Cour d'appel, 31 mai 2024. 21/02127

ARRÊT DU 31 Mai 2024 N° 675/24 N° RG 21/02127 - N° Portalis DBVT-V-B7F-UA2P MLB/VM AJ Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint-Omer en date du 09 Décembre 2021 (RG 20/00235 -section 5 ) GROSSE : aux avocats le 31 Mai 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [H] [N] [Adresse 2] [Adresse 2] représenté par Me Audrey SART, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 59178/02/22/000162 du 13/01/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI) INTIMÉE : S.A.R.L. NICOLAS & ELODIE [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Romain DURIEU, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 13 Mars 2024 Tenue par Muriel LE BELLEC magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Angélique AZZOLINI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Nathalie RICHEZ-SAULE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mai 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Angélique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21 Février 2024 EXPOSÉ DES FAITS M. [N], né le 29 juillet 1975, a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à compter du 2 février 2017, en qualité de boulanger, par la société Nicolas et Elodie. La relation de travail était régie par la convention collective de la boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales). L'entreprise employait de façon habituelle moins de onze salariés. M. [N] a été convoqué par lettre recommandée du 14 août 2020 à un entretien préalable en vue de son licenciement pour faute lourde fixé le 26 août 2020 et mis à pied à titre conservatoire. La société Nicolas et Elodie lui a notifié une lettre de licenciement pour faute grave en date du 9 septembre 2020, motivée par le refus du salarié de fabriquer un certain nombre de pains et viennoiseries, empêchant l'entreprise d'honorer les commandes de plusieurs clients, ainsi que par ses menaces constantes de se mettre en arrêt de travail en cas de refus de ses demandes d'être placé en « absence autorisée ». Par lettre du 15 septembre 2020, M. [N] a fait remarquer à la société Nicolas et Elodie que les reproches relatifs à la fabrication de produits n'avaient pas été évoqués lors de l'entretien du 26 août 2020. Par requête reçue le 14 octobre 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Omer de diverses demandes relatives à l'exécution et la rupture de son contrat de travail. Par jugement avant dire droit du 1er juillet 2021, le conseil de prud'hommes a ordonné la comparution personnelle de M. [N] et du gérant de la société et de son épouse. Par jugement du 9 décembre 2021, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse et a condamné la société Nicolas et Elodie à payer à M. [N] : -189,18 euros au titre de la rémunération du travail de nuit (période du 18/03/2020 au 01/04/2020) -18,91 euros au titre des congés payés y afférents -1 066,83 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire -106,68 euros au titre des congés payés y afférents -3 045,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis -304,55 euros au titre des congés payés y afférents -1 469,59 euros à titre d'indemnité légale de licenciement -1 522,76 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts judiciaires selon droit. Il a également condamné la société Nicolas et Elodie à établir et faire parvenir à M. [N] les fiches de paie afférentes aux créances salariales susvisées et une attestation Pôle Emploi conforme au jugement, fixé la moyenne des salaires bruts mensuels à 1 522,76 euros, débouté M. [N] du surplus de ses demandes et la société Nicolas et Elodie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné la société Nicolas et Elodie aux dépens. Le 28 décembre 2021, M. [N] a interjeté appel de ce jugement. Par ses conclusions reçues le 7 février 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [N] sollicite de la cour qu'elle confirme le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, ainsi qu'en ses dispositions sur les intérêts judiciaires et les dépens, qu'elle l'infirme pour le surplus et statuant à nouveau qu'elle condamne la société Nicolas et Elodie à lui verser les sommes de : -10 149,90 euros brut à titre de rappel de majoration heures de nuit -1 014,90 euros au titre des congés payés y afférents -716,67 euros net à titre de dommages et intérêts absence de repos compensateur -1 769,55 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires -176,95 euros brut au titre des congés payés afférents -1 156 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire -115,60 euros au titre des congés payés y afférents -3 203,48 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis -320,03 euros au titre des congés payés y afférents -1 469,59 euros à titre d'indemnité légale de licenciement -6 400 euros à titre de dommages et intérêts. Il demande également la condamnation de la société Nicolas et Elodie à lui remettre les bulletins de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification. Par ses conclusions reçues le 6 mai 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société Nicolas et Elodie demande à la cour « à titre principal » d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [N] du surplus de ses demandes et, statuant à nouveau, de débouter l'appelant de l'intégralité de ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La clôture de la procédure a été ordonnée le 21 février 2024. MOTIFS DE L'ARRET Sur la demande de majoration pour heures de nuit et la compensation en repos Selon l'article 23 de la convention collective : « ['] 1. Est considérée comme travail de nuit toute période de travail effectif effectuée par un salarié de l'entreprise durant la période entre 21 heures et 6 heures. 2. Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui : - soit accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période 21 heures - 6 heures ; - soit accomplit au moins 270 heures de nuit dans l'année civile. Il faut entendre par horaire habituel : - celui indiqué dans le contrat de travail, ou - celui résultant de l'horaire collectif de l'entreprise tel qu'affiché, ou - les horaires de travail qui sont réguliers et identiques sur une période de 4 semaines consécutives. ['] 5. Tout salarié, quel que soit son horaire habituel de travail et qu'il soit qualifié de travailleur de nuit ou non, bénéficie d'une majoration de 25 % du salaire de base par heure de travail effectif effectuée entre 20 heures et 6 heures. 6. Le travailleur de nuit bénéficiera en plus de la majoration horaire prévue précédemment d'une compensation en repos. Ce temps de repos sera de : a) Une journée de travail si le travailleur de nuit effectue au moins 270 heures de travail effectif de nuit dans l'année civile. b) Deux journées de travail si le travailleur de nuit effectue plus de 600 heures de travail effectif de nuit dans l'année civile. Pour les travailleurs de nuit dont le contrat est conclu ou rompu en cours d'année, le temps de repos sera déterminé prorata temporis. 7. Les modalités de prise de repos sont définies comme suit : - le temps de repos acquis par le travailleur de nuit en application du présent accord devra être pris au plus tard dans les 3 mois qui suivent la période de référence ; - cette attribution de jours de repos en contrepartie d'un travail de nuit ne se cumule pas avec d'éventuels autres repos ou diminution de la durée du travail qui pourraient être octroyés par l'entreprise pour le même objet. » M. [N] fait valoir qu'aucun boulanger ne fait le pain le jour pour le vendre la nuit. Il produit deux attestations de M. [X], gérant, établies lors du confinement lié à la crise sanitaire et valables pour la période du 18 mars au 1er avril 2020, mentionnant que ses horaires étaient de 00h00 à 6h00 et les attestations de M. [L], qui a travaillé au sein de la boulangerie du 5 mai 2018 au 17 juin 2018, et de M. [K]. Tous les deux indiquent qu'ils travaillaient en même temps que M. [N], de 00h00 à 6h00. M. [L] précise que M. [N] travaillait six jours sur sept et M. [K] que le livreur de farine venait les livrer vers 1h00 ou 2h00 et qu'ils restaient jusqu'à l'arrivée de la vendeuse à 6h00. M. [N] produit également des sms échangés le 14 novembre 2019 avec la vendeuse prénommée [J], vers 5h00, pour l'informer qu'il y avait eu un problème avec le four et qu'il n'avait pas sorti beaucoup de pains. L'appelant se prévaut également du compte rendu de l'entretien préalable établi par M. [M], conseiller du salarié. Il en ressort que M. [N] a évoqué les heures supplémentaires réalisées au-delà du planning de « minuit à 6h00 » et que l'employeur lui a répondu ne rien lui avoir demandé, sans contester ces horaires. Il convient enfin de noter qu'à l'occasion d'une consultation médicale du 26 mars 2019 pour lombalgies chroniques, hors contexte contentieux, M. [N] avait fait état du fait qu'il était boulanger en horaire de nuit, de minuit à 8h00, 6 jours/7 et que le 13 août 2020, le salarié a envoyé un sms à son employeur à 13h14 pour lui signaler qu'il ne pourrait pas être présent « ce soir ». En réponse, la société Nicolas et Elodie fait valoir que le contrat de travail ne prévoit nullement la réalisation d'heures de travail entre 21h00 et 6h00, que les horaires avancés par M. [N] sont contredits par ses propres pièces puisque le salarié indique dans des sms du 15 février 2020 à 22h58 être « déjà au taf » et le 16 février 2020 à 1h38 « je serai parti tôt les spéciaux pufff je suis en rage la pr ca », ce qui démontre la grande liberté qui lui était accordée pour gérer son emploi du temps, que M. [N] est dans l'incapacité de démontrer que son employeur exigeait de lui qu'il travaille entre 21h00 et 6h00 du matin durant l'intégralité de la relation de travail, que l'attestation de M. [L] n'est pas conforme à l'article 202 du code de procédure civile, que l'appelant est incapable de démontrer que M. [X] ne travaillait pas la nuit pour réaliser la cuisson de nuit des produits fabriqués par M. [N]. La société Nicolas et Elodie fait également observer que l'attestation de M. [M] n'est pas signée. Il convient d'observer que le contrat de travail est muet sur les horaires de M. [N], de sorte que s'il ne conforte pas les allégations du salarié, il ne les contredit pas non plus, que la société intimée ne fournit pas d'indication sur l'horaire de travail de M. [N], que le compte rendu d'entretien préalable mentionne sous le nom de M. [M] : « signature électronique via envoie de ce document par mail » et est accompagné de la carte de conseiller du salarié de M. [M], que si l'attestation manuscrite de M. [L] ne comporte pas les mentions prévues par l'article 202 du code de procédure civile et n'est pas accompagnée de la carte d'identité de son auteur, il n'en est pas de même de l'attestation de M. [K], en tout point conforme à ce texte. Il ressort du témoignage de M. [K] qu'au contraire de ce qui est prétendu par l'employeur, ce n'est pas M. [X] qui réalisait la cuisson de nuit. M. [K] explique en effet que M. [X] faisait la fermeture du magasin à 19h00, chargeait le four à ce moment, revenait vers 20h30 voire 21h00 remettre du bois pour que la température ne retombe pas et qu'ils arrivaient avec M. [N] à 00h00 et rechargeaient directement le four, l'alimentation du four en bois s'effectuant environ toutes les deux heures. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'horaire de travail quotidien de M. [N] le conduisait à travailler habituellement durant la période 21 heures - 6 heure de sorte que le salarié était travailleur de nuit au sens de la convention collective. Le jugement est infirmé en ce qu'il a retenu que M. [N] n'avait travaillé de nuit qu'au cours de la période limitée du 18 mars au 1er avril 2020. M. [N] a droit à la majoration de 25 % pour les heures accomplies entre 24h00 et 6h00, correspondant selon le décompte établi à un rappel de salaire de 10 149,90 euros brut pour la période de septembre 2017 à août 2020. S'y ajoutent les congés payés afférents pour 1014,90 euros brut. En outre, M. [N] ayant accompli plus de 600 heures de travail effectif de nuit en 2017, 2018, 2019 et 2020 devait bénéficier d'une compensation de deux journées de travail chacune de ces années. Il n'a pas été mis en mesure par son employeur de prendre ces huit journées de repos et a droit à l'indemnisation du préjudice subi, qui comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme s'il avait pris son repos et le montant des congés payés afférents, et qu'il convient d'évaluer à la somme de 716,67 euros net. Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires Il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.   Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.   Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.   En l'espèce, au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires pour la période de trois ans non couverte par la prescription, M. [N] soutient qu'il travaillait six heures par nuit, de 0h00 à 6h00, et six jours sur sept, soit 47 heures supplémentaires pour une année civile comportant 47 semaines travaillées. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société Nicolas et Elodie se borne à contester l'existence d'heures supplémentaires accomplies à sa demande et à relever que M. [N] n'a jamais soulevé la moindre contestation au cours de la relation de travail. Ce faisant, elle n'apporte pas la preuve des heures de travail effectuées par M. [N], ses remarques ne répondant pas à l'obligation de mise en place d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par le travailleur. En tenant compte des absences de M. [N] mentionnées sur ses bulletins de salaire en sus des périodes de congés payés, la cour est en mesure de se convaincre de la réalisation par le salarié de 62 heures supplémentaires impayées correspondant, compte tenu du taux de majoration légale, à un rappel de salaire de 778,10 euros, auquel s'ajoutent les congés payés afférents pour 77,81 euros. Sur la rupture du contrat de travail M. [N] soutient que son employeur a dit le licenciement décidé avant et pendant l'entretien préalable, dans la lettre dite de convocation du 14 août 2020 et lors du simulacre d'entretien qui a duré moins de cinq minutes devant les présentoirs de la boulangerie, que la rupture lui a été notifiée verbalement avant même l'envoi de la lettre de licenciement, que surabondamment les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont dénués de caractère réel et sérieux. Il ajoute que sa rémunération moyenne mensuelle s'élevait à 1 601,74 euros brut et que les indemnités accordées par le conseil de prud'hommes sont inférieures aux sommes auxquelles il a droit. La société Nicolas et Elodie conteste avoir pris la décision définitive de licencier M. [N] avant et lors de l'entretien préalable. Elle en veut pour preuve qu'elle envisageait un licenciement pour faute lourde et qu'elle a finalement notifié un licenciement pour faute grave suite à l'entretien préalable. Elle soutient que l'ensemble des arguments repris dans la lettre de licenciement ont été débattus lors de l'entretien préalable, qu'en tout état de cause des griefs non indiqués au cours de l'entretien préalable peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, que l'attestation non signée de M. [M] est dépourvue de valeur probante, que les griefs sont établis et que M. [N] ne justifie pas de ses difficultés financières. La lettre de convocation du 14 août 2020 à l'entretien du 26 août 2020 mentionne : « Suite à la réception de votre arrêt de travail de sept jours, je vous notifie la date de votre entretien préalable de licenciement pour faute lourde : mettre à exécution vos menaces d'arrêt maladie, sans aucune maladie réelle, suite à mon refus de mettre votre absence du jeudi 13/08/2020 non justifiée en autorisée, comme toutes les nombreuses absences que j'ai acceptées sous l'emprise d'harcèlements répétés, pour ne pas mettre l'entreprise en péril. (fiches de paies à l'appui) ['] Dans l'attente de cet entretien, votre nuisance envers l'entreprise ne me permet plus d'avoir des relations de travail. Je prononce à votre égard une mise à pied conservatoire, dans l'attente de votre sanction définitive : le licenciement pour faute lourde. » La rédaction de ce courrier est pour le moins maladroite puisqu'elle ne présente pas le licenciement comme une mesure simplement envisagée. Il ne peut toutefois se déduire de sa rédaction ambigüe que l'employeur a notifié dès ce stade son licenciement au salarié. La seule mesure notifiée de façon non équivoque est en effet une mise à pied conservatoire. Dans son compte rendu de l'entretien préalable, le conseiller du salarié indique que, sur question du salarié (« Dois-je aller récupérer mes affaires ' »), son « patron » lui a répondu par l'affirmative. M. [M] explique qu'il a alors posé à trois reprises à l'employeur la question : « Avez-vous licencié M. [N] avant et dans même commencer l'entretien ' » (sic) et qu'à chaque fois l'employeur lui a répondu « oui » fermement. M. [M] indique que M. [N] est alors revenu du vestiaire et que son employeur lui a dit qu'il ne correspondait « plus en compatibilité avec l'entreprise et le reste du personnel et de son employeur », que M. [N] a relevé l'absence de différend sur ce sujet et a interrogé son employeur sur le lien avec sa réclamation d'heures supplémentaires. Il ajoute qu'ils sont sortis « suite à ces échanges plutôt ambigus ». Ce document qui mentionne qu'il est signé électroniquement par M. [M] et qui est accompagné de sa carte de conseiller de salarié vaut comme mode de preuve. Toutefois, il convient d'observer que les propos de l'employeur selon lesquels M. [N] était licencié ont été tenus alors que le salarié était parti dans les vestiaires et que M. [M] reconnait l'ambiguïté des échanges survenus ensuite entre le salarié et son employeur. Il ne peut en conséquence être retenu que la société Nicolas et Elodie a notifié verbalement à M. [N] son licenciement lors de l'entretien préalable. En application des articles L.1232-6 et L.1234-1 du code du travail, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est motivée par le fait pour M. [N] d'avoir refusé de fabriquer divers pains et viennoiseries, empêchant ainsi l'entreprise d'honorer les commandes de plusieurs clients, et d'avoir constamment et en dernier lieu le 13 août 2020 menacé son employeur de se mettre en arrêt de travail s'il refusait ses demandes d'« absence autorisée ». En vue de caractériser le premier grief, la société Nicolas et Elodie se borne à produire les attestations de cinq clients indiquant que leurs commandes n'ont pas été honorées ou que la boulangerie était mal achalandée. Aucun de ces clients ne met en cause nommément le salarié. Par ailleurs, il ressort des pièces produites par M. [N] que les salariés se désolaient régulièrement de la vétusté et de l'insuffisance du matériel à leur disposition et des conséquences sur la quantité et la variété de leur production. Ainsi, M. [N] écrit à [J] le 14 novembre 2019 : « c la merde a la boutique le four lui mm nico la pas fais chauffer pour moi hier juste je sort 15 pain melange ». Elle écrit de son côté : « Puis à pu l air d avoir gaz bombonne » et « Jte comprends je ne suis pas en fabrication mais je sais que c est soulant pour le matos pour toi [Z] c est la merde vous perdez du temps c est sur ». M. [Z] [K] indique qu'il était impossible pour M. [N] de faire un chariot de pain à l'avance pour le lendemain car ils ne disposaient que de deux étuves. L'affirmation par la société Nicolas et Elodie qu'il n'existe plus de difficultés d'approvisionnement depuis le licenciement de M. [N], avec un matériel pourtant inchangé, n'est confortée par aucun élément. Au contraire, M. [N] produit un échange par sms avec M. [I] qui se plaint en décembre 2020 d'un four à la température ingérable, de la diviseuse non réparée et de l'absence d'un minuteur. En définitive, les éléments produits ne permettent pas d'imputer les commandes non honorées à un refus de production du salarié. S'agissant de second grief, la société Nicolas et Elodie expose qu'elle a accepté à de nombreuses reprises de placer le salarié en situation d'absence justifiée, que face à la multiplication des absences exigées par le salarié, elle lui a indiqué qu'il devrait désormais poser un congé payé s'il souhaitait s'absenter, ce qu'il a refusé en menaçant de se mettre en arrêt maladie, ce qu'il a fait le 13 août 2020, envoyant un arrêt maladie daté du 19 août et ne justifiant aucunement de son absence du 13 août. L'intimée ne précise pas les dates pour lesquelles elle aurait accepté des absences, renvoyant aux bulletins de salaire. L'examen de ces derniers montre que, pour la dernière année de la relation de travail, il est fait état d'absences autorisées ou non rémunérées à raison de 12 heures en octobre 2019, 7 heures en novembre 2019 et les 7, 13 et 14 mars 2020. Au soutien du grief relatif aux menaces proférées par le salarié qu'il se mettrait en arrêt de travail si son employeur refusait ses demandes d'« absence autorisée », la société Nicolas et Elodie produit une attestation de Mme [X], épouse du gérant. Mme [X] indique avoir subi le harcèlement de M. [N], qui prévenait que si ses absences injustifiées et répétées étaient pointées en congés payés, il irait voir son médecin traitant, qui le mettrait plusieurs jours en arrêt. Elle ajoute qu'elle renvoyait par peur un message au comptable pour modifier la fiche de paie. Ce témoignage, dont la valeur probante est amoindrie par la qualité de son auteur, n'est conforté ni par la production des messages que Mme [X] dit avoir adressés au comptable ni par une attestation de ce dernier selon laquelle il aurait été conduit à modifier les motifs de certaines absences sur les bulletins de salaire de M. [N]. Il est exact que l'échange de sms du 13 août 2020 entre le salarié et son employeur traduit un désaccord des parties sur la qualification de ces absences. A cette date, le salarié a prévenu son employeur qu'il ne pourrait pas être présent le soir en invoquant un souci avec son enfant et le fait qu'il se rendait à l'hôpital avec lui. Il lui a demandé de le mettre « en absence » et, après que son employeur a répondu que « ce sera en congés je t'ai dit que c'était fini les absences », a répliqué : « non en absence tu na ps a toucher au congé sans mon accord ». Pour autant, s'il ressort de cet échange que la société avait préalablement averti son salarié qu'elle n'accepterait plus la pratique des absences autorisées et que M. [N] ne souhaitait pas poser un jour de congés payés, il ne peut en être déduit que le salarié a entendu extorquer à son employeur l'autorisation de s'absenter dans le cadre d'un congé sans solde en le menaçant, dans la négative, d'un arrêt de travail. La société, qui avait toute possibilité de considérer le cas échéant l'absence de son salarié comme injustifiée et d'en tirer les conséquences, n'établit aucun chantage de la part du salarié. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, ne reprochant pas à M. [N] d'avoir été en absence injustifiée le 13 août, les conclusions de la société intimée sont inopérantes sur ce point. Au demeurant, il ressort tant de la lettre de convocation à entretien préalable du 14 août 2020, dans laquelle l'employeur indique avoir reçu l'arrêt de travail de sept jours, que du bulletin de salaire du mois d'août, qui mentionne que le salarié est en absence pour maladie du 13 au 18 août 2020, que l'absence de M. [N] a bien été justifiée. La dénégation par l'employeur de toute « maladie réelle » dans la lettre de convocation à entretien préalable est dépourvue de pertinence. L'employeur en convient puisqu'il écrit dans ses conclusions qu'il n'est pas juge de la légitimité des arrêts maladie. En définitive, les griefs d'insubordination et de menaces ne sont pas établis et le licenciement est bien dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé de ce chef. Le salaire mensuel moyen de M. [N] s'élevait, compte tenu de la prime de fin d'année, à la somme de 1 601,74 euros brut. Il convient de condamner la société Nicolas et Elodie à payer à M. [N] la somme de 1 156 euros brut au titre du rappel de salaire consécutif à la mise à pied conservatoire devenue sans fondement, outre les congés payés afférents pour 115,60 euros brut, la somme de 3203,48 euros brut correspondant à deux mois de salaire au titre de l'indemnité compensatrice de préavis en application de l'article L.1234-1 du code du travail, outre les congés payés afférents pour 320,35 euros brut, et la somme de 1 469,59 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement en application de l'article L.1234-9 du code du travail. La perte de son emploi aggravé par l'absence immédiate de ressources consécutive à une mise à pied conservatoire injustifiée a causé au salarié un préjudice qui, en considération de son ancienneté, de sa rémunération brute mensuelle, de son âge, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi et du justificatif de son embauche comme employé en salaison à compter du 13 octobre 2021, sera indemnisé par l'octroi de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L.1235-3 du code du travail. Sur les demandes accessoires La société Nicolas et Elodie devra remettre à M. [N] un bulletin de salaire et une attestation France Travail conformes au présent arrêt sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. Il convient de confirmer le jugement en ses dispositions sur les intérêts de retard et les frais irrépétibles et de débouter la société Nicolas et Elodie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi qu'en ses dispositions sur les intérêts, l'article 700 du code de procédure civile et les dépens. Réforme le jugement déféré et statuant à nouveau : Condamne la société Nicolas et Elodie à verser à M. [N] : -10 149,90 euros brut à titre de rappel de majoration sur les heures de nuit -1 014,90 euros au titre des congés payés y afférents -716,67 euros net à titre de dommages et intérêts pour absence de repos compensateur -778,10 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires -77,81 euros brut au titre des congés payés y afférents -1 156 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire -115,60 euros au titre des congés payés y afférents -3 203,48 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis -320,03 euros au titre des congés payés y afférents -1 469,59 euros à titre d'indemnité légale de licenciement -3 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ordonne à la société Nicolas et Elodie de remettre à M. [N] un bulletin de salaire et une attestation France Travail conformes à l'arrêt. Déboute la société Nicolas et Elodie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne la société Nicolas et Elodie aux dépens d'appel. LE GREFFIER Angelique AZZOLINI LE CONSEILLER DÉSIGNÉ POUR EXERCER LES FONCTIONS DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE Muriel LE BELLEC