Cour d'appel, 30 novembre 2023. 21/07072

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 30 NOVEMBRE 2023 N° 2023/290 MS/KV Rôle N°21/07072 N° Portalis DBVB-V-B7F-BHN4S [N] [T] C/ S.A.S. STALLERGENES Copie exécutoire délivrée le : 30/11/2023 à : - Me Isabelle ROUX, avocat au barreau de VALENCE - Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE, Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 05 Mars 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/00134. APPELANTE Madame [N] [T], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Isabelle ROUX, avocat au barreau de VALENCE INTIMEE S.A.S. STALLERGENES, sise [Adresse 1] représentée par Me Saliha HARIR, avocat au barreau de PARIS et par Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE, *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Novembre 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Novembre 2023 Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Madame Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE Mme [N] [T] a été engagée par la société Bayer pharma en qualité de responsable de région thérapeutique à compter du 27 avril 1998 par contrat à durée déterminée de formation (CDF), puis la relation s'est poursuivie à compter du 14 mai 1998 par contrat à durée indéterminée. Par avenant au contrat de travail non daté, les parties ont convenu d'une clause de non-concurrence. A compter du 1er juillet 2003, à la suite d'une opération de fusion, le contrat de travail de Mme [T] a été transféré à la société Stallergènes. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956. La société Stallergènes employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Le 23 avril 2004, par avenant au contrat de travail, le secteur d'activité de la salariée a été délimité aux départements 06, 83, 84 et 98, les autres dispositions contractuelles restant inchangées. Le 2 janvier 2013, par avenant au contrat de travail, le secteur d'activité de la salariée a été délimité aux départements 06, 98 et 83, les autres dispositions contractuelles restant inchangées. Le 21 juillet 2017, par avenant au contrat de travail à effet au 1er septembre 2017, le secteur d'activité de la salariée a été modifié et délimité à la zone 3, secteur 19 qui comprend différentes zones d'interventions dans les départements 06, 83 et 13. Au terme d'une visite de reprise le 13 mars 2018 et d'une seconde visite à la demande le 22 mars 2018, la salariée a été déclarée définitivement inapte à son poste avec une impossibilité de reclassement formulée en ces termes :'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Après avoir été convoquée le 26 mars 2018 à un entretien préalable fixé le 3 avril 2018 auquel elle ne s'est pas présenté, Mme [T], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 6 avril 2018 a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement. Le 2 avril 2019, Mme [T], contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant victime de harcèlement moral, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 5 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Cannes a : - condamné la société Stallergènes à payer à Mme [T] : * 10 000 euros au titre de l'indemnité de non-concurrence, * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [T] de ses autres demandes, - débouté la société Stallergènes de ses demandes reconventionnelles, - condamné la société Stallergènes aux dépens. Mme [T] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 24 août 2023. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 juillet 2023, Mme [T], appelante, demande à la cour de réformer le jugement, de débouter la société STallergènes de ses demandes et de condamner l'intimée au paiement d'une somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'appelante demande à la cour de réformer le jugement en ce qu'il a dit que l'employeur avait valablement renoncé à la clause de non-concurrence par mail du 18 mai 2018, en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de reconnaissance de harcèlement moral et de non-respect de l'obligation de sécurité. Statuant à nouveau, elle demande de : - condamner la société Stallergènes à payer une indemnité pour clause de non-concurrence de 19 598 euros et 1 959,80 euros de congés payés, - dire qu'elle a été victime de faits répétitifs constitutifs de harcèlement, En conséquence, - prononcer la nullité de son licenciement - condamner la société Stallergènes à payer : * une indemnité de préavis : 14 847 euros et 1 484,70 euros de congés payés, * des dommages et intérêts pour perte d'emploi : 100 000 euros nets de CSG et CRDS, - dire que la société Stallergènes n'a pas respecté son obligation de sécurité, En conséquence, la condamner à payer : - des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité : 50 000 euros nets de CSG et CRDS, - la moyenne des salaires étant de 4 949 euros (article R1454-28 du Code du travail). L'appelante fait essentiellement valoir que : - son salaire moyen doit être fixé à la moyenne des trois derniers mois travaillés avant son arrêt maladie, soit une somme de 4 949 euros, - la renonciation tardive à la clause de non concurrence par l'employeur après la rupture du contrat de travail est sans effet, puisqu'elle est contraire à la jurisprudence constante de la Cour de cassation et aux dispositions conventionnelles applicables qui prévoient que la renonciation doit se faire au moment de la rupture, - elle est donc bien-fondée à réclamer la contrepartie de la clause de non-concurrence équivalente à 12 mois de salaires dans la mesure où elle démontre qu'elle a respecté son obligation de non-concurrence durant ce délai, - elle a été victime de faits répétitifs constitutifs d'un harcèlement moral exercé par son employeur, en ce qu'elle a été exposée à une pression permanente et à une surcharge de travail qui ont conduit à son épuisement professionnel, à un syndrome anxio-depressif et ont entraîné son placement en arrêt de travail à plusieurs reprises au cours des années 2016 et 2017, - la surcharge et les pressions se sont notamment matérialisées en ce qu'elle a dû faire face au mécontentement des clients résultant des décisions de la direction sans avertissement préalable des visiteurs médicaux, elle a été contrainte de suivre une formation alors qu'elle se trouvait placée en arrêt de travail, elle a subi une surcharge de travail à la suite de la fermeture du laboratoire qui n'a pas été prise en considération par son employeur lequel a exercé une pression en lui imposant de nouveaux objectifs et tâches, ainsi que des modifications intempestives dans l'organisation de son activité, - son inaptitude est la conséquence directe du harcèlement subi ce qui doit emporter la nullité de son licenciement et le paiement des indemnités subséquentes, à savoir l'indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts pour perte d'emploi, - l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, dans la mesure où l'insuffisance d'actions préventives des risques psycho-sociaux, en particulier à la suite de la fermeture du laboratoire, est la cause de la dégradation de son état de santé qui découle de sa surcharge de travail. Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 juillet 2023, la société Stallergènes, intimée demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a : - jugé que Mme [T] n'a pas été victime de faits de harcèlement moral, - jugé que la société Stallergènes a rempli ses obligations de prévention et de sécurité, Formant appel incident, elle demande de l'infirmer en ce qu'il a condamné la société Stallergènes à lui verser la somme de 10.000 euros au titre de l'indemnité de non concurrence. En conséquence, la société Stallergènes demande à la cour de : - 'constater' que Mme [T] n'a pas été victime de harcèlement moral, - 'constater' que la société n'a commis aucun manquement à son obligation de prévention, - 'constater' que la société a délié Mme [T] de son obligation de non concurrence, - juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [T] de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement, - débouter Mme [T] de ses demandes indemnitaires au titre de sa perte d'emploi et du prétendu non-respect de l'obligation de prévention de l'employeur, - débouter Mme [T] de sa demande relative à la contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence, A titre subsidiaire, - limiter le quantum de la contrepartie due au titre de la clause de non concurrence à la somme de 4.899,51 euros, En tout état de cause, - débouter Mme [T] de sa demande relative à la contrepartie relative à la clause de non concurrence ; - débouter Mme [T] du surplus de ses demandes ; - débouter Mme [T] de sa demande de condamnation de la Société Stallergènes au titre des éventuels frais d'huissier à défaut d'exécution spontanée ; - condamner Mme [T] à verser à la société la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [T] aux entiers dépens, ceux d'appel distraits au profit de Maître Romain Cherfils, membre de la SELARL Lexavoué Aix-en-Provence, avocats aux offres de droit. Elle réplique que : - aux termes de l'avenant à son contrat de travail, la clause de non concurrence peut être levée avant ou après la rupture du contrat de travail, la renonciation par l'employeur après le licenciement de la salariée est donc valable, - à titre subsidiaire, conformément aux dispositions conventionnelles dans la mesure où l'obligation de non-concurrence a effectivement été levée, le quantum de l'indemnité devra être réduit à trois mois de salaire, - le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'employeur n'ayant pas manqué à son obligation de sécurité, - la salariée est défaillante dans la charge de la preuve du harcèlement moral, dans la mesure où elle n'établit la matérialité d'aucun fait précis et concordant laissant supposer un harcèlement moral, - l'ensemble des modifications dans son activité a été accompagné et se justifie par des décisions objectives pour le bon fonctionnement de la société qui se trouvait dans un contexte de crise, - elle n'établit aucune pression ou menace eu égard aux pièces produites qui pourraient laisser supposer un harcèlement, - aucun lien n'est caractérisé entre son état de santé et ses conditions de travail et la production de seules pièces médicales établissant l'existence de troubles anxio-dépressifs ne constitue pas un élément suffisant pour retenir la matérialité de faits précis et concordants, - il n'est pas démontré que l'inaptitude est la conséquence directe du prétendu harcèlement moral, - Mme [T] ne justifie pas d'un préjudice né et actuel à hauteur de ses demandes indemnitaires au titre de la violation de l'obligation de prévention et de la perte d'emploi, - dès lors que des recherches de reclassement ont été effectuées, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due dans la mesure où il ne peut être exécuté, - il n'appartient pas à la cour de statuer sur la demande de condamnation de la société au titre d'éventuels frais d'huissier à défaut d'exécution spontanée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1- Sur la demande de reconnaissance du harcèlement moral Selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée invoque un certain nombre d'agissements de son employeur : des pressions y compris durant sa maladie, des directives contradictoires, une surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel à l'origine de son inaptitude, de nombreux visiteurs médicaux ont rompu leur contrat en raison des conditions de travail catastrophiques, devant l'aveuglement de l'employeur ils ont déposé un droit d'alerte auprès du CHSCT. Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, elle produit : - deux mails de l'employeur adressé en juin et septembre 2016, contradictoires à deux mois d'intervalle quant au délai de livraison des médicaments la mettant en porte à faux avec les médecins, - un mail reçu pendant son arrêt de maladie en décembre 2016, prescrivant le suivi d'une formation, - au premier trimestre 2017, des demandes d'augmentation de la performance, des demandes de rapport et une accélération des visites chez le pharmacien à raison d'une visite journalière au lendemain de sa reprise du travail en janvier 2017, une demande de modification de l'ordre des produits aux médecins en février 2017, une modification des prérogatives de remboursement de frais auprès des médecins générant beaucoup de stress et d'énergie, une demande de finalisation d'un plan d'action à son retour en mai 2017, en particulier le message adressé par l'employeur le 15 mai 2017 alors qu'elle était en arrêt intitulé 'reprise' et ainsi rédigé : j'espère que tes vacances se sont bien passées et que tu t'es reposée. Mais voilà c'est la reprise, et je vais te mettre à contribution afin que tu me valides rapidement ton call Plan, ainsi que la liste des deux médecins challenger (...)le mail adressé le 18 novembre 2016 intitulé ' reprise' : [N], ne fonction de la date de ta reprise, il nous faut nous voir de suite, besoin de te communiquer les éléments du séminaire. Tiens moi au courant. -ses arrêts de travail du 26 octobre au 14 décembre 2016 pour entorse de fatigue qualifiée d'accident du travail, du 13 au 15 février 2017 pour hypertension, du 6 au 9 juin 2017 pour déplacement des cristaux de l'oreille interne causé par le stress, du 20 juin au 3 juillet 2017 pour malaise et hypertension. - son arrêt de travail à compter du 23 août 2017 prolongé jusqu'au constat de son inaptitude pour état anxiodépressif majeur, - un certificat de son médecin traitant qui la suit depuis trente ans sans avoir constaté de terrain dépressif, une attestation de suivi de son psychiatre constatant un état dépressif majeur et un épuisement professionnel avec dépersonnalisation et burn out, - le rapport d'expertise comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail d'Eretra remis en décembre 2016 pointant comme ayant une fréquence haute dans l'entreprise plusieurs facteurs de risques comme l'adéquation des objectifs avec les moyens et responsabilités, des contraintes de rythme de travail, la comptabilité des instructions entre elle. Appréhendés dans leur ensemble, ces éléments ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral. Adoptant les motifs des premiers juges, la cour ajoute que les instructions et ordres critiqués émanant de l'employeur ressentis comme étant contradictoire et qualifiés de harcèlement par la salariée ne sont que la mise en oeuvre de son pouvoir de direction dans un contexte fortement compétitif et contraint par suite de la fermeture qui s'est imposée fin 2015, début 2016 de la fabrication. Ces instructions n'étaient pas dirigées contre Mme [T] personnellement, mais au contraire étaient adressées tous les délégués médicaux sans que la pression morale exercée et la surcharge de travail alléguée ne soit matériellement établies dans un tel contexte contraint. En demandant à la salariée la date de sa reprise puis en lui commandant assez rapidement après celle-ci son plan d'action, l'employeur n'a pas commis des agissements ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'autant qu'une réponse immédiate n'était pas exigée de même qu'à la demande de formation adressée à plusieurs autres salariés durant son arrêt de travail. Alors que l'inaptitude physique de Mme [T] n'est pas d'origine professionnelle et que ses entretiens avec son employeur ne portent pas mention d'une souffrance au travail, les pièces médicales produites émanant des médecins personnels de la salariée n'ayant pas eux-mêmes constaté ses conditions de travail ne suffisent pas à caractériser une détérioration de son état de santé découlant d'une dégradation de ses conditions de travail. En conséquence, le harcèlement invoqué n'est pas caractérisé, le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef. 3- Sur la demande au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de prévention Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code, précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article 1152-4 du code du travail décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l'employeur en matière de harcèlement moral, il dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. L'obligation de prévention des risques professionnels, telle qu'elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. En l'espèce, comme l'ont souligné les premiers juges l'employeur justifie avoir réagi à l'alerte des visiteurs médicaux en organisant plusieurs réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et échangé avec le cabinet Eretra. La société démontre qu'elle n'a pas manqué à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux durant la fermeture du laboratoire, et elle justifie de plusieurs actions mises en oeuvre concernant les conditions de travail et l'accompagnement des salariés suite à l'arrêt des activités de production. Il est ainsi justifié de la formation de nombreux encadrants sur les risques psychosociaux, du rappel du droit à la déconnexion et de la revalorisation des compensations des week-ends et journées en relations publiques et de manière générale il a été communiqué par la direction sur les nouvelles règles de vie dans l'entreprise. En conséquence, le manquement invoqué n'est pas caractérisé, le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 1- Sur la demande au titre de la nullité du licenciement au motif d'une inaptitude consécutive au harcèlement moral Selon l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Un licenciement pour inaptitude dont la cause réside dans le harcèlement moral subi par le salarié est nul. Il appartient à la salariée d'établir en cas de harcèlement moral un lien au moins partiel avec l'inaptitude. Il est constant qu'en cas de nullité du licenciement, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture. La cour n'ayant pas retenu l'existence d'un harcèlement moral, la salariée doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement ainsi que de ses demandes subséquentes en versement de l'indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour la perte d'emploi résultant du licenciement nul. 2- Sur la demande au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence L'indemnité compensatrice de l'interdiction de concurrence, versée au moment de la mise en oeuvre de la clause se trouve acquise, sans que le salarié qui a respecté son obligation ait à invoquer un préjudice, dès lors que l'employeur n'a pas renoncé au bénéfice de celle-ci dans le délai et les formes prévues. D'après les dispositions de l'article 31 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, dans sa version applicable au litige : '(...) l'employeur qui licencie un salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, peut libérer par écrit, au moment de la rupture le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle sera payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis (...)'. Par avenant au contrat de travail non daté, Mme [T] a accepté une clause de non-concurrence, effective après 18 mois de travail effectif dans la société, interdisant en cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit 'd'entrer au service d'une entreprise fabricant ou vendant des extraits allergéniques en France métropolitaine, de s'intéresser directement ou indirectement sous quelque forme que ce soit à une telle entreprise'. La clause prévoit une obligation de non-concurrence pendant 12 mois, à compter du lendemain de la cessation effective des fonctions avec pour contrepartie 'une indemnité compensatrice mensuelle égale à 33% de la moyenne mensuelle du salaire brut perçu par la salariée au cours des trois derniers mois de présence dans la société'. La clause prévoit en outre que l'obligation de non-concurrence peut être dénoncée 'avant ou après la rupture du contrat'. Il est constant qu'en application du principe selon lequel un salarié ne peut être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler, la levée de la clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise. En l'espèce, Mme [T] a été licenciée pour inaptitude par lettre recommandée avec demande d'avis de réception le 6 avril 2018 et la société Stallergènes a renoncé à l'application de la clause de non-concurrence par courriel du 16 mai 2018. L'article 31 de la convention collective susvisé prévoyant que l'employeur doit exercer sa faculté de renonciation au moment du licenciement et la salariée n'ayant pas exécuté de préavis eu égard à son inaptitude, c'est donc à la date de notification du licenciement, soit le 6 avril 2018 que l'employeur devait lever l'obligation de non-concurrence. Or, il n'est pas contesté que l'employeur a levé l'obligation de non-concurrence plus d'un mois après cette date, par son courriel du 16 mai 2018. La clause contractuelle ne pouvant valablement prévoir la possibilité pour l'employeur de renoncer à la clause de non-concurrence après le départ effectif de la salariée et eu égard à l'inobservation des dispositions conventionnelles, la renonciation hors délais par l'employeur est sans effet. Le moyen de la société Stallergènes selon lequel sa condamnation doit être limitée à 3 mois de salaire en application de l'article 31 de la convention collective susmentionné est inopérant. En effet, cette contrepartie réduite est dûe dans la situation où l'employeur a renoncé à l'obligation de non concurrence dans les délais conventionnels, ce qui n'est pas le cas en l'espèce comme la cour l'a relevé. Ainsi, Mme [T] qui justifie, eu égard à son indemnisation versée par pôle emploi, du respect de l'interdiction de concurrence pendant toute la durée convenue, peut prétendre à la contrepartie pécuniaire de la clause pour sa totalité. Dès lors, par infirmation du jugement entrepris, la société Stallergènes sera condamnée à payer à Mme [T] la somme de 19 598 euros (4 949 euros x 33% x 12 mois), outre 1 959,80 euros au titre des congés payés y afférents. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Stallergènes sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2.500 euros. Par conséquent, la société Stallergènes sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles et des dépens par elle exposés. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire,prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Infirme partiellement le jugement et statuant à nouveau du seul chef infirmé, Condamne la société Stallergènes à payer à Mme [T] la somme de 19 598 euros outre 1 959,80 euros au titre des congés payés y afférents au titre de la contrepartie pécuniaire de la clause de non concurrence, Confirme le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour Y ajoutant, Condamne la société Stallergènes aux dépens de la procédure d'appel, Condamne la société Stallergènes à payer à Mme [T] une somme de 2.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société Stallergènes de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRESIDENT