Cour d'appel, 28 juin 2024. 22/01608

ARRÊT DU 28 Juin 2024 N° 745/24 N° RG 22/01608 - N° Portalis DBVT-V-B7G-USWM CV/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 29 Septembre 2022 (RG 20/00739 -section ) GROSSE : aux avocats le 28 Juin 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [S] [U] [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Maxime MOULIN, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.R.L. ALDI MARCHE BOIS GRENIER [Adresse 3] [Adresse 3] représentée par Me Anne MURGIER, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Alice MONROSTY, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 09 Avril 2024 Tenue par Clotilde VANHOVE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Valérie DOIZE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Patrick SENDRAL : CONSEILLER Clotilde VANHOVE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Juin 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 mars 2024 EXPOSE DU LITIGE Mme [U] a été embauchée en contrat de travail à temps partiel à durée déterminée par la société Aldi marché [Localité 2] en qualité d'employée commerciale pour la période du 3 avril au 20 novembre 2017 puis du 18 juin au 28 juillet 2018. Elle a ensuite été embauchée par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 30 juillet 2018. La convention collective applicable est la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le 7 décembre 2019, Mme [U] était convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement, devant se tenir le 20 décembre suivant et mise à pied à titre conservatoire. Elle a ensuite été licenciée le 6 janvier 2020 pour faute grave. Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin d'obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en contrat de travail à temps plein et de contester son licenciement et solliciter l'indemnisation de son préjudice. Par jugement contradictoire du 29 septembre 2022, cette juridiction a : dit et jugé que le licenciement de Mme [U] était fondé sur une faute grave, en conséquence, débouté Mme [U] de l'intégralité de ses demandes à ce titre, débouté Mme [U] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, condamné Mme [U] à verser à la société Aldi marché [Localité 2] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamné Mme [U] aux dépens. Par déclaration reçue au greffe le 10 novembre 2022, Mme [U] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions. Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 6 février 2023, Mme [U] demande à la cour de : infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, à titre principal, requalifier le contrat de travail à temps partiel à effet au 30 juillet 2018 en contrat de travail à temps plein, condamner la société Aldi marché [Localité 2] à lui verser, à titre de rappel de salaire pour la période du 30 juillet 2018 au 6 janvier 2020 la somme de 3 915 euros bruts et la somme de 391,50 euros bruts au titre des congés payés y afférents, juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, annuler la mise à pied conservatoire du 7 septembre 2019, condamner la société Aldi marché [Localité 2] à lui payer les sommes de 1 594,05 euros bruts à titre de rappel de salaires sur la période de la mise à pied conservatoire, 159,40 euros bruts à titre de rappel de congés payés sur cette même période, 1 594,05 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, à titre subsidiaire, condamner la société Aldi marché [Localité 2] à lui verser les sommes de 1 383,52 euros bruts à titre de rappel de salaires sur la période de la mise à pied conservatoire, 138,35 euros bruts à titre de rappel de congés payés sur cette même période, 1 383,52 euros bruts au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, en tout état de cause, condamner la société Aldi marché [Localité 2] à lui payer la somme de 8 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, condamner la société Aldi marché [Localité 2] à rectifier, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document une fois passé le délai de sept jours suivant la notification du jugement à intervenir, l'attestation Pôle Emploi, le solde de tout compte, le certificat de travail et les fiches de paie, condamner la société Aldi marché [Localité 2] aux dépens. Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 5 mai 2023, la société Aldi marché [Localité 2] demande à la cour de : à titre principal : confirmer le jugement en ce qu'il a jugé mal fondée Mme [U] en ses demandes et l'en a en conséquence déboutée, infirmer, à titre d'appel incident, le jugement en ce qu'il pas jugé prescrite l'action en requalification du contrat de travail à temps partiel et un contrat à temps plein, en conséquence, débouter Mme [U] de l'intégralité de ses demandes au titre du rappel de salaires et de congés payés sur la mise à pied conservatoire, du rappel de salaire et de congés payés sur le préavis, de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l'indemnité de licenciement abusif et de l'indemnité de licenciement vexatoire, déclarer irrecevables car prescrites les demandes de Mme [U] au titre de la requalification de son contrat en temps plein et par conséquent la débouter des demandes afférentes, débouter Mme [U] de toutes ses autres demandes, à titre subsidiaire, si la cour considère que les faits reprochés à Mme [U] ne justifient pas son licenciement pour faute grave : requalifier le licenciement pour faute grave de Mme [U] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, en conséquence, fixer le montant de l'indemnité de licenciement à 744,20 euros, fixer le montant au titre du préavis à 1 954,53 euros bruts et 195,45 euros bruts de congés payés afférents, débouter Mme [U] de ses autres demandes, à titre infiniment subsidiaire : si la cour jugeait le licenciement de Mme [U] sans cause réelle et sérieuse, limiter le montant des dommages et intérêts à un mois de salaire, soit 1 984,53 euros, en tout état de cause : débouter Mme [U] de ses demandes au titre de la requalification du contrat en temps plein et de toutes les demandes afférentes, débouter Mme [U] de toutes ses autres demandes, condamner Mme [U] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamner Mme [U] aux dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 19 mars 2024. MOTIVATION : Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein a) Sur la prescription Aux termes de l'article L.3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. L'action en requalification d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel en un contrat à durée indéterminée à temps complet est une action en paiement du salaire et se prescrit donc par trois ans, ainsi qu'en conviennent les parties. Elles divergent en revanche sur le point de départ du délai de prescription. Le point de départ du délai de prescription est la date d'exigibilité des rappels de salaire dus en conséquence de la requalification, et non la date de conclusion du contrat de travail comme le soutient la société Aldi marché [Localité 2]. En l'espèce, Mme [U] sollicite des rappels de salaires dus en raison de la requalification pour la période du 1er août 2018 au 6 janvier 2020. Cette demande ayant été formée par requête saisissant le conseil de prud'hommes du 15 septembre 2020, les demandes de rappel de salaires de Mme [U] sont recevables, la cour ajoutant sur ce point au dispositif du jugement qui a omis de le mentionner. b) Sur le fond Pour solliciter la requalification de son contrat à durée indéterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps plein, Mme [U] soutient que le contrat ne mentionne pas les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié. Elle ajoute que ses horaires journaliers ne lui étaient jamais transmis dans un délai suffisant ce qui l'amenait à être à disposition de son employeur. La société Aldi marché [Localité 2] soutient que l'absence dans le contrat de travail à temps partiel de l'une des mentions prévues par l'article L.3123-6 du code du travail ne permet pas de requalifier automatiquement le contrat en contrat à temps plein. Seule l'absence de certaines mentions fait naître une présomption simple de travail à temps plein que l'employeur peut renverser s'il démontre que le salarié travaillait effectivement à temps partiel et qu'il n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n'était pas tenu d'être constamment à la disposition de son employeur. Elle ajoute que Mme [U] avait connaissance de ses horaires à la semaine et que le planning était affiché dans chaque magasin. Aux termes de l'article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne notamment les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. En l'espèce, le contrat de travail de Mme [U] prévoyait en son article 4 relatif aux horaires qu'elle effectuerait un horaire de travail mensuel de 129,90 heures, réparti de la façon suivante : 26 heures la semaine 1, 30 heures la semaine 2, 34 heures la semaine 3 et 30 heures la semaine 4. Il était également prévu qu'en cas de modification de la répartition des heures de travail convenue au contrat, elle en serait préalablement informée au moins 7 jours à l'avance. Enfin, il était également prévu qu'elle pourrait être amenée à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 11,91 heures par mois, sous réserve d'un délai de prévenance de sept jours. C'est donc pertinemment que Mme [U] soutient que son contrat ne mentionnait pas les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée lui étaient communiquées par écrit. L'absence de cette seule mention n'entraîne cependant pas l'application de la présomption simple de travail à temps complet, limitée à l'absence de contrat écrit, la prévision d'une durée de travail variable, l'absence de mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, l'absence de mention de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. En conséquence, il appartient à la salariée qui sollicite la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein de démontrer qu'elle devait travailler chaque jour selon des horaires dont elle n'avait pas eu préalablement connaissance, ce qui lui imposait de rester en permanence à disposition de l'employeur. Or, Mme [U] se contente d'affirmer sans le démontrer que ses horaires journaliers ne lui étaient jamais transmis dans un délai suffisant et qu'elle était en conséquence à la disposition de son employeur. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. Il y sera ajouté qu'elle doit en conséquence également être déboutée de la demande de rappel de salaires et de congés payés qui en découlait. Sur la contestation du licenciement pour faute grave de Mme [U] En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L.1234-1 du même code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de Mme [U], qui fixe les limites du litige, la société Aldi marché [Localité 2] reproche à l'intéressée les faits suivants : «La société a dû constater des manquements graves de votre part à l'égard de votre hiérarchie. Le samedi 7 décembre 2019, vous avez insulté votre assistante de magasin Mme [P] en proférant notamment les menaces suivantes «je vais te défoncer, sale chienne». Vous vous êtes dirigée vers elle en la menaçant physiquement obligeant votre manager de magasin M. [N] à s'interposer. Ces faits interviennent dans un contexte de fortes tensions au sein du magasin auquel vous n'êtes manifestement pas étrangère. En effet, plusieurs membres de l'encadrement se sont plaints de comportements agressifs récurrents visant à contester l'autorité. Nous ne pouvons tolérer de tels propos et agissements au sein de nos magasins. Ces faits sont inacceptables et caractérisent une violation grave de vos obligations contractuelles». Mme [U] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, niant toute menace à l'encontre Mme [P] et niant également le fait qu'il ait fallu que quelqu'un s'interpose. Elle précise avoir repris son poste de travail à l'issue de l'entretien pendant plusieurs heures sans difficulté. Elle souligne que M. [N], en sa qualité de manager du magasin, était habilité à la relever de ses fonctions si un incident s'était réellement déroulé, ce qu'il n'a pas fait. Elle fait valoir que les seuls éléments objectifs de ce qui a pu se passer le 7 décembre sont les enregistrements vidéo que la société Aldi marché [Localité 2] ne produit pas, ce qui signifie si elle ne les a pas conservés, qu'il ne s'est rien passé ce jour-là. Elle avance également le fait que le prétendu incident du 7 décembre survient le lendemain de fautes commises par Mme [P] qu'elle a signalées à M. [N], qui a couvert son assistante en se gardant de les signaler à la direction. Elle ajoute qu'avec le prédécesseur de M. [N], elle n'avait que des éloges et que M. [N] a plus tard été licencié par la société Aldi marché [Localité 2]. Il résulte des pièces produites par les parties que M. [H], membre du CSE, a été alerté en octobre 2019 par Mme [U] d'une atteinte à ses droits et à sa santé mentale et qu'il en a saisi l'employeur. Procédant à l'enquête prévue par les dispositions de l'article L.2312-59 du code du travail, un entretien a été réalisé en présence de Mme [U], de M. [W], responsable du personnel, de M. [B], responsable des ventes et de M. [H]. Au cours de cet entretien, Mme [U] a fait part de conflits avec l'assistante du magasin, Mme [P], et a dénoncé un acharnement de celle-ci à son égard, lui faisant continuellement des remarques assez dures. En fin d'entretien était proposée l'organisation d'un entretien entre Mme [U], le manager du magasin et l'assistante, pour trouver des solutions. Il résulte du compte-rendu établi le 18 octobre 2019 par M. [A], responsable de secteur, que cet entretien a eu lieu. Si Mme [U] soutient que ce document n'est pas signé, elle n'en conteste néanmoins pas le contenu qui relate les échanges entre Mme [U], Mme [P] et Mme [F], employée principale, en présence de M. [Y], manager, chacune faisant part de son ressenti par rapport au comportement de l'autre et l'entretien se concluant par la définition d'un plan d'action pour améliorer la situation dans l'intérêt de tous les protagonistes. Il résulte de ces éléments qu'il existait incontestablement des désaccords et un climat de tension entre Mme [U] et Mme [P] a minima depuis octobre 2019. Certaines attestations produites par Mme [U] tendent à démontrer que d'autres salariés reprochaient également à Mme [P] son comportement agressif, alors que des attestations produites par la société Aldi marché [Localité 2] tendent pour leur part à démontrer que d'autres salariés étaient en conflit avec Mme [U]. S'agissant plus précisément des faits du 7 décembre 2019, qui sont contestés par Mme [U], la société Aldi marché [Localité 2] soutient à raison que l'altercation qu'elle invoque s'étant déroulée dans les bureaux et non dans le magasin, la production des images de vidéosurveillance du magasin ne peut dès lors aucunement permettre de constater l'existence ou non d'une altercation intervenue. En outre, le fait que Mme [U] ait repris son poste suite à la prétendue altercation n'est pas davantage éclairant sur le fait que cette altercation soit ou non intervenue. Elle ne conteste pas en revanche que la mise à pied conservatoire et la convocation à l'entretien préalable sont intervenues en fin de matinée le même jour. Mme [U] ne conteste pas le contexte de ce jour-là, c'est-à-dire le fait qu'un entretien ait eu lieu entre Mme [P], M. [N] et elle-même à sa demande. Cet élément ressort du procès-verbal de l'entretien préalable réalisé par M. [K], membre du CSE, qui relate que Mme [U], suite à des fautes qu'elle estimait commises par sa supérieure hiérarchique la veille, a «décidé de demander à Mme [P] les raisons pour lesquelles, elle se permettait de déroger aux règles de la société». La cour constate d'ailleurs que Mme [P] a fait l'objet d'un avertissement le 3 janvier 2020 pour des faits du 6 décembre 2019, ce qui contredit les affirmations de Mme [U] selon lesquelles Mme [P] a été couverte par sa hiérarchie pour les fautes qu'elle lui reprochait. Pour démontrer la réalité de l'altercation survenue, la société Aldi marché [Localité 2] produit : une attestation faite par Mme [P] aux termes de laquelle elle indique «Au matin, [S] me demande de venir au bureau (présence du chef également) ['] [S] a commencé à crier et s'énerver et en venir aux mains avec moi «je vais te défoncer sale chienne» et autres insultes de sa part. Quand elle est venue sur moi pour en venir aux mains le chef s'est mis entre nous deux pour ne pas que [S] m'agresse», une attestation de M. [N], manager du magasin qui relate avoir été témoin le «7 décembre 2019 d'un comportement insultant et violent de la part de Mademoiselle [U] [S] à l'encontre de mon assistante de magasin, Mme [P] [D], aux alentours de 9h30 du matin et suite à un malentendu, Mlle [U] s'est soudainement emportée en devenant très agressive et en disant à Mlle [P] «je vais te défoncer sale chienne». J'ai donc dû à ce moment là m'interposer entre [S] et [D] car [S] s'apprêtait à agresser physiquement Mlle [P] qui ne s'attendait pas à aboutir à une telle situation». L'attestation de Mme [P] est nécessairement subjective, s'agissant d'une part de celle qui se prétend victime des faits et d'autre part compte tenu du conflit entre les deux femmes. En revanche, aucun élément ne permet de remettre en cause la crédibilité de l'attestation de M. [N], seul témoin des faits autre que les deux protagonistes de l'altercation. Le fait qu'il ait pu par la suite changer de magasin n'est pas de nature à remettre en cause le contenu de son attestation. Sa narration de l'altercation est conforme à celle de Mme [P] et il doit en conséquence être considéré que le comportement insultant et violent de Mme [U] à l'égard de sa supérieure hiérarchique le 7 décembre 2019 est établi. Quant au grief formulé à l'égard de Mme [U] par la société Aldi marché [Localité 2] consistant dans un comportement agressif récurrent visant à contester l'autorité de ses supérieurs hiérarchiques et générant une ambiance pesante au sein du magasin, il est également établi, en dehors de l'attestation de Mme [P] pouvant être considérée comme partiale, par les attestations de Mme [F], employée principale qui évoque un épisode particulier et de façon générale l'agressivité constante de Mme [U] avec qui il est impossible de discuter, qui conteste tout et critique tous les ordres qui lui sont donnés, de même que par les attestations de M. [J], également employé principal et de M. [A], chef de secteur, qui font état des mêmes difficultés rencontrées avec la salariée. D'ailleurs, au cours d'un entretien, Mme [U] se considérait elle-même comme franche et sanguine et expliquait ainsi les difficultés rencontrées avec Mme [P]. Il résulte de ces éléments qu'il est établi que Mme [U] avait un comportement agressif et d'insubordination à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques fin 2019, que le 7 décembre 2019, elle a menacé et insulté Mme [P] et que M. [N] a dû s'interposer pour éviter qu'elle s'en prenne physiquement à sa supérieure. Ces faits constituent un manquement grave de la salariée à ses obligations et suffisent à justifier la cessation immédiate de la relation de travail. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement pour faute grave de Mme [U] était justifié et l'a déboutée des demandes qui en découlaient. 3)     Sur les prétentions annexes Le jugement sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile. Mme [U], qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel. En équité, il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Déclare recevables les demandes de rappels de salaires formées par Mme [U] ; Déboute Mme [U] de sa demande de rappel de salaires et de congés payés qui découlait de la demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ; Condamne Mme [U] aux dépens d'appel ; Dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. LE GREFFIER Annie LESIEUR LE PRESIDENT Marie LE BRAS