Cour d'appel, 29 juin 2023. 22/02988

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 21e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 29 JUIN 2023 N° RG 22/02988 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VOIG AFFAIRE : [G] [F] C/ S.A.S. METRIXWARE Décision déférée à la cour : Arrêt rendu le 29 Juin 2022 par le Cour de Cassation de Paris N° Chambre : N° Section : N° RG : Copies exécutoires à : Me Karima SAID, avocat au barreau de PARIS Me Johann SULTAN de la SELEURL SELARLU JOHANN SULTAN, délivrées le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant initialement prévu le 15 juin 2023 prorogé au 29 juin 2023 dans l'affaire entre : DEMANDEUR devant la cour d'appel de Versailles saisie comme cour de renvoi, en exécution d'un arrêt de la Cour de cassation de PARIS du 29 juin 2022 cassant et annulant partiellement l'arrêt rendu par la cour d'appel de VERSAILLES du 3 décembre 2020 Monsieur [G] [F] né le 09 Juin 1964 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 3] assisté de Me Karima SAID, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0446 **************** DEFENDERESSE DEVANT LA COUR DE RENVOI S.A.S. METRIXWARE N° SIRET : 401 810 437 [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Johann SULTAN de la SELEURL SELARLU JOHANN SULTAN,, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P490 - N° du dossier 19-0433 **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 Avril 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et Madame Véronique PITE chargés du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,, Madame Florence SCHARRE Conseiller, Madame Véronique PITE, Conseiller, Greffier, lors des débats : Madame Isabelle FIORE, FAITS ET PROCÉDURE M. [F] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 novembre 2015, en qualité de directeur des opérations, par la société Metrixware, qui a une activité d'édition de logiciels proposant une gamme de solutions permettant d'industrialiser le pilotage et l'optimisation des systèmes d'informations, employant plus de dix salariés, et relevant de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dite Syntec. Parallèlement, le Conseil de surveillance de la société a nommé M. [F] 'directeur général délégué', ce mandat social n'étant pas rémunéré. La société Metrixware avait fait l'objet de l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire le 28 avril 2011. Par jugement en date du 16 septembre 2011, le tribunal de commerce de Nanterre avait arrêté un plan de redressement prévoyant notamment le remboursement du passif par 8 annuités fixes, les 4 premières représentant 10% du passif, pour un montant de l'ordre de 290 995 euros, les 4 dernières 15% de celui-ci. Sur requête du débiteur et par jugement en date du 4 août 2016, le tribunal de commerce de Nanterre a modifié ce plan de redressement en allongeant la durée de remboursement de 2 années supplémentaires et en adoptant des annuités progressives, les montants des 2 premières s'avérant inférieurs à celui des annuités jusqu'alors acquittées : 116 398 euros en septembre 2016, 145 497 euros en septembre 2017, 290 995 euros en septembre 2018 [...]. Alors que le salarié a dénoncé par lettre du 22 novembre 2016, le harcèlement sexuel qu'il indiquait avoir subi de la part de la présidente de la société, Mme [D], M. [F] était convoqué le 26 novembre suivant à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique, fixé au 8 décembre 2016. À cette dernière date, M. [F] saisissait le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins d'entendre prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Le salarié ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle proposé lors de l'entretien préalable, son contrat de travail a pris fin le 29 décembre 2016, l'employeur confirmant le licenciement prononcé pour motif économique par lettre du 30 décembre 2016. Par jugement rendu le 23 novembre 2018, notifié le 10 décembre 2018, le conseil a débouté les parties de leurs demandes et condamné M. [F] aux éventuels dépens. Par arrêt du 3 décembre 2020, la 11ème chambre de la cour d'appel de Versailles a statué comme suit : Infirme le jugement entrepris, sauf en celles de ses dispositions relatives au harcèlement sexuel, au manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et à la résiliation judiciaire du contrat de travail ; Statuant à nouveau des chefs infirmés ; Dit que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Metrixware à payer à M. [F] les sommes suivantes : - 20 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 2 000 euros au titre des congés payés afférents, - 25 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement abusif , Condamne la société Metrixware aux dépens de première instance et d'appel, Condamne la société Metrixware à payer à M. [F] la somme de 5 000 euros par application des dispositions de 1'article 700 du code de procédure civile. Sur pourvoi formé par M. [F], la Cour de cassation a, par arrêt du 29 juin 2022, cassé et annulé l'arrêt du 3 décembre 2020, sauf en ce qu'il déboute M. [F] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel et de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, et condamné la société au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, aux motifs suivants : « Examen des moyens Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement sexuel, alors : [...] Réponse de la Cour 4. Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. 5. La cour d'appel a, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, constaté, d'une part que les messages de la supérieure hiérarchique du salarié ne revêtaient aucun caractère dégradant ou humiliant portant atteinte à sa dignité et ne créaient à son encontre aucune situation intimidante, hostile ou offensante, qu'elle ne s'était livrée à aucune pression, chantage ou abus d'autorité afin d'obtenir un acte de nature sexuelle ou un avantage quelconque, et que la violente prise à partie, les reproches infondés et le défaut d'application des critères d'ordre du licenciement invoqués par le salarié comme étant susceptibles de constituer un harcèlement sexuel n'étaient pas établis, d'autre part estimé, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, s'agissant des autres faits qu'elle a examinés dans leur ensemble, qu'ils ne laissaient pas supposer l'existence d'un harcèlement sexuel. 6. Le moyen n'est donc pas fondé. Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 7. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de la société à son obligation de sécurité, alors : [...] Réponse de la Cour 8. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement sexuel, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement sexuel, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. 9. Ayant constaté, par motifs propres que le salarié ne justifiait pas avoir informé l'employeur de difficultés relationnelles rencontrées avec sa supérieure hiérarchique avant le conseil de surveillance du 27 octobre 2016, alors qu'à cette date, elle avait cessé de lui adresser des messages à caractère personnel et, par motifs adoptés, que le salarié reconnaissait dans ses écritures qu'une enquête était en cours, la cour d'appel a pu en déduire l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 10. Le moyen n'est donc pas fondé. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 11. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, des congés afférents et des repos compensateurs, et de sa demande d'indemnisation au titre du travail dissimulé, alors « qu'il résulte des articles L. 3171-2, -3, et -4 du code du travail combinés, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées ; qu'après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, des repos compensateurs et de l'indemnité au titre du travail dissimulé, la cour d'appel a considéré, après avoir prononcé la nullité de la convention de forfait, que le salarié avait produit un tableau de décompte de son temps de travail, mais qu'il ne précisait pas les horaires quotidiens du salarié, un listing d'email, mais qu'il ne correspondait pas un travail effectif, un relevé de ses horaires de passage aux péages de [Localité 9] et [Localité 8] sur l'A86, mais qu'ils ne permettaient pas de déterminer les horaires de travail du salarié, et un agenda professionnel électronique, mais qu'il ne permettait pas de déterminer ses horaires quotidiens, pour en déduire que M. [F] échouait à présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétendait avoir accomplies, ne permettant pas ainsi à l'employeur d'y répondre utilement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 3171-4 du code du travail : 12. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 13. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 14. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 15. Pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et de celles en étant la conséquence, l'arrêt retient que le tableau de décompte de son temps de travail produit par le salarié ne précise pas ses horaires quotidiens, qu'il n'établit pas que les messages contenus dans le listing historique d'emails dont il se prévaut correspondent à un travail effectif, que ni le relevé de ses horaires de passage aux péages de [Localité 9] et [Localité 8] sur l'A86, qui ne débute qu'en janvier 2016, ni son agenda électronique professionnel ne permettent de déterminer ses horaires de travail, et qu'il échoue à présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, ne permettant ainsi pas à l'employeur d'y répondre utilement. 16. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé. Et sur le quatrième moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 17. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur et de ses demandes au titre d'une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, alors « que tout jugement doit être motivé ; qu'est nulle toute mesure de rétorsion à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement sexuel ; que pour rejeter la demande de résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, la cour d'appel a jugé qu'en l'absence de harcèlement sexuel, le jugement déféré devait être confirmé en ce qu'il avait débouté M. [F] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que pourtant, en l'espèce, elle avait elle-même considéré comme établie la proximité temporelle entre la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement sexuel et la procédure de licenciement pour motif économique ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans répondre aux écritures du salarié qui soutenait que la rupture de son contrat de travail constituait une mesure de représailles prise en réaction à la dénonciation en date du 27 octobre 2016 des faits de harcèlement sexuel, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 455 du code de procédure civile : 18. Selon ce texte, tout jugement doit être motivé. Le défaut de réponse aux conclusions constitue un défaut de motifs. 19. Pour rejeter la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié et le débouter de ses demandes à ce titre, l'arrêt retient qu'en l'absence de harcèlement sexuel et de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le jugement déféré doit être confirmé. 20. En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui soutenait que l'engagement de la procédure de licenciement était concomitant à la dénonciation des faits de harcèlement sexuel et que la mesure de licenciement avait pour objectif de l'évincer, et qui sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul sur le fondement des dispositions de l'article L. 1153-3 du code du travail, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ». Le 3 octobre 2022, M. [F] a saisi la cour d'appel de Versailles autrement composée. L'affaire a été fixée à l'audience du 18 avril 2023. ' Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 4 avril 2023, M. [F] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de : A titre principal, Juger que la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Metrixware produit les effets d'un licenciement nul conformément aux articles L. 1153-3 et L. 1153-4 du code du travail, et la condamner au paiement de la somme de 80 000 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement ; A titre subsidiaire, Juger que son licenciement pour motif économique est nul conformément aux articles L. 1153-3 et L. 1153-4 du code du travail, et condamner la société Metrixware au paiement de la somme de 80 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; A titre infiniment subsidiaire, Juger que son licenciement pour motif économique est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et condamner la société Metrixware au paiement de la somme de 80 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, Juger que la convention individuelle de forfait jours lui est inopposable et, en conséquence, condamner la société Metrixware au paiement des sommes suivantes : - Rappel de salaires au titre des heures supplémentaires pour la période comprise entre le 12 octobre 2015 et le 16 novembre 2016 : 21 983,02 euros et 2 198,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférent ; - Rappel de salaires au titre du repos compensateur qui ne lui a pas été accordé au titre de l'année 2016 : 10 163,16 euros et 1 016,31 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférent ; - Indemnité forfaitaire de travail dissimulé : 48 589,44 euros ; Juger que son salaire moyen brut s'établit à 11 044,95 euros ; Condamner la société Metrixware au paiement des sommes suivantes : - Indemnité compensatrice de préavis : 33 134,85 euros et indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 3 313,48 euros ; - Rappel d'indemnité légale de licenciement : 700,13 euros ; Condamner la société Metrixware au paiement de la somme de 8 000 euros conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures judiciaires devant le conseil de prud'hommes de Nanterre, de la cour d'appel de Versailles (statuant sur appel puis sur renvoi après cassation), ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. ' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 20 décembre 2022, la société Metrixware demande à la cour de la recevoir en ses conclusions et l'y dire bien fondée, de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions, y faisant droit: Constater que M. [F] ne rapporte pas la moindre preuve d'un agissement de Mme [D] laissant présumer l'existence d'une situation de harcèlement sexuel et qu'elle a respecté son obligation de sécurité ; Constater la validité du motif économique de licenciement ; Juger qu'il n'y avait pas lieu de faire application des critères d'ordre dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique de M. [F] ; Juger avérées les difficultés économiques du groupe Metrixware ; Constater la nécessité de la suppression du poste de Directeur des opérations ; Constater l'absence de toute base légale et jurisprudentielle à une action en nullité du forfait-jours stipulée au contrat de travail de M. [F] ; Constater l'opposabilité de la clause de forfait-jours à M. [F] ; Constater l'absence de preuve de la moindre heure supplémentaire ; Juger qu'il n'y a pas lieu à résiliation du contrat de travail de M. [F] ; Et, par conséquent : Débouter M. [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; Condamner M. [F] à la somme de 8 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS Sur les heures supplémentaires : Le salarié, qui conclut à l'inopposabilité du forfait en jours en ce que l'employeur n'a mis en place aucune des garanties légales et conventionnelles, sollicite le paiement d'heures supplémentaires. La société Metrixware s'étonne de cette réclamation alors qu'en sa qualité de directeur-général délégué de la société, M. [F] était responsable de la bonne application de la législation notamment en matière de durée du travail. Elle explique qu'il n'a pas eu d'entretien en 2015 puisqu'il n'avait pris ses fonctions qu'en novembre 2015 et qu'en 2016 il était en arrêt maladie à l'époque où les entretiens annuels ont été organisés. M. [F] ne s'étant jamais plaint d'une quelconque surcharge de travail ou impossibilité de bénéficier d'un repos quotidien ou hebdomadaire, elle considère que les prétendus griefs ne sont formulés par l'appelant que par pur opportunisme. L'article 4.8.3 du Chapitre II de l'Accord collectif du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail annexé à la Convention Collective applicable dispose que : « Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le-la salarié-e et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du-de la salarié-e, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le-la salariée et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail [...] ». Faute pour l'employeur d'avoir mis en oeuvre ces stipulations conventionnelles et d'avoir reçu en entretien spécifique l'intéressé au cours de la relation de travail, qui a duré plus d'une année, et de justifier s'être assuré que l'amplitude et la charge de travail de M. [F] restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, la convention individuelle de forfait en jours est inopposable à M. [F]. En conséquence, le décompte de la durée du travail doit être fait selon les règles de droit commun, et l'existence, le cas échéant, d'heures supplémentaires accomplies par le salarié doit être établie dans les conditions prévues par l'article L. 3171-4 du code du travail. Selon ce texte, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, au salarié de présenter une demande suffisamment précise quant aux horaires effectivement exécutés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud'homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié. M. [F] verse aux débats les éléments suivants : - un décompte de son temps de travail sur la période courant du 12 octobre 2015 au 16 novembre 2016, qui précise les horaires journaliers et hebdomadaires, associé à un décompte financier distinguant les heures majorées à 25% de celles majorées à 50%. - les relevés de ses consommations d'autoroute, qui étayent selon lui ses heures de prise et de fin de service, - les relevés de ses courriels professionnels desquels il ressort qu'il en envoyait régulièrement entre 8 et 10 heures et après 18 heures, - les copies de son agenda électronique lequel fait état des réunions auxquelles il participait. Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, l'employeur se borne à critiquer la valeur probante des pièces communiquées par l'appelant, leur imprécision et à relever que le salarié ne décompte ni son temps de déjeuner ni celui passé à l'exercice de son mandat social. Analysant les horaires de passage au péage de [Localité 9] [Localité 8], il estime qu'il ne pouvait raisonnablement débuter sa journée de travail avant 9H15 et qu'il repassait à ce même péage vers 19 heures, ce qui signifie qu'il avait quitté son lieu de travail au plus tard à 18H, déterminant ainsi une amplitude journalière de 8H45, dont il faut soustraire des pauses déjeuner d'au moins une heure et demie, ainsi que le temps consacré à l'exercice de son mandat social de directeur-général délégué. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la réclamation du salarié est partiellement justifiée à hauteur de 13 000 euros au titre des heures supplémentaires, outre 1 300 euros au titre des congés payés y afférents. Sur l'année 2016, il s'en infère un dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires de 90 heures ouvrant droit à M. [F] à une indemnité au titre du repos compensateur de 5 707 euros, incidence sur les congés payés compris. Le jugement sera réformé sur ces points. Même si l'employeur ne justifie pas des heures effectivement réalisées, la preuve de son intention de se soustraire à ses obligations n'est pas suffisamment rapportée. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [F] de sa demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé. II - Sur la rupture du contrat de travail : M. [F] établit par la communication des messages adressés par Mme [D], présidente de la société, que celle-ci a éprouvé des sentiments amoureux pour son collaborateur qu'elle a déclarés, qu'elle s'est trouvée désemparée une fois qu'elle a réalisé que ses sentiments n'étaient pas réciproques, à telle enseigne qu'elle s'est engagée à démissionner de ses fonctions ne pouvant supporter l'idée de continuer à travailler au quotidien avec M. [F] (messages des 18 et 20 octobre 2016 : « Parce que j'avais l'impression que je ne te laisse pas indifférent malgré ma différence. Parce que je me suis imaginée que nous avions des moments vraiment à nous de bonheur partagé et que tu en avais autant besoin que moi. Des tas de petites choses, d'attentions réciproques, de moments que j'ai ressentis comme fusionnels même si j'ai toujours évité le contact physique (et c'est pas l'envie qui m'a manqué (emoticone)' j'ai même cru que nous allions nous embrasser après la fontaine quand je t'ai ramené à ta voiture'J'aurais dû tenter. Alors maintenant, je ne sais pas comment nous allons pouvoir continuer, cohabiter. Pas du tout de ton fait mais uniquement du mien. La dernière fois, il m'a fallu lutter, m'éloigner de la personne, vivre des mois de galère et l'écriture d'un livre pour reprendre pieds. Je ne vais pas te demander de partir, ça ne serait pas « fair », ça serait même injuste [...] », « On parlera demain ou plus tard, car pas sure de passer. Je ne vais pas pouvoir continuer, c'est juste impossible pour moi. J'ai commencé à en parler sérieusement à [K] qui de toute façon avait besoin de parler. Je sais que tu vas me dire mais c'est impossible. Tu as été clair, que je n'ai pas ma place dans ta vie et devoir travailler avec toi du matin au soir, tu peux quand même comprendre que je n'ai pas la force de subir ça. Et non ça ne va pas s'étioler avec le temps, ça ne peut qu'empirer. Je suis désolée mais je ne vois rien qui puisse me faire changer d'avis. Quand j'aurai un peu ingurgité tout ça, nous verrons comment s'organiser concrètement pour que la société ait une chance de se développer sans moi », « [G], mon message de ce matin était effectivement déplacé dans le sens où le fil est cassé entre nous depuis lundi et j'ai sincèrement cru que nous pourrions trouver une solution, mais mon écriture n'était manifestement pas la bonne. Je le regrette. A la lecture de ta réponse, j'ai compris que tu n'assumais rien et j'ai donc décidé de quitter l'entreprise car je ne suis plus capable de travailler sereinement dans un tel contexte. J'ai quand même un peu de fierté à préserver. Je tiens à préciser aussi que je me mets fortement en galère financière mais que je suis suffisamment conne pour tenir les engagements que j'ai vis-à-vis de toi. Je ne regrette pas de t'avoir rencontré même si je nous en veux terriblement pour la tournure aussi rapide de la situation » (Pièce n°11); Il est en outre constant qu'à l'occasion du conseil de surveillance du 27 octobre 2016, M . [F] a exposé cette situation au président du conseil de surveillance, lequel a finalement décidé de ne pas accepter la démission de Mme [D] qu'elle avait formulée pour 'raisons personnelles'. Alors que par lettre adressée le 22 novembre 2016 le conseil de M. [F] a dénoncé au président du conseil de surveillance une situation de harcèlement sexuel, le salarié était convoqué dès le 26 novembre suivant à l'entretien préalable à un éventuel licenciement à l'issue duquel il était licencié pour motif économique. En l'état de ces éléments, des messages adressés par Mme [D] et notamment de ceux exposant qu'il n'était pas envisageable qu'ils continuent de travailler ensemble, la présidente de la société s'engageant à démissionner, ce qu'elle ne fera finalement pas, la brièveté du délai séparant la réception par l'employeur de la dénonciation de la situation de harcèlement sexuel, et sa convocation à l'entretien préalable laissent supposer que la procédure de licenciement initiée par l'employeur est liée à la dénonciation de la situation de harcèlement sexuel. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : Conformément aux dispositions de l'article 1224 du code civil, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu'il allègue. Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et dans le cas contraire, il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Il suit de ce qui précède que définitivement, ni le harcèlement sexuel dénoncé ni le manquement à l'obligation de sécurité dont le salarié s'est plaint ne sont caractérisés. M. [F] reproche à l'employeur d'avoir engagé la procédure de licenciement à titre de mesure de rétorsion. La simple proximité de la dénonciation du harcèlement et de l'engagement de la procédure et le fait que l'employeur a répondu à la requête du salarié qu'il n'avait pas appliqué de critère d'ordre de licenciement au motif qu'il avait été décidé de supprimer le poste de directeur des opérations et qu'il était le seul salarié de sa catégorie professionnelle, ne suffit pas à démontrer les représailles supputées par le salarié. Faute pour le salarié d'établir un manquement de l'employeur revêtant une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M [F] de sa demande de résiliation judiciaire de ce contrat. Sur le licenciement économique : Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au jour du licenciement, constitue un licenciement pour motif économique : 'le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. [...]' Il est en outre de droit que la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient. L'article L. 1233-4 du même code dispose que 'le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises'. Rappel fait que la rupture du contrat de travail est advenue le 29 décembre 2016 par l'adhésion de M. [F] au contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposée lors de l'entretien préalable, la société a porté à la connaissance de M. [F] les motifs économiques suivants présidant à son licenciement : « Vous avez été embauché par la société, Metrixware (ci-après dénommée la Société ») par contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 novembre 2015. En dernier état de vos fonctions, vous occupez le poste de Directeur des opérations. Nous avons été contraints d'engager à votre encontre une procédure de licenciement pour le motif économique suivant : La société appartient au groupe Metrixware (ci-après dénommé le « Groupe ») qui exploite un fonds de commerce d'édition et de commercialisation de logiciels. Le rachat de la société Echoes Labs (anciennement dénommée Tocea) en juin 2014 par la société Metrixware devait venir renforcer un positionnement de leader sur le marché de la modernisation des applications c'ur de métier. Le projet du Groupe, pour accompagner ce développement stratégique, reposait sur deux nouvelles offres de solutions de modernisation logicielle lancées 'n 2015; Rapid qui permet la modernisation automatisée des applications c'ur de métier et Komea Software Factory qui propose une usine logicielle modulaire et flexible. Ces deux offres devaient permettre au Groupe de refondre leurs logiciels propriétaires pour réussir leurs projets dans les contraintes de time-to-market et de budgets restreints. Les résultats du développement de ces deux nouvelles offres ont été largement en-deçà des attentes du Groupe. L'année 2016 n'a pas tenu ses objectifs de business, principalement sur la ligne de produits Rapid et cette activité a généré des pertes conséquentes pour le Groupe, avec un impact important sur les comptes consolidés. Cette activité du Groupe, axée sur des solutions innovantes n'a pas permis de dégager de marges suffisantes à défaut d'avoir pu entreprendre les investissements nécessaires à son réel développement. Le résultat d'exploitation de la société est en baisse et très insuffisant pour faire face aux échéances du plan de continuation et supporter les activités nouvelles. Le Groupe a tenté de remédier à la situation notamment ; - en réduisant sa masse salariale au cours de l'année 2016 ; - en investissant 150 k€ en 2016 sur les 900 k€ nécessaires pour obtenir les débouchés commerciaux constatés sur un marché prometteur ; - en sollicitant une modification du plan de continuation de la société pour étaler la dette. La situation consolidée du Groupe est donc économiquement inquiétante, le résultat d'exploitation consolidé étant insuffisant en 2015 et en 2016 pour rembourser les dettes, principalement nées du plan de continuation de la société. La trésorerie consolidée du Groupe à fin 2016 atteint un point bas extrêmement préoccupant pour commencer l'année 2017 dans de bonnes conditions. Un audit indépendant a montré que le Groupe détenait des actifs insuffisants sur cette ligne de produits pour assurer un business model rentable à moyen terme, et ce malgré (i) les investissements importants réalisés depuis 2014 par la société et (ii) le plan de continuation. En prenant des hypothèses pragmatiques de business sur les trois lignes de produits actives (Mainframe integrator, Cobos, Rapid), c'est à dire un chiffre d'affaires et un niveau de charges 2017 au même niveau de 2016, le résultat d'exploitation consolidé au niveau du Groupe serait nettement insuffisant pour couvrir les échéances de charges et de dettes des différentes sociétés. De fait, la trésorerie consolidée en fin d'année serait alors négative, sans aucune marge de man'uvre en cas de difficulté (s) supplémentaire(s), aucune renégociation du plan n'étant possible, situation impensable pour une société en plan de continuation. La pérennité de la société et du Groupe est donc fortement compromise si aucune action de sauvegarde n'est prise à court terme. Il a donc été (décidé) d'engager toute mesure visant à réduire les charges d'exploitation afin d'assurer la pérennité de la société et du Groupe, confrontés à des difficultés économiques. Dans ce cadre, il a été décidé la suppression du poste de Directeur des opérations que vous occupez et qui ne se justifie plus compte tenu de la fermeture du site de [Localité 6] et la réorganisation des équipes techniques. Dans le cadre de cette procédure, nous vous proposons d'adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) [...] » La société intimée fait essentiellement valoir dans ses écritures l'échec qu'a constitué le rachat en 2014 de la société Echoes Labs, dont les salariés ont été licenciés concomitamment à M. [F], et le fait que le développement de cette activité nouvelle, reposant sur les logiciels Rapid et Komea Software Factory, avait justifié l'engagement de M. [F] qui avait pour mission d'assurer le développement du chiffre d'affaires, son niveau de rémunération variable étant du reste plus important relativement à ces nouveaux produits que celle associée au développement de l'activité traditionnelle de l'entreprise. Pour autant, alors que le motif économique doit s'apprécier au niveau du secteur d'activité du groupe auquel la société appartient, et qu'il n'est pas discuté que les 3 sociétés composant le groupe (Metrixware, Echoes Labs et Echoes Tech) intervenaient toutes dans le même secteur d'activité, il n'est pas justifié par la société intimée d'une dégradation significative, au niveau de ce secteur, d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou de tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Les pièces communiquées sous cote n°18, intitulée 'comptes de résultat consolidé 2016" ne sont pas certifiées par l'expert-comptable du groupe. Il en ressort néanmoins que : - le résultat d'exploitation de la société Metrixware n'est pas 'en baisse', ainsi qu'indiqué dans la lettre de licenciement : Ebitda 2015 : +788 / Ebitda 2016 : +847 ; - si l'on prend le résultat d'exploitation du secteur d'activité du groupe, plus pertinent, l'évolution est également favorable : Ebitda 2015 : + 488 / Ebitda 2016 : + 590. De même, le salarié souligne à juste titre que le réaménagement du plan de redressement en août 2016, a été motivé non pas par des difficultés économiques mais par la nécessité de permettre au débiteur de « générer des marges suffisantes du fait d'un marché insuffisamment exploité (') » et de dégager « des investissements budgétés à 900 000 euros sur 4 ans » afin de les consacrer « au développement de son chiffre d'affaires ». Le 9 septembre 2016, Mme [D] se félicitait dans une note à destination du conseil de surveillance que le chiffre d'affaires 'certain' (2016) était d'ores et déjà supérieur à celui de 2015 et notait sous une rubrique 'rappel-objectifs à 3 ans', un chiffre d'affaires à 3,5 M€ et au titre des initiatives le 'recrutement d'un directeur-général délégué Sales/opérations'. (Pièce n°43 du salarié) Nonobstant cet objectif réaffirmé de développer le chiffre d'affaires, la société Metrixware décidait de supprimer un seul emploi, à savoir celui occupé par M. [F] en charge du développement de l'activité. Si la société vise dans la lettre de licenciement une réorganisation nécessitée par la sauvegarde de la pérennité de l'entreprise, notion qui renvoie à la sauvegarde de la compétitivité, force est de constater que, là encore, l'employeur se borne à invoquer les difficultés rencontrées par la société Echoes Labs, sans produire aucun élément probant de nature à établir l'existence d'une réelle menace pesant tant sur la pérennité du secteur d'activité du groupe au moment du licenciement, que de la capacité de la société intimée à s'acquitter en 2017 du montant de l'annuité de remboursement prévue par le plan de continuation, dont elle avait obtenu en août 2016 la diminution substantielle du montant : initialement arrêté à 436 493 euros, celui-ci avait été réduit à 145 497 euros. Nonobstant la procédure collective dont elle faisait l'objet depuis 2011 et le constat de l'échec commercial de la filiale Echoes Labs, acquise en 2014, en l'état du réaménagement du plan de remboursement de la dette obtenue en août 2016, il ne résulte pas des éléments versés aux débats que la cause économique invoquée par la société soit sérieuse. En outre, s'agissant de l'obligation préalable de reclassement, force est de relever que dans la lettre de proposition d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle remise au salarié lors de l'entretien préalable, les motifs économiques présidant au licenciement ne font nulle référence à une quelconque recherche de reclassement. Une mention en ce sens sera seulement portée sur la lettre du 30 décembre par laquelle l'employeur a confirmé le licenciement. En toute hypothèse, l'employeur se borne à affirmer avoir vainement recherché une solution de reclassement sans fournir les registres du personnel des sociétés du groupe, ni fournir une quelconque précision sur ses recherches, observation faite qu'il ressort d'une note jointe à la proposition du contrat de sécurisation professionnelle (pièce de la société n°17) qu'un poste de reclassement d'ingénieur développement/recherche sur le site de [Localité 7] avait été identifié pour les salariés de [Localité 6] (Echoes Labs), également visés par une procédure de licenciement économique. Il n'est donc pas justifié par la société Metrixware qu'elle a procédé effectivement à une recherche effective, loyale et personnalisée d'une solution de reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe, au besoin sur un emploi moins qualifié. De ce chef également, le licenciement n'est pas justifié. Le licenciement de M. [F] ne reposant pas sur un motif réel et sérieux, l'employeur ne justifie pas que sa décision de rompre le contrat de travail est étrangère à la dénonciation qu'il a faite du harcèlement sexuel dont il s'estimait être l'objet de la part de la présidente de la société. Par suite, faute pour l'employeur, qui n'invoque pas, ni a fortiori ne justifie d'une éventuelle dénonciation de mauvaise foi, qui ne saurait être retenue au seul motif que le harcèlement sexuel n'est pas caractérisé, de justifier que le licenciement prononcé reposait bien sur une cause réelle et sérieuse et était étranger à la dénonciation que le salarié avait faite du harcèlement sexuel, c'est à bon droit que M. [F] sollicite de la cour qu'elle prononce la nullité du licenciement en application des dispositions des articles L. 1153-3 et L. 1153-4 du code du travail. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur l'indemnisation du licenciement nul : Au jour de la rupture, M. [F], âgé de 52 ans, bénéficiait d'une ancienneté de 13 mois au sein de la société Metrixware qui employait plus de dix salariés. Heures supplémentaires comprises, il percevait un salaire mensuel brut de l'ordre de 9 098 euros. Le salarié peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l'article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période du délai-congé. Au vu de la durée du préavis, fixée à trois mois pour le personnel d'encadrement par les stipulations conventionnelles, et du montant de son salaire, il lui sera alloué une indemnité compensatrice de préavis de 27 294 euros bruts, outre 2 729,40 euros bruts au titre des congés payés afférents. M. [F] peut prétendre au paiement d'une indemnité de licenciement. Compte tenu du salaire à prendre en considération, soit 9 098 euros, et de son ancienneté, laquelle, pour le calcul des droits en la matière, s'apprécie à la date d'expiration normale du délai congé, M. [F] est bien fondé à solliciter un rappel d'indemnité de licenciement de 700,13 euros. Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d'une part aux indemnités de rupture et d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise. M. [F] justifie s'être inscrit à Pôle-emploi et avoir perçu au 25 septembre 2017 245 indemnités journalières au titre de l'allocation de sécurisation professionnelle. En l'état de ces éléments, il lui sera alloué la somme de 55 000 euros. Il suit de ce qui précède que le licenciement ayant été prononcé au mépris des dispositions de l'article L. 1153-4 du code du travail, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 1er janvier 2019, il sera ordonné le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé, sous déduction toutefois de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail ; en effet, en l'absence de motif économique, la convention de sécurisation professionnelle devient elle même sans cause. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et dans les limites de sa saisine, Vu l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 29 juin 2022, Confirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [F] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, L'infirme en ce qu'il a débouté M. [F] de sa demande d'heures supplémentaires et d'indemnisation au titre du repos compensateur et de sa demande subsidiaire tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés, Juge la convention de forfait en jours inopposable à M. [F], Condamne la société Metrixware à verser à M. [F] les sommes suivantes : - 13 000 euros bruts à titre de rappel d' heures supplémentaires, outre 1 300 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - 5 707 euros d'indemnité au titre du repos compensateur pour l'année 2016, Vu les articles L. 1153-3 et 1153-4 du code du travail, prononce la nullité du licenciement, Condamne la société Metrixware à verser à M. [F] les sommes suivantes : - 27 294 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 729,40 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 700,13 euros à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement, - 55 000 euros d'indemnité pour licenciement nul. Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail, Déboute la société Metrixware de sa demande en paiement formée en application de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne de chef à verser à M. [F] la somme de 5 000 euros et à supporter les entiers dépens. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Isabelle FIORE greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier, Le President,