somme de 9 500 euros à titre de dette (6 mois de salaire) ; - à titre subsidiaire, dire que le licenciement pour faute grave n'est pas justifié, son refus ne pouvant constituer une faute grave, - juger son licenciement abusif et vexatoire et condamner l'employeur à lui verser les sommes de : - 3 155,14 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis de deux mois; - 1 183,18 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement (4 ans) ; - 525,86 euros bruts à titre de rappel de salaires sur mise à pied de 10 jours outre 52,59 euros au titre des congés payés ; - 30,45 euros au titre de trois heures de travail le 7 septembre 2020 ; - 1 500 euros au titre de préjudice moral pour licenciement vexatoire. - condamner la SAS Toulondis à lui remettre une attestation Pôle emploi corrigée sous astreinte de 50 euros par jour de retard, - condamner la SAS Toulondis à lui verser une somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Au soutien de ses prétentions, la salariée fait valoir : - que le refus de modification de ses horaires était justifié par sa situation personnelle de mère isolée, l'alternance de travail une semaine le matin, une semaine le soir, lui permettant d'organiser sa vie familiale, - qu'elle a toujours travaillé consciencieusement et sérieusement et n'a jamais été l'objet de sanctions au cours de la relation contractuelle, et durant le confinement, elle a d'ailleurs été la seule salariée du service à travailler, - alors qu'elle disposait d'horaires particuliers depuis trois ans, soit l'alternance précitée, le 25 août 2020, son employeur lui a demandé de bouleverser cet équilibre et de travailler uniquement l'après-midi, - que son employeur s'est arc-bouté sur son contrat de travail prévoyant que les horaires de travail sont modifiables pour prononcer son licenciement pour faute grave, ce qui apparaît comme étant une sanction absolument disproportionnée, - qu'en l'espèce, son accord étant nécessaire pour modifier ses horaires - que le déroulement de la procédure montre bien que le refus de changement d'horaires ne pouvait constituer une faute grave, laquelle est définie comme étant celle rendant impossible le maintien du salarié même pendant le préavis d'autant que la rupture de son contrat de travail a été sans égards malgré la tentative de médiation de son conseil, - qu'en réalité, à la lecture des conclusions de la partie adverse, il ressort que son licenciement a été prononcé en raison de son refus de réaliser une tâche lourde non prévue dans son contrat de travail d'agent d'entretien, en l'occurrence, celle de remonter les caddies des parkings à l'intérieur du supermarché, - qu'ayant travaillé le 7 septembre 2020 de 5h35 à 8h30, ses heures lui sont dues, et avant sa mise à pied, ses nouveaux horaires ne s'appliquaient pas. La clôture de l'instruction a été prononcée le 8 septembre 2023. Pour un plus ample exposé de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère expressément à la décision déférée et aux dernières conclusions déposées par les parties. SUR CE I. Sur le bien-fondé du licenciement Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. La charge de la preuve incombe à l'employeur, le salarié n'ayant rien à prouver. La lettre de licenciement adressée à Mme [F] le 17 septembre 2020 est rédigée dans les termes suivants : ' Madame, Cette décision est motivée par les faits suivants : Pour les besoins du service, nous vous avions notifié un changement d'horaires de travail en date du 25-08-2020 avec pour effet de ces nouveaux horaires la date du 07-09-2020, toujours pour un total hebdomadaire de 35/heures. Vous avez alors refusé catégoriquement ce changement sous prétexte que nous n'avions pas le droit de modifier vos horaires de la sorte alors qu'il est clairement stipulé dans votre contrat de travail que vos horaires sont variables et que cela constitue une clause déterminante au contrat de travail. Ce refus constitue un manquement grave à vos obligations contractuelles et nous oblige à mettre fin de façon immédiate à votre contrat en date de la présente et a vous notifier que le salaire correspondant à la période pendant laquelle vous avez été mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas payée. Votre contrat de travail prend donc fin en date de la présente.' Si, en principe, le changement des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié pour sa mise en oeuvre mais relève du pouvoir de direction de l'employeur, la mise en place d'une nouvelle organisation du travail est susceptible de constituer une modification du contrat de travail lorsque la nouvelle répartition de l'horaire de travail a pour effet de priver le salarié du repos dominical prévu par l'article L 3132-1 du code du travail ou si elle porte une atteinte excessive à ses droits au respect de la vie personnelle et familiale ou à son droit au repos. En l'espèce, le contrat de travail stipule que 'Mme [M] [F] travaillera du lundi au dimanche à horaires variables et que les horaires pourront être modifiés en fonction des nécessités de service en particulier en cas d'absence, congés payés, maladie ou survenance d'un surcroît exceptionnel ou temporaire d'activité'. Ce faisant, la variabilité des horaires de travail a été acceptée par Mme [F]. En outre, le règlement intérieur en son article 4 précise que 'le non-respect des horaires est passible de sanctions disciplinaires' et 'que les salariés sont tenus de respecter les modifications des horaires de travail décidées par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction et nécessaires compte-tenu de l'organisation du travail.' Le fait que Mme [F] disposait depuis trois années d'une certaine stabilité constituée par une alternance hebdomadaire des horaires de matin et d'après-midi ne signifie pas pour autant qu'il y avait eu une contractualisation de ses horaires de travail, rendant impératif son consentement à une modification de son contrat de travail. De surcroît, il n'est pas contesté que Mme [F] effectuait de façon alternée cet horaire d'après-midi, de sorte qu'elle était en mesure de l'accomplir sans qu'une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos ne puisse être opposée à son employeur. Au vu de l'ensemble des éléments, la cour retient que la nouvelle répartition des horaires consistant en une suppression de l'alternance au profit d'une base fixe d'après-midi alors que la durée du travail et la rémunération de Mme [F] restaient identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise et non, d'une modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser. Aucune atteinte excessive à sa vie privée n'est par ailleurs démontrée. Le refus de la salariée de se conformer aux horaires de travail est par conséquent fautif. Toutefois, à l'instar du conseil de prud'hommes de Toulon, la cour estime qu'il n'est pas constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée au sein de l'entreprise et justifiant sa mise à pied conservatoire. C'est par conséquent à bon droit que les premiers juges ont requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et ont rejeté la demande de dommages et intérêts fondée sur le licenciement abusif. Le jugement est confirmé de ce chef. II. Sur les demandes financières - sur l'indemnité compensatrice de préavis Il convient de confirmer le jugement ayant accordé à la salariée la somme, non autrement contestée, de 3 155,14 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outrre 315,51 euros à titre de congés payés afférents. - sur l'indemnité légale de licenciement Il y a également lieu de confirmer le jugement et de condamner la société à verser à la salariée la somme, non autrement contestée, de 1183,18 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. - sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct Il est de principe que le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation. Cependant, il ne ressort pas des éléments versés aux débats que les circonstances aient été particulièrement vexatoires ou qu'une faute puisse être imputée à la SAS Toulondis, Mme [F] se contentant d'alléguer qu'elle a été licenciée sans aucun égard, mais sans justification d'avoir été placée dans une situation humiliante ayant entraîné un état de santé dégradé nécessitant un suivi psychiatrique. Par conséquent, la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire de Mme [F] sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef. - sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire En l'absence de faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à payer à la salariée la somme de 525,86 euros au titre du préavis non exécuté, outre la somme de 52,59 euros au titre des congés payés afférents. - sur le rappel de salaire pour la journée du 7 septembre 2020 La société soutient que la présence de la salariée dans les locaux le 7 septembre 2020 ne l'a pas été à sa demande dès lors qu'elle n'a pas respecté les nouveaux horaires ; que c'est Mme [O] qui a réalisé le ménage à partir de 6h30 ce jour là ; qu'il ne s'agissait donc pas de travail effectif. La SAS Toulondis considère qu'elle n'est donc redevable d'aucune somme à titre de rappel de salaire. Mme [F] sollicite la confirmation de la décision ayant condamné la société au paiement d'une somme de 30,45 euros à titre de rappel de salaire pour la journée du 7 septembre 2020 au cours de laquelle elle était présente dans la société et a travaillé entre 5h35 et 8h30, heure à laquelle elle a été mise à pied à titre conservatoire. La cour relève que le conseil de prud'homme tout en rejetant la demande de rappel de salaire, a condamné la société en paiement . Constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il appartient àl'employeur de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition. Il n'est pas contesté que Mme [F] a été informée le 25 août 2020 du changement de ses horaires de travail à partir du 7 septembre 2020. La société produit à cette fin un planning à partir du 7 septembre 2020 dont il ressort des horaires de 13h à 19h le 7 septembre 2020. Il n'est pas contesté que Mme [F] était présente sur son lieu de travail entre 5h15 et 8h30 le 7 septembre 2020 et qu'elle a été mise à pied ce jour là pour avoir refusé de se conformer aux nouveaux horaires. Il résulte de ces éléments qu'elle ne s'est pas tenue à la disposition de l'employeur et ne s'est pas conformée aux directives de celui-ci le 7 septembre 2020. Il convient par conséquent de confirmer le jugement ayant débouté la salariée de sa demande mais de l'infirmer en ce qu'il a condamné la société au paiement de la somme de 30,45 euros. III- Sur les autres demandes Il convient d'ordonner à la société de remettre à Mme [F] une attestation Pôle Emploi rectifiée conformément aux dispositions du présent arrêt. Aucune astreinte n'apparaît nécessaire. Il est équitable de condamner la société Toulondis à verser à Mme [F] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, la SAS Toulondis succombant en ses prétentions, supportera les dépens. PAR CES MOTIFS LA COUR, STATUANT PUBLIQUEMENT ET CONTRADICTOIREMENT, CONFIRME le jugement rendu le 15 juin 2022 par le conseil des prud'hommes de Toulon SAUF en ce qu'il a condamné la société Toulondis à payer à Mme [M] [F] la somme de 30,45 euros à titre de rappel de salaire pour la journée du 7 septembre 2020; Statuant à nouveau et Y ajoutant ORDONNE à la SAS Toulondis de remettre à Mme [F] une attestation Pôle emploi rectifiée conforme à la présente décision ; CONDAMNE la SAS Toulondis à verser à Mme [F] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE la SAS Toulondis de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties de leurs autres demandes CONDAMNE la SAS Toulondis aux entiers dépens. LE GREFFIER LE PRESIDENT