Cour d'appel, 06 juin 2023. 22/00131

ARRÊT DU 06 JUIN 2023 PF/CO* ----------------------- N° RG 22/00131 - N° Portalis DBVO-V-B7G-C7CM ----------------------- [V] [E] C/ SAS ORANGINA SCHWEPPES FRANCE ----------------------- Grosse délivrée le : à ARRÊT n° 88 /2023 COUR D'APPEL D'AGEN Chambre Sociale Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d'appel d'Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le six juin deux mille vingt trois par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre assistée de Chloé ORRIERE, greffier La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire ENTRE : [V] [E] née le 13 décembre 1979 à [Localité 4] demeurant [Adresse 6] [Localité 1] Représentée par Me Pauline LE BOURGEOIS, avocat inscrit au barreau de TOULOUSE APPELANTE d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAHORS en date du 18 janvier 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. F 20/00012 d'une part, ET : La SAS ORANGINA SCHWEPPES FRANCE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Elodie DRIGO, avocat postulant inscrit au barreau D'AGEN et par Me Elise BOUSTIERE, avocat plaidant inscrit au barreau de MARSEILLE INTIMÉE d'autre part, A rendu l'arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 04 avril 2023 sans opposition des parties devant Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre et Pascale FOUQUET, conseiller, assistés de Danièle CAUSSE, greffier. Les magistrats en ont, dans leur délibéré rendu compte à la cour composée, outre eux-mêmes, de Benjamin FAURE, conseiller, en application des dispositions des articles 945-1 et 805 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l'arrêt serait rendu. * * * FAITS ET PROCÉDURE : Mme [V] [E] a intégré la société Orangina Schweppes France, spécialisée dans la commercialisation de boissons dont le siège social est situé à [Localité 5] (92), en tant que stagiaire d'avril à septembre 2003. La relation de travail s'est poursuivie par contrat à durée indéterminée à compter du 30 septembre 2003 avec reprise d'ancienneté en qualité de responsable de secteur dans les départements de la Dordogne et de Lot-et-Garonne, position 4A statut cadre agent de maîtrise moyennant une rémunération de 1676,92 euros bruts mensuels pour un horaire mensuel moyen de 151h67 outre une gratification (dite de 13ème mois) versée avec le salaire de novembre et égale au salaire mensuel fixe du mois de novembre de l'année en cours, et une prime variable sur objectifs. Un avenant à son contrat de travail a été signé le 18 novembre 2015 modifiant ses conditions de rémunération à savoir un salaire brut mensuel de 2500 euros pour un horaire mensuel moyen de 151h67 outre une gratification (dite de 13ème mois) versée dans les mêmes conditions que précédemment, une prime de vacances et le maintien d'une prime variable sur objectifs. La convention collective applicable était celle des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 remaniée par la nouvelle convention nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 15 mars 2013 (IDCC 493). A la suite d'un accident lors de la pratique du ski, la salariée a été placée en arrêt maladie le 24 février 2019 prolongé jusqu'au 28 juin 2019. Le 28 juin 2019, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a préconisé une reprise à temps partiel thérapeutique d'un mois. Le 5 juillet 2019, date de la visite médicale à la demande de la salariée, le médecin du travail la déclarait apte à la reprise du travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique de 60 % avec aménagements sur trois jours. Elle était placée de nouveau en arrêt maladie du 26 août 2019 au 6 octobre 2020. Le 7 octobre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude définitive à son poste de travail. Le conseil économique et social de la société a émis un avis favorable à son licenciement le 22 octobre 2020. Par courrier du 3 décembre 2020, la société Orangina Schweppes France a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 3 février 2020, Mme [V] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Cahors à titre principal d'une action dirigée à l'encontre de la société Orangina Schweppes France aux fins de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et à titre subsidiaire, déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et en versement de diverses indemnités. Par requête du 23 mars 2021, Mme [V] [E] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes de Cahors d'une action en contestation de son licenciement. Par jugement du 18 janvier 2022, le conseil de prud'hommes a : - ordonné la jonction des procédures, - fixé le salaire brut mensuel de Mme [V] [E] à la somme de 3 115,63 euros - débouté Mme [V] [E] de sa demande de résiliation judiciaire de travail aux torts de l'employeur, - débouté Mme [V] [E] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Orangina Schweppes France à verser à Mme [V] [E] la somme de 18 693,78 euros (6 mois de salaire) de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention selon les articles L.4121-1 et suivants du code du travail, - condamné la société Orangina Schweppes France à verser à Mme [V] [E] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Orangina Schweppes France aux entiers frais et dépens de l'instance et éventuels frais d'exécution de la décision, ainsi qu'au paiement des intérêts au taux légal sur toutes les sommes dues à compter de la date du prononcé du jugement. Par déclaration au greffe du 17 février 2022, Mme [V] [E] a interjeté appel du jugement du 18 janvier 2022 en précisant que son appel porte sur les chefs du jugement critiqué qui ont : - fixé son salaire brut mensuel à la somme de 3 115,63 euros - limité à 18 693,78 euros les dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention selon les articles L.4121-1 et suivants du code du travail et l'ont : - déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de travail aux torts de l'employeur, - déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - déboutée de ses autres demandes. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 mars 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 4 avril 2023. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : I- Moyens et prétentions de Mme [V] [E], appelante principale et intimée sur appel incident : Selon dernières conclusions enregistrées au greffe de la cour le 30 janvier 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'appelante, Mme [V] [E] demande à la cour de : - Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : Fixé son salaire mensuel brut à 3.115,63 € Statuant à nouveau, - Fixer la moyenne mensuelle brute du salaire à 3.175,04 € (moyenne des salaires des 3 derniers mois), - Rejeter l'appel incident de l'intimée sur la fixation du salaire moyen, - Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : Limité à 18.693,78 € la somme au titre des dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention, selon les articles L.4121-1 et suivants du code du travail, Statuant à nouveau, - Juger que sont caractérisés les manquements fautifs imputables à l'employeur empêchant la poursuite de l'exécution de son contrat de travail, - Rejeter comme non fondé l'appel incident de la société Orangina Schweppes France, - Condamner la société Orangina Schweppes Franceau paiement de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail (6 mois) : 19.050,24 €, - Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : - l'a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur, et de sa demande de dommages et intérêts subséquente, - l'a déboutée de sa demande au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau, - Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, - Juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à dater du 17 décembre 2020, date du licenciement, En conséquence, - Condamner la société Orangina Schweppes à lui payer les sommes suivantes : ' solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement : 1.476,89 €, ' indemnité conventionnelle de préavis (3 mois) : 9.525,12 €, s'y ajoutant 952,51 € de congés payés y afférent, ' dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (14 mois) soit 44.450,56 € sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, - Juger, subsidiairement, que le licenciement pour inaptitude ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, En conséquence, - Condamner la société Orangina Schweppes à lui payer les sommes suivantes : ' solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement : 1.476,89 €, ' indemnité conventionnelle de préavis (3 mois) : 9.525,12 €, s'y ajoutant 952,51 € de congés payés y afférent, ' dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (14 mois) soit 44.450,56 € sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, En outre, - Juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts en application de l'article 1342-2 du code Civil, - Rejeter l'appel incident de l'intimée sur l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner la société Orangina Schweppes France à la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour l'appel, en sus des sommes ordonnées et première instance, ainsi qu'aux entiers dépens, y compris les frais d'exécution de la décision à intervenir. A l'appui de ses prétentions, Mme [V] [E] fait valoir que : Sur les tâches confiées : - elle était responsable de secteur qui s'étendait sur six départements limitrophes (87-23-19-24-46-47) et elle était la seule référente sur son activité Sur la dégradation de ses conditions de travail entraînant une détérioration de son état de santé : À compter de janvier 2018 en raison de sa surcharge de travail et l'absence de moyens adéquats : - elle a bénéficié d'une prise en charge psychologique à compter de l'année 2019 - elle a été arrêtée par son médecin traitant en février 2019 jusqu'au 28 juin 2019 à la suite d'un accident de ski et de sa souffrance au travail - l'employeur n'a pas suivi les préconisations du médecin du travail qui la déclarait apte à la reprise avec des aménagements dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique pour une durée d'un mois - elle était de nouveau placée en arrêt maladie du 26 août au 6 octobre 2020 - elle ne bénéficiait pas d'une visite médicale de pré-reprise car son employeur n'était plus affilié à un service de santé au travail Sur la déclaration d'inaptitude et son licenciement : - la situation de son employeur était régularisée à la mi-septembre 2020, - elle a saisi le conseil de prud'hommes d'une seconde requête le 23 mars 2021 pour contester son licenciement en lien avec les manquements de l'employeur à la suite de l'avis d'inaptitude du 7 octobre 2020 I- Sur l'exécution fautive du contrat de travail et la violation par l'employeur de son obligation de sécurité - les premiers juges ont constaté le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité mais sans en tirer toutes les conséquences 1- le droit fondamental à la santé pour les travailleurs - est rappelé à l'article 31 1. de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et par la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne - la Cour de cassation fonde ses arrêts sur le préambule de la constitution de 1946 et l'article 31 de la charte précitée 2- l'obligation générale de sécurité à la charge de l'employeur est rappelée à l'article L.4121-1 du code du travail. Il doit mettre en 'uvre les mesures nécessaires (article L4121-2 du code du travail) 3- la mise en oeuvre effective de l'obligation de prévention - la charge de la preuve repose sur l'employeur - sa charge de travail a augmenté de façon considérable à compter du mois de janvier 2018, date de la réorganisation de la société, sans que des moyens supplémentaires ne soient donnés malgré ses alertes répétées - le temps partiel thérapeutique n'a pas été respecté par son employeur - l'employeur a cessé d'adhérer à un service de santé au travail et elle n'a pas pu bénéficier de la visite de reprise Les carences de l'employeur sont caractérisées : A- sur la surcharge de travail - initialement, son secteur concernait la Dordogne et le Lot et Garonne et consistait à développer des actions commerciales - le 1er janvier 2017, elle était au surplus chargée de clients grands comptes et son secteur s'étendait dorénavant sur 6 départements - il lui a été attribué des missions normalement dévolues au chef des ventes régional et elle ne bénéficiait d'aucun soutien des responsables clients indirects - grâce à son dynamisme, elle a obtenu des évaluations favorables en 2016 et 2017 lors de ses entretiens annuels - en 2018, son service était réorganisé avec l'apport de nouveaux clients et a conduit à une augmentation substantielle de son travail - elle a alerté son employeur lors des entretiens en 2017 et en 2018, année où pour la première fois elle a été notée « en dessous des attentes » - elle n'a pas bénéficié des moyens adéquats ni humains ni matériels comme en atteste le courriel de M. [I], son supérieur hiérarchique, du 22 octobre 2018 - la surcharge de travail est contestée par l'employeur : - il soutient qu'elle est imputable à la désorganisation de la salariée. Or il n'a jamais évalué sa charge de travail entraînée par la réorganisation de la société alors que son contrat de travail initial était prévu pour un temps complet - le tableau Excel produit par l'employeur de répartition entre les clients et les salariés n'est corroboré par aucun autre élément, n'est pas daté et ne distingue pas les clients et ne tient pas compte du secteur géographique - elle était à temps partiel thérapeutique depuis juin 2019 alors que ce tableau ne le prend pas en compte - le tableau produit par l'employeur relatif à son suivi d'activité du 1er janvier 2019 au 23 juillet 2019 n'est pas représentatif car il cible des périodes où la moyenne des visites n'est pas pertinente - les responsables de secteur étaient invités à dormir chaque soir à l'hôtel afin de remplir leurs objectifs ce qu'elle le refusait - selon l'employeur, la signature d'un avenant n'était pas nécessaire car le contrat de travail ne précisait pas son secteur d'affectation. Ce qui est faux, car il désignait le 24 et le 47. Ce critère est déterminant - la formalisation était nécessaire en raison de la reprise à temps partiel - les recommandations du médecin du travail étaient conditionnées à l'observation des dispositions régissant le temps partiel - l'absence d'avenant de janvier 2018 jusqu'au 26 août 2019 constitue une violation grave de l'employeur à ses obligations - selon l'employeur, elle disposait des moyens nécessaires et n'était pas isolée et il produit trois courriels pour en justifier - or,aucun moyen supplémentaire n'était mis à sa disposition alors que sa charge de travail augmentait ainsi que la pression de la hiérarchie comme le démontrent le courriel de M. [I] du 13 novembre 2018 et celui de Mme [J], du 13 février 2019 faisant appel à la « résilience » de la force commerciale B- La connaissance par l'employeur de la surcharge de travail et son inertie fautive 1- les alertes de la salariée et des représentants du personnel - elle a signalé les faits lors de ses entretiens annuels en 2017 et 2018 - il en est fait état dans les procès verbaux du CSE du 18 juillet 2019 et du 17 octobre 2019 ainsi que dans le compte rendu de réunion du 18 septembre 2019 - la lettre ouverte du 24 juin 2020 fait état de pressions et de surcharge de travail - elle produit l'attestation de la psychologue du travail en date du 9 juillet 2020 2- l'inertie fautive - l'employeur n'a engagé aucune procédure d'évaluation des risques du fait de la réorganisation ni d'évaluation de sa charge de travail - aucune mesure corrective ni aucun moyen supplémentaire n'ont été pris contrairement à l'article L.4121-3 du code du travail qui impose à l'employeur d'évaluer les risques après la réorganisation et à l'article L.4121-1 qui prévoit l'instauration d'actions d'information et de formation - le conseil de prud'hommes a jugé à juste titre que le document unique d'évaluation des risques produit par l'employeur était trop général notamment celui de responsable de secteur et qu'il n'avait pas été actualisé depuis août 2017 C- Le non respect du temps partiel thérapeutique instauré au cours de l'année 2019 1- la reprise de travail conditionnée par la mise en place d'un temps partiel thérapeutique en juin 2019 La seule adaptation du travail sur trois jours par semaine était insuffisante dès lors que la durée de travail était organisée sur l'année. Il était nécessaire qu'il limite le nombre de jours et le nombre d'heures. 2- la formalisation d'un avenant écrit de passage au temps partiel était obligatoire en application de l'article L.3123-6 du code du travail contrairement à ce que soutient l'employeur Il s'agit d'une modification substantielle du contrat et il est d'autant plus nécessaire qu'il conditionne la reprise du travail du salarié en raison de sa santé. 3- l'absence de mise en place effective du temps partiel thérapeutique et la violation des recommandations du médecin du travail L'employeur ne l'a jamais mis en place. Elle dépassait forcément les 60 % du temps de travail car son secteur avait été délaissé pendant son arrêt de travail générant de fait une surcharge de travail supplémentaire Aucun entretien individuel n'a eu lieu en 2019 Elle a dénoncé ces violations aux dispositions de l'article L.4121-2 du code du travail par courriers recommandés du 10 octobre 2019 et du 27 novembre 2019 L'employeur n'a tenu aucun décompte de son temps de travail D- L'absence d'adhésion à un service de santé au travail à compter du mois de juillet 2019 Il s'agit d'une formalité essentielle aux termes de l'article D.4622-14 du code du travail. La visite de pré-reprise n'a pas pu être effectuée alors qu'elle était nécessaire pour préparer son retour et des aménagements de poste. Elle a alerté à plusieurs reprises son employeur  par courriels des 19 juillet 2019, par lettre recommandée du 6 novembre 2019, par le biais de son Conseil le 27 novembre 2019, par lettre recommandée du 4 mars 2020 et du 14 septembre 2020. L'inspecteur du travail a intimé à la société de s'expliquer. Son inertie a bloqué toute possibilité d'aménagement du temps de travail et d'amélioration de sa santé dans le cadre d'un temps partiel. La seule issue pour le médecin du travail a été de la déclarer inapte. L'employeur ne produit qu'une simple « déclaration annuelle » des salariés pour 2020 ce qui ne démontre pas qu'il était à jour de ses cotisations. L'employeur ne démontre pas avoir respecté son obligation entre la mi-juillet 2019 et le mois de septembre 2020. L'absence d'adhésion aux services de prévention de la médecine du travail durant plus d'un an constitue un manquement grave de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention. E- Sur le préjudice consécutif aux manquements de l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail Elle a subi une pression due à une surcharge de travail après 2018, un isolement professionnel, Elle a souffert d'un manque de moyen et de l'inertie de l'employeur Son suivi psychologique a été renforcé : Mme [G] psychologue du travail en atteste le 9 juillet 2020. Elle produit le certificat médical du Dr [X] du 28 août 2020. Elle a subi un préjudice distinct de celui lié à la rupture du contrat en raison des manquements de l'employeur : - surcharge de travail - pas d'avenant à son contrat de travail à la suite du temps partiel thérapeutique - pas de moyens suffisants et proportionnés - pas de reconnaissance professionnelle - système de notation opaque la privant d'augmentation en rapport avec son investissement - méthodes de management de Mme [J] - non respect des préconisations du médecin du travail Elle sollicite 19 050,24 euros à ce titre. II- Sur la rupture du contrat de travail La notification du licenciement est postérieure de onze mois à sa requête A- A titre principal sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Les manquements sont d'une gravité suffisante comme le démontrent les développements précédents B- A titre subsidiaire, sur le caractère abusif du licenciement - le conseil s'est contredit en reconnaissant le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et en jugeant qu'il reposait sur une cause réelle et sérieuse, la société n'ayant pas manqué à son obligation de sécurité - le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu'il a été causé par un manquement de l'employeur à ses obligations tel qu'en l'espèce - les arrêts de travail en février 2019 et au mois de juin 2019 étaient suivis d'une préconisation de temps partiel dont les modalités n'ont jamais été respectées par l'employeur et ont été de surcroît aggravés par la surcharge de travail - elle n'a pas pu bénéficier d'une visite médicale pour préparer son retour en raison de l'absence d'adhésion au service de santé - l'employeur a refusé d'évaluer les risques psychosociaux - son licenciement est dû aux manquements de l'employeur III- Sur ses demandes Son salaire moyen de référence est de 3175,04 euros bruts calculé sur les trois derniers mois de salaire avant son arrêt de travail de décembre 2018 à février 2019. A- l'indemnité conventionnelle de licenciement Les articles R.1234-2 du code du travail et l'article 30 de la convention collective doivent s'appliquer : les calculs de l'employeur sont erronés. Il n'a versé que 23 605,92 euros. Il lui doit la différence soit 1 476,89 euros. B- l'indemnité conventionnelle de préavis Elle bénéficie d'une ancienneté de plus de 17 ans. La convention collective plus favorable que le texte de l'article L.1234-1 du code du travail doit s'appliquer soit trois mois de salaire.  Ainsi, elle aurait dû percevoir : 9 525,12 euros et 952,51 euros de congés payés afférents. C- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Elle bénéficie d'une ancienneté de plus de 17 ans. Elle a subi un préjudice financier. Elle est inscrite à Pôle emploi et ses indemnités diminuent. Le licenciement aura un impact sur ses droits à la retraite. Elle a eu un emploi stable pendant seize ans ce qui crée des répercussions morales et une perte de niveau de vie. Elle demande 44 450,56 euros soit 14 mois de salaire. II- Moyens et prétentions de la société la société Orangina Schweppes France intimée sur appel principal et appelante sur appel incident : Selon dernières conclusions enregistrées au greffe le 16 février 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'intimée, la société Orangina Schweppes France demande à la cour de : - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Cahors du 18 janvier 2022 en ce qu'il a : - débouté Madame [E] de sa demande de résiliation judiciaire ; - débouté Madame [E] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouté en conséquence Madame [E] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un montant de 44.450,56 euros ; - débouté en conséquence Madame [E] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis pour un montant de 3.525,12 euros ; - débouté Madame [E] de sa demande de rappel d'indemnité conventionnelle de préavis pour un montant de 1.476,89 euros. - Infirmer partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Cahors du 18 janvier 2022 en ce qu'il a : - fixé le salaire de Madame [E] à hauteur de 3.115,63 euros ; - l'a condamnée à la somme de 18.693,78 euros à titre de dommages-intérêts au titre d'un manquement à l'obligation de prévention ; - l'a condamnée à 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - l'a condamnée aux entiers dépens. Par conséquent, statuant à nouveau, il est demandé à la cour d'appel d'Agen de : - Fixer le salaire de Madame [E] à 3.015,68 euros ; - Débouter Madame [E] de l'ensemble de ses demandes, fin et prétentions ; - Condamner Madame [E] à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner Madame [E] en tous les dépens. A l'appui de ses prétentions, la société Orangina Schweppes France fait valoir que : I- A titre principal : sur l'exécution loyale du contrat et la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail A- En droit Le salarié doit rapporter la preuve des manquements graves, fautifs et récents qu'il allègue B- En fait - la salariée n'apporte aucun élément de nature à étayer sa demande 1- la surcharge de travail n'est pas établie : - la salariée n'apporte aucun élément au soutien de la dégradation de ses conditions de travail ni aucun fait précis. En 2016, 2017 et 2018, elle semblait très satisfaite de sa situation et était « ouverte au changement » - la salariée a rencontré des difficultés d'organisation dès 2016 - au vu du tableau produit, la salariée se trouve parmi ceux qui ont le moins de clients, soit 93 ; la moyenne étant de 105 comparativement aux collaborateurs occupant des fonctions similaires - ses distances parcourues étaient similaires aux autres - six autres responsables de secteur se partageaient la région sud-ouest - la salariée ne souhaitait pas dormir sur place ce qui multipliait ses trajets - le plan de charge prévoyait six visites moyennes par jour et elle n'en réalisait que 3,24 - sur la réorganisation en 2018 - elle correspondait simplement à un réaménagement des métiers et à une nouvelle découpe nécessitant parfois certains ajustements afin de s'adapter aux évolutions de la clientèle et à son secteur d'activité comme en atteste le tableau produit - la salariée avait la responsabilité de neuf enseignes alors que certains de ses collègues devaient en gérer dix à seize - il s'agit du seul élément pertinent pour déterminer la charge de travail - le nombre de départements n'est pas représentatif - la salariée ne conteste pas que son portefeuille de magasins, et donc de clients, était parmi les plus restreints - elle ne rapporte pas la preuve que cette réorganisation avait accru sa charge de travail - les procès verbaux du CSE produits sont datés de plus de deux ans après la réorganisation et sont sans lien direct avec la salariée - elle a mis à sa disposition les moyens suffisants. La salariée en était satisfaite en 2018 et elle ne justifie pas de l'absence de moyens - sur l'avenant : - son contrat prévoit la qualification de responsable de secteur - le nombre de clients n'entraîne pas de modification contractuelle ni le secteur géographique qui n'est pas un élément substantiel - un avenant n'est pas nécessaire dès lors qu'il n'existe pas de rétrogradation ni de diminution de salaire et que les fonctions restent les mêmes - le manquement datant de 2018 invoqué est trop ancien pour être retenu comme l'a jugé le conseil 2- sur le temps partiel thérapeutique : - à la suite de l'accident de ski, la salariée n'a repris son poste que le 28 juin 2019 - à l'issue, le médecin du travail a préconisé un temps partiel thérapeutique - son temps de travail a été réduit à 60 % sur trois jours par semaine à compter de juillet 2019 - la salariée affirme sans rapporter de preuve qu'il n'aurait pas adapté ses missions au temps partiel thérapeutique et sans démontrer qu'elle aurait travaillé au-delà - la période de temps partiel a été très brève, du 28 juin au 26 août 2019 et sur la période estivale - elle a été, de plus, en congés payés un mois sur cette période jusqu'au 23 août 2019 et placée en arrêt maladie dès le 26 août - la salariée est de mauvaise foi - le conseil l'a apprécié à juste titre : la salariée a travaillé de manière effective à temps partiel thérapeutique moins d'un mois - en 2019, il a manqué de temps pour organiser l'entretien annuel en raison des deux longs arrêts maladie de la salariée et de ses congés annuels d'un mois - de plus, de jurisprudence constante, l'absence d'entretien individuel ne constitue pas un manquement grave justifiant la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur - il n'a commis aucun manquement au titre de la rédaction d'un avenant au contrat de travail : - l'article L.3123-1du code du travail ne concerne que l'embauche et la rédaction du contrat de travail initial et non le temps partiel thérapeutique car à cette date, les salariés sont déjà embauchés - le temps partiel thérapeutique étant par définition temporaire, la rédaction d'un avenant n'est prévue par aucun texte et n'est pas imposée non plus par la jurisprudence 3- sur la reconnaissance du travail fourni à la salariée : - il est faux de prétendre que la salariée n'a connu aucune évolution - la salariée a été embauchée au statut cadre au salaire de base au-dessus des minima - son salaire moyen était de 3175,04 euros comme elle l'indique - il produit un tableau justifiant de son évolution salariale entre 0,75 % et 6,01 % en janvier 2016 4- le système de notation mis en place : - il est objectif et transparent - il démontre que dès 2016 la salariée a connu des difficultés d'organisation qui ne sont pas en lien avec un manque de moyens humains ou matériels - il produit des compte-rendus de réunions et d'échanges qui démontrent qu'elle n'était ni isolée ni seule face à ses objectifs et ses missions 5- sur les méthodes de management de Mme [J] : - celle-ci a occupé le poste de chef régional des ventes au départ de M. [I] en mars 2019 quand la salariée a été placée en arrêt maladie - le procès verbal du CSE produit par la salariée ne la concerne pas en particulier et la situation n'est pas alarmante - la salariée n'a travaillé que très peu de temps sous sa responsabilité et ses griefs sont infondés 6- sur l'affiliation de la salariée auprès de la médecine du travail : - il reconnaît un retard important dû à une erreur de ses services administratifs mais qui n'a pas empêché la salariée d'avoir accès au service de santé et de bénéficier de deux visites de reprise en 2019 - il produit aux débats la déclaration annuelle réalisée auprès de l'association de santé au travail pour 2020 qui démontre que la salariée faisait déjà l'objet d'un suivi individuel général - la salariée ne démontre aucun préjudice et ne justifie pas d'une visite refusée pour défaut d'affiliation - ce grief ne constitue pas un manquement grave justifiant la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur 7- sur la nouvelle argumentation de la salariée : - ses arguments fondés sur le manquement à l'obligation de sécurité sont inopérants - les premiers juges ont, à juste titre, en tenant compte de l'ensemble des griefs jugé qu'il n'existait pas de manquements graves et considéré possible le maintien de la relation contractuelle - un seul manquement n'implique pas la résiliation judiciaire comme le soutient la salariée - il est nécessaire qu'ils soient « graves » ce qui n'est pas le cas en l'espèce et ont conduit le conseil à prononcer des dommages et intérêts conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation - la salariée oriente opportunément sa demande vers le manquement à l'obligation de sécurité alors qu'initialement, elle était fondée sur l'exécution fautive du contrat de travail. Il ne s'agit pas d'une erreur du conseil de prud'hommes II- Sur l'absence de manquement à l'obligation de sécurité A- l'article L.4121-1 du code du travail prévoit cette obligation B- en fait   - les griefs tenant à la surcharge de travail sans que l'employeur, alerté, n'ait pris de mesures et le non-respect du temps partiel thérapeutique ne lui donnant pas accès au service de santé sont infondés, à tout le moins insuffisants, pour justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts - il n'a commis aucun manquement à l'origine de l'inaptitude de la salariée 1- sur la chronologie - l'accident de ski est à l'origine de son premier arrêt de travail en février 2019 auquel il est totalement étranger - aucun de ses arrêts de travail entre février et juin 2019 n'a de caractère professionnel - au moment de l'avis médical de confirmation de l'aptitude au travail de la salariée en juillet 2019, il n'a pas été alerté d'une souffrance au travail - à juste titre, le conseil de prud'hommes a retenu qu'il n'a été informé que le 10 octobre 2019 par lettre recommandée - la seule pièce établie par un tiers est l'attestation de la psychologue faisant état d'une souffrance au travail depuis douze mois alors qu'elle était en arrêt maladie depuis près de dix sept mois - la salariée a attendu neuf mois pour l'alerter et rapprocher ses arrêts de travail à sa situation professionnelle 2- sur la surcharge de travail et l'absence de lien avec son état de santé - il a démontré qu'il n'existait aucune variation sensible de sa charge de travail, restant similaire à celle de ses collègues - la salariée ne démontre pas que la « réorganisation » est à l'origine de sa situation et des conséquences sur son activité - la salariée ne démontre pas l'avoir informée préalablement - les évaluations professionnelles 2017 et 2018 n'en font pas état et elle se montrait satisfaite, soit avant son accident - la salariée ne peut donc reprocher aucune inertie de sa part 3- sur le respect du temps partiel thérapeutique - contrairement à ce que soutient d'une parfaite mauvaise foi la salariée, il a immédiatement appliqué les préconisations du médecin du travail et a porté son temps de travail à 60 % dès son retour début juillet - cet aménagement n'a duré qu'un mois en raison des congés de la salariée début août 4- sur l'accès aux services de santé - la salariée ne rapporte aucune preuve d'un préjudice dû à ce retard - le courriel du 19 juillet 2019 qu'elle invoque n'est pas produit - il produit la déclaration annuelle de ses effectifs pour 2020 auprès de l'association de santé mentionnant le suivi de la salariée - la salariée ne démontre pas avoir sollicité une visite médicale qui lui aurait été refusée en raison du non règlement des cotisations - dès son retour en juin 2019, il a organisé les visites de reprise le 28 juin et le 5 juillet 2019 puis le 7 octobre 2019 - le courrier de la DIRRECTE produit par la salariée en appel n'apporte aucune information. Il est laconique et adressé le 4 mars 2020 après le dépôt de sa requête en résiliation judiciaire - ce manquement n'a été qu'administratif et ne lui a causé aucun préjudice démontré. Au contraire, la salariée a bénéficié de deux visites médicales de reprise en 2019 et d'un temps partiel thérapeutique 5- sur l'argumentaire inopérant de la salariée - les griefs relevés par le conseil de prud'hommes n'ont pas participé, comme il l'a jugé, de façon déterminante à l'inaptitude de la salariée - son licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse III- Sur les demandes de la salariée - le conseil de prud'hommes a fixé à tort le salaire de Mme [E] à 3115,63 euros. Son salaire de référence reconstitué s'élève à 3 015,68 euros et non à 3 175,04 euros comme elle le soutient. Son ancienneté est de 17 ans et 2 mois A- Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - au-delà du barème, le préjudice doit être prouvé et la salariée ne le prouve pas - subsidiairement, son montant ne pourrait pas dépasser l'indemnité minimale prévue soit 9 047 euros B- Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis - il demande la confirmation du jugement en l'absence de manquement susceptible de justifier les demandes - subsidiairement, son montant ne saurait excéder 9 047 euros sur la base d'un salaire de 3 015,68 euros C- Sur le rappel de l'indemnité conventionnelle de licenciement - il le conteste car il a régulièrement appliqué la convention collective par rapport au salaire de référence et à son ancienneté D- Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat - il a démontré n'avoir commis aucun manquement à ses obligations contractuelles - le conseil de prud'hommes a fait droit à tort à cette demande - la salariée ne démontre pas l'importance du préjudice subi justifiant la somme de 19 050,24 euros sollicitée - les attestations qu'elle produit sont insuffisantes - le document unique d'évaluation des risques professionnels a été élaboré par l'APAVE - il ne le produit que sous forme d'extrait mais le document complet est consultable en ligne par les salariés - l'APAVE n'est pas une « entreprise extérieure » comme indiqué par la salariée mais une société spécialisée dans l'accompagnement des entreprises dans l'évaluation des risques professionnels, selon une méthodologie précise et éprouvée - il conteste le terme « général » utilisé par le conseil de prud'hommes concernant cette pièce MOTIFS : A titre liminaire, la cour confirme le jugement en ce que les premiers juges ont calculé le salaire de référence sur la base des douze derniers mois soit 3115,63 euros bruts mensuels. I- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail demandée à titre principal Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, des faits, manquements ou agissements de l'employeur d'une gravité suffisante, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié. Le juge examine la gravité des manquements invoqués à la date où il statue et non à la date où ils se sont prétendument déroulés. Ils se regroupent en trois thèmes : une modification contractuelle imposée au salarié, un non respect des obligations inhérentes au contrat de travail et une atteinte à l'obligation de sécurité. La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcé aux torts de l'employeur entraîne les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 3 février 2020 puis a contesté, le 23 mars 2021 son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 3 décembre 2020. Pour confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande en résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur et de ses demandes en solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité conventionnelle de préavis et congés payés afférents ainsi qu'en dommages et intérêts, il suffira de constater que la salariée n'apporte aucun élément supplémentaire en cause d'appel et de rappeler que : - la salariée a invoqué son arrêt de travail jusqu'au 26 juin 2019 pour justifier dans son courrier du 10 octobre 2019 la dégradation de son état de santé qu'elle imputait à sa surcharge de travail alors que son arrêt de travail était dû à un accident sportif - précédemment à ce courrier, elle ne justifie pas avoir informé son employeur de la situation dont elle se plaint - la salariée n'a nullement évoqué un dépassement de son temps de travail fixé à 60 % en juillet 2019 avant ses courriers du 10 octobre 2019 et celui de son conseil du 27 novembre 2019 et n'en justifie pas - les procès-verbaux du CSE ne concernent pas expressément la situation de Mme [E] - les attestations de son médecin traitant et de la psychologue reprennent les propos de la patiente et le médecin ne fait pas état de constatations médicales En conséquence, la cour considère que la démonstration de manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts n'est pas rapportée. II- Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse demandé à titre subsidiaire Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Mme [E] sollicite la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse en soutenant que l'inaptitude est consécutive au comportement fautif de l'employeur. La salariée fonde sa demande sur des moyens identiques à ceux soulevés au soutien de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail tout en faisant remarquer que le conseil de prud'hommes l'a déboutée de sa demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse mais a condamné l'employeur à lui payer la somme de 18 693,78 euros à titre de dommages et intérêts, pour manquement à son obligation de prévention en ne prenant pas la mesure de sa situation personnelle ni sa charge de travail et en n'adhérant pas aux services de santé de la mi juillet 2019 jusqu'en 2020 et en produisant un document unique d'évaluation des risques insuffisamment détaillé. Mme [E] a été placée en position d'arrêt de travail le 24 février 2019 à la suite de son accident de ski prolongé jusqu'au 28 juin 2019. Le 28 juin 2019, le médecin du travail l'a déclarée apte à la reprise tout en précisant qu'elle serait préférable dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique pour une durée d'un mois. A la suite d'une nouvelle visite à la demande de la salariée, le 5 juillet 2019, le praticien a préconisé une reprise à temps partiel à 60 % avec aménagement sur trois jours (mardi/jeudi/vendredi). Le 7 octobre 2020, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. En l'espèce, il est incontestable que : - l'arrêt de travail initial du 24 février 2019 faisait suite à un accident de ski et que la salariée, qui ne communique pas les arrêts de prolongation, ne justifie pas une cause autre que celle due aux conséquences de l'accident, - les avis du médecin du travail du 28 juin 2019 et du 5 juillet 2019 ne font pas plus état du caractère professionnel de l'inaptitude constatée, - aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle n'a été formulée par Mme [E], - les procès verbaux du CSE qui font état d'un turn over important, de beaucoup de stress et d'une pression sur les équipes commerciales n'évoquent aucunement le cas particulier de Mme [E], - il ne résulte d'aucune pièce au dossier, ni avant 2018 ni avant le courrier du 10 octobre 2019 après plusieurs mois d'arrêt de travail, d'une information de la salariée à l'employeur tenant à son état de santé en relation avec ses conditions de travail - lors de ses évaluations professionnelles annuelles en 2017 et 2018, la salariée n'a manifesté aucun signe de mal-être au travail et au contraire, lors du second entretien, s'est déclarée « satisfaite de cette année presque écoulée », - la salariée ne justifie pas d'un préjudice certain lié au défaut d'affiliation aux services de santé et au document d'évaluation des risques professionnels insuffisamment détaillé, - lors de la réunion du CSE le 22 octobre 2020, les élus n'ont fait connaître aucune observation sur le projet de licenciement de la salariée. Mme [E] affirme que sa charge de travail s'est accrue à compter de la réorganisation de la société en janvier 2018 et dénonce l'inertie de son employeur malgré ses alertes répétées. Elle s'est ainsi plainte de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité et de l'absence de renfort de moyens par courrier du 10 octobre 2019 et celui de son Conseil du 27 novembre 2019. Or, au vu du tableau produit par l'employeur, la salariée se trouvait parmi les collaborateurs qui avaient le moins de clients, soit 93 ; la moyenne étant de 105 comparativement aux collaborateurs occupant des fonctions similaires. Son plan de charge prévoyait 6 visites moyennes par jour et elle n'en réalisait que 3,24. Elle avait en charge 9 enseignes « Cash & Carry » là où ses collègues devaient dans le même temps gérer 10 à 16 enseignes similaires. Ses distances parcourues étaient similaires à celles de ses collègues dans la région sud-ouest laquelle était partagée entre six autres responsables de secteur. La salariée ne conteste pas que son portefeuille clients était parmi les plus restreints ce qui lui laissait le temps de se déplacer entre les différents sites dans les départements qui lui étaient affectés et où la densité de population, et donc de magasins, était particulièrement faible. Enfin, elle avait choisi de ne pas dormir sur place ce qui multipliait ses trajets. Dans son évaluation 2017, elle déclare « utiliser les moyens mis à disposition » pour donner de la plus-value à son travail sans évoquer la moindre difficulté les concernant. De plus, les moyens mis à sa disposition étaient identiques à ses autres collègues et étaient donc proportionnellement plus importants. A compter de juillet 2018, Mme [E] soutient qu'elle s'est trouvée systématiquement contrainte de dépasser l'équivalent de 60 % du temps de travail hebdomadaire habituel du fait de l'absence de mise en place du mi-temps thérapeutique par l'employeur et de l'absence de décompte du temps de travail. D'une part Mme [E] a contacté le médecin du travail le 5 juillet qui a préconisé un mi-temps thérapeutique alors qu'elle avait repris son activité à temps complet depuis le 28 juin après visite de reprise. Il ne peut donc être reproché à l'employeur de ne pas avoir établi un avenant au contrat de travail alors qu'elle avait repris son travail à plein temps depuis plusieurs jours et qu'elle a pris ses congés annuels trois semaines plus tard. D'autre part, elle assimile charge de travail et temps de travail. En effet, elle invoque un secteur en déshérence du fait de son arrêt maladie pendant plusieurs mois ce qui impliquait des efforts considérables. Or, le mi-temps thérapeutique, étant prévu sur trois jours par le médecin du travail, elle ne rapporte pas la preuve d'avoir travaillé au-delà de ce qui était préconisé. En conséquence, la cour considère que la salariée ne rapporte pas la preuve du caractère professionnel de l'inaptitude causée par une charge excessive de travail et par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse mais l'infirme en ce qu'il a condamné la société Orangina Schweppes France à lui payer la somme de 18 693,78 euros à titre de dommages et intérêts et déboute Mme [E] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. Sur les demandes accessoires : Mme [E], qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel. Toutefois, les dépens ne peuvent inclure des éléments autres que ceux limitativement énumérés à l'article 695 du code de procédure civile qui ne comprennent pas les émoluments et recouvrements résultant des dispositions de l'article A 444-32 du code du commerce . En outre, il n'y a pas lieu de se prononcer actuellement sur les frais d'exécution forcée d'une décision dont l'exposé reste purement hypothétique et qui sont réglementés par l'article L.111-8 du code des procédures civiles d'exécution qui prévoit la possibilité qu'ils restent à la charge du créancier lorsqu'il est manifeste qu'ils n'étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, étant rappelé qu'en tout état de cause, le titre servant de fondement à des poursuites permet le recouvrement des frais d'exécution forcée. La cour infirme en conséquence le jugement en ce qu'il a condamné la société Orangina Schweppes France aux éventuels frais d'exécution. Il y a lieu de laisser à chaque partie la charge de ses propres frais non répétibles engagés dans cette instance. La cour déboute Mme [E] de sa demande en frais non répétibles de première instance et confirme le jugement déféré sur ce point. PAR CES MOTIFS : La Cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe et en dernier ressort, CONFIRME le jugement du 18 janvier 2022 en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a condamné la société Orangina Schweppes France à payer à Mme [V] [E] la somme de 18 693,78 euros à titre de dommages et intérêts et a condamné la société Orangina Schweppes France aux éventuels frais d'exécution du jugement, Statuant des chefs infirmés et y ajoutant, DÉBOUTE Mme [V] [E] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, DIT n'y avoir lieu à statuer actuellement sur les frais d'exécution à venir, CONDAMNE Mme [V] [E] aux dépens d'appel, DÉBOUTE la société Orangina Schweppes France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE Mme [V] [E] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre et Chloé ORRIERE, greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT