Cour de cassation, 12 février 2014. 12-25.049

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 3 janvier 1989 par la société Cogetex, devenue Textiles Well et occupait un poste de contrôle qualité ; que courant 2007, l'employeur a mis en place un plan de sauvegarde de l'emploi entraînant plus de 100 départs volontaires et sept licenciements dont celui du salarié, intervenu le 26 juin 2007 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la validité du plan de sauvegarde de l'emploi ainsi que de son licenciement ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi et de son licenciement, alors, selon le moyen, que lorsque le projet de réduction d'effectifs de l'employeur implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires, l'employeur est contraint d'intégrer un plan de reclassement interne au plan de sauvegarde de l'emploi ; que ce plan doit donc contenir les informations sur le nombre, la nature et la localisation des emplois disponibles dans l'entreprise et dans le groupe ; que la cour d'appel a considéré que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation d'établir un plan de reclassement interne au seul motif que la société avait mis en oeuvre une procédure longue axée sur le volontariat et ayant permis d'apporter aux salariés des postes de reclassement temporaires permettant de retarder d'un an leur licenciement ; qu'en statuant de la sorte sans rechercher si, au-delà de ces postes potentiellement libérés temporairement par des salariés volontaires, le plan de reclassement interne comportait une liste d'emplois disponibles, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur ne faisait pas partie d'un groupe et que les mesures de reclassement interne n'étaient pas envisageables au sein d'une autre entité que celle de l'employeur, la cour d'appel, qui a retenu qu'en raison de la mesure de réorganisation adoptée entraînant la délocalisation du secteur fabrication du chaussant, les mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail étaient sans objet et excluaient par ailleurs toute possibilité de reclassement interne, a pu décider que les seuls postes de reclassement qui pouvaient être proposés aux salariés, étaient ceux qui avaient été libérés par les départs volontaires ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le troisième moyen : Vu les articles L. 6321-1 et L. 6311-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de dommages-intérêts du salarié en réparation du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation d'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi, la cour d'appel retient qu'au regard de la formation et des qualifications du salarié, il n'est pas contestable qu'il pouvait occuper les postes qui lui ont été proposés à titre de reclassement sans bénéficier au préalable d'actions de formation, que tout au long de sa présence au sein de l'entreprise, ses compétences ont toujours été en adéquation avec les techniques de fabrication en sorte que, hormis les cinq jours de formation qui lui ont permis d'accéder à un des postes de contrôleur qualité, il a toujours pu exercer son activité sans carence ; Qu'en statuant ainsi, alors que le fait que le salarié, présent dans l'entreprise depuis plus de dix-huit ans, n'avait bénéficié que d'une formation d'une durée de cinq jours, établit un manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi entraînant pour l'intéressé un préjudice qu'il appartient au juge d'évaluer, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour violation par l'employeur de son obligation d'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi, l'arrêt rendu le 24 avril 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; Condamne la société Textiles Well aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à M. X... ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze février deux mille quatorze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi et par conséquent celle de son licenciement. AUX MOTIFS QUE sur la nullité du licenciement en raison de l'insuffisance des mesures dans le plan de sauvegarde de l'emploi Monsieur X... critique le plan de sauvegarde de l'emploi aux motifs qu'il : - ne procède pas à l'examen des possibilités de création d'activités nouvelles ou encore de réduction du temps de travail, - ne comporte aucune précision « sur le nombre, 1a nature, la localisation des emplois vacants proposés au titre des mesures de reclassement internes, aucune liste des postes de travail n'étant en réalité annexée au plan de sauvegarde de l'emploi » - se borne à indiquer que les possibilités de reclassement interne des salariés concernés par le projet de licenciements économiques collectifs étaient extrêmement limitées et qu'aucun poste de reclassement n'avait été détecté, - dans le cadre des mesures de reclassement externe, le PSE s'est contenté de mettre en place une « antenne emploi » qui prévoyait la proposition de deux «offres valables d'emploi »alors qu' aucune offre de reclassement externe ne lui a été faite par l'antenne emploi. - les aides à la formation externes ne sont pas précisées de manière individuelle et sont extrêmement minimes (enveloppe « moyenne » de 1.000 euros HT par personne adhérente à l'Antenne Emploi). - l'allocation temporaire dégressive ne prévoit même pas le maintien de la rémunération à titre nominal mais prévoit un plancher maximum de 400 euros mensuel. - l'indemnité de licenciement, calculée sur la base des dispositions de la Convention Collective Nationale du textile est inférieure aux dispositions légales, - l'indemnité supra légale est limitée aux « départs concertés de l'entreprise afin de réaliser un projet professionnel structuré », ce qui est, pour les futurs licenciés, dont l'employabilité sur le marché actuel du travail est très faible, manifestement insuffisant. Au regard des dispositions de l'article L.1233-62 du code du travail, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que : 1° Des actions en vire du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; 2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ; 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. Il a été constaté plus avant que la SA Textiles Well n'appartenait à aucun groupe. Les mesures de reclassement externe n'étaient pas envisageables au sein d'une autre entité que celle de l'employeur. Par ailleurs, en raison de la mesure de réorganisation adoptée par l'employeur, à savoir la délocalisation du secteur fabrication du chaussant, les mesures telles qu'énoncées au 6° ci dessus étaient sans objet et excluait par ailleurs toute possibilité de reclassement interne. La société Textiles Well rappelle les termes du plan de sauvegarde de l'emploi : «...Textiles WELL, au cours des mois et des années précédentes a conduit différentes actions préventives susceptibles de réduire l'impact social de ce plan. On peut citer notamment : Le non remplacement des départs, toutes catégories confondues, sauf cas exceptionnel nécessitant le recrutement d'un spécialiste. Le développement de la mobilité interne par l'affichage et la mise en place d'actions de formation et d'accompagnement. Le développement de l'employabilité des salariés en privilégiant les actions de formation qualifiantes. Cette politique a pris une forme contractuelle par la signature d'un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au mois de juillet 2006. Les mesures prévues dans le projet de PSE ont pour principal objectif d'accompagner les personnes concernées dans leur recherche d'emploi» Elle ajoute que, dans la partie 4 intitulée « les mesures d'accompagnement » du Plan de sauvegarde de l'emploi de la société TEXTILES WELL (page 18 et suivantes) sont précisément définies les mesures visant au reclassement des salariés : « 4.2. Mesures susceptibles de générer des emplois nouveaux dans le bassin d'emploi viganais 4.3. La mise en place d'une Antenne Emploi 4.4. Un accompagnement par la formation 4.7. Le congé de conversion » La société TEXTILES WELL rappelle quelle disposait déjà d'un aménagement du temps de travail de type Robien à 33 heures de travail en moyenne sur l'année pour les catégories d'emploi impactées par le projet de réorganisation, et avait également conclu un accord de modulation sur le travail à temps partiel lors du précédent plan de sauvegarde de 2005. S'agissant du reclassement interne, la société TEXTILES WELL a mis en oeuvre une procédure visant à donner la priorité aux départs volontaires. Cette procédure longue axée sur le volontariat a permis d'apporter aux salariés des postes de reclassement temporaires permettant de retarder d'un an leur licenciement L'expert du comité central d'entreprise a d'ailleurs mis en exergue cette particularité du plan : « Les véritables opportunités de reclassement interne ne proviendront en effet que des postes non supprimés laissés vacants par des départs volontaires. » Au demeurant, les efforts de reclassement se sont poursuivis tout au long d'une procédure particulièrement longue puisque ayant duré plus de deux ans, et ont abouti à la sauvegarde d'environ cinquante postes supplémentaires au regard du projet initial, au cours de l'année 2008. Le projet de compression des effectifs impliquait la suppression de 268 postes de travail sur les 435 postes permanents que comptait l'établissement du VIGAN au ler janvier 2007. Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait la création d'une antenne emploi, dédiée à l'accompagnement social, composé de : - quatre consultants, encadrés par un chef de projet ; - service des Ressources Humaines de l'entreprise ; - une commission de pilotage et de suivi, composé de six représentants du Comité d'établissement du VIGAN et de trois représentants de la Direction de la société TEXTILES WELL SA, ainsi que du secrétaire d'établissement et d'un membre supplémentaire de la Direction invité pour l'occasion. La société Textiles Well indique que les moyens financiers étaient importants puisqu'avaient été décidés : - la conclusion de conventions tripartites, permettant aux salariés ayant retrouvé un emploi de travailler pendant une durée d'un mois auprès de leur nouvel employeur, tout en continuant d'être rémunérés par la société TEXTILES WELL ; - des mesures logistiques et financières permettant l'aide à la création d'entreprise ; - des mesures financières destinées à favoriser la mobilité (prise en charge des frais de déménagement, prise en charge du surcoût lié à un double loyer, prise en compte de la perte d'emploi du conjoint) ; - des mesures financières d'aide au reclassement (indemnité exceptionnelle de licenciement, prime de reclassement spécifique, ...) - des mesures spécifiques pour les salariés âgés de plus de 50 ans et prise en compte des situations particulières (convention ASFNE...). Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait en plus de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, le versement par l'entreprise d'une indemnité supplémentaire forfaitaire modulée selon l'ancienneté allant de 15.000,00 euros à 30.400,00 euros. L'ensemble de ces mesures atteste du sérieux du plan de sauvegarde de l'emploi qui ne saurait de ce fait être annulé. ALORS QUE lorsque le projet de réduction d'effectifs de l'employeur implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires, l'employeur est contraint d'intégrer un plan de reclassement interne au plan de sauvegarde de l'emploi ; que ce plan doit donc contenir les informations sur le nombre, la nature et la localisation des emplois disponibles dans l'entreprise et dans le groupe ; que la cour d'appel a considéré que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation d'établir un plan de reclassement interne au seul motif que la société avait mis en oeuvre une procédure longue axée sur le volontariat et ayant permis d'apporter aux salariés des postes de reclassement temporaires permettant de retarder d'un an leur licenciement ; qu'en statuant de la sorte sans rechercher si, au-delà de ces postes potentiellement libérés temporairement par des salariés volontaires, le plan de reclassement interne comportait une liste d'emplois disponibles, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1233-61 et L 1233-62 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de voir dire le licenciement dénué de toute cause réelle et sérieuse et de sa demande tendant à voir condamnée la société TEXTILES WELL à lui verser les indemnités qui s'ensuivaient. AUX MOTIFS QUE Sur l'existence d'un motif économique La lettre de licenciement énonce comme motif économique la sauvegarde de la compétitivité économique de l'entreprise par une forte réduction de ses coûts de production par le biais de 1 externalisation de la majeure partie de la fabrication du chaussant et d une réduction corrélative de ses frais fixes de fonctionnement. La SA WELL fait observer que les coûts de production des chaussants, qui représente 75 % de so chiffre d'affaires, sur le site du VIGAN sont supérieurs aux prix de vente auprès des enseignes de la grande distribution. Elle se réfère au tableau comparatif des coûts de production des gammes de chaussants (page 26 du livre 1V) qui met en exergue une impossibilité de la société TEXTILES WELL à pouvoir rivaliser avec les fabricants turcs et surtout asiatiques. Dès lors, la compétitivité de ce secteur était menacée par la concurrence de fabricants étrangers dont les coûts de production étaient inférieurs de sorte que des difficultés économiques prévisibles à venir dans ce secteur d'activité rendaient nécessaire sa réorganisation pour en sauvegarder la compétitivité. Le cabinet d'expertise ACE, missionné par le comité central d'entreprise concluait ainsi : «Dorénavant, sur les 8 premiers mois de 2006, les taux de décroissance du chaussant sont à deux chiffres. Cette chute touche tous les produits, y compris pour la première fois les MDD . Les ventes en solde et en magasin ne sont pas épargnées par la tendance générale. Toutefois, comme les MDD, ce sont des ventes à marge négative. Au total, le chaussant a perdu 2millions d'euros en résultat d'exploitation à la date d'août 2006 » Une seconde étude du Cabinet d'expertise SECAFI ALPHA en février 2007, dans le cadre du droit d'alerte initié par le CCE, retient les mêmes constats. Les deux cabinets d'expertise ont développé le même constat que l'entreprise quant à la situation du marché du Chaussant et la position de la société TEXTILES WELL vis-à- vis de la concurrence, seuls les moyens pour parvenir à son redressement étant différents.. Le rapport du Cabinet SYNDEX établi au mois de juillet 2008, s'agissant des comptes annuels 2007, ne remettait pas en cause le motif économique avancé par la société TEXTILES WELL, ainsi que les moyens de résorber ces difficultés. En effet, si ce rapport fait état d'une situation du marché du Chaussant plus favorable que les prévisions de l'entreprise, en termes de volumes, assortie d'un maintien en termes de valeur, les difficultés liées aux coûts de production ne sont pas pour autant remises en cause. Au contraire, ce rapport, établi plus d'un an et demi après la présentation du projet de restructuration de l'entreprise, conforte la stratégie de la société quant aux solutions apportées. Peu importe que la situation de l'entreprise se soit améliorée par la suite, la nécessité de procéder à une réorganisation devant s'apprécier à la date du licenciement. Le recours à des travailleurs recrutés par contrat à durée déterminée n'est pas exclusif non plus de la nécessité d'opérer une réorganisation de l'entreprise. Sur l'obligation de reclassement Il ne résulte d'aucun élément que la SA Textiles Well appartienne à un groupe, la seule prise de participation d'une société financière, la société IXEN, ne suffit pas à caractériser l'existence d'un groupe parmi des entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Par courrier du 21 mai 2007 l'employeur proposait à Monsieur X... deux offres de reclassement temporaire sur un poste de conducteur opérateur APC, et sur un poste d'agent process teinture N1 en des termes particulièrement précis concernant la rémunération, les horaires, l'implantation du lieu de travail. Ces deux postes offraient un emploi à Monsieur X... a minima jusqu'au 30 juin 2008, assorti d'un maintien de salaire intégrant les primes liées aux conditions de travail. Monsieur X... a reçu des offres précises et écrites d'emplois disponibles pour lesquels une permutation était immédiatement possible et à des conditions de rémunération similaires ; or Monsieur X... n'a pas donné suite à ces deux propositions. Il conteste le caractère individualisé de ces propositions également présentées à 58 salariés. Monsieur X... considère donc que ces offres d'emploi devaient lui être exclusivement destinées alors que la nécessité de présenter des propositions individualisées emporte l'obligation d'examiner la situation personnelle du salarié dont le licenciement est envisagé ce qui est le cas en l'espèce, les propositions faites à Monsieur X... portant sur des postes pour lesquels il présentait les compétences nécessaires. L'appelante précise que les contrats à durée déterminée conclus l'ont été pour de courtes durées en vue de procéder au remplacement de salariés temporairement absents notamment pour maladie, accident du travail, congés payés, congés sabbatiques, congés sans solde, congés parentaux, maternité etc... Il ne s'agissait donc pas de pourvoir des emplois disponibles. Sur la violation de l'obligation d'adaptation Monsieur X... rapelle qu'aux termes des articles L. 6321-1 et L.6312-1 du code du travail, « l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.. » et qu'aux termes des articles L. 1233-3, L. 1233-1 et L. 1233-4 du code du travail, « le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ». Il déplore que l'employeur n'ait procédé, pendant les 18 ans qu'a duré la relation de travail, à aucun effort individuel de formation et d'adaptation pour lui permettre de conserver son emploi dans l'entreprise ou le groupe, hormis une formation de 5 jours de contrôleur de normes qualités, au début des années 2000. En l'occurrence, au regard de la formation et des qualifications de Monsieur CHR1STOL, il n'est pas contestable que les postes qui lui ont été proposés à titre de reclassement pouvaient parfaitement être occupés par l'intéressé sans qu'il soit nécessaire d'organiser au préalable des actions de formation. La société Textiles Well précise que ces textes obligent l'employeur à garantir l'adaptation du salarié à son poste de travail et à veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations l'appelante ajoute que Monsieur X... a été engagé en 1989 en qualité de bonnetier et que tout au long de sa présence au sein de l'entreprise, les compétences de l'intéressé ont toujours été en adéquation avec les techniques de fabrication en sorte que, hormis les cinq jours de formation qui lui ont permis d'accéder à un des trois postes de contrôleur qualité à l'atelier tricotage, il a toujours pu exercer son activité sans carence. Enfin, les motifs invoqués à l'appui de la mesure de licenciement sont sans rapport avec les aptitudes de Monsieur X... ALORS QUE l'obligation de reclassement suppose la proposition d'offres de reclassement personnalisées ; qu'en particulier, l'employeur ne peut proposer les mêmes offres à plusieurs salariés que si ces salariés exercent les mêmes fonctions et disposent de la même ancienneté ; qu'en considérant que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de reclassement tout en constatant que les deux offres de reclassement avaient été proposées à 58 salariés et sans rechercher si les différents salariés à qui les offres avaient été proposées occupaient des fonctions semblables et avaient la même ancienneté, la cour d'appel a entaché sa décision de base légale au regard de l'article L 1233-4 du Code du travail. Et ALORS QUE le juge du fond ne peut pas tenir un fait avéré en se fondant sur les simples allégations de la partie sur laquelle repose la charge de la preuve ; que le salarié faisait valoir dans ses écritures que la société WELL avait conclu en 2007, 220 contrats à durée déterminée et qu'en conséquence la suppression d'emploi n'était pas réelle ; que la cour d'appel s'est bornée à répondre que l'appelante précise que les contrats à durée déterminée conclus l'ont été pour de courtes durées en vue de procéder au remplacement de salariés temporairement absents notamment pour maladie, accident du travail, congés payés, congés sabbatiques, congés sans solde, congés parentaux, maternité ; Qu'en statuant ainsi, en se fondant sur les seules affirmations de l'employeur et sans préciser sur quelles pièces elle se fondait, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. ALORS en tout état de cause QUE le juge est tenu de répondre aux conclusions des parties ; que Monsieur X... faisait valoir que la société avait conclu en 2007 plus de 220 contrats à durée déterminée ; qu'en ne répondant pas à ce chef de conclusions pourtant de nature à influer sur la solution du litige, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice résultant du manquement à l'employeur à son obligation d'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. AUX MOTIFS cités au deuxième moyen ALORS QUE l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariées à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ; que lorsqu'il manque à son obligation d'adaptation, le salarié subit, outre le préjudice qui résulte de la rupture de son contrat, un préjudice distinct qu'il appartient au juge d'évaluer ; que pour considérer que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation d'adaptation, la cour d'appel a affirmé que les postes qui lui ont été proposés à titre de reclassement pouvaient parfaitement être occupés par l'intéressé sans qu'il soit nécessaire d'organiser au préalable des actions de formation ; que, ce disant, la cour d'appel s'est bornée à rechercher si le manquement à l'obligation d'adpatation rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en ne recherchant pas si, indépendamment des postes de reclassement existants, le fait de n'avoir bénéficié que de 5 jours de formation sur 18 ans de relation de travail, n'était pas constitutif d'un manquement à l'obligation générale d'adaptation occasionnant un préjudice particulier, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 6321-1 et L 6311-1 du Code du travail. ET ALORS QUE l'obligation d'adaptation consiste pour l'employeur à assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur poste de travail et à veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ; qu'il en résulte qu'il ne s'agit pas seulement pour l'employeur de veiller à ce que le salarié puisse exercer ses fonctions actuelles sans carence, mais également de veiller à ce qu'il demeure employable ; que pour débouter le salarié de sa demande, la cour d'appel a considéré que les compétences de l'intéressé ont toujours été en adéquation avec les techniques de fabrication en sorte que, hormis les cinq jours de formation qui lui ont permis d'accéder à un des trois postes de contrôleur qualité à l'atelier tricotage, il a toujours pu exercer son activité sans carence ; que la cour d'appel s'est ainsi bornée à constater que l'employeur avait assuré l'adaptation du salarié à son poste de travail, sans rechercher si l'employeur avait veillé à maintenir la capacité de son salarié à occuper un emploi et a entaché sa décision de base légale au regard des articles L 6321-1 et L 6311-1 du Code du travail. ALORS ENFIN QUE le fait de n'avoir fait bénéficier son salarié, au cours d'une carrière longue de 18 années, que de 5 jours de formation professionnelle, constitue pour l'employeur une violation de son obligation de veiller au maintien des capacités professionnelles du salarié ; qu'en constatant que Monsieur X... n'avait bénéficié que de 5 jours de formation sur 18 ans de carrière et en considérant néanmoins que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation d'adaptation, la cour d'appel a violé l'article L 6321-1 du Code du travail.